已有ERP和MES，为什么还需要质量管理系统（QMS）？-（1）提高供应商质量
很多企业已经有了ERP和MES系统，但是产品合格率依旧不能令人满意，质量风险依旧很大，客户投诉不断。
为什么会这样？
这是大多数企业质量管理的现状。质量数据分散在各个系统，而这些系统里面的质量模块很不专业。
工欲善其事必先利其器。
我们一条一条来分析。
1. 工厂的停产大概有多少的比例是由于来料的质量不合格引起的？
不同的行业，不同水平的产品比例会有不同。对于一个需要采购大量零部件的离散制造业来说，有的企业这个比例可能高达50%，60%，甚至更高。
如果你的企业在这方面有统计的话，你可以查一查，结果会让你大吃一惊。
据统计，宝马的客诉80%是由于供应商来料质量问题造成的。
2.来料不合格的后果？
来料不合格有时会使得整个工厂变得一团糟。
第一步，质量部门通知生产计划、物流和采购部门。然后生产计划部门根据销售部门的交货时间给出最晚的来料时间。
第二步，物流、采购和质量三个部门分别联系供应商，并要求供应商在指定的时间内将货物送达。
第三步，多数情况下供应商都很配合，会全力以赴避免甲方停产，避免甲方不能按时给它的客户发货。
第四步，供应商在重新发货之前，必须搞清楚问题所在，否则发出的货物有可能又不合格。
第五步，甲乙双方的质量人员为了快速恢复生产，会加班加点调查，甚至与生产部门、研发部门和实验室部门通力合作以给出解决的临时方案。
第六步，根据临时方案，供应商可能还要重新购买原材料，重新加工生产。
一顿匆忙之后，供应商终于重新发货，那么问题解决了么？
1) 如果买家的生产线能力充足，这些还好解决。如果不足，可能还需提前安排生产一些半成品，以防替换不合格的原料到达时不能立刻安装上。这样可以节约工时，赶在规定的时间内发货。
2) 因为是半成品，没有包装，所以不能码垛。若仓库放不下，可能会放在走廊、会议室，甚至是办公室里，而且还要防止落灰。
3) 更加糟糕的情况是，如果一批货有两个以上的型号，还必须做好标识区分，这样会发现产品上放置了无数的标识。
大家可以想象一下，工厂这时会变成什么样子。
不仅如此，正常的工作也被打断，几乎所有的部门都会参与进来，生产、计划、仓库、物流、采购、销售、质量、技术等，一会儿一个协调会，就是为了能按期发货。如果能按期发货还好，如果不能，销售还要通知客户，这时如果买家的客户再参与进来，没准会要求每24小时提供一个情况报告说明。至于加班加点工作，客户罚款也是在所难免的...
3.解决方向？
问题提出来了，怎么解决呢？
回答一定是“减少或避免发生，也就是预防“。
那如何预防呢？招聘更多的SQE和来料检验人员，加强供应商评审，选择优质的原材料，加强产品前期认证，加强来料抽检比例，加强产品来料质量统计，及时跟踪产品变化，来料有变化及时通知供应商...
以上回答都可以改善质量状况，但是，企业的资源是有限的，必须要找到一个高效的办法，而不是一味地加强传统的做法。
举个例子，4匹马的车，一定比一匹马的车快，但是配置100匹马的车也不会跑到100公里/小时。依靠传统的办法是不能从根本上解决问题。
4. ERP和MES都有质量模块，但为什么还需要专业的QMS？
为了能够快速有效的解决问题，一定是依靠系统。那么传统的ERP和越来越多的企业已经或正计划导入的MES里的质量模块是否靠得住，能否解决目前企业面临的质量管理难题？
很遗憾，答案是否定的。ERP和MES软件之中的质量管理模块有太多致命性的缺陷：
• 质量数据分析功能弱。比如世界排名第一的汽车零部件企业博世，他们使用的ERP系统是SAP，但其中的质量模块只是用来记录数据，后续的分析，还是需要导出来用excel人工统计分析，其效率可想而知。
• 界面不友好。请参见SAP质量模块界面。一线员工对这个界面非常反感，很难推广执行。甚至是强制推行一段时间，但一线员工拒绝使用，最后的结果是质量模块实施失败。
• 不专业，甚至有错误。
举例1，对于财务模块，只对供应商代码做唯一校验是可以的，因为财务人员付款时会仔细核对。但是在生产一线，生产员工一定会用简称记录供应商，如果不对供应商简称做唯一性检查，就会导致数据混乱，很多ERP都有这个问题。
举例2，金蝶K3系统，质量模块规定，疵点数不能超过检查产品数，这个规定很可笑，公司购买一个大型铸件，有两个疵点，一个是缺肉，一个是锈蚀，但负责验货的人只能选择其中的做一个疵点。
举例3，有些公司来料检验由不同地点的仓库负责外包装和合格证检验，IQC负责尺寸检验，实验室负责寿命测试。但Oracle ERP 没有数据录入状态显示，这三个地方的人每天对于大量来料检查记录是乱作一团，提交报告时不知道其它两个地方是否完成，还没有以前用纸质流转单有条理。
举例4，有些MES专家，他们理解的质量管理就是SPC控制图，这让专业质量人笑掉大牙。
一言以蔽之，目前的ERP和MES里面的质量模块都是蜻蜓点水，非常不专业。完全无法满足现代企业进行质量管理，质量控制和质量预防的迫切要求。
这也就是为什么越来越多的企业开始实施QMS。
不仅如此，你能想到的模块ERP几乎都有，但是ERP正在解耦，基本已经把供应链、仓储物流配送、客服、销售渠道管理、订单管理、售后管理、项目管理、人力资源管理、质量模块都逐步从ERP中拆出来了，由更专业的独立软件来处理了。
MES产品还很少，更多的是项目型，属于手工业作坊形式，卖人头。
对比一下2017年，如下产品的全球销售额便知。
• CRM（客户关系软件）为395亿美元。
• HCM（人力资源软件）为200亿美元。
• MES为92亿美元。
MES的问题更多，请参阅
《中国工业管理软件如何突围？》
《西门子MES里面有质量模块，为什么还要收购质量管理软件（QMS）？》
5. 那么，一个质量管理软件应该具备哪些特性才能够满足现代企业对来料质量管理的要求呢？
第一，它不仅可以帮助你高效快速的监控来料质量，通过分析还可对质量风险进行预警。你要做的只是将每次来料检验数据输入其中。
它能帮你在数据的海洋中找出关键的20%：
• 供应商不合格排序
• 供应商严重度排序
• 产品不合格排序
• 全部产品的合格率
• 类似产品集合的合格率
• 全部产品的验货率
• 全部产品的疵点排序
• 类似产品集合的疵点排序
• 某个产品的疵点排序
• 某个参数的cpk, boxplot图等
• 同一产品，不同供应商的质量比较
• 任意指定时段的统计
第二，它能够最大程度保证卖家的质量数据的真实性
如果买家能得到供应商的配合，买家还可以授权给供应商登陆系统输入他们的出货信息，这样买家就可以在收货前得知产品的质量状况以及产品批次之间是否有什么变化。买家还可以比较买家自己的质量检测结果和供应商的质量检测结果是否不一致。避免由于测量上的差异而造成的质量不合格。
第三，卖家和买家通过该系统可以实现双赢
更为高效的做法是，买家可以授权给供应商来查看买家的来料检验结果和变化趋势图，供应商可以及时对比它自己的检测结果和买家的检测结果是否一致。供应商通常为了更好地服务买家以及避免退货，供应商通常有很强的愿望知道买家对他们产品质量的评价。这样就避免了因为统计方式原始，沟通方式落后和查找数据效率低等原因的限制，买家只有在出现不合格的时候才发邮件通知供应商这个怪现象。这样不仅节约了买家的大量人力、物力，也极大降低了供应商被退货罚款的风险。这是一种双赢并且高效的方式，是供应链质量预防中关键的一环。
第四，它能够让质量信息从此透明，降低帮助采购成本
买家还可以在10秒钟之内就能得到不同供应商提供同一产品的质量比较。谁好谁坏一目了然，用数据说话。让质量数据也成为选择供应商的关键指标之一。
第五，来料按时交货有助于买家按时发货
很多生产的混乱和产品不能按时发货，很大原因是来料不合格引起的。
APS排程模块是MES最重要的模块之一。来料的稳定性和准确性是排程和生产计划能得以正确执行的重要因素。如果质量不稳定，必然造成排程混乱，MES的效果会大大地打折扣，特别是对离散制造业。
总结
ERP和MES的功能模块是样样有，但样样松。
就像不能用百科全书来学高数一样，您得看高数书。
在美国的g2.com网站上搜索QMS会有191个关联产品。
而且很多QMS产品都是专注于某一个细分行业，或某一个功能的专业化产品。
最近几年，国内也逐渐出现一些专注于质量管理功能的质量管理软件。
有的是项目定制型，根据客户的要求来开发。
有的是产品型，他们对某些行业理解的非常深刻，知道客户的痛点，针对性非常强，不仅能够帮助客户高效的管控质量，对于开发，节约质量成本也有很大的帮助，我将在以后的文章中陆续介绍。
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积分制如何帮企业现场5S管理落地
企业的5S管理来源于日本，作为管理的一项基础工作，传入中国已有几十年的时间，大部分企业也认识到，要做企业管理，必须从基础的5S开始，但这么多年推行的现状是：“一紧二松三垮台，过段时间再重来”，为什么会出现这样的状况呢？1.部分企业推行5S是被迫的，也就是客户要求的，因此存在应付想法。2.把5S弄的太复杂，培训的PPT就有100多张，严重脱离实际，无法落实到基层。3.与个人利益不挂钩或者是组织检查扣款，难以持久。4.缺乏一个好的 工具督促检查。我们的做法是：按5S的标准要求，把需要规范的项目从员工的水杯、衣服、包的规范放置，到设备、物料、不良品、通道、工具等做好标准，拍图片张贴在员工目之所及，注意这些标准一定要征求员工意见，符合员工的使用习惯，反复培训员工，用积分软件落地，奖分为主，员工每天做好了，只需十几秒钟提交奖分即可，与其他综合表现一起积分计入个人账户，再把福利奖励与积分挂钩，不断改善，就很好的解决了5S持久执行的难题。 收起阅读 »
质变7：布局（中）
（之前情节请查看我的往期文章，大约每周更新一次，谢谢大家支持！）
“立刀眉，厚嘴唇，言语中略显腼腆，典型一个直性子的人嘛！鬼子们（日本人）还真是喜欢这样的“人才”哩！也好，改变公司命运的“伟任”就交给你们喽！”
仅仅跟王林打了一个照面，李岳山便迅速在心中拿定了“主意”。
上午11：00，李岳山来到王林的座位旁。
“走，小王，我带你去其他部门认识一下。”
轻拍了一下王林的肩膀，李岳山含笑说到。
“好的！李部长。”
王林赶忙站起来，跟着李岳山来到了另外一间大的办公室。
只见这里坐着约莫100多号人，采购，生管，技术，制造等各个部门的办公桌一字儿摆开。
“这位是生产管理部曾部长，这位是我们新来的，工场长亲自招进来的哦！小王！”
李岳山指着坐在办公室靠近门口座位上的一个约莫40来岁的中年男子向王林介绍到，说话的时候，李岳山特别强调了“工场长亲自招进来的”几个字，顺带着对曾仁善示以眼色，暗示这位王林“来路不俗”！
“噢-噢-！幸会幸会！”
曾仁善故作恍然的眨了眨晶亮的眼睛，赶忙从座位上站起来躬身向王林伸出双手示意问候。
这“噢-噢”两声算是回应李岳山的暗示的，表明他曾仁善了然李岳山的“话外之音，弦外之意”。
而这一句谦虚的“幸会幸会”则是“高捧”王林的，或者说是王林背后的工场长加藤诚。
要说T社当今在加藤诚面前最红的人，那绝对非曾仁善莫属！而这位新来的却又是“工场长亲自招进来的”，鸠占鹊巢，这挑衅之意也实在太过明显！
李岳山在转嫁仇恨，但八面玲珑的曾仁善自然不会轻易上套，为人低调，处事圆滑，让所有人都感觉到舒服，这是曾仁善一贯的作风，“T社高级文员”自然绝非浪得虚名。
“曾部长好！后面还请多多关照！”
王林赶忙鞠躬握手回敬。
王林注意到，曾仁善在听到“工场长亲自招进来的”这句话时，表情明显恭敬了许多，初入T社的王林只以为这是人们对工场长加藤诚的正常敬畏，却不知道这句话所蕴藏的复杂信息远远超出自己的想象！
寒暄完毕，李岳山带着王林继续往里走，几步路便来到了制造部的办公区域。
“郑部长！又有投诉啦？！”
看到郑良文一脸不爽的还在为早会的事情烦心（详见我的往期文章：质变4 部长会议），李岳山嘿嘿一笑，边开玩笑边问候到。
“屌你个老李，你女朋友最近大姨妈吗？这点儿小事情还在早会上讲？！”
喜怒不形于色的郑良文笑骂到，虽然早上最终加藤诚没有深究，但毕竟影响了一天的好心情，郑良文还是对眼前的这个李岳山颇有微词的。
制造部对于品质部，不能一味的忍让，该说的还是要说，该吵的还是要吵，但要把握好度，既要让品质部觉得我给了你面子，也要让品质部知道我不是那么好欺负的。
而制造部长郑良文无疑是这个“度”的首席掌控者。
李岳山最喜欢的是什么？
是“奉承”二字。
李岳山最引以为傲的是什么？
是每个周末都会在澳门等候他的26岁漂亮小女友，虽然李岳山在新加坡的海景房里还有3个女儿和1个妻子。
这些非官方的李岳山的花边新闻郑良文都一清二楚，所以郑良文在责骂李岳山的时候顺便提到了李岳山的小女友。
“哈-哈-哈！”
果然，李岳山听到后开怀大笑，仿佛刚刚杀气腾腾的早会是大家演的一出戏一般。
“不好意思不好意思，没办法啊，工场长有困惑嘛！”
李岳山双手一摊，皮球踢给了不在场的加藤诚。
“对啦，周末再去澳门玩两把， 这次我请客！”
李岳山话锋一转，豪爽的说到。
“哈-哈-哈-”
郑良文心领神会的边笑边用手指着李岳山，说是去澳门玩两把，还不是去陪他那位26岁的小女友？！这老李，精力旺盛的很呢。
“怎么，你又来了一员得力干将？！”
看了一眼站在李岳山旁边略显尴尬的王林，郑良文笑问到。
其实打从李岳山走进办公室的那一刻起，郑良文就注意到了这个新人，并且郑良文也听到了刚刚李岳山跟曾仁善说的那句“工场长亲自招进来的”，或者说是整个办公室都听到了那句话。
在几十年都没有任何改变的T社，公司里哪怕是一丁点儿的波动都会瞬间造成社论的流言蜚语，加藤诚想改变T社的现状，无奈现在是深陷社员的抵触洪荒里不能自拔。
在T社，“加藤诚”三个字，或者说是“工场长”三个字，早已经是极其让人反感，让人介意，甚至让人愤怒的代名词了！
凡是跟工场长扯上干系的，就算明面上再光鲜亮丽，背地里也肯定会被无数人穿小鞋的，除非能有生管部长曾仁善那样的圆滑，但T社毕竟只有一个曾仁善。
“又有好戏看喽！”
郑良文嘴角一挑，在心中默念一句。
“噢！说忘记了，不好意思！这位是新来的，王林，工场长很看重的哦！”
李岳山一脸“庄重”的向郑良文介绍到，顺便又会意的向郑良文眨了眨眼睛。
“郑部长以后还请多多关照！”
王林赶忙迈前一步，鞠躬向郑良文问候到。
“以后不要经常投诉我们啦！”
郑良文打个哈哈，话是对着王林说的，眼睛却看着李岳山。
王林翻了翻眼睛看向李岳山，这个话还真是不好接。
“搞定工场长就行啦，哪有什么投诉不投诉的，我们可是世界500强嘛，哪会有什么不良品？！对不对？郑部长。”
李岳山边说边用手指了指工场长加藤诚的办公室，言外之意这些鸡毛蒜皮的事情都是他加藤诚故意挑起来的。
看着面前和和气气你来我往的两个人，传说中制造部和品质部的天生对立彷佛在T社里压根儿就不存在，王林感到诧异，看来在T社的品质部里，展开工作并不会像想象中的那么困难。
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“立刀眉，厚嘴唇，言语中略显腼腆，典型一个直性子的人嘛！鬼子们（日本人）还真是喜欢这样的“人才”哩！也好，改变公司命运的“伟任”就交给你们喽！”
仅仅跟王林打了一个照面，李岳山便迅速在心中拿定了“主意”。
上午11：00，李岳山来到王林的座位旁。
“走，小王，我带你去其他部门认识一下。”
轻拍了一下王林的肩膀，李岳山含笑说到。
“好的！李部长。”
王林赶忙站起来，跟着李岳山来到了另外一间大的办公室。
只见这里坐着约莫100多号人，采购，生管，技术，制造等各个部门的办公桌一字儿摆开。
“这位是生产管理部曾部长，这位是我们新来的，工场长亲自招进来的哦！小王！”
李岳山指着坐在办公室靠近门口座位上的一个约莫40来岁的中年男子向王林介绍到，说话的时候，李岳山特别强调了“工场长亲自招进来的”几个字，顺带着对曾仁善示以眼色，暗示这位王林“来路不俗”！
“噢-噢-！幸会幸会！”
曾仁善故作恍然的眨了眨晶亮的眼睛，赶忙从座位上站起来躬身向王林伸出双手示意问候。
这“噢-噢”两声算是回应李岳山的暗示的，表明他曾仁善了然李岳山的“话外之音，弦外之意”。
而这一句谦虚的“幸会幸会”则是“高捧”王林的，或者说是王林背后的工场长加藤诚。
要说T社当今在加藤诚面前最红的人，那绝对非曾仁善莫属！而这位新来的却又是“工场长亲自招进来的”，鸠占鹊巢，这挑衅之意也实在太过明显！
李岳山在转嫁仇恨，但八面玲珑的曾仁善自然不会轻易上套，为人低调，处事圆滑，让所有人都感觉到舒服，这是曾仁善一贯的作风，“T社高级文员”自然绝非浪得虚名。
“曾部长好！后面还请多多关照！”
王林赶忙鞠躬握手回敬。
王林注意到，曾仁善在听到“工场长亲自招进来的”这句话时，表情明显恭敬了许多，初入T社的王林只以为这是人们对工场长加藤诚的正常敬畏，却不知道这句话所蕴藏的复杂信息远远超出自己的想象！
寒暄完毕，李岳山带着王林继续往里走，几步路便来到了制造部的办公区域。
“郑部长！又有投诉啦？！”
看到郑良文一脸不爽的还在为早会的事情烦心（详见我的往期文章：质变4 部长会议），李岳山嘿嘿一笑，边开玩笑边问候到。
“屌你个老李，你女朋友最近大姨妈吗？这点儿小事情还在早会上讲？！”
喜怒不形于色的郑良文笑骂到，虽然早上最终加藤诚没有深究，但毕竟影响了一天的好心情，郑良文还是对眼前的这个李岳山颇有微词的。
制造部对于品质部，不能一味的忍让，该说的还是要说，该吵的还是要吵，但要把握好度，既要让品质部觉得我给了你面子，也要让品质部知道我不是那么好欺负的。
而制造部长郑良文无疑是这个“度”的首席掌控者。
李岳山最喜欢的是什么？
是“奉承”二字。
李岳山最引以为傲的是什么？
是每个周末都会在澳门等候他的26岁漂亮小女友，虽然李岳山在新加坡的海景房里还有3个女儿和1个妻子。
这些非官方的李岳山的花边新闻郑良文都一清二楚，所以郑良文在责骂李岳山的时候顺便提到了李岳山的小女友。
“哈-哈-哈！”
果然，李岳山听到后开怀大笑，仿佛刚刚杀气腾腾的早会是大家演的一出戏一般。
“不好意思不好意思，没办法啊，工场长有困惑嘛！”
李岳山双手一摊，皮球踢给了不在场的加藤诚。
“对啦，周末再去澳门玩两把， 这次我请客！”
李岳山话锋一转，豪爽的说到。
“哈-哈-哈-”
郑良文心领神会的边笑边用手指着李岳山，说是去澳门玩两把，还不是去陪他那位26岁的小女友？！这老李，精力旺盛的很呢。
“怎么，你又来了一员得力干将？！”
看了一眼站在李岳山旁边略显尴尬的王林，郑良文笑问到。
其实打从李岳山走进办公室的那一刻起，郑良文就注意到了这个新人，并且郑良文也听到了刚刚李岳山跟曾仁善说的那句“工场长亲自招进来的”，或者说是整个办公室都听到了那句话。
在几十年都没有任何改变的T社，公司里哪怕是一丁点儿的波动都会瞬间造成社论的流言蜚语，加藤诚想改变T社的现状，无奈现在是深陷社员的抵触洪荒里不能自拔。
在T社，“加藤诚”三个字，或者说是“工场长”三个字，早已经是极其让人反感，让人介意，甚至让人愤怒的代名词了！
凡是跟工场长扯上干系的，就算明面上再光鲜亮丽，背地里也肯定会被无数人穿小鞋的，除非能有生管部长曾仁善那样的圆滑，但T社毕竟只有一个曾仁善。
“又有好戏看喽！”
郑良文嘴角一挑，在心中默念一句。
“噢！说忘记了，不好意思！这位是新来的，王林，工场长很看重的哦！”
李岳山一脸“庄重”的向郑良文介绍到，顺便又会意的向郑良文眨了眨眼睛。
“郑部长以后还请多多关照！”
王林赶忙迈前一步，鞠躬向郑良文问候到。
“以后不要经常投诉我们啦！”
郑良文打个哈哈，话是对着王林说的，眼睛却看着李岳山。
王林翻了翻眼睛看向李岳山，这个话还真是不好接。
“搞定工场长就行啦，哪有什么投诉不投诉的，我们可是世界500强嘛，哪会有什么不良品？！对不对？郑部长。”
李岳山边说边用手指了指工场长加藤诚的办公室，言外之意这些鸡毛蒜皮的事情都是他加藤诚故意挑起来的。
看着面前和和气气你来我往的两个人，传说中制造部和品质部的天生对立彷佛在T社里压根儿就不存在，王林感到诧异，看来在T社的品质部里，展开工作并不会像想象中的那么困难。
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积分制如何帮企业高效开会？
无论企业规模大小，开会是必不可少的：公司的任务要通过会议传达，公司的制度要通过会议讨论，新情况新问题要通过会议决议。可如何让会议高效呢？真正做到“会要有议，议要有决，决要有行，行要有果”？部分企业对开会制定了很多规定，无非是开会迟到、旷会、会上手机响等进行罚款、乐捐、罚站等等，但因为需要人去执行，往往流于形式。更何况开一个高效的会，不仅仅只是迟到、旷会这些事情，包括开会前的资料准备、会议中的报告内容、参与会议的积极程度、最重要的是开会要决议一些事项，这些决议事项谁来完成？什么时候完成？否则会开完了问题没有得到落实解决。积分制如何帮企业高效开会呢？
一．对迟到的可以不罚款，但对按时到会的奖分，对旷会的和手机响等扣分即可。
二．对会前资料准备的，会中报告的，参与会议讨论积极程度等都可以由会议主持人给予奖分，给所有参会人一个导向，下次要怎么样准备资料，怎么样报告的更好，如何积极参与会议讨论。
三．最重要的会议要有记录，明确会议决议的每件事情谁来做，什么时候完成，再花几分钟输入积分制软件系统，由软件自动跟踪，按时完成奖分，延期扣分，使每项事项都得到落实执行。
开会是有成本的，看起来简单，但要做到高效解决问题，需要借助方法和工具，把简单的事情做到极致，形成公司的会议文化，公司的氛围和效率一定会大大提升。我们实践证明，只需使用两周，效果立马呈现。 收起阅读 »
一．对迟到的可以不罚款，但对按时到会的奖分，对旷会的和手机响等扣分即可。
二．对会前资料准备的，会中报告的，参与会议讨论积极程度等都可以由会议主持人给予奖分，给所有参会人一个导向，下次要怎么样准备资料，怎么样报告的更好，如何积极参与会议讨论。
三．最重要的会议要有记录，明确会议决议的每件事情谁来做，什么时候完成，再花几分钟输入积分制软件系统，由软件自动跟踪，按时完成奖分，延期扣分，使每项事项都得到落实执行。
开会是有成本的，看起来简单，但要做到高效解决问题，需要借助方法和工具，把简单的事情做到极致，形成公司的会议文化，公司的氛围和效率一定会大大提升。我们实践证明，只需使用两周，效果立马呈现。 收起阅读 »
积分制管理与传统管理方法有什么不同
积分制管理与传统的管理方法完全不同，在体系上超越了传统管理的思维模式，具体来说体现在以下几个方面：
一是简化了管理工作。不需要给员工洗脑，工更容易接受。
不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和扣分做为导向，员工做对了，哪怕是只给了1分奖分，他知道自己做对了，员工做错了事情，扣他1分，他就接受了到了信号，根本不需要说那么多废话，通过奖分和扣分产生信号，让员工在信号下工作和生活，而且这些信号全部都是正能量的导向，在使用中，可以平平静静的用，平平静静产生效果，只有平平静静产生是效果才能持久，因此积分制管理使用起来，即简单又好。
二是积分制管理调动了员工的内在积极性，解决了员工的原动力问题。传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神，有吃苦精神，主张吃亏是福等等，这些方法调动的是员工外在 的积极性，因此很难持久。而积分制管理 为员工设计了积分的使用平台，员工挣积 分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了 换手机不花钱，为了得到公司的股份，为 了奖车奖房等等，积分把企业的需求和员 工的利益梦想串联在一起。因此，调动的 是员工内在的积极性，因为只有内在的积 极性才能够持久。
三是比传统的管理更加人性化。传统的管理总是少不了扣员工的钱，现在员工 反感扣钱，人才不好招，老总不敢扣钱，社会也不主张扣钱，而不扣钱制度又没约 束力，现在改用积分，员工有错不扣钱只扣积分，把员工反感的东西丢掉了，把员工需要的信号保留了，同时员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。
四是一种开放式的管理，传统管理方法是一种封闭式的管理，如百分制考核，千分制考核，规定订的再细、再全，管理的范围总是有限，而积分制只需要共性的规章制度和奖扣分的标准就可以了，管理的范围可以延伸到“应知应会、公序良俗”，涵盖每个人的行为和表现。同时，用管理人员的级别权限来作为奖扣分的执行标准，员工超越管理制度以内的行为都可以与积分挂钩，那么这种思维就超越了传统思维，让管理效果成倍提升。
积分制管理与传统管理有很大差别，积分制管理将是管理学中的一个新的学派，并且符合中国国情的创新管理模式。 收起阅读 »
一是简化了管理工作。不需要给员工洗脑，工更容易接受。
不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和扣分做为导向，员工做对了，哪怕是只给了1分奖分，他知道自己做对了，员工做错了事情，扣他1分，他就接受了到了信号，根本不需要说那么多废话，通过奖分和扣分产生信号，让员工在信号下工作和生活，而且这些信号全部都是正能量的导向，在使用中，可以平平静静的用，平平静静产生效果，只有平平静静产生是效果才能持久，因此积分制管理使用起来，即简单又好。
二是积分制管理调动了员工的内在积极性，解决了员工的原动力问题。传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神，有吃苦精神，主张吃亏是福等等，这些方法调动的是员工外在 的积极性，因此很难持久。而积分制管理 为员工设计了积分的使用平台，员工挣积 分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了 换手机不花钱，为了得到公司的股份，为 了奖车奖房等等，积分把企业的需求和员 工的利益梦想串联在一起。因此，调动的 是员工内在的积极性，因为只有内在的积 极性才能够持久。
三是比传统的管理更加人性化。传统的管理总是少不了扣员工的钱，现在员工 反感扣钱，人才不好招，老总不敢扣钱，社会也不主张扣钱，而不扣钱制度又没约 束力，现在改用积分，员工有错不扣钱只扣积分，把员工反感的东西丢掉了，把员工需要的信号保留了，同时员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。
四是一种开放式的管理，传统管理方法是一种封闭式的管理，如百分制考核，千分制考核，规定订的再细、再全，管理的范围总是有限，而积分制只需要共性的规章制度和奖扣分的标准就可以了，管理的范围可以延伸到“应知应会、公序良俗”，涵盖每个人的行为和表现。同时，用管理人员的级别权限来作为奖扣分的执行标准，员工超越管理制度以内的行为都可以与积分挂钩，那么这种思维就超越了传统思维，让管理效果成倍提升。
积分制管理与传统管理有很大差别，积分制管理将是管理学中的一个新的学派，并且符合中国国情的创新管理模式。 收起阅读 »
质量过剩还意味着什么？
1.引言
先和大家简单说一说夏普的事。
大家可能都知道夏普被富士康收购的事。他们的成本意识比较淡薄，是根据生产成本来确定产品价格，他们的产品设定的标准又非常高。他们认为高质量的产品会所向披靡，不过市场没有对其过高的质量给予认可，最终被市场淘汰。对于一个企业来说追求质量是必须的，但是需要掌控在一个正常的范围内。过分的追求高质量，不顾及成本，效率，市场现状，竞争对手的策略也值得商榷（当然夏普还有一些其它问题）。
还比如网上的故事（不知道真假），铁锅用100年，电风扇80年还能转。对于铁锅100年寿命，我们不做评论，这是仁者见仁，智者见智的事，与市场定位和经营策略有关。
本期话题不讨论成品整体的质量是否过剩，我们讨论的话题质量均衡，产品的质量（包括可靠性与寿命）与木桶的短板理论很类似，也是由质量最差的零件决定的。以前只是强调提高短板，但其实，企业也没有必要生产很多过长的长板。
零件质量不合格对公司有负面影响，但如果零件的质量过剩，也会影响到公司产品的综合性价比，以及产品的竞争力，除非贵公司的产品在市场同等类别上鲜有竞争对手，不用关心性价比（怎么好像是在说那几个油企，但他们的质量也不咋地）。
2.质量过剩的表现
那么零件质量过剩，都表现在什么方面？
1.寿命不均衡，产品已经报废，但很多零部件还有大量的富裕寿命。例如，运营的大巴车寿命只有通常3年（国家规定是10年），但汽车空调的寿命是15年。
2.使用不必要的昂贵设备。比如，对于尺寸的变化，没有历史数据，不知道何种水平的设备就可满足需求，为了确保没问题，试制样品的时候就用高端设备，以后想换设备，还需要客户批准，走流程，最后就一直使用昂贵设备。
3.设置非常高的的加工工艺参数，浪费了大量的调机时间，修理时间以及能源损耗。例如，为了减小一切可能带来变差的因素，要求一年四季注塑车间的温度控制在25+2度。
4.选用过高精度的零部件。例如：有些电路，精度为5%的电阻完全没有问题，但设计人员经验不足，或者是工作不认真，选用了完全没有必要的1%精度的电阻，但价格超出30%。
5.选择贵的材料，而不是合适的材料。对于一些结构件，对强度要求不高，可以添加使用部分回料，而不是一味要求使用100%纯原料。
6.生搬硬套零缺陷和cpk值，达不到指标不让生产。对于现有的设备，的确是达不到零缺陷或者满足Cpk 1.67的要求，但是换设备要花一大笔钱，应当允许供应商找到合适的替代方法。
7.事无巨细，检验所有的参数，不分主次，撒胡椒面方式管理质量。来料控制，生产过程控制，出货控制，应当有选择的控制关键参数，而不是控制全部的参数。如果控制全部的参数，实际是对不关键参数过度管控，浪费资源，同时又不能真正确保公司避免大的质量风险。
8.逼迫供应商对已经完全满足需求的参数，还要不断改进，但改进并不能对产品整体质量有任何收益。
3.质量过剩带来的机会
追求卓越，追求零缺陷概念没有错误，但不能离开实际情况，浪费社会和企业资源，损失利润，这是技术无能，没有担当和无作为的表现。
设定合适的质量水平也是企业的生存策略之一。企业终究是要追求利润的，没有利润哪有发展和进步。
避免无谓质量过剩，在日益激烈的市场环境下，也应该被提到日程中。
不同的市场，不同的产品，不同的时期，不同的定位，产品设定的质量标准应当有所不同。
网上通常对中国的民企一般都是负面评价企业质量管理水平和产品质量水平，但平心而论，在替代国外中低端产品中，中国企业除了有员工工资低，专业分工细化，供应链全，供应链反应速度快，环保宽松等原因外，避免质量过剩也是重要原因之一，使产品具有很高的性价比。
不少外企，由于以前面对的市场竞争压力比较小，人员工资比较高，所采取的策略是通过高端的设备，高性能的原料，严格的工艺参数，较高的维修成本等手段来保证产品质量，这是合理的决定。
但任何事情都有两面性，有优点就有缺点。就像光越强，阴影越暗。
这对中国民企来说，也是一个机会。如果能找到一个比较平衡的控制手段，通过合理控制，避免质量过剩的浪费，通过提供高性价比的产品来赢得市场。
4.如何做才能避免质量过剩
如果没有丰富的经验，对产品深刻的理解，历史数据积累，反复不断的测试以及预见到可能引起后续质量风险，这项工作实际很难被执行，同时推行者也面临个人职业发展的风险。
有长期工作经验的员工是很宝贵的，他们凭着多年的感觉大致知道什么地方会出现质量过剩，还有机会节约成本。如果再有系统数据的支持，他们的工作就会变得更有效率，同时还可以减少失败的概率。更重要的是减轻对人记忆力的依赖，对老员工的依赖，使企业由“人治”向"法制"过渡，由"拍脑袋"做决定向"数据"做决定转变。
其实，企业很多的长期数据可以转化为财富，通过质量信息系统可以查出：
1.贵的机器和普通机器，加工出来类似零件的合格率和参数离散程度有很大的差别吗？
2.不同的工艺参数，对类似产品的性能指标有多大的影响？
3.那类零部件质量很稳定，是否可以放宽检验？
4.问题严重的产品是什么？
5.什么问题会引起客户投诉？
6.什么问题控制不严，会造成巨大经济损失？
7.什么工序风险最大？
数字化的质量系统，不仅可以帮助企业不断改进质量，还可以避免质量过剩的浪费。
5.最后
丰田的精益不仅做的好，质量过剩管控的也很出色。
猜一猜，丰田单台汽车的利润是多少？通用汽车的又是多少？
--14000元：215元，单位人民币，2017年。
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先和大家简单说一说夏普的事。
大家可能都知道夏普被富士康收购的事。他们的成本意识比较淡薄，是根据生产成本来确定产品价格，他们的产品设定的标准又非常高。他们认为高质量的产品会所向披靡，不过市场没有对其过高的质量给予认可，最终被市场淘汰。对于一个企业来说追求质量是必须的，但是需要掌控在一个正常的范围内。过分的追求高质量，不顾及成本，效率，市场现状，竞争对手的策略也值得商榷（当然夏普还有一些其它问题）。
还比如网上的故事（不知道真假），铁锅用100年，电风扇80年还能转。对于铁锅100年寿命，我们不做评论，这是仁者见仁，智者见智的事，与市场定位和经营策略有关。
本期话题不讨论成品整体的质量是否过剩，我们讨论的话题质量均衡，产品的质量（包括可靠性与寿命）与木桶的短板理论很类似，也是由质量最差的零件决定的。以前只是强调提高短板，但其实，企业也没有必要生产很多过长的长板。
零件质量不合格对公司有负面影响，但如果零件的质量过剩，也会影响到公司产品的综合性价比，以及产品的竞争力，除非贵公司的产品在市场同等类别上鲜有竞争对手，不用关心性价比（怎么好像是在说那几个油企，但他们的质量也不咋地）。
2.质量过剩的表现
那么零件质量过剩，都表现在什么方面？
1.寿命不均衡，产品已经报废，但很多零部件还有大量的富裕寿命。例如，运营的大巴车寿命只有通常3年（国家规定是10年），但汽车空调的寿命是15年。
2.使用不必要的昂贵设备。比如，对于尺寸的变化，没有历史数据，不知道何种水平的设备就可满足需求，为了确保没问题，试制样品的时候就用高端设备，以后想换设备，还需要客户批准，走流程，最后就一直使用昂贵设备。
3.设置非常高的的加工工艺参数，浪费了大量的调机时间，修理时间以及能源损耗。例如，为了减小一切可能带来变差的因素，要求一年四季注塑车间的温度控制在25+2度。
4.选用过高精度的零部件。例如：有些电路，精度为5%的电阻完全没有问题，但设计人员经验不足，或者是工作不认真，选用了完全没有必要的1%精度的电阻，但价格超出30%。
5.选择贵的材料，而不是合适的材料。对于一些结构件，对强度要求不高，可以添加使用部分回料，而不是一味要求使用100%纯原料。
6.生搬硬套零缺陷和cpk值，达不到指标不让生产。对于现有的设备，的确是达不到零缺陷或者满足Cpk 1.67的要求，但是换设备要花一大笔钱，应当允许供应商找到合适的替代方法。
7.事无巨细，检验所有的参数，不分主次，撒胡椒面方式管理质量。来料控制，生产过程控制，出货控制，应当有选择的控制关键参数，而不是控制全部的参数。如果控制全部的参数，实际是对不关键参数过度管控，浪费资源，同时又不能真正确保公司避免大的质量风险。
8.逼迫供应商对已经完全满足需求的参数，还要不断改进，但改进并不能对产品整体质量有任何收益。
3.质量过剩带来的机会
追求卓越，追求零缺陷概念没有错误，但不能离开实际情况，浪费社会和企业资源，损失利润，这是技术无能，没有担当和无作为的表现。
设定合适的质量水平也是企业的生存策略之一。企业终究是要追求利润的，没有利润哪有发展和进步。
避免无谓质量过剩，在日益激烈的市场环境下，也应该被提到日程中。
不同的市场，不同的产品，不同的时期，不同的定位，产品设定的质量标准应当有所不同。
网上通常对中国的民企一般都是负面评价企业质量管理水平和产品质量水平，但平心而论，在替代国外中低端产品中，中国企业除了有员工工资低，专业分工细化，供应链全，供应链反应速度快，环保宽松等原因外，避免质量过剩也是重要原因之一，使产品具有很高的性价比。
不少外企，由于以前面对的市场竞争压力比较小，人员工资比较高，所采取的策略是通过高端的设备，高性能的原料，严格的工艺参数，较高的维修成本等手段来保证产品质量，这是合理的决定。
但任何事情都有两面性，有优点就有缺点。就像光越强，阴影越暗。
这对中国民企来说，也是一个机会。如果能找到一个比较平衡的控制手段，通过合理控制，避免质量过剩的浪费，通过提供高性价比的产品来赢得市场。
4.如何做才能避免质量过剩
如果没有丰富的经验，对产品深刻的理解，历史数据积累，反复不断的测试以及预见到可能引起后续质量风险，这项工作实际很难被执行，同时推行者也面临个人职业发展的风险。
有长期工作经验的员工是很宝贵的，他们凭着多年的感觉大致知道什么地方会出现质量过剩，还有机会节约成本。如果再有系统数据的支持，他们的工作就会变得更有效率，同时还可以减少失败的概率。更重要的是减轻对人记忆力的依赖，对老员工的依赖，使企业由“人治”向"法制"过渡，由"拍脑袋"做决定向"数据"做决定转变。
其实，企业很多的长期数据可以转化为财富，通过质量信息系统可以查出：
1.贵的机器和普通机器，加工出来类似零件的合格率和参数离散程度有很大的差别吗？
2.不同的工艺参数，对类似产品的性能指标有多大的影响？
3.那类零部件质量很稳定，是否可以放宽检验？
4.问题严重的产品是什么？
5.什么问题会引起客户投诉？
6.什么问题控制不严，会造成巨大经济损失？
7.什么工序风险最大？
数字化的质量系统，不仅可以帮助企业不断改进质量，还可以避免质量过剩的浪费。
5.最后
丰田的精益不仅做的好，质量过剩管控的也很出色。
猜一猜，丰田单台汽车的利润是多少？通用汽车的又是多少？
--14000元：215元，单位人民币，2017年。
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质量检验中那些不为人所知的事儿
一直想写一写这方面的事，但是总有心理压力。因为绝大部分的质量检验人员都很正直和勤勉。说出这个行业中的不足的地方，似乎是给所有从事质量检验人员身上泼脏水。
朋友回怼我说，难道警察在上海抓到一个小偷，就代表整个上海人的素质差？
质量管理不单单是贯彻质量体系，运用六西格玛，不可能看几本书就能管理好质量。
我们今天就聊一聊，质量检验中那些事。这也是管理好质量中的重要一环--从业人员的道德操守和政策制定的引导。
我们按企业的类别来看一看，通常有：
• 生产企业自己质量检查
• 采购中心，外贸公司，Design house
• 第三方验货公司
• 第三方检测机构
• 物流中心，外地仓库检验
我在此再重复一次，以下并不是普遍的情况，不要误读。
*企业来料检验
对来料检验人员，如果工作不认真，偷懒，乱写检验数据，把明显不合格产品判定为合格产品，有可能会被后续生产检验和出货检验发现，因为可以对来料再次检验来证明到底合格不合格，所以明智的人通常不敢将明显不合格的判定为合格。
同理，也不敢对于明显是合格的来料判定为不合格，因为供应商一定会提出异议。
通常对于那些需要人工判断，可过可不过，或者有权力能让供应商受到损失的检验人员，有可能会利用手中权力从供应商手中捞取好处。
一家比较大的企业来料检验主管，下班后，经常要求供应商一起吃饭或者其它活动。供应商的大小不是关键，关键是他是否可以在这个产品上制造事端。有些供应商不想惹麻烦，只好顺从他的要求。
有的检验人员是，不送礼，检验速度就慢，或者是把微小的问题放大，报告给上级领导，造成供应商质量不好的印象。
极端的例子是，如供应商没有使检验人员满意，可能导致检验人员故意损坏来料，判定产品不合格。
当然也有相当一部分是供应商主动公关，是为了新产品尽快认证，来料合格率不要太难看......
另一个例子，也要引起注意。企业来料检验员发现来自供应商A的产品破损很严重，依据标准判定不合格，因生产紧急，判定挑选后使用。采购根据检验员的判定，要求供应商立刻补货，然后再谈引起停线罚款的事。供应商A得到信息后，拿出出货检验报告，证明产品没问题。企业要求负责该供应商的SQE来处理此事。因为该公司以前发生过检验员要求供应商给红包才放行的事，另外供应商A多年来质量管理很严格，品质非常优秀，所以SQE和供应商A都认为来料检验人员在搞事情，他们要求企业人事部门介入，调查该检验员那天的工作详情。该检验员只能反复重述他那一天的工作情况，但是没有办法证明自己没有故意破坏来料。很多同事认为该检验员很愚蠢，挑选了一个壮汉来打劫。后来这个检验员在同事的异样目光中离职，事情不了了之。
后来一个偶然的机会，通过录像发现，供应商A那天是晚上送货，该公司的物流仓库远离生产车间，晚上人少，物流的叉车工野蛮搬运货物，造成货物损坏。
最后证明，该检验员是被冤枉的。
出现问题，别忙着下结论，是否也应借鉴一下无罪推论。
*企业过程检验和出货检验
对于企业来说，烦恼之一是检验人员不认真，闭着眼睛，整个检验表格由上到下一路合格。企业的高管心中总有些担忧，不知道那一天会爆雷，客户会退货。对于员工，不过是换一个工作，对于企业则要承担巨大的损失。
很多公司实行计件工资，这时员工可能就会只注重产量而忽视质量。企业为了鼓励员工多生产的同时，还要保证质量，有时会实行这样的政策。实行计件工资，但产品要经过质量人员检查后才算有效。上有政策，下有对策，有时检验人员会和生产员工达成某种默契，质量人员放松检验标准，生产员工给检验人员回报一盒香烟，双方都挺高兴，只是企业处于险境。另一种情况是，体格不大强壮的检验员，如果秉公办事，还有可能受到体格强壮生产员工的人身威胁，不大敢认真执行检验，当然，这是小概率事件，但确有发生过。
大家今天打开天窗说亮话，有些企业的人员流动率比较高，为了方便管理，企业有时在选择班长和线长时，会选择能够管理得住员工的人，这些人比较强势，这是对企业有好处的地方，但是，如果这样的班长和线长只重视产量，那么应该挑选什么样的人来管理质量呢？
大家想过没有，多年前，深圳和东莞很多企业的产线员工为什么占大多数的是女工？这里面是有原因的。
有些MTO(maketo order)企业，生产员工和质量人员的工资是依据客户质量检验人员的通过率来计算的，同理，这时生产员工和质量人员可能联合起来对付客户的质量人员，企业的质量人员由此可能就不大完全关注客户的诉求，长期而言，对企业会有不利的影响。
任何的政策都有两面性，金刚石很硬，它一定就很脆。
还有一个特例，与大家分享一下。出货提供寿命测试报告是一个正常的要求。供应商质量人员和客户质量人员用同样的方法对关键的参数做寿命测试。但是，每次供应商质量人员提交的数据要好于客户的数据。客户因此指责供应商造假。为此，供应商的老板，亲自上门保证，他们完全是按照实验标准测试的，没有造假。双方还再次确认实验方法和实验设备是否相同，结果没有问题。
双方还在同一批产品中选取样品做实验，还用到了6sigma各种分析办法，给出的结论是双方的数据有显著的差异。
反复多次，双方筋疲力尽，有些互不信任。后来供应商在实验室装上一个摄像头，结果发现是供应商的设计人员，在实验室人不注意的时候，经常进入实验室把测试该产品的电源关掉，干扰实验结果。这个产品是这个设计人员负责的，他曾经夸下海口，用他的方法，可以满足现有需求，同时还能节约原料成本，当然，目标是没有实现。
除了生产和质量，其它部门的人（包括总部）也有可能和质量表现有利益关联。
大家应该还记得：
• 德国大众排放门
• 日本神户注射雪花牛肉
• 日本神户制钢所造假
• 日本KYB减震器造假
• 长生疫苗造假
• 奥克斯和格力打架
• 手机“跑分优化”
*采购中心，Design House
我们在此只讨论一种类型，就是公司自己的检验人员到供应商处实施质量检验，如货物检验合格，就直接装船运往海外，或者用卡车发给下游客户。
对于后续有检查机制的产品，如零件，下游工厂会进行来料检验，即使没有来料检验，也会在生产线上发现问题。对于成品，有些公司会在到货处进行质量检验，有明显的问题也会被发现。通常质量检验人员不敢把质量不合格的产品放行。
对于没有后续检查机制的产品，直接到超市销售的产品，检验人员有时会放宽一些尺度，但在原则性的问题上，很少有人会冒险。
所以这类的检验的风险对于企业来说是：
1.检验人员能力不行，可能导致大的质量风险。
2.检验人员懒，怀有侥幸心理，没有充分检查，导致有大的质量风险。
3.检验人员故意放行，产品达不到应有质量水平，但不是严重问题。
4. 产品质量没问题，但检验人员，通过有拒收货物的权力，从供应商处渔利。
比如一家深圳企业，在苏州有OEM供应商，因为采购量比较大，在苏州设有质量检验部门。由于山高皇帝远，深圳总部不能实时来查看，这个质量负责人通过暗示供应商不能出货来谋利。上行下效，验货员也收红包，收到的红包也要分给领导一部分。
难道山高皇帝远，供应商就不会投诉质量检验员吗？大部分情况下不会，因为投诉要有证据，检验员既然是准备从中渔利，他们本身也会注意如何防范不会被供应商抓到证据。还有，供应商不知道会不会投诉成功，另外，即使投诉成功，换了一个质量检验员，知道供应商曾经有过投诉的历史，以后来的每一个人都会和供应商保持足够远的距离。从此，可过和可不过的产品，都会变成不合格品，供应商损失更大。供应商也不敢保证生产的都是完美的产品，没有一点瑕疵，从此不需要和质量检验人员协商解决。
同时，也不要忘记，供应商也是由一群有着不同利益诉求的人组成的。有的供应商给生产一线员工设定的工资是由客户验货后接受的数量来决定的。生产线的员工有时为了赶速度，生产的产品质量的确不大好，有可能会通不过客户质量人员的检查，供应商的生产部门有如下选择:
a. 接受客户检验人员的决定，返工。
b. 准备一些好的样品，当验货员在仓库选定样品后，在送往验货室的途中掉包。如果验货员有经验，会在他选择好的产品上标有记号，或亲自跟随抽检的样品，这个欺骗的方法就失效了。
c. 在验货前暗示验货员，如果通过检验，会有报酬。但很多检验员是不吃这一套的。照章办事，不收钱。
d. 产品需要重新返工，损失利润。采取栽赃陷害，写匿名信诬告的办法，用来赶走正直的检验员。这也是有发生过的。如果在总部的管理层不能洞察事实，会使优秀的员工感到委屈，影响整个团队的士气。
*第三方验货公司
有些公司，特别是国外的采购中心，或者是一些国外的客户通常会让第三方验货机构代理他们来检查他们购买的产品。
包括国外一些知名的验货机构，在某些行业和地区，供应商不给钱，产品就一定通不过检验，检验一次给多少钱都已经形成了行规，这似乎已经是一个公开的秘密。不仅如此，有些验货员的领导还参与分成，一个团队沆瀣一气。
第三方验货接受红包比企业自己验货团队接受红包的现象要严重。都是国外大企业，制定的政策也差不多，实际情况为什么会有这么大的差异呢？希望有机会能和大家聊一聊这个话题。
*第三方检测机构
对于有些产品号称通过的某某第三方检测机构的质量检验，我们想提醒大家的是，有些检测采取的是送检制。比如你是面包厂家，想通过检测认证，让你自己决定提供样品，您会不会精心“准备”这个面包吗？
甚至，你们公司连送检的“面包”也做不好，但你会想方设法找到这样的检测机构，只要你肯付钱，就会得到合格报告。
由于有些样品不易长期保存，再加上检测机构的注释“仅对送检样品负责”。完美的逻辑系统，一方送检，一方只对样品负责。最终买单的会是谁？
比如：
• 三聚氰胺奶粉事件
• 西安地铁电缆事件
*物流中心，外地仓库检验
我们只介绍东南亚的一家物流中心的故事。该中心配备质量检验人员。我们不知道有多大的比例，但我们的确知道，他们有时会故意找一些毛病，打着需要100%挑选的旗号，让供应商支付劳务费。如果供应商不支付，他们会写邮件通知，将货物退回。供应商遇到这个问题，通常只有束手就范，最多是砍砍价。
国外的物流中心配备有质量检验人员，的确会有助于中国验货公司的出货质量，毕竟在中国验货团队的后面还有人监督他们。
但国外的验货团队胡来，谁又监督他们呢？
*结束语
会种地重要，愿意把地种好也重要，创造一个良好环境和制度，让员工，企业与社会共赢更重要。
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质量控制中的常见误区(2):真的改进了吗
现在大家已经逐渐认识到,作报告,写总结, 写论文要有数据来做支撑。比如, 通过改进设备,生产工时由原来的4分10秒降到了4分钟, 或者产品合格率由95%提高到97%, 等等，不一而足。
大家有没有遇到这样的情况, 那就是过几天,生产工时就又回到原先的水平4分10秒, 合格率也再次下降到改进前的95%。在这里,我们假设员工是诚实的, 没有数据造假, 哪会是什么原因造成的呢? 又如何避免类似的问题?并且如何可以对自己得出的结论充满信心?
这就需要你懂得一点统计的知识。用一个案例来说明。
X公司原来的生产周期是60分钟, 为了缩短工时, 他们购买了一台新的设备用以替换老旧的设备。为了验证措施是否有效, 他们计算了26个新样本, 计算出新平均周期为57分钟。他们可以说他们提高了5%的效率吗?
不能,他们还需要知道这26个新样品的标准差, 然后通过统计分析才能知道这个变化到底是由于新设备还是由于随机因素造成的。
我们假设标准差是10。
我们采用的显著性水平为0.01。
(显著性水平的定义：原假设为真时, 拒绝原假设的概率)
A.提出原假设和备择假设
Ho: 生产周期均值>=60分钟
H1: 生产周期均值<60分钟
B.因为样本数小于30, 使用t分布。这里就不列出公式了，这个公式在统计书中很容易找到。
计算得出 t=-1.530
C.查t分布表, 单尾，自由度为25(26-1=25),
显著性水平为0.01，得到交点值为-2.485。
D.因-2.485小于-1.530, 不能拒绝原假设。改进前和改进后的3分钟差异是随机因素造成的。
E.到此, 你可以自信地说, 新设备没有缩短工时。(这个结论错误的概率为1%)。
期望每个工程开发人员，质量人员会使用统计工具是不现实的,但是有这个观念很重要。
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大家有没有遇到这样的情况, 那就是过几天,生产工时就又回到原先的水平4分10秒, 合格率也再次下降到改进前的95%。在这里,我们假设员工是诚实的, 没有数据造假, 哪会是什么原因造成的呢? 又如何避免类似的问题?并且如何可以对自己得出的结论充满信心?
这就需要你懂得一点统计的知识。用一个案例来说明。
X公司原来的生产周期是60分钟, 为了缩短工时, 他们购买了一台新的设备用以替换老旧的设备。为了验证措施是否有效, 他们计算了26个新样本, 计算出新平均周期为57分钟。他们可以说他们提高了5%的效率吗?
不能,他们还需要知道这26个新样品的标准差, 然后通过统计分析才能知道这个变化到底是由于新设备还是由于随机因素造成的。
我们假设标准差是10。
我们采用的显著性水平为0.01。
(显著性水平的定义：原假设为真时, 拒绝原假设的概率)
A.提出原假设和备择假设
Ho: 生产周期均值>=60分钟
H1: 生产周期均值<60分钟
B.因为样本数小于30, 使用t分布。这里就不列出公式了，这个公式在统计书中很容易找到。
计算得出 t=-1.530
C.查t分布表, 单尾，自由度为25(26-1=25),
显著性水平为0.01，得到交点值为-2.485。
D.因-2.485小于-1.530, 不能拒绝原假设。改进前和改进后的3分钟差异是随机因素造成的。
E.到此, 你可以自信地说, 新设备没有缩短工时。(这个结论错误的概率为1%)。
期望每个工程开发人员，质量人员会使用统计工具是不现实的,但是有这个观念很重要。
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质量控制中的常见误区(1): Cr=0
在一些企业的来料和出货检验中, 他们通常是按照国标GB2828来进行抽样和检验的。在规定AQL(acceptance quality limit,接收质量限)时,他们可能是这样规定的:
Cr=0
Ma=1
Mi=4
这里Cr是指非常关键的项目，通常与伤害、安全、健康、环保相关联。但是依据国标GB2828.1-2012，AQL的最小值为0.01,并不是0。也就是说, 在实际工作中没有办法真正按照国标GB2828执行。
按照通俗的例子来讲就是, 有人宣称他是按照章程来办事的, 依据的条款为第101条, 但是打开章程, 却发现最多只有100条。
为什么会出现这种情况呢? 可能的原因是:
1.与零缺陷抽样（C=0）混淆.(目前C=0抽样计划不是国家标准和国际标准)
2.企业高层的要求
3.客户的要求,有的在合同中有明确的规定
4.一直就这样规定的
既然找不到AQL=0这一栏,
在实际工作中质量检验人员又是如何做的呢?
举例说明, 出货1000个,
检验水平为一般检验水平II级，AQL的值分别是:
Cr=0
Ma=1
Mi=4
那么, 对于Ma和Mi的样本量都是80.
判断标准：
Ma是2收3退
Mi是7收8退
对于Cr=0, 这一要求，质量检验人员通常会保持与Ma的样本量大小一致，也是80个。判断标准为0收1退。
这就出现一个很有趣的现象，如果Cr规定等于0.01，大于0。质量检验人员如果严格按照GB2828的要求去做，就要抽取1250个样本，（1250大于1000），按照规定，质量人员要对这1000个出货产品做100%全检。
原本高层和客户期望不要出现致命(Cr)的问题，规定了更严格的Cr=0,但在实际工作中反倒没有比Cr=0.010,0.015, 0.025, 0.040,0.065，0.10的要求严格。也就是说，按照这样的做法，从质量统计的角度来说，是不可能保证Cr=0的。
如果为了达到Cr=0, 对每一批出货都做100%全捡，对有些产品，这也不是一个实际和经济的做法。
可问题是，有些企业可能已经与客户签订的Cr=0的合同了，那么，如何解决这个问题呢？
在客户同意的前提下：
1.想办法由计数型抽样检验转变为计量型抽样检验。根据美国军方推出的抽样标准MIL-STD-1916，
Cr的Cpk应大于2.0
2.在生产线上做全检，在出货的检验文件中加以说明-----如，对于该特性，已在生产线上做全检，出货检验只是验证。抽样比例为II级，AQL=1.0,判断标准为0收1退。这样就明确了责任,避免生产线和出货检验之间的误会.
3.根据历史质量数据和现有实际情况，制定一个合理的检验水平和AQL值
希望本文能引起大家对质量工作的重视和起到抛砖引玉的效果。
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Cr=0
Ma=1
Mi=4
这里Cr是指非常关键的项目，通常与伤害、安全、健康、环保相关联。但是依据国标GB2828.1-2012，AQL的最小值为0.01,并不是0。也就是说, 在实际工作中没有办法真正按照国标GB2828执行。
按照通俗的例子来讲就是, 有人宣称他是按照章程来办事的, 依据的条款为第101条, 但是打开章程, 却发现最多只有100条。
为什么会出现这种情况呢? 可能的原因是:
1.与零缺陷抽样（C=0）混淆.(目前C=0抽样计划不是国家标准和国际标准)
2.企业高层的要求
3.客户的要求,有的在合同中有明确的规定
4.一直就这样规定的
既然找不到AQL=0这一栏,
在实际工作中质量检验人员又是如何做的呢?
举例说明, 出货1000个,
检验水平为一般检验水平II级，AQL的值分别是:
Cr=0
Ma=1
Mi=4
那么, 对于Ma和Mi的样本量都是80.
判断标准：
Ma是2收3退
Mi是7收8退
对于Cr=0, 这一要求，质量检验人员通常会保持与Ma的样本量大小一致，也是80个。判断标准为0收1退。
这就出现一个很有趣的现象，如果Cr规定等于0.01，大于0。质量检验人员如果严格按照GB2828的要求去做，就要抽取1250个样本，（1250大于1000），按照规定，质量人员要对这1000个出货产品做100%全检。
原本高层和客户期望不要出现致命(Cr)的问题，规定了更严格的Cr=0,但在实际工作中反倒没有比Cr=0.010,0.015, 0.025, 0.040,0.065，0.10的要求严格。也就是说，按照这样的做法，从质量统计的角度来说，是不可能保证Cr=0的。
如果为了达到Cr=0, 对每一批出货都做100%全捡，对有些产品，这也不是一个实际和经济的做法。
可问题是，有些企业可能已经与客户签订的Cr=0的合同了，那么，如何解决这个问题呢？
在客户同意的前提下：
1.想办法由计数型抽样检验转变为计量型抽样检验。根据美国军方推出的抽样标准MIL-STD-1916，
Cr的Cpk应大于2.0
2.在生产线上做全检，在出货的检验文件中加以说明-----如，对于该特性，已在生产线上做全检，出货检验只是验证。抽样比例为II级，AQL=1.0,判断标准为0收1退。这样就明确了责任,避免生产线和出货检验之间的误会.
3.根据历史质量数据和现有实际情况，制定一个合理的检验水平和AQL值
希望本文能引起大家对质量工作的重视和起到抛砖引玉的效果。
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关于企业风险管理
随笔~关于企业风险管理：
COVID~19给国家经济的重创有目共睹，风波总会结束，阴霾终会散去。
痛定思痛深入反思：疫情的恶化程度和围堵纠正成本皆被几何倍扩大的根因，无外乎我国目前的重大卫生风险事件的管理体系存在漏洞。
毋庸置疑：待疫情结束，国家会深入剖析，全面围堵，以绝再发。
痛定思痛：COVID~19风波更加值得每家企业管理者警醒与反思。
中国企业Top层为了达成可持续发展的战略目标，对于企业自身的风险管理的重要性要有进一步的认知，并晴日备伞未雨绸缪：
A.制订风险战略，
B.搭建内控体系，
C.构建预警系统，
D.完善风险管理制度，
E.优化流程和组织职能
F.构建风险管理的长效机制。
以期建成维护企业生产运营安全的马奇诺防线并实现：
1. 增强对风险识别的前瞻性与全面性。
2. 增强自身风险反馈机制的准确性与合理性。
3. 加强对风险处理的及时性与可靠性。
4. 降低对风险处理的时间跨度与经济幅度。
一个社会卫生管理风险带来经济loss最多伤及整个国民经济的肌肤，一个企业风险造成的海啸足以掀翻企业轮渡，并致其伤筋动骨，甚至万劫不复。
共勉。 2020.3.1 Enoch 收起阅读 »
COVID~19给国家经济的重创有目共睹，风波总会结束，阴霾终会散去。
痛定思痛深入反思：疫情的恶化程度和围堵纠正成本皆被几何倍扩大的根因，无外乎我国目前的重大卫生风险事件的管理体系存在漏洞。
毋庸置疑：待疫情结束，国家会深入剖析，全面围堵，以绝再发。
痛定思痛：COVID~19风波更加值得每家企业管理者警醒与反思。
中国企业Top层为了达成可持续发展的战略目标，对于企业自身的风险管理的重要性要有进一步的认知，并晴日备伞未雨绸缪：
A.制订风险战略，
B.搭建内控体系，
C.构建预警系统，
D.完善风险管理制度，
E.优化流程和组织职能
F.构建风险管理的长效机制。
以期建成维护企业生产运营安全的马奇诺防线并实现：
1. 增强对风险识别的前瞻性与全面性。
2. 增强自身风险反馈机制的准确性与合理性。
3. 加强对风险处理的及时性与可靠性。
4. 降低对风险处理的时间跨度与经济幅度。
一个社会卫生管理风险带来经济loss最多伤及整个国民经济的肌肤，一个企业风险造成的海啸足以掀翻企业轮渡，并致其伤筋动骨，甚至万劫不复。
共勉。 2020.3.1 Enoch 收起阅读 »
质变6：布局（上）
（不好意思此次更新延迟这么久，哎！这个春节大家都不容易。终于可以复工，大家又可以天天处理品质问题了，真是劳累命啊。）
（还是那句话，往期内容请查阅我之前的文章，谢谢大家关注！）
和李岳山一起在打量王林的，还有坐在品质部办公室里，那些李岳山的女下属们。
但跟李岳山不同的是，这些女人们不仅在打量着王林，还在打量着李岳山。
“听说人家是工场长招聘进来的哦~！”
品质系长张一燕仿佛“吃醋”似的自言自语到，但这“自言自语”的声音分贝又控制的刚刚好，恰巧能被自己周边的同事们听到。
“是吗是吗？那他是什么职务啊？”
品质职员谢小兰伸长了脖子问到。
谢小兰在T社工龄13年，跟其他老员工一样，对T社任何一件新鲜的事情都显得兴趣盎然。
“工资都是你的好几倍，你说是什么职位呀？”
张一燕貌似“我都懂”的说到，说话的同时还不忘瞥一眼李岳山。
张一燕喜欢“夸奖”人，尤其是那些她认为对她会产生威胁的人。
在T社，能被张一燕“夸奖”的人肯定不会有好下场！因为有李岳山这个品质部的“土皇帝”的存在，他不允许也不能容忍他的女下属们“欣赏”别的男人。
张一燕想观察李岳山对王林的态度，但很遗憾，此时李岳山仍旧面色铁青，跟早会一样。
“新人都这么高工资，明摆着是想赶我们老员工走嘛~！”
心直口快的谢小兰可没那么多心眼，满脸不高兴的说到，并幽怨的看了一眼李岳山。
T社里系长的工资是职员的大约1倍，科长又是系长的大约1倍，若按照张一燕这么一说，王林至少是科长级别了。
在年功序列制的日资企业，讲究的是论资排辈，若是被某个人乱了规矩，那么此人注定将是分外的招人嫉妒。
“人家有能力嘛说不定，公司需要有能力的人来改善呀！我们要有包容心嘛！”
看大家谈的热闹，品质系长梁倩也极其“热情”的加入了进来。
“恐怕你才是最没包容心的人吧。”
看着梁倩一张一合的嘴巴，品质部文员罗小叶在心中补了一句。
因为在T社，任谁都知道，前面几个新来的系长之所以留不下来，除了部长李岳山的“不喜欢”之外，更少不了这些女人们的“排挤”。
很多时候，生性淳朴的罗小叶都想提醒这些新来的要注意自己的言行，但都是欲言又止。
因为工龄将近20年的罗小叶深知，在T社品质部的首要生存法则是：不要多做一丁点儿份外的事，除非得到品质部长李岳山的指示。
“自谋多福吧！”
对于新来的候补系长王林，罗小叶也只能在心中这样默默祝福。
看到李岳山开完部长会议回来，罗小叶赶忙将坐在品质部会议桌旁的王林带了过去。
“部长，这是新来的，王林。”
罗小叶介绍到，因为到现在李岳山还没有正式公布王林的职位，所以罗小叶只能直呼其名。
王林赶忙走上前，站在李岳山的身边，一阵淡淡的宝格丽男士香水味也随之飘了过来。
“李部长好！”
王林向李岳山礼貌的点头问候到。
虽然在一周前决定录用自己的是工场长加藤诚，但王林深知，真正决定自己命运的是眼前的这位品质部长李岳山。
只见李岳山满脸严肃的翻看着笔记本电脑上的邮件，细而狭长的眼睛眯成了一条缝儿，仅在眼皮中间呈三角形的隆起一个弧度，眼角上挑，精明中透露着威严。
嘴唇扁薄，嘴角深长，脸上的胡须刮得干干净净，虽然满脸的褶皱告诉人们他已不再年轻，但大背头上的黑发却依旧根根竖起，没有一丝发白。
脖子上挂着手指粗细的金链子，在一尘不染的白色V领T恤的映衬下格外醒目，外面黑色厂服板板正正，胸前厂牌上“品质责任者”五个红色大字就像御前太监一样宣誓者主人的不简单。
左腕手表，右腕佛珠，双手的皮肤有着和脸部一样的皱纹，显得干瘦而又历经沧桑。
在李岳山身上，少了日资企业的呆板，反而多了种浓浓的江湖气息。
若不是皮肤上的皱纹出卖了他的年龄，单凭着装和个人气质，在50多岁的男人堆里，李岳山绝对称得上是一表人才！
听到罗小叶的介绍和王林的问候，李岳山没有丝毫的反应，仍旧不停的拨动着手里的无线鼠标，仿佛因为繁忙的工作忘记了周边的一切。
上班第一声问候就被无视，此时王林的内心自然是七上八下。
虽然在盯着电脑，但从李岳山那左右浮动不定的眼神里，王林知道李岳山一直在注意着自己的一言一行。
一周前的面试已经让王林知道跟这位新领导的相处并非易事，但无论加藤诚和李岳山有什么过节，自己毕竟只是一名外来的打工仔，搞好关系少树敌人才是自己应该做的，自己一定要沉住气，王林心中这样叮嘱自己，耐着性子等待李岳山的指示，而这一等，就是5分钟！
“嘻嘻嘻---”
一阵女人的嬉笑声打破了办公室的沉默，李岳山也终于抬起了脑袋。
“啊---不好意思不好意思！太忙啦！终于过来啦小王？！”
“忙于事物”的李岳山回过神来，十分歉意的站起来跟王林说到。
“啊，没关系的李部长，做品质的哪有不忙的呢。”
王林难掩尴尬的打一哈哈，表示自己很理解李岳山的繁忙。
“嗯--！对对对！呵呵呵！一会儿我带你去各个部门转转！”
李岳山眼光晶亮的点头赞赏王林的“上道儿”，顺便一只手搭在了王林的肩膀上，连带着，浓郁的香水味也向王林扑面而来。
“小罗帮小王打扫一下办公桌，看看还缺少什么办公用品！小梁做一下小王的《新人培训计划》！”
李岳山接连发号施令，无论之前心情如何忐忑，在李岳山这种“兄弟般亲密”的上下级式接触下，王林的内心渐渐平静了下来。
“好的！”
品质文员罗小叶和品质系长梁倩赶忙点头称是。
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（还是那句话，往期内容请查阅我之前的文章，谢谢大家关注！）
和李岳山一起在打量王林的，还有坐在品质部办公室里，那些李岳山的女下属们。
但跟李岳山不同的是，这些女人们不仅在打量着王林，还在打量着李岳山。
“听说人家是工场长招聘进来的哦~！”
品质系长张一燕仿佛“吃醋”似的自言自语到，但这“自言自语”的声音分贝又控制的刚刚好，恰巧能被自己周边的同事们听到。
“是吗是吗？那他是什么职务啊？”
品质职员谢小兰伸长了脖子问到。
谢小兰在T社工龄13年，跟其他老员工一样，对T社任何一件新鲜的事情都显得兴趣盎然。
“工资都是你的好几倍，你说是什么职位呀？”
张一燕貌似“我都懂”的说到，说话的同时还不忘瞥一眼李岳山。
张一燕喜欢“夸奖”人，尤其是那些她认为对她会产生威胁的人。
在T社，能被张一燕“夸奖”的人肯定不会有好下场！因为有李岳山这个品质部的“土皇帝”的存在，他不允许也不能容忍他的女下属们“欣赏”别的男人。
张一燕想观察李岳山对王林的态度，但很遗憾，此时李岳山仍旧面色铁青，跟早会一样。
“新人都这么高工资，明摆着是想赶我们老员工走嘛~！”
心直口快的谢小兰可没那么多心眼，满脸不高兴的说到，并幽怨的看了一眼李岳山。
T社里系长的工资是职员的大约1倍，科长又是系长的大约1倍，若按照张一燕这么一说，王林至少是科长级别了。
在年功序列制的日资企业，讲究的是论资排辈，若是被某个人乱了规矩，那么此人注定将是分外的招人嫉妒。
“人家有能力嘛说不定，公司需要有能力的人来改善呀！我们要有包容心嘛！”
看大家谈的热闹，品质系长梁倩也极其“热情”的加入了进来。
“恐怕你才是最没包容心的人吧。”
看着梁倩一张一合的嘴巴，品质部文员罗小叶在心中补了一句。
因为在T社，任谁都知道，前面几个新来的系长之所以留不下来，除了部长李岳山的“不喜欢”之外，更少不了这些女人们的“排挤”。
很多时候，生性淳朴的罗小叶都想提醒这些新来的要注意自己的言行，但都是欲言又止。
因为工龄将近20年的罗小叶深知，在T社品质部的首要生存法则是：不要多做一丁点儿份外的事，除非得到品质部长李岳山的指示。
“自谋多福吧！”
对于新来的候补系长王林，罗小叶也只能在心中这样默默祝福。
看到李岳山开完部长会议回来，罗小叶赶忙将坐在品质部会议桌旁的王林带了过去。
“部长，这是新来的，王林。”
罗小叶介绍到，因为到现在李岳山还没有正式公布王林的职位，所以罗小叶只能直呼其名。
王林赶忙走上前，站在李岳山的身边，一阵淡淡的宝格丽男士香水味也随之飘了过来。
“李部长好！”
王林向李岳山礼貌的点头问候到。
虽然在一周前决定录用自己的是工场长加藤诚，但王林深知，真正决定自己命运的是眼前的这位品质部长李岳山。
只见李岳山满脸严肃的翻看着笔记本电脑上的邮件，细而狭长的眼睛眯成了一条缝儿，仅在眼皮中间呈三角形的隆起一个弧度，眼角上挑，精明中透露着威严。
嘴唇扁薄，嘴角深长，脸上的胡须刮得干干净净，虽然满脸的褶皱告诉人们他已不再年轻，但大背头上的黑发却依旧根根竖起，没有一丝发白。
脖子上挂着手指粗细的金链子，在一尘不染的白色V领T恤的映衬下格外醒目，外面黑色厂服板板正正，胸前厂牌上“品质责任者”五个红色大字就像御前太监一样宣誓者主人的不简单。
左腕手表，右腕佛珠，双手的皮肤有着和脸部一样的皱纹，显得干瘦而又历经沧桑。
在李岳山身上，少了日资企业的呆板，反而多了种浓浓的江湖气息。
若不是皮肤上的皱纹出卖了他的年龄，单凭着装和个人气质，在50多岁的男人堆里，李岳山绝对称得上是一表人才！
听到罗小叶的介绍和王林的问候，李岳山没有丝毫的反应，仍旧不停的拨动着手里的无线鼠标，仿佛因为繁忙的工作忘记了周边的一切。
上班第一声问候就被无视，此时王林的内心自然是七上八下。
虽然在盯着电脑，但从李岳山那左右浮动不定的眼神里，王林知道李岳山一直在注意着自己的一言一行。
一周前的面试已经让王林知道跟这位新领导的相处并非易事，但无论加藤诚和李岳山有什么过节，自己毕竟只是一名外来的打工仔，搞好关系少树敌人才是自己应该做的，自己一定要沉住气，王林心中这样叮嘱自己，耐着性子等待李岳山的指示，而这一等，就是5分钟！
“嘻嘻嘻---”
一阵女人的嬉笑声打破了办公室的沉默，李岳山也终于抬起了脑袋。
“啊---不好意思不好意思！太忙啦！终于过来啦小王？！”
“忙于事物”的李岳山回过神来，十分歉意的站起来跟王林说到。
“啊，没关系的李部长，做品质的哪有不忙的呢。”
王林难掩尴尬的打一哈哈，表示自己很理解李岳山的繁忙。
“嗯--！对对对！呵呵呵！一会儿我带你去各个部门转转！”
李岳山眼光晶亮的点头赞赏王林的“上道儿”，顺便一只手搭在了王林的肩膀上，连带着，浓郁的香水味也向王林扑面而来。
“小罗帮小王打扫一下办公桌，看看还缺少什么办公用品！小梁做一下小王的《新人培训计划》！”
李岳山接连发号施令，无论之前心情如何忐忑，在李岳山这种“兄弟般亲密”的上下级式接触下，王林的内心渐渐平静了下来。
“好的！”
品质文员罗小叶和品质系长梁倩赶忙点头称是。
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《心灵管理》心得
读书，尤其一本好书，要细细品，静静思。要把书中的精华和自己的工作、生活实践用来做验证，还要和其他书本上的理论或者其他朋友一起分享、碰撞。非常赞叹稻盛先生关于知识的见识和胆识说法。
这次疫情期间，需要单独隔离14天，正好乘此机会，将公司要求阅读这本稻盛和夫的《心灵管理》静静的一口气的认真的看完了。书中稻盛先生讲了自己的人生经历，讲了西乡南洲，讲了袁了凡。阐述了经营和哲学可以共生，如何完美的共生。觉得文章理念的基础（也许我的个人理解比较肤浅）认为就是因果报应论：善有善报。而要如何实现成功，就靠自己平时的‘克己复礼’，反反复复的练习，来克服自己平时的习气、缺点、毛病等，及积善改过。文章还有很多新颖的观点，比如真我和自我。自我是低层次，真我是高层次。因为我们不是圣人，自我是我生存的基础，不需要完全否定，但是一定要真我做主导，真我是真善美。稻盛先生还在文章中提到磁场的概念，一个公司，一个团队，如果能建立一个磁场，对公司，对团队将受益无穷。这也是许多公司一直苦恼如何发挥员工的积极性，如何减少员工流失率的一个良方。本书还提到，任何事只要你决心去做，就一定能成功。就如我们所说的精诚所致，金石为开；世上无难事，只怕有心人。人生就是一场修行，一场灵魂的修行。拼命工作就是其中一个最好的办法。以上是读完后整体初略感觉。下面对一些细节感触摘录如下：
1、经营判断的原则：扪心自问，作为人，何为正确，坚持把作为人应该做的正确的事情以正确的方式贯彻到底。----感悟：非常震撼的方法，也让人茅塞顿开的感觉。作为一个质量人员，工作中会经常遇到这种判断的困扰，这批货该不该出了，这件异常我该如何处理呢，这样做会对公司有什么影响，对我们部门有什么影响，对我个人有什么影响，对客户有什么影响呢，怎么做才能避免最大损失呢？学习这个后，以后的判断中我会参考做人的准则判断是否正确来决定。
2、书中有许多不可思议的描述,比如：
a. 宇宙间流淌着使万物进化发展的气或者意志，他叫之为神的智慧；
b. 任何你心中所想的会做为现象呈现，境由心造。
c. 因果报应；原因和结果之间有个时间差。因为命运之波。30年间因果不符的几乎没有。个人如此，企业和国家的盛衰亦如此。认为这是宇宙最根本的法则。
d. 磁场说；力量统一、万众一心、齐心协力、一心向上、努力工作，会形成特殊的磁场。所以能不能建立一个强大的磁场来管理自己的团队是管理者很重要的工作。
e. 命运说：思善、行善就能改变命运。与人为善，为别人多做好事，人生就会变得美好。
3、把自己的心灵当做一个花园，需要翻耕以及播种自己的种子。
4、真我和自我，自我多少要一些（仅靠纯洁美好的真我，人无法生存于世），但真我必须在心中占据主要阵地。这是一个很有趣，很新的值得我们细细思考的，时时反省的课题。
5、改过和积善，要作为家常便饭，反复进行。
6、以利他之心去判断时，看见的是事物的本质，很少失误。实际上我们判断事物往往以得失或面子等作为判断基准。很少能用为他人好的利他之心进行判断。
7、爱己者不善之最也。
8、做买卖对方也赚钱，我方也得到----感悟:员工有益，公司有益，上司有益，下属有益，皆大欢喜。
9、企业经营由经营者的器量决定----所以要每一天都提升自己（理念、思想、思考方式）。
10、松下助之、本田、稻盛年轻时也有很多毛病，为何能成功，因为他们懂得不断进步。想起一句话：逆水行舟，不进则退。虽然有点不适用。
11、知识、见识和胆识。这个观念对我影响很大，很震撼。有一种我要立即使用他、很庆幸我能看到这个、今天的学习能学到这个收获就了不起了啊的感觉----仅凭知识，在实践中几乎发挥不了任何作用，必须把知识提升到知识要这样运用的信念高度，及见识。但是这还不够，还必须把这种见识提升到胆识的高度。就是不管发生任何情况都要绝对的实行，毫不动摇的决心。这种胆识也是勇气。
12、犹豫不决，鼓不起勇气----那是把自己看得太重。要改变，要不断进步，改过积善，克己复礼；要勇于实践，忍辱负重，砥砺前行。
13、心之力----坚定的信念，一种任何情况下都绝不动摇的信念。改过要反复，循环渐进，要反反复复，坚持不懈。改过要有这种决心。实行自己的目标也要有这种坚忍不拔的精神。反反复复告诫，渗透到骨子里，灵魂深处。注意我这里用了很多反反复复，坚忍不拔。因为这个确实需要如此。
14、千金不买少年苦。不为儿孙留美田。
15、失败可作为提升心性的良机。失败的原因是自己的过错，是自己诚心不足。----记得那次培训，我如果静下新来，沉住气，认真思考审题，就可以打100分的。后面不久的一次比赛中，就汲取这次教训，再三告诉自己，沉住气，冷静，结果得了个第一。
16、当干部的人，至少是不为私欲所动，不为得失所动的人，只有靠真诚驱动的人，才有当干部的资格。
17、追求员工物质和精神两方面的幸福。
18、拼命工作其实就是磨练心志，净化灵魂最有效的方法。
19、情不为人----行得春风有夏雨。
20、波澜万丈，诸行无常，这就是人生。
21、用积极向上的心态对待这些苦难，忍住苦难，就是为今后创造幸福。
22、生气、发怒，心态就会变得粗糙、粗野。这时需要静下心来。可以做禅、镇心、静静思考。
23、人生的目的在于磨练灵魂----简称磨魂。
24、以安详，纯净的灵魂来面对死亡。在迎接死亡之际，重要的不是此生是否有过显赫的事业和名声，而是作为人父，人母，是否有一颗善良的心，是否有一个美好的纯洁的灵魂。----这里我觉得稻盛先生饱汉不知饿汉饥，他已经取得了如此事业成功和名声，当然不再在乎这些。但是我们这些一事无成者还是对这些低俗的东西有追求的。这也是满足佛洛依德的层次需求论的。
25、自己是一个抱有善念的人，施善行的人，那么也一定会在命运之中遇到人生之师。它能扭转命运，让人生向好的方面转变。这里，稻盛先生举了自己人生中的许多例子做证明。
26、直面死亡时，考虑的是必须总结归纳自己的哲学。----到这里有感叹，日本二战结束时，虽然也受到战争的破坏，但是他的基础工业还在，他的人才队伍还在。就如德国一样，他们很快又能发展恢复起来。因为他们最重要的人才队伍还在那里。但是中国不一样，一百多年积弱积贫，连年的战争中，哪有什么人才积累，全都在温饱中挣扎。所以现在我们国家没有什么大师，有时还很崇洋媚外，没有什么诺贝尔奖，是有原因的，是有因果的！
27、恰如其分，过犹不及，不足也不好。
28、与比自己优秀的人做朋友，与与人为善，能为他人着想的人交往非常重要。对自己能真诚提出批评的人做朋友，是真正的朋友。
29、如果只在公司里时不时的讲讲哲学，员工是很难接受的。-
最后，任何东西，只有成为自己的，自己总结摸索为自己的理念，变成的自己思维方式和人生观，及自己的哲学，才是最适合自己的。对自己有用，对他人才有用。所以不管什么阿米巴经营，华为模式，格力模式，本田管理等，只有适合自己的才是最好的。所有的理念，他们最初的本质也许是一样的，但是延伸出来，实践中肯定会千变万化，所以要抓住本质的东西，凭他千变万化，也能如鱼在水，鹰击长空！
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加速问题解决的话题 speed up your problem solving!
我是坛子里的老人了。最近回顾帖子里的文章，看到十年前后的变化并不是太大，问题依然是那些。好一点的是更多的专家来回答问题了。头疼的是看到很多质量问题的解决速度依然很慢，很繁琐。让人感觉疲惫心累。我想问一下坛子里有人考虑过打破一些常规，提速解决质量问题的想法吗？
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标准化管理的问题与对策
导读：企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。而企业在推行、实施和贯彻标准化管理的过程中，依然存在着一些制约标准化管理运行的问题，针对这些问题提出有效的改进措施，可使企业进一步获得最佳的生产经营秩序。
企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。而企业在推行、实施和贯彻标准化管理的过程中，依然存在着一些制约标准化管理运行的问题，针对这些问题提出有效的改进措施，可使企业进一步获得最佳的生产经营秩序，进一步提升企业管理水平，降低企业的生产成本，提高技术水平和产品质量，创造良好的业绩和经济效益;使企业在全球经济一体化和国内深化改革的环境下，能够从容应对来自世界范围内的竞争和挑战;使企业科学发展，立于不败之地。
一、企业标准化管理的内涵和特征
标准化是在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复性事物和概念，通过制定、发布和实施标准，达到统一，以获得最佳秩序和社会效益。
企业标准化就是以企业获得最佳秩序和最佳效益为目标。它将生产工作的方式和方法形成科学规范具体的规程和准则，从而使工作变得更为规范化、常规化和程序化。
企业标准化的对象可分为“物”和“事”两大方面。所谓“物”即指产品、材料、设备和工具等而言;所谓“事”即指事物的处理方法、工作程序和规章制度等。实行企业标准化管理，就是按照客观规律的要求，运用标准化的方法，将企业生产经营活动中经常重复出现的各种“物”和“事”，用标准的形式固定下来，作为指导企业生产经营活动的准则，并在实践中加以贯彻执行。
企业标准化管理是现代企业管理的基础和支柱，是企业基本的管理职能、管理手段和管理方法，它具有四个明显的特性：一是功能上的监控性;二是状态上的稳定性;三是时间上的先行性;四是空间上的基础性。
二、企业标准化管理的意义
企业标准化管理是现代化企业卓有成效的科学管理方法。对于提升企业经济效益，增强企业凝聚力、竞争力，促进企业健康持续发展发挥着重要作用。
1.企业标准化管理工作是企业实现科学管理、现代化管理和科学发展的需要，也是企业创造良好的经营业绩和经济效益必不可少的基础手段和基础工作。现代企业的生产是建立在先进技术、科学分工和广泛协作基础上的，任何一个流程、环节都离不开标准化，无论是企业新产品开发、生产流程再造，还是生产工艺创新，从研制到鉴定都需要标准把关，只有符合技术标准、工作标准和管理标准，才能正常生产，在市场上得到推广和应用，才能使企业获得最佳的经营业绩和最大的经济效益，促进企业科学发展和可持续发展。
2.企业标准化管理工作是企业联系各职能部门的桥梁和纽带。企业的生产、经营、技术和质量等各职能部门、各环节之间关系错综复杂，既存在内在的联系又有不同分工，只有通过各种标准来制衡、约束彼此，才能使企业整个运营过程按照客观科学的规律运行，从而在管理中防止权利不明、责任不清、人浮于事的现象发生，提高管理效率，降低成本消耗，实现企业经济效益最大化。
3.企业标准化管理工作是提高和稳定产品和服务质量的重要保证。企业的质量管理离不开标准，如果没有先进的、合理的、科学的标准，那么就谈不上有高质量的产品和服务。全面质量管理所强调的是企业全员、全过程的管理，它是以标准化为基础。
三、企业标准化管理中存在的问题
一是“两张皮”。当前，我国绝大多数企业已经通过了ISO9001质量管理、OHSAS18000职业健康安全、ISO14001环境保护、SA8000社会责任等体系认证。与此同时企业也建立健全了数量众多、内容齐全的与标准化管理相关的管理制度。但在企业的实际运营中，与标准化管理相关的管理制度，有的并没有真正“落实到管理上，体现在实践中”，只是每年在汇报总结或者外部审核时才抛头露面，平时基本束之高阁。
二是“夹生饭”。有些企业在标准化管理推行过程中，没有具体问题具体分析，没有遵循客观规律，没有从本行业、本单位的实际情况出发，管理标准定得太高、太空、太远，缺乏科学性、实践性、可操作性;有的没有企业的文化体系相结合，就是没有企业文化的核心层，即核心价值观、企业愿景和发展战略等不能紧密结合;有的照抄照搬别的企业先进的管理标准，抛弃了企业长期以来行之有效的管理体系，放弃了企业优良的文化传统，使企业的管理层、操作层难以认同，无所适从。
三是“靠边站”。一些企业在标准化管理运行过程中，出现了“上热中温下凉”的现象，存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的通病。由于主客观的因素，一些施工企业的标准化管理往往在“工期紧、任务重、工作量大”的借口下靠边站，为施工生产让路，放到从属和次要的位置，有的甚至会因“特殊情况特殊对待”的理由而被忽视和违背，阻碍了企业标准化管理推行和实施。
四、当前做好企业标准化管理工作的对策建议
1.树立以人为本的理念。以人为本是科学发展观的核心。在落实标准化管理工作中，要树立以人为本的理念，就必须时时事事体现公正、公开、公平，让被管理者清楚自己的权益和职责，让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准。做到标准化管理中的每一个决策都要有法可依、每一个环节都要有章可循、每一项考核都有依据，每一项工作都有标准，真正做到管理标准化、制度化、规范化、程序化，尽量淡化人为因素，防止企业领导的指示凌驾于标准之上。落实标准化管理工作的关键就是提高员工的高度自觉性。让标准化管理真正深入人心，成为每一名员工都自觉遵守的行为，自觉按照标准化的管理理念开展工作，让标准成为习惯，让习惯符合标准，让结果达到标准，就会实现事事有标准、人人讲标准、处处达标准的工作目标。真正地让标准化管理成为企业的工作模式、成为员工日常的工作习惯，这样就可以防止“两层皮”、“靠边站”问题的出现。
2.健全组织结构，完善标准化体系。企业要推行标准化管理工作，就必须根据企业内部组织结构、发展战略和管理目标，健全完善标准化体系。首先，要成立有决策层、管理层和执行层参与的标准化管理工作领导小组，提出和企业愿景、发展规划相适应的标准化任务，制定符合企业实际的标准管理制度，建立健全企业标准化管理的长效机制，同时打造专兼职相结合的高素质企业标准化管理工作队伍，负责并推行企业标准化管理的全面工作。要遵循GBT13016《标准体系表编制原则和要求》和GBT13017《企业标准体系表编制指南》的要求，健全完善企业标准化体系。该体系主要包括基础标准、技术标准、管理标准和工作标准四个子体系。要体现全面系统、层次分明、科学先进、简便易懂、实用有效的原则。只有夯实标准化体系的基石，增强标准实施的能力，加大落实标准力度，提高标准的执行力，才能真正解决企业标准化管理工作中“夹生饭”的问题。
3.加强知识技能培训，提高标准化工作人员素质。企业标准化管理工作领导小组要按照企业的学习培训计划，采取请进来、走出去的方式，对全体员工进行有关理论知识、经营管理知识和业务技能的培训。
特别要加强工作人员标准化内容的学习，要及时学习国家有关标准化的方针政策和法规，不断充实标准化相关的新知识，学习新技能。通过学习培训，转变观念，提高素质，充分调动员工贯彻、推行和落实标准化管理工作的主动性和积极性，加强企业员工的标准化观念和意识，充分发挥标准化综合效应。同时要加大标准化管理工作的宣传力度，要让“质量是企业的生命，标准化是企业的灵魂”的观念深入人心。
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企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。而企业在推行、实施和贯彻标准化管理的过程中，依然存在着一些制约标准化管理运行的问题，针对这些问题提出有效的改进措施，可使企业进一步获得最佳的生产经营秩序，进一步提升企业管理水平，降低企业的生产成本，提高技术水平和产品质量，创造良好的业绩和经济效益;使企业在全球经济一体化和国内深化改革的环境下，能够从容应对来自世界范围内的竞争和挑战;使企业科学发展，立于不败之地。
一、企业标准化管理的内涵和特征
标准化是在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复性事物和概念，通过制定、发布和实施标准，达到统一，以获得最佳秩序和社会效益。
企业标准化就是以企业获得最佳秩序和最佳效益为目标。它将生产工作的方式和方法形成科学规范具体的规程和准则，从而使工作变得更为规范化、常规化和程序化。
企业标准化的对象可分为“物”和“事”两大方面。所谓“物”即指产品、材料、设备和工具等而言;所谓“事”即指事物的处理方法、工作程序和规章制度等。实行企业标准化管理，就是按照客观规律的要求，运用标准化的方法，将企业生产经营活动中经常重复出现的各种“物”和“事”，用标准的形式固定下来，作为指导企业生产经营活动的准则，并在实践中加以贯彻执行。
企业标准化管理是现代企业管理的基础和支柱，是企业基本的管理职能、管理手段和管理方法，它具有四个明显的特性：一是功能上的监控性;二是状态上的稳定性;三是时间上的先行性;四是空间上的基础性。
二、企业标准化管理的意义
企业标准化管理是现代化企业卓有成效的科学管理方法。对于提升企业经济效益，增强企业凝聚力、竞争力，促进企业健康持续发展发挥着重要作用。
1.企业标准化管理工作是企业实现科学管理、现代化管理和科学发展的需要，也是企业创造良好的经营业绩和经济效益必不可少的基础手段和基础工作。现代企业的生产是建立在先进技术、科学分工和广泛协作基础上的，任何一个流程、环节都离不开标准化，无论是企业新产品开发、生产流程再造，还是生产工艺创新，从研制到鉴定都需要标准把关，只有符合技术标准、工作标准和管理标准，才能正常生产，在市场上得到推广和应用，才能使企业获得最佳的经营业绩和最大的经济效益，促进企业科学发展和可持续发展。
2.企业标准化管理工作是企业联系各职能部门的桥梁和纽带。企业的生产、经营、技术和质量等各职能部门、各环节之间关系错综复杂，既存在内在的联系又有不同分工，只有通过各种标准来制衡、约束彼此，才能使企业整个运营过程按照客观科学的规律运行，从而在管理中防止权利不明、责任不清、人浮于事的现象发生，提高管理效率，降低成本消耗，实现企业经济效益最大化。
3.企业标准化管理工作是提高和稳定产品和服务质量的重要保证。企业的质量管理离不开标准，如果没有先进的、合理的、科学的标准，那么就谈不上有高质量的产品和服务。全面质量管理所强调的是企业全员、全过程的管理，它是以标准化为基础。
三、企业标准化管理中存在的问题
一是“两张皮”。当前，我国绝大多数企业已经通过了ISO9001质量管理、OHSAS18000职业健康安全、ISO14001环境保护、SA8000社会责任等体系认证。与此同时企业也建立健全了数量众多、内容齐全的与标准化管理相关的管理制度。但在企业的实际运营中，与标准化管理相关的管理制度，有的并没有真正“落实到管理上，体现在实践中”，只是每年在汇报总结或者外部审核时才抛头露面，平时基本束之高阁。
二是“夹生饭”。有些企业在标准化管理推行过程中，没有具体问题具体分析，没有遵循客观规律，没有从本行业、本单位的实际情况出发，管理标准定得太高、太空、太远，缺乏科学性、实践性、可操作性;有的没有企业的文化体系相结合，就是没有企业文化的核心层，即核心价值观、企业愿景和发展战略等不能紧密结合;有的照抄照搬别的企业先进的管理标准，抛弃了企业长期以来行之有效的管理体系，放弃了企业优良的文化传统，使企业的管理层、操作层难以认同，无所适从。
三是“靠边站”。一些企业在标准化管理运行过程中，出现了“上热中温下凉”的现象，存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的通病。由于主客观的因素，一些施工企业的标准化管理往往在“工期紧、任务重、工作量大”的借口下靠边站，为施工生产让路，放到从属和次要的位置，有的甚至会因“特殊情况特殊对待”的理由而被忽视和违背，阻碍了企业标准化管理推行和实施。
四、当前做好企业标准化管理工作的对策建议
1.树立以人为本的理念。以人为本是科学发展观的核心。在落实标准化管理工作中，要树立以人为本的理念，就必须时时事事体现公正、公开、公平，让被管理者清楚自己的权益和职责，让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准。做到标准化管理中的每一个决策都要有法可依、每一个环节都要有章可循、每一项考核都有依据，每一项工作都有标准，真正做到管理标准化、制度化、规范化、程序化，尽量淡化人为因素，防止企业领导的指示凌驾于标准之上。落实标准化管理工作的关键就是提高员工的高度自觉性。让标准化管理真正深入人心，成为每一名员工都自觉遵守的行为，自觉按照标准化的管理理念开展工作，让标准成为习惯，让习惯符合标准，让结果达到标准，就会实现事事有标准、人人讲标准、处处达标准的工作目标。真正地让标准化管理成为企业的工作模式、成为员工日常的工作习惯，这样就可以防止“两层皮”、“靠边站”问题的出现。
2.健全组织结构，完善标准化体系。企业要推行标准化管理工作，就必须根据企业内部组织结构、发展战略和管理目标，健全完善标准化体系。首先，要成立有决策层、管理层和执行层参与的标准化管理工作领导小组，提出和企业愿景、发展规划相适应的标准化任务，制定符合企业实际的标准管理制度，建立健全企业标准化管理的长效机制，同时打造专兼职相结合的高素质企业标准化管理工作队伍，负责并推行企业标准化管理的全面工作。要遵循GBT13016《标准体系表编制原则和要求》和GBT13017《企业标准体系表编制指南》的要求，健全完善企业标准化体系。该体系主要包括基础标准、技术标准、管理标准和工作标准四个子体系。要体现全面系统、层次分明、科学先进、简便易懂、实用有效的原则。只有夯实标准化体系的基石，增强标准实施的能力，加大落实标准力度，提高标准的执行力，才能真正解决企业标准化管理工作中“夹生饭”的问题。
3.加强知识技能培训，提高标准化工作人员素质。企业标准化管理工作领导小组要按照企业的学习培训计划，采取请进来、走出去的方式，对全体员工进行有关理论知识、经营管理知识和业务技能的培训。
特别要加强工作人员标准化内容的学习，要及时学习国家有关标准化的方针政策和法规，不断充实标准化相关的新知识，学习新技能。通过学习培训，转变观念，提高素质，充分调动员工贯彻、推行和落实标准化管理工作的主动性和积极性，加强企业员工的标准化观念和意识，充分发挥标准化综合效应。同时要加大标准化管理工作的宣传力度，要让“质量是企业的生命，标准化是企业的灵魂”的观念深入人心。
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转载: 合理化建议系统为什么不成功？
合理化建议系统为什么不成功?
作者: 五山
很多公司内部建有合理化建议系统。少数运行得成功，大多数不成功。
问: 合理化建议系统运行不成功的表现有哪些？
答: 先过热后过冷，难以持续。大多数企业只能热1～3个月。
问: 合理化建议系统不成功的主要原因有哪些?
答: 八个方面的原因（按逻辑顺序）: 定位、部署、规则、建议者能力、评审者能力、落实能力、激励、调控。有一个没做好，效果就不理想。
（一）定位有偏:
定位是策划的基础，决定了工作重点和方向。定位走偏，整个系统就会走偏。
常见的一种错误定位是完全务虚的定位。将推行合理化建议活动仅当做姿态性的动作或员工心理调节手段。必然导致没有完善的配套措施，员工也不会相信。
另一种错误定位是过于急躁的定位。如要求速成，或短期有大效果。导致短期虚假“繁荣”，最后长期“萧条”。
好的定位一定是立足于长效的务实。具体定位每个公司可能不同。有些强调查漏补缺，有些提倡做好本职，有的注重点滴进步。
（二）部署策略有误:
1） 常见错误是: 一上来就全面铺开，先过热后过冷。一旦搞砸了难以恢复。
正确的做法是: 采取分阶段的灵活的部署。先培训，小范围试验，再试运行。一般至少需要两年才能趋向成熟，这也是核心人员的成熟时间。
基本原则是先质后量，先少后多，先能力后效益。
2） 另一常见错误: 没有先重点培养一小批核心员工。
正确做法是: 主管人员/意见领袖(有号召力的人)和种子选手(改进潜质高的人)应在第一批或部署早期就加入培训和试点。前者会影响普通员工的态度，后者可以在早期贡献高质量的经验。
将员工的合理化建议成绩纳入直接主管的KPI考核指标中，让主管更支持员工提建议。
选择种子选手时应根据职能进行布点。例如每个车间，每个大实验室，每个支持部门都应选择1～2人。这样可以保证发现各方面的问题。同时，可以转变为区域内孵化者。
合理化建议方面也存在二八率。80%的好建议是由20%的人提出的。选择种子选手就是基于此，这些人也是作为未来管理者培养的。注意要掌握分寸，一旦利益太大，容易被钻营者扭曲。合理化建议活动做得好的公司事实上存在着种子与非种子双层体制。
（三）缺乏合理的建议规则:
常见错误是: 由于缺乏合理规则，员工提出好高骛远或与自己职责缺少关联的建议，或大量灌水，占用工作时间，工作时心不在焉。或者新员工还未融入公司就提改进建议，破坏了学习心态。或者只提出问题，没有解决方案。等等。
管理者可能简单地把采纳的建议交给建议者本人去执行（自食其果）。或者对建议者进行打击。等等。
正确做法是: 预见所有这些问题，针对性的制定一个合理化建议规则(特别是划定界限和区隔)，并进行培训。事前约定比事后批判要好些。
另外，定期收集评审中遇到的新典型判例，加以点评和公布，也是形成规则的好办法。
（四）建议人员缺少赋能(培训、激活、挖掘和孵化)。
1) 培训:
常见错误: 员工未经过相应级别的培训就提建议。例如未经过EHS培训，提出的建议有可能存在安全风险。未经过精益类培训，可能提出反精益的建议。未经过改进基础培训，有些人很难提出建议。
正确做法是: 先经过改进基础培训，再提建议。刚开始提建议时，要孵化者多指导。
如果经过几年后全体员工的建议逐渐枯竭，要从外部引进新的培训，打开思路。包括新的改进方法或最佳实践的培训。
注意: 如果运行方法得当，短期内(例如2年)是不容易出现建议枯竭的。
这是因为公司一直处于变化之中:
A） 市场环境变化或公司成长/转型: 会带来很多的新情况。
B） 旧建议累积的变化: 又会带来很多新情况、新课题。
C） 大改进引起的变化: 例如精益六西格玛或流程再造，会给现场带来大量的新变化。
D) 轮岗或工作再设计引起的变化: 会不断带来新经验、新视角。
2) 激活:
常见错误: 工作结束后未激活就提建议。员工还处在工作状态下，状态转换不过来。
正确的做法是每周工作结束后召开头脑风暴会，你一句我一句，就都想出来了。
另外，每月的合理化建议采纳/点评表公布出来，可以互相学习和激发。
3) 挖掘:
常见错误: 对人员未分类关注。有些从其它优秀公司过来的，或有独特经历、技能、智慧的，为了与公司融合，可能不会多提建议。但这些人往往是高水准建议的重要来源。
正确做法是应予以特别关注和挖掘，必要时建立专门的渠道。
4) 孵化(指导帮助):
错误的做法是: 文字功底差的员工写的建议未经过润色就直接提交。现场有很多人无法写出文字通顺、意思明白的建议。导致采纳率偏低。
正确的做法是，提供一个能信得过的顾问或孵化者(主管或种子选手)，帮助把把关，润色一下，建议的质量能提高很多。实际上孵化者还能启发建议者的思路，增加建议数量。
孵化者必须是改进方面的内行。孵化效果也是孵化者业绩考核的一个指标。
（五）评审人员能力不足。
能力不足包括: 不是改进内行；评审方法不当。
1） 不是改进内行:
常见错误是: 评审人改进能力不足，仅由岗位或级别决定。且全部独自评审。
正确做法是，他们的改进水平应明显高于普通员工，且应有自己的专业范围。熟悉EHS，与相关部门专家联合评审。理想状态是，最好经过两年的改进实践，或被采纳过至少50个建议(包括部分采纳)。
必要时应借用六西格玛、精益或QCC的资源。
2） 评审方法不当:
常见错误: 在很多公司，评审者只是简单地采纳或否决一个建议。造成大部分建议被否决。
正确的做法是，评审者尽可能部分采纳(或修改采纳)建议。不要简单地否决一个建议。大多数的建议是用心感受到问题才提出来的，都有合理成分。这就是为什么有些公司宣称采纳率达到90%以上。
另外，情况不明时，应与建议者直接沟通，或到现场去证实。坐在办公室里是感受不到现场需求的。
（六）落实能力不足。
常见错误是: 有些公司鼓励大家多提建议，采纳了很多，但是没下文了。这样经过半年，很多人就不想提建议了。
正确做法是: 要么提高落实能力(例如内部制作/外部采购的能力以及财务绿色通道)，要么根据现有落实能力，先划定框框，再让大家在框框内提，凡采纳的都落实，之后建议会源源不断。
在大的生产间隙和设备月度/季度维修保养期间见缝插针是实现落实的重要方法。
（七）激励不足。
错误做法是: 对合理化建议吝于奖励，或只奖励明显提高效益/降低成本的。导致普通岗位没有积极性。
正确做法是，分类评审，分类点评，分类表彰，分类奖励。提高效益的要重奖，改进了岗位工作(例如5S)的要轻奖。每一类都要表彰。既要有重点，又要有覆盖面。
每个建议被采纳，都应该发个小纪念品(例如笔)。这样年轻人会觉得开心，同时小纪念品会成为合理化建议的文化标识。
除了对建议者要分类分级进行奖励外，还要设立孵化奖或指导奖。因为孵化者对于促进建议的质量和数量提升起到重要的作用。
（八）管理者不会调控。
常见错误是: 不知道调控什么，怎么调控。
正确做法是: 监控8个率和全周期时间(从提出建议到投入使用的时间)。
8个率按合理化建议的流程顺序分别为建议率、采纳率、修改采纳率、优质率、违规率、种子贡献率、如期落实率、收益率。
其中建议率、采纳率、修改采纳率和落实率这4项指标是每月监控指标。其它指标是半年指标。
这些指标可以用来诊断合理化建议运行体系的问题。刚开始运行时，落实率需要高一些，违规率要低一点，其它指标以预期的中等水平为宜。大部分的合理化建议的全周期时间不要超过3个月。这是一个心理时间。
8个指标中采纳率和落实率是影响员工心理最为关键的两个指标，这两个指标如果低于30%，热度很快会降下来，进入过冷；都超过90%，一般公司会缺少控制能力，进入过热。
以下举例说明调控方法:
1）建议率低，采纳率正常: 意味者热度低或思路枯竭。需要主管鼓动，孵化者启发。
如果多个月如此，需要增加奖励，例如积分兑换的奖品更多。或采取悬赏、邀请参与和比赛等活跃气氛的方法。
2）建议率低，采纳率高: 意味着员工建议可能趋于谨慎，不够大胆。应鼓励更大胆的思维。
3）建议率太高(例如每人每月超过4件): 对于刚运行合理化建议系统的公司意味着过热，或有异常动力，会影响日常工作。
而且会导致评审和落实工作严重过载，全周期时间大大延长。系统先热后冷。
需要让主管和孵化者把关降温。
控制建议率热度的最简单办法是一开始就限定每人每月建议额度(即上限)。例如每人每月一件，可以新老员工有差异。随着运行成熟，再逐渐增加额度。
4）采纳率低，收益率高: 说明评审尺度偏严，需要把评审尺度放宽并标准化。
5）采纳率高，修改采纳率低: 说明孵化效果好。
等等。
得到这些分析结果后，需要查阅文档和现场证实。
当把以上八个方面都做好，合理化建议系统就成熟了。能给企业带来很大的效益。
————————————————
补充问: 合理化建议系统与其它的管理子系统有什么区别？
答: 最大的区别是合理化建议系统违反了通常的管理直觉。这意味着不能按通常内部管理的思路来运作。一个内部管理的高手，运作合理化建议系统可能得负分。
首先是运行方式不同:
普通内部管理是推式的。是强制的，是直接干预的；
而合理化建议活动是拉式的。是引导的，是间接调控的。
这一点决定了其它的不同。
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作者: 五山
很多公司内部建有合理化建议系统。少数运行得成功，大多数不成功。
问: 合理化建议系统运行不成功的表现有哪些？
答: 先过热后过冷，难以持续。大多数企业只能热1～3个月。
问: 合理化建议系统不成功的主要原因有哪些?
答: 八个方面的原因（按逻辑顺序）: 定位、部署、规则、建议者能力、评审者能力、落实能力、激励、调控。有一个没做好，效果就不理想。
（一）定位有偏:
定位是策划的基础，决定了工作重点和方向。定位走偏，整个系统就会走偏。
常见的一种错误定位是完全务虚的定位。将推行合理化建议活动仅当做姿态性的动作或员工心理调节手段。必然导致没有完善的配套措施，员工也不会相信。
另一种错误定位是过于急躁的定位。如要求速成，或短期有大效果。导致短期虚假“繁荣”，最后长期“萧条”。
好的定位一定是立足于长效的务实。具体定位每个公司可能不同。有些强调查漏补缺，有些提倡做好本职，有的注重点滴进步。
（二）部署策略有误:
1） 常见错误是: 一上来就全面铺开，先过热后过冷。一旦搞砸了难以恢复。
正确的做法是: 采取分阶段的灵活的部署。先培训，小范围试验，再试运行。一般至少需要两年才能趋向成熟，这也是核心人员的成熟时间。
基本原则是先质后量，先少后多，先能力后效益。
2） 另一常见错误: 没有先重点培养一小批核心员工。
正确做法是: 主管人员/意见领袖(有号召力的人)和种子选手(改进潜质高的人)应在第一批或部署早期就加入培训和试点。前者会影响普通员工的态度，后者可以在早期贡献高质量的经验。
将员工的合理化建议成绩纳入直接主管的KPI考核指标中，让主管更支持员工提建议。
选择种子选手时应根据职能进行布点。例如每个车间，每个大实验室，每个支持部门都应选择1～2人。这样可以保证发现各方面的问题。同时，可以转变为区域内孵化者。
合理化建议方面也存在二八率。80%的好建议是由20%的人提出的。选择种子选手就是基于此，这些人也是作为未来管理者培养的。注意要掌握分寸，一旦利益太大，容易被钻营者扭曲。合理化建议活动做得好的公司事实上存在着种子与非种子双层体制。
（三）缺乏合理的建议规则:
常见错误是: 由于缺乏合理规则，员工提出好高骛远或与自己职责缺少关联的建议，或大量灌水，占用工作时间，工作时心不在焉。或者新员工还未融入公司就提改进建议，破坏了学习心态。或者只提出问题，没有解决方案。等等。
管理者可能简单地把采纳的建议交给建议者本人去执行（自食其果）。或者对建议者进行打击。等等。
正确做法是: 预见所有这些问题，针对性的制定一个合理化建议规则(特别是划定界限和区隔)，并进行培训。事前约定比事后批判要好些。
另外，定期收集评审中遇到的新典型判例，加以点评和公布，也是形成规则的好办法。
（四）建议人员缺少赋能(培训、激活、挖掘和孵化)。
1) 培训:
常见错误: 员工未经过相应级别的培训就提建议。例如未经过EHS培训，提出的建议有可能存在安全风险。未经过精益类培训，可能提出反精益的建议。未经过改进基础培训，有些人很难提出建议。
正确做法是: 先经过改进基础培训，再提建议。刚开始提建议时，要孵化者多指导。
如果经过几年后全体员工的建议逐渐枯竭，要从外部引进新的培训，打开思路。包括新的改进方法或最佳实践的培训。
注意: 如果运行方法得当，短期内(例如2年)是不容易出现建议枯竭的。
这是因为公司一直处于变化之中:
A） 市场环境变化或公司成长/转型: 会带来很多的新情况。
B） 旧建议累积的变化: 又会带来很多新情况、新课题。
C） 大改进引起的变化: 例如精益六西格玛或流程再造，会给现场带来大量的新变化。
D) 轮岗或工作再设计引起的变化: 会不断带来新经验、新视角。
2) 激活:
常见错误: 工作结束后未激活就提建议。员工还处在工作状态下，状态转换不过来。
正确的做法是每周工作结束后召开头脑风暴会，你一句我一句，就都想出来了。
另外，每月的合理化建议采纳/点评表公布出来，可以互相学习和激发。
3) 挖掘:
常见错误: 对人员未分类关注。有些从其它优秀公司过来的，或有独特经历、技能、智慧的，为了与公司融合，可能不会多提建议。但这些人往往是高水准建议的重要来源。
正确做法是应予以特别关注和挖掘，必要时建立专门的渠道。
4) 孵化(指导帮助):
错误的做法是: 文字功底差的员工写的建议未经过润色就直接提交。现场有很多人无法写出文字通顺、意思明白的建议。导致采纳率偏低。
正确的做法是，提供一个能信得过的顾问或孵化者(主管或种子选手)，帮助把把关，润色一下，建议的质量能提高很多。实际上孵化者还能启发建议者的思路，增加建议数量。
孵化者必须是改进方面的内行。孵化效果也是孵化者业绩考核的一个指标。
（五）评审人员能力不足。
能力不足包括: 不是改进内行；评审方法不当。
1） 不是改进内行:
常见错误是: 评审人改进能力不足，仅由岗位或级别决定。且全部独自评审。
正确做法是，他们的改进水平应明显高于普通员工，且应有自己的专业范围。熟悉EHS，与相关部门专家联合评审。理想状态是，最好经过两年的改进实践，或被采纳过至少50个建议(包括部分采纳)。
必要时应借用六西格玛、精益或QCC的资源。
2） 评审方法不当:
常见错误: 在很多公司，评审者只是简单地采纳或否决一个建议。造成大部分建议被否决。
正确的做法是，评审者尽可能部分采纳(或修改采纳)建议。不要简单地否决一个建议。大多数的建议是用心感受到问题才提出来的，都有合理成分。这就是为什么有些公司宣称采纳率达到90%以上。
另外，情况不明时，应与建议者直接沟通，或到现场去证实。坐在办公室里是感受不到现场需求的。
（六）落实能力不足。
常见错误是: 有些公司鼓励大家多提建议，采纳了很多，但是没下文了。这样经过半年，很多人就不想提建议了。
正确做法是: 要么提高落实能力(例如内部制作/外部采购的能力以及财务绿色通道)，要么根据现有落实能力，先划定框框，再让大家在框框内提，凡采纳的都落实，之后建议会源源不断。
在大的生产间隙和设备月度/季度维修保养期间见缝插针是实现落实的重要方法。
（七）激励不足。
错误做法是: 对合理化建议吝于奖励，或只奖励明显提高效益/降低成本的。导致普通岗位没有积极性。
正确做法是，分类评审，分类点评，分类表彰，分类奖励。提高效益的要重奖，改进了岗位工作(例如5S)的要轻奖。每一类都要表彰。既要有重点，又要有覆盖面。
每个建议被采纳，都应该发个小纪念品(例如笔)。这样年轻人会觉得开心，同时小纪念品会成为合理化建议的文化标识。
除了对建议者要分类分级进行奖励外，还要设立孵化奖或指导奖。因为孵化者对于促进建议的质量和数量提升起到重要的作用。
（八）管理者不会调控。
常见错误是: 不知道调控什么，怎么调控。
正确做法是: 监控8个率和全周期时间(从提出建议到投入使用的时间)。
8个率按合理化建议的流程顺序分别为建议率、采纳率、修改采纳率、优质率、违规率、种子贡献率、如期落实率、收益率。
其中建议率、采纳率、修改采纳率和落实率这4项指标是每月监控指标。其它指标是半年指标。
这些指标可以用来诊断合理化建议运行体系的问题。刚开始运行时，落实率需要高一些，违规率要低一点，其它指标以预期的中等水平为宜。大部分的合理化建议的全周期时间不要超过3个月。这是一个心理时间。
8个指标中采纳率和落实率是影响员工心理最为关键的两个指标，这两个指标如果低于30%，热度很快会降下来，进入过冷；都超过90%，一般公司会缺少控制能力，进入过热。
以下举例说明调控方法:
1）建议率低，采纳率正常: 意味者热度低或思路枯竭。需要主管鼓动，孵化者启发。
如果多个月如此，需要增加奖励，例如积分兑换的奖品更多。或采取悬赏、邀请参与和比赛等活跃气氛的方法。
2）建议率低，采纳率高: 意味着员工建议可能趋于谨慎，不够大胆。应鼓励更大胆的思维。
3）建议率太高(例如每人每月超过4件): 对于刚运行合理化建议系统的公司意味着过热，或有异常动力，会影响日常工作。
而且会导致评审和落实工作严重过载，全周期时间大大延长。系统先热后冷。
需要让主管和孵化者把关降温。
控制建议率热度的最简单办法是一开始就限定每人每月建议额度(即上限)。例如每人每月一件，可以新老员工有差异。随着运行成熟，再逐渐增加额度。
4）采纳率低，收益率高: 说明评审尺度偏严，需要把评审尺度放宽并标准化。
5）采纳率高，修改采纳率低: 说明孵化效果好。
等等。
得到这些分析结果后，需要查阅文档和现场证实。
当把以上八个方面都做好，合理化建议系统就成熟了。能给企业带来很大的效益。
————————————————
补充问: 合理化建议系统与其它的管理子系统有什么区别？
答: 最大的区别是合理化建议系统违反了通常的管理直觉。这意味着不能按通常内部管理的思路来运作。一个内部管理的高手，运作合理化建议系统可能得负分。
首先是运行方式不同:
普通内部管理是推式的。是强制的，是直接干预的；
而合理化建议活动是拉式的。是引导的，是间接调控的。
这一点决定了其它的不同。
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2019的痛苦转变
2019，后一个季度，痛苦的转变。从SQA，换岗成为了PQE离开了干了接近二十年的岗位。此PQE非彼PQE，Project quality engineering. 过度中，加油…
一个质量管理者的自白(连载)-第二章 入行 第1节 入职
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
“喂，羟基（大学同学外号）呀，我是XXX啊，我准备应聘一个药企的QC岗位，问一下你，QC主要是做什么工作的呀？大概怎么做的呀？”我向远在浙江的在某农药企业质量部上班的大学同学打电话请教。
在偌大的招聘会现场，我看到一家药企的招聘海报上写着要招聘一名QC。简单看了一下企业的招聘要求，大致是负责产品的检验。凭借两年前在一个药企实习一个月左右的经验，我略知一二，但已经记不清楚具体要做些什么工作，担心呆会儿投简历的时候被招聘官问得手足无措，所以才出现了开头的一幕。
在同学宿舍已经住了近一个月了，虽然每周末都会往招聘会现场跑，简历也零星投出去了几份，但一直没有找到合适的工作。媒体行业几乎没有看到招聘信息，每次看到都是销售岗位居多，要不就是不时有保险行业的人问我去不去做保险，我嘴皮子比较薄，这两项工作自我感觉都难以胜任。这一次，总算看到一家公司的招聘岗位和自己专业相关，抱着死马当活马医的心态我决定去试一试，因为再没有工作，真的要流落街头了。
于是，鼓起勇气走到招聘企业摊位面前，问招聘方拿了一张表格，填写了自己的相关信息，然后手写了一份简历，真的，手写的简历！我连应聘QC这类岗位的简历都没有事先准备好！！
现场问招聘方要了一张A4的纸，简单写一下自己的毕业学校、所学专业、姓名、年龄以及过往的一些工作经历就算是简历了。当然，我没有如实将之前的每份工作经历都写在简历上，而是有选择地将之前在药企实习的工作经历着重写了一下，再添油加醋写了点刚刚打电话问到的内容，交给了面试官。
面试官简单看一下我的简历，虽然已经是11月天气，秋风瑟瑟，凉意早现，但在面试官看我简历的那短短的十几秒时间里，不知道是因为招聘会现场人多还是紧张的缘故，我额头冒出一丝丝汗水。我真的非常担心被问到很专业的问题答不上来，因为毕业两年多来，我几乎就没再翻阅过专业书籍，也没有行业相关经验。
没想到，面试官只是扫了几眼我的简历，然后对我说今天主要是收集简历，回去会再打电话给我，确定是否去面试，我略微松了一口气（后来我入职以后才了解到，当时招聘会现场负责搜集简历的同事也是刚刚从酒店业转行到这个药企，是老板朋友介绍过去的，比我略早几个月入职，负责行政人事，对药企也不熟悉，她主要负责行政人事工作）。
就这样，我的简历被带回了公司。现在想来，当时的情况确实非典型，按照正常的逻辑，我那种手写的简历估计人事部门看都不会多看一眼，转手就扔进垃圾桶了，因为我这种做法实在太过儿戏。换位思考，如果我是面试官，看到这种简历也会先问问自己：这个人是诚心来找工作的吗？如果是诚心来应聘，怎么连份简历都没有准备？
出乎意料，几天之后，居然接到公司电话，通知我去面试。事已至此，只好硬着头皮去面试。
按照公司人事部发给我的地址、乘车路线等信息，我从同学宿舍出发，辗转两趟，一路摇摇晃晃、停停走走三个多小时，才总算到了目的地。下车一看，嚯嚯，好荒凉的一个偏僻之处。后来才知道这个地方原是个荒蛮之地，计划经济时期因为一些特殊的原因在此处成立了一个农垦集团，既不是镇也不是乡，但行政划分隶属于县级单位管辖，在计划经济时期曾经很辉煌，曾被当地人戏称为“小香港”，大大小小的企业有几十个，早已废弃但依旧伫立在铁路边的火车站就是当年辉煌的见证。改革开放后，这些计划经济制度下的企业因为难以适应社会的发展，慢慢凋零，如今效益尚可的仅剩为数不多的两家药企（当然不是我要去面试的企业）。
当时展现在我眼前的景象我还依稀记得：一条不足三车道的马路算是这个地方的主干道，马路两边大多是一些八十年代建起的低矮的楼房，间或夹杂着一些瓦房，路上行人稀少，四年后，也就是2010年，我离开这个地方的时候才开始有地产商入驻开发楼盘。
看到这幅景象，当时立马就想上车回市区去，转念一想，既然来都来了，还是去试试吧，说不定会有一些惊喜呢。于是按照短信提示，走了一刻钟的样子，来到了公司门口，向保安大叔说明来意后就直奔办公室。
面试我的是总经理，曾是魔都某上市药企的中层，已年过五旬。面试总少不了提问，总经理很务实，闲话不多，直接就问我业务知识，比如药典凡例、剂型等知识。因为我简历里面写到之前有做过微生物检验，所以总经理重点问了我一些微生物检验业务知识，比如菌种传代、菌落计数等。
我真正实习的时间只有一个多月，所学实在非常有限，而且已经过去了两年多的时间，根本就没什么记忆了。所以，对于这些提问，我基本上答不上来，只好老老实实回答说不太会，补充说了一些之前在简历里面没有写到的和QC无关的工作经历，以此来解释为什么答不上这些业务问题，同时，诚恳地向总经理表示，尽管我目前回答不上来，但我还是有四年的学习基础，自学能力也比较强，如果有机会入职，相信会很快对业务熟悉起来的，希望能给个机会。
聊了大约个把小时，面试结束，让我回去等结果，最晚下周五之前会给我回复，于是我又搭乘公交车摇摇晃晃、停停走走三个多小时回到同学的宿舍，一天就算结束了。
日子在等待中又过了三五天，当然我不止等待这一家，也在等其他公司面试、录用通知，因为这个药企所在地实在太偏僻，加上面试时很多专业问题被总经理问得答不上，所以也没报多少希望。
然而出乎意料的是几天后竟然接到了公司电话，说决定录用我，让我大跌眼镜，同时给我开出的薪水更是出乎意料——比我两年前刚毕业时的薪水还低几百元钱。电话通知我的人让我自己也考虑一下，是否愿意去，考虑好了就尽快给公司回话，说真的，面对这么偏远的地方和这么低的薪水，我的确需要考虑一下。
考虑了一星期左右（其实也不是考虑，无非就是看有没有其他公司来电话通知面试或者录用，看有没有待遇好点，离市区近点的岗位），事情没有什么转机，投给另外几家公司的简历，一直都没接到面试电话，我心里清楚基本是没戏了，口袋里的钱已所剩无几，所以，无奈给公司回了个电话，表示自己考虑好了，决定去药企上班，至少公司可以免费管吃（当时其实还是象征性地每月扣了100元作为伙食费）管住，解决了我当前迫在眉睫的吃住问题。
就这样，我开始了自己在质量管理领域的职业生涯，未曾想到的是当初迫于无奈选择的一个公司，后来竟然会断断续续和它有长达十余年的爱恨纠葛。
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“喂，羟基（大学同学外号）呀，我是XXX啊，我准备应聘一个药企的QC岗位，问一下你，QC主要是做什么工作的呀？大概怎么做的呀？”我向远在浙江的在某农药企业质量部上班的大学同学打电话请教。
在偌大的招聘会现场，我看到一家药企的招聘海报上写着要招聘一名QC。简单看了一下企业的招聘要求，大致是负责产品的检验。凭借两年前在一个药企实习一个月左右的经验，我略知一二，但已经记不清楚具体要做些什么工作，担心呆会儿投简历的时候被招聘官问得手足无措，所以才出现了开头的一幕。
在同学宿舍已经住了近一个月了，虽然每周末都会往招聘会现场跑，简历也零星投出去了几份，但一直没有找到合适的工作。媒体行业几乎没有看到招聘信息，每次看到都是销售岗位居多，要不就是不时有保险行业的人问我去不去做保险，我嘴皮子比较薄，这两项工作自我感觉都难以胜任。这一次，总算看到一家公司的招聘岗位和自己专业相关，抱着死马当活马医的心态我决定去试一试，因为再没有工作，真的要流落街头了。
于是，鼓起勇气走到招聘企业摊位面前，问招聘方拿了一张表格，填写了自己的相关信息，然后手写了一份简历，真的，手写的简历！我连应聘QC这类岗位的简历都没有事先准备好！！
现场问招聘方要了一张A4的纸，简单写一下自己的毕业学校、所学专业、姓名、年龄以及过往的一些工作经历就算是简历了。当然，我没有如实将之前的每份工作经历都写在简历上，而是有选择地将之前在药企实习的工作经历着重写了一下，再添油加醋写了点刚刚打电话问到的内容，交给了面试官。
面试官简单看一下我的简历，虽然已经是11月天气，秋风瑟瑟，凉意早现，但在面试官看我简历的那短短的十几秒时间里，不知道是因为招聘会现场人多还是紧张的缘故，我额头冒出一丝丝汗水。我真的非常担心被问到很专业的问题答不上来，因为毕业两年多来，我几乎就没再翻阅过专业书籍，也没有行业相关经验。
没想到，面试官只是扫了几眼我的简历，然后对我说今天主要是收集简历，回去会再打电话给我，确定是否去面试，我略微松了一口气（后来我入职以后才了解到，当时招聘会现场负责搜集简历的同事也是刚刚从酒店业转行到这个药企，是老板朋友介绍过去的，比我略早几个月入职，负责行政人事，对药企也不熟悉，她主要负责行政人事工作）。
就这样，我的简历被带回了公司。现在想来，当时的情况确实非典型，按照正常的逻辑，我那种手写的简历估计人事部门看都不会多看一眼，转手就扔进垃圾桶了，因为我这种做法实在太过儿戏。换位思考，如果我是面试官，看到这种简历也会先问问自己：这个人是诚心来找工作的吗？如果是诚心来应聘，怎么连份简历都没有准备？
出乎意料，几天之后，居然接到公司电话，通知我去面试。事已至此，只好硬着头皮去面试。
按照公司人事部发给我的地址、乘车路线等信息，我从同学宿舍出发，辗转两趟，一路摇摇晃晃、停停走走三个多小时，才总算到了目的地。下车一看，嚯嚯，好荒凉的一个偏僻之处。后来才知道这个地方原是个荒蛮之地，计划经济时期因为一些特殊的原因在此处成立了一个农垦集团，既不是镇也不是乡，但行政划分隶属于县级单位管辖，在计划经济时期曾经很辉煌，曾被当地人戏称为“小香港”，大大小小的企业有几十个，早已废弃但依旧伫立在铁路边的火车站就是当年辉煌的见证。改革开放后，这些计划经济制度下的企业因为难以适应社会的发展，慢慢凋零，如今效益尚可的仅剩为数不多的两家药企（当然不是我要去面试的企业）。
当时展现在我眼前的景象我还依稀记得：一条不足三车道的马路算是这个地方的主干道，马路两边大多是一些八十年代建起的低矮的楼房，间或夹杂着一些瓦房，路上行人稀少，四年后，也就是2010年，我离开这个地方的时候才开始有地产商入驻开发楼盘。
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面试我的是总经理，曾是魔都某上市药企的中层，已年过五旬。面试总少不了提问，总经理很务实，闲话不多，直接就问我业务知识，比如药典凡例、剂型等知识。因为我简历里面写到之前有做过微生物检验，所以总经理重点问了我一些微生物检验业务知识，比如菌种传代、菌落计数等。
我真正实习的时间只有一个多月，所学实在非常有限，而且已经过去了两年多的时间，根本就没什么记忆了。所以，对于这些提问，我基本上答不上来，只好老老实实回答说不太会，补充说了一些之前在简历里面没有写到的和QC无关的工作经历，以此来解释为什么答不上这些业务问题，同时，诚恳地向总经理表示，尽管我目前回答不上来，但我还是有四年的学习基础，自学能力也比较强，如果有机会入职，相信会很快对业务熟悉起来的，希望能给个机会。
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考虑了一星期左右（其实也不是考虑，无非就是看有没有其他公司来电话通知面试或者录用，看有没有待遇好点，离市区近点的岗位），事情没有什么转机，投给另外几家公司的简历，一直都没接到面试电话，我心里清楚基本是没戏了，口袋里的钱已所剩无几，所以，无奈给公司回了个电话，表示自己考虑好了，决定去药企上班，至少公司可以免费管吃（当时其实还是象征性地每月扣了100元作为伙食费）管住，解决了我当前迫在眉睫的吃住问题。
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一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 反思:梦想遭遇现实时，我们该如何行动？
一个质量管理者的自白（连载）-自序
一个质量管理者的自白（连载）第一章 前奏
一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 第2节 生存危机
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
在前两节里面，我写到学生物工程专业的我几度追逐记者梦想，最终失败遭遇生存危机的故事。我想或许也有部分质量人有和我类似的经历：心怀梦想，但求而不得。
遇到这种情况，迫于现实的压力，我们往往需要做选择。这个时候，有的人选择向现实妥协，找一份职业赖以糊口，只是偶尔夜深人静的时候独自凝视自己的梦想；而有的人则选择死磕梦想，坚守到底，克服种种困难后最终实现了梦想，比如著名导演王家卫，还有《哪吒之魔童降世》导演饺子。
我觉得第一种选择可能是我们大多数人的选择，因为第二种选择往往需要克服巨大的困难，面临太多的挑战，很多人坚持一阵后最终会因为各种原因放弃。然而，做出第一种选择的人又往往不甘心，甚至会留下终身遗憾：当初为什么没有去坚持实现自己的梦想。
那么，除了这两种选择之外，还有没有其他第三种更好的选择？其实是有的，只是好多年来我自己一直没有想到，直到我2016年读到著名生涯规划师古典写的《你的生命有什么可能》才幡然醒悟。
先容我卖个关子，在说出第三种选择之前先说一个我参加“做自己”论坛上听到的真实故事。一个关于中央人民广播电台文艺之声《品味书香》主持人小马哥（马宗武）的故事（PS：小马哥最近刚出了一本新书《我走了很远的路，才来到你的面前》，首次披露辛酸又励志的奋斗经历，有兴趣的可以入手一本），看看他在梦想遭遇现实的时候是如何进行选择和行动的。
小马哥从小就对声音很感兴趣，但因早年丧父丧母，家境贫寒，迫于生活的现实，为了担负起养活自己的责任，于是在17岁初三未毕业的时候，选择进厂做一名普通的汽车修理工。在工作期间，偶然的机会，接触到收音机，听到广播里传来的声音，梦想有一天自己也能将自己的声音通过收音机传递给更多人，于是他开始坚持利用工作之余听广播，练声音，每天“学驴叫”。
在克拉玛依油田10年的汽车修理工作生涯中，尽管有过失落、有过对于现实的抱怨，却从来没有放弃过对于梦想的追逐。
26岁那年，因为单位用工改革，买断工龄，获得4万块钱，获得了人生重新再来一次的机会。
于是，26岁那年的夏天，当青春只剩下最后一抹光亮时，他拿着这4万块钱从故乡新疆来到了北京，为了拿到大专学历，有整整半年时间，每天早上4点多钟起床读书，最终通过考试进入中华女子学院学习播音，成为一个大龄学生，开始了自己的求学之路。再然后，依靠自己的能力，30岁进入中央人民广播电台开始做节目，真正成为一名播音人，实现了自己的梦想。在应聘进入中央广播电台后，他又继续学习，获得本科、硕士学历，小马哥的每一步都走得非常不容易。
古典把这种人称为现实的理想主义者。为什么？古典对“理想”一词是这么解释的：“理想是什么？其实理想也是一种现实——你希望在未来实现的现实。”
所以，怎样实现理想就变成了怎样从当前的现实走向未来的现实。
如果把现实和理想比作两条不同的路，当现实和理想遭遇，我们不得不选择一条路前进时，古典建议我们做一个“现实的理想主义者”。
先冲入现实之路。在现实中修炼，获得必要的锻炼、给养、技术、技巧；在做好储备、更好地了解自己之后，我们可以开始寻找两条路的交会之处。我们在现实之路上走的越远，朋友越多，发现与梦想之路也就交会越容易。最后，当我们走到现实与梦想之路的第二个交点，告别现实之路上的朋友的挽留，深吸一口气，开始我们的梦想之路。
所以，如果你有一个梦想，但当前的现实又让你无法达成自己的梦想，那不妨尝试古典的建议，做一个现实的理想主义者，先冲入现实，利用现实的平台去修炼，牢记梦想，慢慢去靠近，终有一天，相信你的梦想终会成为现实。
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一个质量管理者的自白（连载）第一章 前奏
一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 第2节 生存危机
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
在前两节里面，我写到学生物工程专业的我几度追逐记者梦想，最终失败遭遇生存危机的故事。我想或许也有部分质量人有和我类似的经历：心怀梦想，但求而不得。
遇到这种情况，迫于现实的压力，我们往往需要做选择。这个时候，有的人选择向现实妥协，找一份职业赖以糊口，只是偶尔夜深人静的时候独自凝视自己的梦想；而有的人则选择死磕梦想，坚守到底，克服种种困难后最终实现了梦想，比如著名导演王家卫，还有《哪吒之魔童降世》导演饺子。
我觉得第一种选择可能是我们大多数人的选择，因为第二种选择往往需要克服巨大的困难，面临太多的挑战，很多人坚持一阵后最终会因为各种原因放弃。然而，做出第一种选择的人又往往不甘心，甚至会留下终身遗憾：当初为什么没有去坚持实现自己的梦想。
那么，除了这两种选择之外，还有没有其他第三种更好的选择？其实是有的，只是好多年来我自己一直没有想到，直到我2016年读到著名生涯规划师古典写的《你的生命有什么可能》才幡然醒悟。
先容我卖个关子，在说出第三种选择之前先说一个我参加“做自己”论坛上听到的真实故事。一个关于中央人民广播电台文艺之声《品味书香》主持人小马哥（马宗武）的故事（PS：小马哥最近刚出了一本新书《我走了很远的路，才来到你的面前》，首次披露辛酸又励志的奋斗经历，有兴趣的可以入手一本），看看他在梦想遭遇现实的时候是如何进行选择和行动的。
小马哥从小就对声音很感兴趣，但因早年丧父丧母，家境贫寒，迫于生活的现实，为了担负起养活自己的责任，于是在17岁初三未毕业的时候，选择进厂做一名普通的汽车修理工。在工作期间，偶然的机会，接触到收音机，听到广播里传来的声音，梦想有一天自己也能将自己的声音通过收音机传递给更多人，于是他开始坚持利用工作之余听广播，练声音，每天“学驴叫”。
在克拉玛依油田10年的汽车修理工作生涯中，尽管有过失落、有过对于现实的抱怨，却从来没有放弃过对于梦想的追逐。
26岁那年，因为单位用工改革，买断工龄，获得4万块钱，获得了人生重新再来一次的机会。
于是，26岁那年的夏天，当青春只剩下最后一抹光亮时，他拿着这4万块钱从故乡新疆来到了北京，为了拿到大专学历，有整整半年时间，每天早上4点多钟起床读书，最终通过考试进入中华女子学院学习播音，成为一个大龄学生，开始了自己的求学之路。再然后，依靠自己的能力，30岁进入中央人民广播电台开始做节目，真正成为一名播音人，实现了自己的梦想。在应聘进入中央广播电台后，他又继续学习，获得本科、硕士学历，小马哥的每一步都走得非常不容易。
古典把这种人称为现实的理想主义者。为什么？古典对“理想”一词是这么解释的：“理想是什么？其实理想也是一种现实——你希望在未来实现的现实。”
所以，怎样实现理想就变成了怎样从当前的现实走向未来的现实。
如果把现实和理想比作两条不同的路，当现实和理想遭遇，我们不得不选择一条路前进时，古典建议我们做一个“现实的理想主义者”。
先冲入现实之路。在现实中修炼，获得必要的锻炼、给养、技术、技巧；在做好储备、更好地了解自己之后，我们可以开始寻找两条路的交会之处。我们在现实之路上走的越远，朋友越多，发现与梦想之路也就交会越容易。最后，当我们走到现实与梦想之路的第二个交点，告别现实之路上的朋友的挽留，深吸一口气，开始我们的梦想之路。
所以，如果你有一个梦想，但当前的现实又让你无法达成自己的梦想，那不妨尝试古典的建议，做一个现实的理想主义者，先冲入现实，利用现实的平台去修炼，牢记梦想，慢慢去靠近，终有一天，相信你的梦想终会成为现实。
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新年新开始，新挑战
又是一个新的开始，做了快5年的体系工作，即将面临新的挑战。被大家认为是整个公司最烂的摊子交给了我，计划和采购。和之前的计划交接了2个礼拜的工作后，今天正式交给了我。原本的除了体系之外的工作说好的交接出去也没有人来交接（因为根本就没招人）。导致了现在是原工作+采购计划还都在做。还好原来的计划员人比较好，到现在还在帮我搞计划，不知道过几天她过年回家了到我一个人搞后面会是什么样子。说的做两三个月，说的加工资我也没任何触动,因为在我看来目前公司的环境下一切都是妄想。
过年过节了，发了一盒水果，给家人嘚瑟了一番，毕竟比起上个公司过年什么都不发的强太多。当然了，13薪，分红那都是不敢奢求。
现在唯一的念想就是能好好过个年，不要被这些事所烦恼。
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过年过节了，发了一盒水果，给家人嘚瑟了一番，毕竟比起上个公司过年什么都不发的强太多。当然了，13薪，分红那都是不敢奢求。
现在唯一的念想就是能好好过个年，不要被这些事所烦恼。
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例行检查
例行检查是在生产的最终阶段对生产线上的产品进行100%检验，通常检验后，除包装和加贴标签外，不再进一步加工。
确认检查是为验证产品持续符合标准要求进行的抽样检验
确认检查是为验证产品持续符合标准要求进行的抽样检验
一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 第2节 生存危机
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文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
上文说到结束老家短暂电视台栏目编导的工作，怀揣几千元回到NC后对自己许下的诺言。可回到NC刚开始的那阵日子，其实并不容易，也并不是一回NC就进入医药行业开始从事质量工作，中间还经历了一段比较惨淡的日子。
在回NC之前，因为预计要花挺长时间找工作，所以首先要确定在NC有个落脚点，天天住宾馆肯定不现实，而在工作没确定之前租房又不合适。于是联系了在NC上班的几个大学校友（同时也是高中同学），最后终于在一个在南昌创业的同学那里落实了住宿问题，因为正逢盛夏，可以在他的办公室打地铺。
整理好自己之前在报社实习发表的文章以及在旅游集团工作时发表的一些文章，开始逛招聘会，浏览报纸招聘广告，网站投简历（2006年的时候网络招聘应该还没有如今这么盛行）。没两天，在某都市报广告版看到豆腐块大小的一则招聘广告。某国字号行业媒体在该省的记者站要招聘几名记者，于是有点紧张又有点激动地拨打了招聘广告上留下的联系电话。接通电话的是站长，简单地沟通了几句后，站长约我第二天去面试，没想到轻而易举就通过了面试，过几天就可以去上班。
当时的心情很复杂。一方面，是因为历经两年多，兜兜转转总算又找到了自己理想的工作，一方面是感觉对父母亲总算有个交代，毕竟6月中旬失业到如今已经两个多月。我第一时间将面试结果告诉爸妈，好让他们放心，然后回了趟老家县城将放在姐姐家里的一些行李打包带回NC（此前在酒店上班的大半年里一直暂住在姐姐家里），把房子租好，8月21日，正式开始上班。然而，这份工作短短维持了一个多月后我又再次失业了。10月12日我向站长提出辞职。为什么会这样？
进入记者站不久，我就慢慢发现有点不对劲。原来这个记者站的主要职能并不是写稿，而是通过拿封口费牟利。拿谁的封口费？拿行业内有污点企业的封口费，怎么拿？通过各种手段找到企业的污点，然后写成负面报道，发给企业，告诉Ta，我掌握了你的污点，你看着办。多数企业面对自己犯下的错都愿意息事宁人，花钱消灾，所以乖乖给钱，负面报道就不发了。操作就这么简单粗暴，来钱就这么干净利落。当然也有少数企业不吃这一套，遇到这种情况的时候发挥自己的能耐，反打媒体一棍子，据我自己在网上可搜到的信息就有报道说当年全国有四个记者站的记者被警察蜀黎请去喝茶。
当然，这个潜规则我也是进入这个记者站之后才慢慢悟出来的。如果早知道是这样，我当初肯定不会前去面试，更不会入职。这样的媒体完全违背了我的价值观，也违背了我想成为一名记者的初衷。想赚钱没有错，但应该是通过写稿拿稿费获得正当收入，而不是干此类违法勾当发横财！
负面报道不写，正儿八经的报道又很难上稿。这种行业媒体，不是日报而是周报，版面又少得可怜，注定了每周只能从全国各记者站及报社本部提供的众多稿件中选出少量的进行刊发，而我一个刚入行的小白，想发稿自然就很难，所以在记者站一个多月的时间里，只以通讯员的身份发过一篇稿件，拿到了50元稿费。
这样的日子显然难以为继，但我开始还很傻很天真地以为随着自己能力的提升，发稿会越来越多的，薪水也就会越来越高，困难只是暂时的。所以还利用晚上业余时间去摆地摊卖小饰品来补贴日常开支，鼓励自己再坚持一阵子。做记者（其实压根就算不上记者，因为记者站没有权利给我记者证，我不属于远在北京的报社正式员工，而是记者站临时聘用人员，当然，这些逻辑也是我后来才慢慢理清的，刚入行的时候压根不懂这么多）做到这个份上，估计也是前无古人后无来者了。
可是，即使我自己愿意这么干，站长也不乐意。因为他还是发了少的可怜的底薪给我，希望我能替他创造效益，这个效益当然不是那少得可怜的一点稿费，而是封口费。所以，进站不久后站长就开始旁敲侧击，要求我搜集线索，去企业采访，做负面报道，我装憨没接茬，几个星期之后站长见我没动静，就索性直接提供线索给我们，布置任务要求我们去采访，有几个比我晚一点才进记者站的应届生因为完不成任务半个月就被直接开除了，而我，可能是由于请站长吃过几顿饭的缘故，暂时还拉不下脸让我直接走人。然而我心里已经很明白，想继续留下来，只能按照站长的要求，去写负面报道，做违法勾当，否则只能离开。要么等他赶我走，要么我自己识相点赶紧主动滚蛋，我选择体面离开，不去做违法勾当。
10月12日，我跟站长提出辞职。也许是经历一个多月的接触，站长已经清楚我做人做事的原则，知道继续留下来也不会按照他的意愿去工作，所以客气了几句也没有做过多的挽留。就这样我又再次失业了，这短暂的一个多月的记者站生涯，让我再也不想做记者了，突然间就对这个行业感到心灰意冷，前路陷入一片茫然，不知道究竟什么才是自己喜欢的工作了。
盘点了一下口袋，从老家带来的几千元钱因为租房、交通、餐费、通讯费等花销，只剩几百元了。房子是不敢再租了，因为下个月的房租都交不起了，钱也不好意思问家里要（因为不想让父母跟着担心，所以当时也没有将失业的事情告诉父母），那怎么办？于是又四处寻找落脚的地方。幸好，这个时候，一个大学同学考上母校的硕士，9月份开始开学了，他的一个室友，因为项目的原因需要在外地呆几个月，宿舍空出一个铺位，我可以暂时住一阵子。
我把租的房子退掉，将简单的一点行李搬到同学的宿舍，住下来。这一住就是一个多月，直到我找到新的工作，也就是进入医药行业上班为止，那个时候已经是11月中旬了。
住在宿舍的这一个多月里，因为隔三差五还要去市区逛招聘会，餐费、通讯费、交通费等又花去了200多元，等我11月中旬去药企上班时，全部家产只剩186元了，再找不到工作，就真的要饿肚子了。幸好一个多月后找到了份管吃管住的公司上班，纵然如此，在后续的几个月里，还是因为缺钱的缘故闹过几个笑话。
笑话1。12月5日，也就是我刚加入新公司半月余，还没有领到薪水，口袋里还剩70元钱。市中小企业局举办一个培训，公司派我去参加。食宿费公司已经付了钱，只需要我先垫付来回的路费，培训结束以后回公司报销。没想到准备入住宾馆时，前台服务员告诉我说拿房卡需要100块钱的押金。
这可把我给难住了，我压根没有这么多钱。怎么办？就和前台服务员商量能不能只交50块钱押金。结果是不行，酒店的要求都是交100块钱。我不能和服务员说我没有100块钱，说出去估计她也不会相信。所以，我急中生智编了个理由说今天没带那么多现金，要拿卡去取，等我取完钱再来换房卡。
于是出门想办法，硬着头皮拨通一个好久没联系的同学电话，撒谎说今天到市里参加培训口袋里现金没带足，银行卡又忘带了，先借点钱周转下，回公司后马上还他。同学相信了我，把钱借给了我，我才总算可以回酒店把房卡押金给交了，办了入住。
笑话2。离首次发薪还有大概一个多星期，手机由于欠费停机了，口袋里也没有什么钱了，所以就决定干脆等发了第一个月的薪水再去交话费。由于停机，那几天也就没给家里打电话，家里打给我的电话也接不到。发了薪水下班后第一时间交了话费。
夜里正想给家里打电话的时候，同城的一个老乡来电话了，电话那头是急切的语气，说我把他给急死了，一个多星期一直打不通我的电话，我父母亲期间打了我几次电话，一直联系不上，又没有别的方式可以联系得上我，于是委托同城的他帮忙找我，他已经想办法找了我好几天，再找不着就准备报警了，这次总算打通我电话了，让我赶紧给家里打个电话。
时隔10多年，现在我已经记不太清楚当时面对电话那头父母着急的询问我是怎么样平静应对过去的，但我清晰记得，挂了电话以后，我一个人坐在马路边默默地流眼泪，良久心情才稍微平复后才敢回到公司宿舍面对同事。
笑话3。2007年元月，同城一个老乡结婚，给我来了电话邀请我去喝喜酒。平时关系不错，那自然是要去的，但总不能空手而去吧，肯定是要随礼的。虽然已经领了薪水，但除去日常花销，也就剩200多元了，按彼时的消费水平，我一个人的份子钱是够的。
本来约好和同城另外一个老乡一起去参加婚宴的。可不巧的是，婚宴的前夜，同城另外那个老乡的爷爷去世了，老乡哭着打电话给我说她要连夜赶回老家，明天没办法去参加婚宴，让我先帮忙带个红包去，等她回家后再把钱转账给我（那个时候还没有微信、支付宝，没办法实现移动支付）。接到电话，我只好先答应，接着就懵了。我哪有钱垫付？所以只好挂了电话后连夜问同学借钱。一番周折，问了好几个同学，才总算借到200元，渡过这个难关。
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一个质量管理者的自白（连载）第一章 前奏
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
上文说到结束老家短暂电视台栏目编导的工作，怀揣几千元回到NC后对自己许下的诺言。可回到NC刚开始的那阵日子，其实并不容易，也并不是一回NC就进入医药行业开始从事质量工作，中间还经历了一段比较惨淡的日子。
在回NC之前，因为预计要花挺长时间找工作，所以首先要确定在NC有个落脚点，天天住宾馆肯定不现实，而在工作没确定之前租房又不合适。于是联系了在NC上班的几个大学校友（同时也是高中同学），最后终于在一个在南昌创业的同学那里落实了住宿问题，因为正逢盛夏，可以在他的办公室打地铺。
整理好自己之前在报社实习发表的文章以及在旅游集团工作时发表的一些文章，开始逛招聘会，浏览报纸招聘广告，网站投简历（2006年的时候网络招聘应该还没有如今这么盛行）。没两天，在某都市报广告版看到豆腐块大小的一则招聘广告。某国字号行业媒体在该省的记者站要招聘几名记者，于是有点紧张又有点激动地拨打了招聘广告上留下的联系电话。接通电话的是站长，简单地沟通了几句后，站长约我第二天去面试，没想到轻而易举就通过了面试，过几天就可以去上班。
当时的心情很复杂。一方面，是因为历经两年多，兜兜转转总算又找到了自己理想的工作，一方面是感觉对父母亲总算有个交代，毕竟6月中旬失业到如今已经两个多月。我第一时间将面试结果告诉爸妈，好让他们放心，然后回了趟老家县城将放在姐姐家里的一些行李打包带回NC（此前在酒店上班的大半年里一直暂住在姐姐家里），把房子租好，8月21日，正式开始上班。然而，这份工作短短维持了一个多月后我又再次失业了。10月12日我向站长提出辞职。为什么会这样？
进入记者站不久，我就慢慢发现有点不对劲。原来这个记者站的主要职能并不是写稿，而是通过拿封口费牟利。拿谁的封口费？拿行业内有污点企业的封口费，怎么拿？通过各种手段找到企业的污点，然后写成负面报道，发给企业，告诉Ta，我掌握了你的污点，你看着办。多数企业面对自己犯下的错都愿意息事宁人，花钱消灾，所以乖乖给钱，负面报道就不发了。操作就这么简单粗暴，来钱就这么干净利落。当然也有少数企业不吃这一套，遇到这种情况的时候发挥自己的能耐，反打媒体一棍子，据我自己在网上可搜到的信息就有报道说当年全国有四个记者站的记者被警察蜀黎请去喝茶。
当然，这个潜规则我也是进入这个记者站之后才慢慢悟出来的。如果早知道是这样，我当初肯定不会前去面试，更不会入职。这样的媒体完全违背了我的价值观，也违背了我想成为一名记者的初衷。想赚钱没有错，但应该是通过写稿拿稿费获得正当收入，而不是干此类违法勾当发横财！
负面报道不写，正儿八经的报道又很难上稿。这种行业媒体，不是日报而是周报，版面又少得可怜，注定了每周只能从全国各记者站及报社本部提供的众多稿件中选出少量的进行刊发，而我一个刚入行的小白，想发稿自然就很难，所以在记者站一个多月的时间里，只以通讯员的身份发过一篇稿件，拿到了50元稿费。
这样的日子显然难以为继，但我开始还很傻很天真地以为随着自己能力的提升，发稿会越来越多的，薪水也就会越来越高，困难只是暂时的。所以还利用晚上业余时间去摆地摊卖小饰品来补贴日常开支，鼓励自己再坚持一阵子。做记者（其实压根就算不上记者，因为记者站没有权利给我记者证，我不属于远在北京的报社正式员工，而是记者站临时聘用人员，当然，这些逻辑也是我后来才慢慢理清的，刚入行的时候压根不懂这么多）做到这个份上，估计也是前无古人后无来者了。
可是，即使我自己愿意这么干，站长也不乐意。因为他还是发了少的可怜的底薪给我，希望我能替他创造效益，这个效益当然不是那少得可怜的一点稿费，而是封口费。所以，进站不久后站长就开始旁敲侧击，要求我搜集线索，去企业采访，做负面报道，我装憨没接茬，几个星期之后站长见我没动静，就索性直接提供线索给我们，布置任务要求我们去采访，有几个比我晚一点才进记者站的应届生因为完不成任务半个月就被直接开除了，而我，可能是由于请站长吃过几顿饭的缘故，暂时还拉不下脸让我直接走人。然而我心里已经很明白，想继续留下来，只能按照站长的要求，去写负面报道，做违法勾当，否则只能离开。要么等他赶我走，要么我自己识相点赶紧主动滚蛋，我选择体面离开，不去做违法勾当。
10月12日，我跟站长提出辞职。也许是经历一个多月的接触，站长已经清楚我做人做事的原则，知道继续留下来也不会按照他的意愿去工作，所以客气了几句也没有做过多的挽留。就这样我又再次失业了，这短暂的一个多月的记者站生涯，让我再也不想做记者了，突然间就对这个行业感到心灰意冷，前路陷入一片茫然，不知道究竟什么才是自己喜欢的工作了。
盘点了一下口袋，从老家带来的几千元钱因为租房、交通、餐费、通讯费等花销，只剩几百元了。房子是不敢再租了，因为下个月的房租都交不起了，钱也不好意思问家里要（因为不想让父母跟着担心，所以当时也没有将失业的事情告诉父母），那怎么办？于是又四处寻找落脚的地方。幸好，这个时候，一个大学同学考上母校的硕士，9月份开始开学了，他的一个室友，因为项目的原因需要在外地呆几个月，宿舍空出一个铺位，我可以暂时住一阵子。
我把租的房子退掉，将简单的一点行李搬到同学的宿舍，住下来。这一住就是一个多月，直到我找到新的工作，也就是进入医药行业上班为止，那个时候已经是11月中旬了。
住在宿舍的这一个多月里，因为隔三差五还要去市区逛招聘会，餐费、通讯费、交通费等又花去了200多元，等我11月中旬去药企上班时，全部家产只剩186元了，再找不到工作，就真的要饿肚子了。幸好一个多月后找到了份管吃管住的公司上班，纵然如此，在后续的几个月里，还是因为缺钱的缘故闹过几个笑话。
笑话1。12月5日，也就是我刚加入新公司半月余，还没有领到薪水，口袋里还剩70元钱。市中小企业局举办一个培训，公司派我去参加。食宿费公司已经付了钱，只需要我先垫付来回的路费，培训结束以后回公司报销。没想到准备入住宾馆时，前台服务员告诉我说拿房卡需要100块钱的押金。
这可把我给难住了，我压根没有这么多钱。怎么办？就和前台服务员商量能不能只交50块钱押金。结果是不行，酒店的要求都是交100块钱。我不能和服务员说我没有100块钱，说出去估计她也不会相信。所以，我急中生智编了个理由说今天没带那么多现金，要拿卡去取，等我取完钱再来换房卡。
于是出门想办法，硬着头皮拨通一个好久没联系的同学电话，撒谎说今天到市里参加培训口袋里现金没带足，银行卡又忘带了，先借点钱周转下，回公司后马上还他。同学相信了我，把钱借给了我，我才总算可以回酒店把房卡押金给交了，办了入住。
笑话2。离首次发薪还有大概一个多星期，手机由于欠费停机了，口袋里也没有什么钱了，所以就决定干脆等发了第一个月的薪水再去交话费。由于停机，那几天也就没给家里打电话，家里打给我的电话也接不到。发了薪水下班后第一时间交了话费。
夜里正想给家里打电话的时候，同城的一个老乡来电话了，电话那头是急切的语气，说我把他给急死了，一个多星期一直打不通我的电话，我父母亲期间打了我几次电话，一直联系不上，又没有别的方式可以联系得上我，于是委托同城的他帮忙找我，他已经想办法找了我好几天，再找不着就准备报警了，这次总算打通我电话了，让我赶紧给家里打个电话。
时隔10多年，现在我已经记不太清楚当时面对电话那头父母着急的询问我是怎么样平静应对过去的，但我清晰记得，挂了电话以后，我一个人坐在马路边默默地流眼泪，良久心情才稍微平复后才敢回到公司宿舍面对同事。
笑话3。2007年元月，同城一个老乡结婚，给我来了电话邀请我去喝喜酒。平时关系不错，那自然是要去的，但总不能空手而去吧，肯定是要随礼的。虽然已经领了薪水，但除去日常花销，也就剩200多元了，按彼时的消费水平，我一个人的份子钱是够的。
本来约好和同城另外一个老乡一起去参加婚宴的。可不巧的是，婚宴的前夜，同城另外那个老乡的爷爷去世了，老乡哭着打电话给我说她要连夜赶回老家，明天没办法去参加婚宴，让我先帮忙带个红包去，等她回家后再把钱转账给我（那个时候还没有微信、支付宝，没办法实现移动支付）。接到电话，我只好先答应，接着就懵了。我哪有钱垫付？所以只好挂了电话后连夜问同学借钱。一番周折，问了好几个同学，才总算借到200元，渡过这个难关。
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不病入膏肓就不“乱”投医
上次跟A同事闲聊，说他有个发小，从初中就得腰椎间盘突出，现在大学毕业了，一直没有治疗好，每月到医院定时拿5000大洋的药，正好我爸有味草药，对腰椎间盘突出颇有功效，介绍给我几个同学家里人都比较有效果，因为是草药，基本没有花多少成本，给熟人都是送的。
上次听了他的发小的事，叫我爸直接给我寄了一点，我叫他试试有没有效果再说，问我多少钱，我说不用钱。
B同事也跟我说过，他家人也有，我直接问他要不要，要就给他拿点。他犹豫了，问我有没有外敷的，那样温和一点，因为我给的是吃的。我说没有外敷的，然后就没有然后了。
分析了两个同事的情况，总结出一个规律，A同事发小，前后十来年，花费几十万均没有治疗好，所以病急就“乱”投医，只要有方法，都想试试，万一好了呢。
而B同事的家人虽然也有此病，但是时间不长，花费也还不算高，也不是那么痛，所以就会对此“土”药产生怀疑。
这就跟我们公司现在一样，公司病了，从开公司到现在16年，从开始的一台机器，搞到现在的9000万营业额，员工有做10多年的，有做五六年的，虽说家有一老，如有一宝，但是从一台机做到现在的规模，大家开始飘了，老板叫不动管理，老员工抱团打压新员工。导致里面亲戚连亲戚，每家有关系的都10多个，所以当有问题，你谁也不能动，一动就会闹辞工，新招人员被打压，做不了走人，无形中捆绑了。
公司也发现这个问题的严重性，外聘几人进来改变，但是困难重重。
首先老管理排挤新管理，有问题，你单独问某个部门或者某个人，基本不会告诉你，还给你挖坑，待出问题以后，他会马上在老板面前告诉你怎么做，一副救世主的嘴脸，目的就是你们这些新来的不懂产品。
其次怂恿以前的手下对着干，让公司新政策不易推行，要证明他们以前的管理才适合公司。
老板对此也是大发雷霆，但是下不了决心，就怕我这些人走了后怎么办，所以一而再，再而三的退让。
老板也一直在强调改革，但是等真正的涉及到某人的某事的时候，就下不了决心，因为公司目前还盈利。
所以中国的私企就是这样，天天打着改善的口号，实际真正的实施就千难万难，这里怕痛，哪里怕影响。只有等到企业快做不下去了，才会请所谓的咨询公司，职业经理人等来救，但是是否已经为时已晚，因为已经病入膏肓。
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上次听了他的发小的事，叫我爸直接给我寄了一点，我叫他试试有没有效果再说，问我多少钱，我说不用钱。
B同事也跟我说过，他家人也有，我直接问他要不要，要就给他拿点。他犹豫了，问我有没有外敷的，那样温和一点，因为我给的是吃的。我说没有外敷的，然后就没有然后了。
分析了两个同事的情况，总结出一个规律，A同事发小，前后十来年，花费几十万均没有治疗好，所以病急就“乱”投医，只要有方法，都想试试，万一好了呢。
而B同事的家人虽然也有此病，但是时间不长，花费也还不算高，也不是那么痛，所以就会对此“土”药产生怀疑。
这就跟我们公司现在一样，公司病了，从开公司到现在16年，从开始的一台机器，搞到现在的9000万营业额，员工有做10多年的，有做五六年的，虽说家有一老，如有一宝，但是从一台机做到现在的规模，大家开始飘了，老板叫不动管理，老员工抱团打压新员工。导致里面亲戚连亲戚，每家有关系的都10多个，所以当有问题，你谁也不能动，一动就会闹辞工，新招人员被打压，做不了走人，无形中捆绑了。
公司也发现这个问题的严重性，外聘几人进来改变，但是困难重重。
首先老管理排挤新管理，有问题，你单独问某个部门或者某个人，基本不会告诉你，还给你挖坑，待出问题以后，他会马上在老板面前告诉你怎么做，一副救世主的嘴脸，目的就是你们这些新来的不懂产品。
其次怂恿以前的手下对着干，让公司新政策不易推行，要证明他们以前的管理才适合公司。
老板对此也是大发雷霆，但是下不了决心，就怕我这些人走了后怎么办，所以一而再，再而三的退让。
老板也一直在强调改革，但是等真正的涉及到某人的某事的时候，就下不了决心，因为公司目前还盈利。
所以中国的私企就是这样，天天打着改善的口号，实际真正的实施就千难万难，这里怕痛，哪里怕影响。只有等到企业快做不下去了，才会请所谓的咨询公司，职业经理人等来救，但是是否已经为时已晚，因为已经病入膏肓。
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一个质量管理者的自白（连载）第一章 前奏
没想到关注回复的人这么多，有点受宠若惊，谢谢各位同行的支持和鼓励，让我更加有动力坚持更新。今天这篇数字有点多，阅读需要有点耐心。
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
第一节 两年三个公司
2006年，盛夏，空气中弥漫着燥热的情绪。NC这个号称四大火炉之一的城市就更热了。穿过拥挤不堪的火车站地下通道，我走到地面广场。站在熙熙攘攘的人群中，面对火车站那高耸入云的H型建筑，我伫立良久，心里默念:NC，我又回来了！而且对自己许下诺言:来了就绝不再回去，一定要通过自己的努力在这个城市扎下根来！！
如今十多年的时间过去了，我也早已在这个城市安了家，结婚，生娃，买房，买车，算是有个根了。然而，回忆起刚到NC的那段时光，依然刻骨铭心。这里暂且按下不表，还是先聊聊我大学毕业后在老家工作的经历。
回到这个读了四年大学的省会城市之前，我在老家已经工作两年多的时间。刚刚结束的一份工作是当地电视台一档旅游节目的编导，只工作了一个多月，一个剧本都还没有改完，因为是无底薪作业（后来据我在天涯社区了解，大部分电视台编制外编导好像都是没底薪的，靠业绩提成），自然也就没有领到薪水。除此之外，在此之前，从2004年6月16日离校学校回老家到2006年8月离开老家，两年多的时间里，准确地说我两年换了三个公司，岗位则多达五六个，接下来容我细说。
——报社实习
种种原因（其实主要原因就是实习期间一直没有找到相对满意的工作），2006年6月16日（这么多个6，貌似挺吉利的数字，可那时于我并非如此），离毕业还有五天时间，我提前离校返回家乡所在的城市，很不情愿而又无可奈何。父母希望借助我一个亲戚的人脉关系让我进报社工作，让我先去该报社实习。一个生物工程专业的理工男，怎么会跑到报社去做实习记者？这主要是亲戚问我有什么特长的时候我说在学校除了所学专业外，其他只做了两年的校报记者，对写新闻稿算是有点特长，而我又对专业不怎么感兴趣，至于为什么当初会报考这个专业，说来就话长了（此处省略一万字）......。
两个月实习即将结束时，我敲开社长办公室的门，社长直言不讳地告诉我：“你的稿件我看过，挺不错的，可惜你看我手头上还有很多人想进报社，有些是市委领导打过招呼的，有些是报社老领导的子女，我也很为难。”话说到这个份上，傻子都清楚我的结局是什么。我默默退出社长办公室，第二天整理好自己的私人物品离开报社，结束了自己2个月的报社实习生涯，真正失业了。其实严格讲我离校那天就算失业了，因为报社实习是无薪的，只不过实习期间还有一丝转正的机会，如今机会没有了，算是彻底失业了，毕业即失业就这样悄然而至。
——偶入旅业
幸好事情马上有了转机，由于自己2个月里在报社卖力的表现，报社里曾经带过我的一个记者推荐我去一个大型旅游集团上班，从事内刊编辑工作。我几乎像抓到了救命稻草，尽管当时不知道这份工作是干些什么的，更不知道旅游行业是如何运转的，我还是未加思索便答应了，因为迫切希望有份工作能养活自己。就这样在自己还没弄清楚旅游业是什么的情况下便一脚踏进了旅游业。
由于有人推荐，接下来的面试就相对容易得多，旅游集团答应录用我。8月27日，在家歇了几天就开始正式入职上班，部门是办公室，加我一起四个人，职位没有明确，后来我给定位应该类似宣传专员的角色。接到第一个任务好像是让我写一篇关于公司的大篇幅报道，准备放在外部报纸刊登。于是开始搜集素材，列大纲，稿子还没写到一半，突然接到消息说集团副总裁要找我谈话（后来我才知道集团今年首次吸收了十多位高校应届生进公司，他们属于校招进入公司的，比我早一个多月入职，而且基本都是旅游管理、酒店管理等专业的对口人才，副总裁很重视，和每个引进的毕业生都一对一进行过交谈），诚惶诚恐地陪副总裁详聊数小时，从他的经历谈到我的职业生涯规划，从我的专业谈到公司的发展计划，详谈的结果是一个星期后便接到要去基层锻炼的通知。
呵呵，所以我付了一个季度房租的房子只住了一个星期，肉痛了好一阵子，不是因为被下派基层而是因为房东不退我房租。这第一个岗位，算上周末时间，一共都没有干到十天就被调岗了。如今回头想想，如果没有这次的调岗，我一直在办公室负责内刊编辑，从事文字相关工作，后续的生涯发展又将会是怎样的一种情况呢？然而，人生没有如果，我后来的职业生涯因为这一次的调岗而进入另一个领域。
9月7日，搭公司的公车到了指定的分公司，在号称“中国最美乡村”的县城办公，部门依旧是办公室。奇怪的是分公司的办公室主任竟然没接到我调岗的任何通知，都不知道给我安排什么岗位。就这样，好长一段时间都没有明确的岗位，像个编外人员，所以我一时也不知道该锻炼啥，但我又是个闲不住的人，所以自己找点事情做，实在没事就看《中国旅游报》，吸收旅游行业知识，顺便向同事借了几本旅游管理、酒店管理类教材来翻翻。
11月初同一办公室的一个升职调离到景区任职，总算空出一张办公桌给我用。同事的调离，结束了我前两个月无所事事的局面，事情一下子多起来，当然主要是宣传方面的工作，写通讯稿，和地方媒体机构对接，不时扮演兼职领队接待全国各地前来参观、旅游的嘉宾（在这个县城的一年多时间里，由于带队参观的缘故，我把全县各个景区走了好几遍），偶尔还采购办公用品，忙的不亦乐乎。
我喜欢这种充实的生活，尽管所做的事情都很琐碎，我相信这只是一个过程，但是事情往往变化很快。不久后办公室主任升职调离，招聘了位新的办公室主任，新来的办公室主任由于和另外一位同事关系处的比较僵，导致没来不久整个办公室的气氛就变得不太融洽了，我一个新到小兵身处其中经常成为三明治的夹心，左右不讨好。
这样的日子持续了大半年，8月份左右，事情有了转机，公司组建营销部，营销部首任总经理（这个营销部有点大，酒店、景区、旅行社、茶厂四处产业的营销部联合办公，所以营销部门领导是分公司总经理级别）要求把我调过去协助他工作，我考虑了一下，既然是到基层锻炼，而且目前办公室环境又不太好处，那不妨换个环境试试，正好也可以多接触点业务，于是就答应了去营销部上班，气氛是好多了，工作也开心多了。
在营销部我的主要职责是网络营销，当时对网络营销没什么概念，但既然接了活就得开工，于是开始请教领导，边学边做。通过筛选，找到一家第三方网页设计公司一起讨论网站建设方案，稳步推进，经过近两个月的时间，公司网站终于上线了。我的工作也算看到了一点点成果。后期主要转入网站维护，配合公司的营销活动在网站上做好网络端口的营销，同时也负责网络端客户咨询、投诉回复等工作。
在这个旅游集团很快就度过了一年多的时光，温饱问题基本解决，马斯洛需求层次理论开始在身上起作用，那个扯蛋的记者理想又开始冒出来。心里开始蠢蠢欲动，想回到媒体记者这个赛道，于是申请回总部做内刊编辑，几次无果后我开始谋求跳槽来实现。
于是开始留心相关招聘信息，一次在出差的途中关注到省城某都市报在公开招聘记者，立马报了名，出差结束找个理由向领导请了假到报社参加面试，结局很遗憾，没有通过，这一次，应该是自己实力不济，在众多竞争面前自己被淘汰下来。那次面试结束后，我进行了反思和总结，认识到自己由于缺乏系统的专业学习，尽管有兴趣，但在专业能力方面和科班出身的人才还是有比较大差距。面试结束后那段日子情缘一直比较低落。同时，在这个十八线城市呆了一年多，有点担心自己在这里呆久了，惯性太大后期难以离开这个平台，所以，尽管面试记者没有成功，我还是想尽快离开这个县城。现在看来当时这个预测的确有几份道理，同年一起去到这个县城的三个毕业生，我们三个在不同分公司，我选择了跳槽离开，另外一个比我晚一点考到另外一个地市文旅局的公务员，而还有一个因为没有跳槽，后来在那里谈了女友，结婚，买房，生小孩，如今还在那里上班，我想，除非有什么特殊情况，他要想主动离开那个县城是很难了，因为成本太大。当然，我不是说在那里定居不好，每个人有每个人的活法，只是我个人不太想在那个县城呆一辈子。
——跳槽酒店
说回正题，正在我伺机而动的时候，2005年年底一个跳槽的机会却不期而至。营销部总经理被一家即将开业的高星级酒店挖走，她想带我一起过去。平时，和营销总经理一直相处不错，所以我几乎二话没说就答应了，虽然事后看来，这是一次失败的跳槽。尽管当时公司众多领导给我分析利弊，多次挽留我，并许诺给我加薪升职，甚至惊动了总公司的副总裁出面挽留，但那个时间节点，我一心只想离开那个县城，而且，作为一个男人，一诺千金，既然答应了营销总经理，哪怕前面是刀山火海也得去一趟。所以，婉拒了其他一干领导的挽留，选择了离开。
2006年1月1日，和营销总经理一起到另外一个城市的一个四星级酒店上班，她任营销副总，我是营销部主管。这又是一段短暂而难忘的时光！从入职到离职只有半年的时间。
酒店总经理及客房、餐饮、财务、工程等部门的负责人均是青岛某酒店管理公司统一派过来的，只有另外一个副总和我的上司营销部副总是当地聘请，由于管理理念、能力不同等问题，外聘的和当地管理层在工作中总是磕磕碰碰，意见很难统一。经常开会的时候闹得不欢而散，而我，又由于是营销副总经理带过去的人，就特别受到关注，即使在日常工作中我尽量低调客观处理一些事情，但仍然避免不了被青岛来的管理层视为异己，导致给一些工作沟通协调起来异常艰难。而自己，之前虽然在营销部干过，主要是做网络营销这块，没有具体接触酒店营销部的业务，如今空降过来，业务能力明显不足，自然也被青岛管理层看低。而营销部内部，有一个员工是老板的亲妹妹，年龄比我大，资格比我老，虽是普通员工，但给我工作上的开展也带来了诸多不便，我不得不时时谨而慎之，如履薄冰，尽管如此，还是经常出现不是我安排她工作而是她安排我工作。三方因素叠加，让我精疲力尽，尽管如此，还依旧坚持着，相信随着团队的磨合，青岛管理层会慢慢认识到我的为人处世，我的业务能力也可以在工作中不断提升，各方面都会慢慢好转起来的。
可自己还是太年轻了！把事情想得太美好，更糟糕的局面马上就来了。4月底，董事长突然把我喊到他办公室，同在的还有其他几个本土的高管，聊了一会，然后告知我提升我为经理助理，薪水也上涨了一些，但是，后面的话才是重磅的！青岛管理层要撤走了（至于为什么突然临时撤走，董事长没有明确说，但从后期的种种迹象我猜测可能是因为支付不了管理费的原因），而且是立刻马上！即将到来的五一黄金周他们都不陪我们本土管理层玩了！他们退到二线，过完五一就回青岛。所以，酒店不得已，才突击提拔了我们这几位部门副职，要我们自己独挡一面了！我都不记得当时黄金周是怎么应付过来的，五一过后，面对这个烂摊子，我正在考虑要不要辞职的时候，没想到带我过去的营销副总先提出了离职，5月中旬离开了酒店加入她朋友的公司。没有她罩着我，可以想象，工作更加难以开展，所以，在她离开酒店后，我也很快向人力资源部递交了辞职报告，一个月后，也就是2006年6月16日，正好是离开学校的两年，我结束毕业后的第三份职业，再次失业，只不过这次是裸辞。
事情很奇怪，我刚离职几天，当地电视台一档旅游栏目的制片人竟然打电话约我去面试，后来才知道是我之前旅游集团总部办公室的老领导向制片人推荐我的（尽管最终我在电视台只呆了一个多月，但依然非常感谢老领导的推荐）。就这样才莫名其妙地出现前文提到的去电视台做了一个多月的编导工作，直到后来意识到自己既缺乏这方面能力，也缺乏兴趣以后迅速退出。
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文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
第一节 两年三个公司
2006年，盛夏，空气中弥漫着燥热的情绪。NC这个号称四大火炉之一的城市就更热了。穿过拥挤不堪的火车站地下通道，我走到地面广场。站在熙熙攘攘的人群中，面对火车站那高耸入云的H型建筑，我伫立良久，心里默念:NC，我又回来了！而且对自己许下诺言:来了就绝不再回去，一定要通过自己的努力在这个城市扎下根来！！
如今十多年的时间过去了，我也早已在这个城市安了家，结婚，生娃，买房，买车，算是有个根了。然而，回忆起刚到NC的那段时光，依然刻骨铭心。这里暂且按下不表，还是先聊聊我大学毕业后在老家工作的经历。
回到这个读了四年大学的省会城市之前，我在老家已经工作两年多的时间。刚刚结束的一份工作是当地电视台一档旅游节目的编导，只工作了一个多月，一个剧本都还没有改完，因为是无底薪作业（后来据我在天涯社区了解，大部分电视台编制外编导好像都是没底薪的，靠业绩提成），自然也就没有领到薪水。除此之外，在此之前，从2004年6月16日离校学校回老家到2006年8月离开老家，两年多的时间里，准确地说我两年换了三个公司，岗位则多达五六个，接下来容我细说。
——报社实习
种种原因（其实主要原因就是实习期间一直没有找到相对满意的工作），2006年6月16日（这么多个6，貌似挺吉利的数字，可那时于我并非如此），离毕业还有五天时间，我提前离校返回家乡所在的城市，很不情愿而又无可奈何。父母希望借助我一个亲戚的人脉关系让我进报社工作，让我先去该报社实习。一个生物工程专业的理工男，怎么会跑到报社去做实习记者？这主要是亲戚问我有什么特长的时候我说在学校除了所学专业外，其他只做了两年的校报记者，对写新闻稿算是有点特长，而我又对专业不怎么感兴趣，至于为什么当初会报考这个专业，说来就话长了（此处省略一万字）......。
两个月实习即将结束时，我敲开社长办公室的门，社长直言不讳地告诉我：“你的稿件我看过，挺不错的，可惜你看我手头上还有很多人想进报社，有些是市委领导打过招呼的，有些是报社老领导的子女，我也很为难。”话说到这个份上，傻子都清楚我的结局是什么。我默默退出社长办公室，第二天整理好自己的私人物品离开报社，结束了自己2个月的报社实习生涯，真正失业了。其实严格讲我离校那天就算失业了，因为报社实习是无薪的，只不过实习期间还有一丝转正的机会，如今机会没有了，算是彻底失业了，毕业即失业就这样悄然而至。
——偶入旅业
幸好事情马上有了转机，由于自己2个月里在报社卖力的表现，报社里曾经带过我的一个记者推荐我去一个大型旅游集团上班，从事内刊编辑工作。我几乎像抓到了救命稻草，尽管当时不知道这份工作是干些什么的，更不知道旅游行业是如何运转的，我还是未加思索便答应了，因为迫切希望有份工作能养活自己。就这样在自己还没弄清楚旅游业是什么的情况下便一脚踏进了旅游业。
由于有人推荐，接下来的面试就相对容易得多，旅游集团答应录用我。8月27日，在家歇了几天就开始正式入职上班，部门是办公室，加我一起四个人，职位没有明确，后来我给定位应该类似宣传专员的角色。接到第一个任务好像是让我写一篇关于公司的大篇幅报道，准备放在外部报纸刊登。于是开始搜集素材，列大纲，稿子还没写到一半，突然接到消息说集团副总裁要找我谈话（后来我才知道集团今年首次吸收了十多位高校应届生进公司，他们属于校招进入公司的，比我早一个多月入职，而且基本都是旅游管理、酒店管理等专业的对口人才，副总裁很重视，和每个引进的毕业生都一对一进行过交谈），诚惶诚恐地陪副总裁详聊数小时，从他的经历谈到我的职业生涯规划，从我的专业谈到公司的发展计划，详谈的结果是一个星期后便接到要去基层锻炼的通知。
呵呵，所以我付了一个季度房租的房子只住了一个星期，肉痛了好一阵子，不是因为被下派基层而是因为房东不退我房租。这第一个岗位，算上周末时间，一共都没有干到十天就被调岗了。如今回头想想，如果没有这次的调岗，我一直在办公室负责内刊编辑，从事文字相关工作，后续的生涯发展又将会是怎样的一种情况呢？然而，人生没有如果，我后来的职业生涯因为这一次的调岗而进入另一个领域。
9月7日，搭公司的公车到了指定的分公司，在号称“中国最美乡村”的县城办公，部门依旧是办公室。奇怪的是分公司的办公室主任竟然没接到我调岗的任何通知，都不知道给我安排什么岗位。就这样，好长一段时间都没有明确的岗位，像个编外人员，所以我一时也不知道该锻炼啥，但我又是个闲不住的人，所以自己找点事情做，实在没事就看《中国旅游报》，吸收旅游行业知识，顺便向同事借了几本旅游管理、酒店管理类教材来翻翻。
11月初同一办公室的一个升职调离到景区任职，总算空出一张办公桌给我用。同事的调离，结束了我前两个月无所事事的局面，事情一下子多起来，当然主要是宣传方面的工作，写通讯稿，和地方媒体机构对接，不时扮演兼职领队接待全国各地前来参观、旅游的嘉宾（在这个县城的一年多时间里，由于带队参观的缘故，我把全县各个景区走了好几遍），偶尔还采购办公用品，忙的不亦乐乎。
我喜欢这种充实的生活，尽管所做的事情都很琐碎，我相信这只是一个过程，但是事情往往变化很快。不久后办公室主任升职调离，招聘了位新的办公室主任，新来的办公室主任由于和另外一位同事关系处的比较僵，导致没来不久整个办公室的气氛就变得不太融洽了，我一个新到小兵身处其中经常成为三明治的夹心，左右不讨好。
这样的日子持续了大半年，8月份左右，事情有了转机，公司组建营销部，营销部首任总经理（这个营销部有点大，酒店、景区、旅行社、茶厂四处产业的营销部联合办公，所以营销部门领导是分公司总经理级别）要求把我调过去协助他工作，我考虑了一下，既然是到基层锻炼，而且目前办公室环境又不太好处，那不妨换个环境试试，正好也可以多接触点业务，于是就答应了去营销部上班，气氛是好多了，工作也开心多了。
在营销部我的主要职责是网络营销，当时对网络营销没什么概念，但既然接了活就得开工，于是开始请教领导，边学边做。通过筛选，找到一家第三方网页设计公司一起讨论网站建设方案，稳步推进，经过近两个月的时间，公司网站终于上线了。我的工作也算看到了一点点成果。后期主要转入网站维护，配合公司的营销活动在网站上做好网络端口的营销，同时也负责网络端客户咨询、投诉回复等工作。
在这个旅游集团很快就度过了一年多的时光，温饱问题基本解决，马斯洛需求层次理论开始在身上起作用，那个扯蛋的记者理想又开始冒出来。心里开始蠢蠢欲动，想回到媒体记者这个赛道，于是申请回总部做内刊编辑，几次无果后我开始谋求跳槽来实现。
于是开始留心相关招聘信息，一次在出差的途中关注到省城某都市报在公开招聘记者，立马报了名，出差结束找个理由向领导请了假到报社参加面试，结局很遗憾，没有通过，这一次，应该是自己实力不济，在众多竞争面前自己被淘汰下来。那次面试结束后，我进行了反思和总结，认识到自己由于缺乏系统的专业学习，尽管有兴趣，但在专业能力方面和科班出身的人才还是有比较大差距。面试结束后那段日子情缘一直比较低落。同时，在这个十八线城市呆了一年多，有点担心自己在这里呆久了，惯性太大后期难以离开这个平台，所以，尽管面试记者没有成功，我还是想尽快离开这个县城。现在看来当时这个预测的确有几份道理，同年一起去到这个县城的三个毕业生，我们三个在不同分公司，我选择了跳槽离开，另外一个比我晚一点考到另外一个地市文旅局的公务员，而还有一个因为没有跳槽，后来在那里谈了女友，结婚，买房，生小孩，如今还在那里上班，我想，除非有什么特殊情况，他要想主动离开那个县城是很难了，因为成本太大。当然，我不是说在那里定居不好，每个人有每个人的活法，只是我个人不太想在那个县城呆一辈子。
——跳槽酒店
说回正题，正在我伺机而动的时候，2005年年底一个跳槽的机会却不期而至。营销部总经理被一家即将开业的高星级酒店挖走，她想带我一起过去。平时，和营销总经理一直相处不错，所以我几乎二话没说就答应了，虽然事后看来，这是一次失败的跳槽。尽管当时公司众多领导给我分析利弊，多次挽留我，并许诺给我加薪升职，甚至惊动了总公司的副总裁出面挽留，但那个时间节点，我一心只想离开那个县城，而且，作为一个男人，一诺千金，既然答应了营销总经理，哪怕前面是刀山火海也得去一趟。所以，婉拒了其他一干领导的挽留，选择了离开。
2006年1月1日，和营销总经理一起到另外一个城市的一个四星级酒店上班，她任营销副总，我是营销部主管。这又是一段短暂而难忘的时光！从入职到离职只有半年的时间。
酒店总经理及客房、餐饮、财务、工程等部门的负责人均是青岛某酒店管理公司统一派过来的，只有另外一个副总和我的上司营销部副总是当地聘请，由于管理理念、能力不同等问题，外聘的和当地管理层在工作中总是磕磕碰碰，意见很难统一。经常开会的时候闹得不欢而散，而我，又由于是营销副总经理带过去的人，就特别受到关注，即使在日常工作中我尽量低调客观处理一些事情，但仍然避免不了被青岛来的管理层视为异己，导致给一些工作沟通协调起来异常艰难。而自己，之前虽然在营销部干过，主要是做网络营销这块，没有具体接触酒店营销部的业务，如今空降过来，业务能力明显不足，自然也被青岛管理层看低。而营销部内部，有一个员工是老板的亲妹妹，年龄比我大，资格比我老，虽是普通员工，但给我工作上的开展也带来了诸多不便，我不得不时时谨而慎之，如履薄冰，尽管如此，还是经常出现不是我安排她工作而是她安排我工作。三方因素叠加，让我精疲力尽，尽管如此，还依旧坚持着，相信随着团队的磨合，青岛管理层会慢慢认识到我的为人处世，我的业务能力也可以在工作中不断提升，各方面都会慢慢好转起来的。
可自己还是太年轻了！把事情想得太美好，更糟糕的局面马上就来了。4月底，董事长突然把我喊到他办公室，同在的还有其他几个本土的高管，聊了一会，然后告知我提升我为经理助理，薪水也上涨了一些，但是，后面的话才是重磅的！青岛管理层要撤走了（至于为什么突然临时撤走，董事长没有明确说，但从后期的种种迹象我猜测可能是因为支付不了管理费的原因），而且是立刻马上！即将到来的五一黄金周他们都不陪我们本土管理层玩了！他们退到二线，过完五一就回青岛。所以，酒店不得已，才突击提拔了我们这几位部门副职，要我们自己独挡一面了！我都不记得当时黄金周是怎么应付过来的，五一过后，面对这个烂摊子，我正在考虑要不要辞职的时候，没想到带我过去的营销副总先提出了离职，5月中旬离开了酒店加入她朋友的公司。没有她罩着我，可以想象，工作更加难以开展，所以，在她离开酒店后，我也很快向人力资源部递交了辞职报告，一个月后，也就是2006年6月16日，正好是离开学校的两年，我结束毕业后的第三份职业，再次失业，只不过这次是裸辞。
事情很奇怪，我刚离职几天，当地电视台一档旅游栏目的制片人竟然打电话约我去面试，后来才知道是我之前旅游集团总部办公室的老领导向制片人推荐我的（尽管最终我在电视台只呆了一个多月，但依然非常感谢老领导的推荐）。就这样才莫名其妙地出现前文提到的去电视台做了一个多月的编导工作，直到后来意识到自己既缺乏这方面能力，也缺乏兴趣以后迅速退出。
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【BetterFly】新版FMEA就是“飞马”，学好了就能“飞”吗？
新版FMEA6月1日发行
美国汽车工业行动集团（以下简称“AIAG”）和德国汽车工业协会（以下简称“VDA”）联合出版的失效模式及影响分析（以下简称“FMEA”）新标准于2019年6月1日正式发行。
1、什么是FMEA？
什么是FMEA?
五大手册之一，FMEA英文全称：Potential Failure Mode and Effect Analysis，中文名为：潜在失效模式和效果分析。汽车供应链的相关标准要求进行技术风险分析，并纳入顾客和供应商的合同规定范围内。其作为技术风险管理的基本方法，是一种以团队为导向的系统性分析方法，可以识别并减少风险。
FMEA 的应用历史
1949 开始应用于美国宇航和军方(MIL-P-1629)
1955 Keper/ Tregoe提出潜在问题 (PPA)
1963 NASA(阿波罗计划)发展并应用FMEA
1965~75 应用于航空技术, 食品工业和核技术领域
1977 应用于汽车行业
1980 FMEA在德国标准化( DIN 25448)
1986 成为德国汽车制造商和供应商的标准(VDA)
1993 三大汽车和供应商的标准FMEA准则
1996 描述改进为FMEA方法（VDA)
2001 成为国家标准（IEC 60812)
2006 VDA第四册产品和过程FMEA（第3版）出版
2008 AIAG FMEA手册第四版发行
2019 AIAG-VDA FMEA 第1版 【为什么不是FMEA第5版】？？？
2、为什么要使用FMEA？
FMEA的优势
将FMEA引入到产品开发过程的早期阶段，有助于对产品及过程风险进行识别，并通过采取适当的措施减少或者甚至避免缺陷的产生。FMEA的应用对于供应无故障产品以及提高顾客满意度是非常必要的。与此同时，通过使用FMEA可以降低质量不良成本。 质量发展随着生产方式的发展与时俱进，趋势不断前移，根据FMEA理论，质量管理每后移1个阶段，纠正问题成本将扩大10倍。（1:10杠杆）
3、FMEA执行好不好？
FMEA好不好，看看召回就知道！
如果你喜欢刷手机，你几乎每周都会听到汽车召回的事情，那么什么样的缺陷需要召回呢？
1.安全隐患（S=9,10）
2.批量功能问题
也就是整车厂和供应商连关键特性和特殊特性都没有控制好，更不用说一般特性了。（我想80%以上的供应商都在应付吧 ）
4、新版FMEA简介
新版FMEA的改进特点
新版FMEA最大变化及亮点：新版FMEA将向VDA结构化方法靠拢。将会采用结构分析“Step analysis”来代替原来的填表“Fill in Blank”方法。在VDA原来的“五步法”基础上，增加了两步，即第1步项目规划及准备和第7步将结果形成文件，变成FMEA“七步法”。
什么是结构化方法？
下面有一组数字，我们要在3秒内并尝试记住它。
8，5，4，2，1，7，5，3，1，0，4，2，6，3，9
是不是觉得很困难？我们换一组试试。
1，2，3，4，5，6，7，8，9，0，1，2，3，4，5
是不是觉得非常简单？
找到一个结构，按一定规律将所有的信息放置进去，以便解决问题，就是所谓的结构化思维。FMEA“七步法”就是一种结构化的方法。
5、新版FMEA就是“飞马”，学好了就能“飞”吗？
新版FMEA就是“飞马”，学好了就能“飞”吗？我们先来看下摩托罗拉的故事。
摩托罗拉和六西格玛：
摩托罗拉：曾几何时，就是无线通信的代名词，同时它还是技术和品质的结晶。甚至就在二十年前，摩托罗拉还在嘲笑日本品质的代表索尼，认为后者的质量只配做体育用品。
六西格玛（Six Sigma，6 Sigma）是一种管理策略，它是由当时在摩托罗拉任职的工程师比尔▪史密斯（Bill Smith)于1986年提出的。
2014年1月30日，联想宣布以29亿美元收购摩托罗拉移动智能手机业务。10月30日北京时间凌晨6点联想宣布，以29亿美元左右的价格购买谷歌的摩托罗拉移动智能手机业务，并将全面接管摩托罗拉移动的产品规划。联想期望以此进入竞争激烈的欧美市场。
掐指算来，六西格玛横空出世已有28个年头，始作俑者摩托罗拉公司已经被肢解和并购，于92年即开始导入六西格玛的柯达公司也已成了烈士；另有一些实施六西格玛的先驱公司如GE、三星、ABB、霍尼韦尔等则发展尚好，另外一些没有听说有推行六西格玛的企业如苹果、微软、腾讯、阿里等企业则如日中天，势头正劲。这一事实不禁让人产生一个疑问：实施还是不实施六西格玛，好像与一个企业兴衰无关。
新版FMEA最大变化及亮点：新版FMEA将向VDA结构化方法靠拢。将会采用结构分析“Step analysis”来代替原来的填表“Fill in Blank”方法。它是一种渐进性创新，并不是颠覆式的创新，所以不要过分夸大其作用。
我们要以开放的心态拥抱新的事物，与时俱进；同时也不要过分夸大其作用。
一个方法论、一个体系到底是一种负担，还是一种支撑，并不取决于它本身，而取决于用它的人是否能看清其背后的逻辑，并进行实践。
质量管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果，唯一的权威就是成就。 收起阅读 »
美国汽车工业行动集团（以下简称“AIAG”）和德国汽车工业协会（以下简称“VDA”）联合出版的失效模式及影响分析（以下简称“FMEA”）新标准于2019年6月1日正式发行。
1、什么是FMEA？
什么是FMEA?
五大手册之一，FMEA英文全称：Potential Failure Mode and Effect Analysis，中文名为：潜在失效模式和效果分析。汽车供应链的相关标准要求进行技术风险分析，并纳入顾客和供应商的合同规定范围内。其作为技术风险管理的基本方法，是一种以团队为导向的系统性分析方法，可以识别并减少风险。
FMEA 的应用历史
1949 开始应用于美国宇航和军方(MIL-P-1629)
1955 Keper/ Tregoe提出潜在问题 (PPA)
1963 NASA(阿波罗计划)发展并应用FMEA
1965~75 应用于航空技术, 食品工业和核技术领域
1977 应用于汽车行业
1980 FMEA在德国标准化( DIN 25448)
1986 成为德国汽车制造商和供应商的标准(VDA)
1993 三大汽车和供应商的标准FMEA准则
1996 描述改进为FMEA方法（VDA)
2001 成为国家标准（IEC 60812)
2006 VDA第四册产品和过程FMEA（第3版）出版
2008 AIAG FMEA手册第四版发行
2019 AIAG-VDA FMEA 第1版 【为什么不是FMEA第5版】？？？
2、为什么要使用FMEA？
FMEA的优势
将FMEA引入到产品开发过程的早期阶段，有助于对产品及过程风险进行识别，并通过采取适当的措施减少或者甚至避免缺陷的产生。FMEA的应用对于供应无故障产品以及提高顾客满意度是非常必要的。与此同时，通过使用FMEA可以降低质量不良成本。 质量发展随着生产方式的发展与时俱进，趋势不断前移，根据FMEA理论，质量管理每后移1个阶段，纠正问题成本将扩大10倍。（1:10杠杆）
3、FMEA执行好不好？
FMEA好不好，看看召回就知道！
如果你喜欢刷手机，你几乎每周都会听到汽车召回的事情，那么什么样的缺陷需要召回呢？
1.安全隐患（S=9,10）
2.批量功能问题
也就是整车厂和供应商连关键特性和特殊特性都没有控制好，更不用说一般特性了。（我想80%以上的供应商都在应付吧 ）
4、新版FMEA简介
新版FMEA的改进特点
新版FMEA最大变化及亮点：新版FMEA将向VDA结构化方法靠拢。将会采用结构分析“Step analysis”来代替原来的填表“Fill in Blank”方法。在VDA原来的“五步法”基础上，增加了两步，即第1步项目规划及准备和第7步将结果形成文件，变成FMEA“七步法”。
什么是结构化方法？
下面有一组数字，我们要在3秒内并尝试记住它。
8，5，4，2，1，7，5，3，1，0，4，2，6，3，9
是不是觉得很困难？我们换一组试试。
1，2，3，4，5，6，7，8，9，0，1，2，3，4，5
是不是觉得非常简单？
找到一个结构，按一定规律将所有的信息放置进去，以便解决问题，就是所谓的结构化思维。FMEA“七步法”就是一种结构化的方法。
5、新版FMEA就是“飞马”，学好了就能“飞”吗？
新版FMEA就是“飞马”，学好了就能“飞”吗？我们先来看下摩托罗拉的故事。
摩托罗拉和六西格玛：
摩托罗拉：曾几何时，就是无线通信的代名词，同时它还是技术和品质的结晶。甚至就在二十年前，摩托罗拉还在嘲笑日本品质的代表索尼，认为后者的质量只配做体育用品。
六西格玛（Six Sigma，6 Sigma）是一种管理策略，它是由当时在摩托罗拉任职的工程师比尔▪史密斯（Bill Smith)于1986年提出的。
2014年1月30日，联想宣布以29亿美元收购摩托罗拉移动智能手机业务。10月30日北京时间凌晨6点联想宣布，以29亿美元左右的价格购买谷歌的摩托罗拉移动智能手机业务，并将全面接管摩托罗拉移动的产品规划。联想期望以此进入竞争激烈的欧美市场。
掐指算来，六西格玛横空出世已有28个年头，始作俑者摩托罗拉公司已经被肢解和并购，于92年即开始导入六西格玛的柯达公司也已成了烈士；另有一些实施六西格玛的先驱公司如GE、三星、ABB、霍尼韦尔等则发展尚好，另外一些没有听说有推行六西格玛的企业如苹果、微软、腾讯、阿里等企业则如日中天，势头正劲。这一事实不禁让人产生一个疑问：实施还是不实施六西格玛，好像与一个企业兴衰无关。
新版FMEA最大变化及亮点：新版FMEA将向VDA结构化方法靠拢。将会采用结构分析“Step analysis”来代替原来的填表“Fill in Blank”方法。它是一种渐进性创新，并不是颠覆式的创新，所以不要过分夸大其作用。
我们要以开放的心态拥抱新的事物，与时俱进；同时也不要过分夸大其作用。
一个方法论、一个体系到底是一种负担，还是一种支撑，并不取决于它本身，而取决于用它的人是否能看清其背后的逻辑，并进行实践。
质量管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果，唯一的权威就是成就。 收起阅读 »
一个质量管理者的自白（连载）-自序
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
掐指算来，自己2006年误打误开始从事质量管理工作，到如今在质量管理领域已经耕耘近14年了。《把时间当作朋友》的作者李笑来老师曾说过七年就是一辈子，按这个逻辑我在质量管理领域都已经将近过完两辈子了。
时间如溪水，总是不紧不慢从身边流走。14年的时间，我从一个毛头小伙变成两个孩子的爸爸；14年的时间，我从一个检验员起步，历经现场监督员、质量保证主管、车间副主任、主任、质量经理、副总经理直至今天的管理者代表；14年的时间，从医药行业到医疗器械行业。这14年的时间里，作为一名质量人，在工作的过程中，有激情、有信心，有开心，有憧憬，但同时也有委屈、有纠结、有迷茫、有失落。14年的时间里发生过很多的故事，也有一些对质量管理、个人未来发展不算成熟的思考。
一直都有把自己质量领域的从业故事写出来的想法。尤其是在2009年遭遇职场变故，更有不吐不快的感觉，一度把书名、目录都构思好了，但由于后来的结婚、生子、求学等各种事情占据很多精力（其实关键原因可能还是由于自己的懒惰），所以一直没有行动，只是在某些重要时间、事件上做一些文字记录，未曾系统对自己的职业经历进行梳理。
然而，成为一名作家一直就是我心中的一个梦想。2017年5月我去北京参加中级生涯规划师培训的时候，我将自己这个梦想告诉其中一个同学。在培训班结业的时候，有个“天使之路”的环节，全班同学面对面站成两列，然后每个同学轮流从队列的一端慢慢走向另一端，接受队列中每位同学的祝福。不少同学在这个环节都感动落泪了。轮到我的时候，我闭着眼睛慢慢从队列面前走过，接受他们给我的临别赠言。两年多过去了，大部分的祝福我都已经记不太清楚了，但有句赠言我始终念念不忘：许老师，我相信不久你一定会实现自己的作家梦，出版自己的作品。
两年多来，这句话我一直都不曾忘记，一直提醒自己要尽快开始写，自己许下的诺言，可不能轻易食言。可由于自己去年转行的原因，进入一个新行业，前期投入较多精力去学习、适应，码字的事情又一再搁浅了。经过一年多时间的努力，总算能勉强应对日常工作，可以抽出一部分时间心力来做一些自己想做的事情。
于是决定开始写，不想再找借口拖延，让未来现在就来。不再考虑故事是否精彩，文笔是否老道。先开始，故事不够精彩那也是独一无二的，文笔不够好，真诚来补，但不开始写，则永远都不会有提高。尤其，我想给两个女儿做个榜样，未来，等她们再长大一点，对梦想这个词理解更深刻一点的时候，我可以告诉她们，我有自己的梦想，而且为之努力过了，用行动去践行了自己的梦想。我希望未来她们也有各自的梦想，并能为之而努力。
全书主要分两条主线，一条是我在质量管理领域的从业故事。以时间为线索，近14年的从业生涯，我经历懵懂入行、学习适应、升职加薪、跳槽转行等一系列大部分质量人都会经历的事情，也经历了一些大部分质量人一辈子可能也不会经历的故事，比如公司并购，被迫出走、辞职深造等事件；一条主线是我平时思考的总结。包括对跳槽、跨行的思考，对求学深造的思考，以及对质量管理工作的思考，对质量人职业生涯规划的一些思考。
希望我的故事能引起你的共鸣，也希望我的一些思考能对你有所启发。
是为序。
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掐指算来，自己2006年误打误开始从事质量管理工作，到如今在质量管理领域已经耕耘近14年了。《把时间当作朋友》的作者李笑来老师曾说过七年就是一辈子，按这个逻辑我在质量管理领域都已经将近过完两辈子了。
时间如溪水，总是不紧不慢从身边流走。14年的时间，我从一个毛头小伙变成两个孩子的爸爸；14年的时间，我从一个检验员起步，历经现场监督员、质量保证主管、车间副主任、主任、质量经理、副总经理直至今天的管理者代表；14年的时间，从医药行业到医疗器械行业。这14年的时间里，作为一名质量人，在工作的过程中，有激情、有信心，有开心，有憧憬，但同时也有委屈、有纠结、有迷茫、有失落。14年的时间里发生过很多的故事，也有一些对质量管理、个人未来发展不算成熟的思考。
一直都有把自己质量领域的从业故事写出来的想法。尤其是在2009年遭遇职场变故，更有不吐不快的感觉，一度把书名、目录都构思好了，但由于后来的结婚、生子、求学等各种事情占据很多精力（其实关键原因可能还是由于自己的懒惰），所以一直没有行动，只是在某些重要时间、事件上做一些文字记录，未曾系统对自己的职业经历进行梳理。
然而，成为一名作家一直就是我心中的一个梦想。2017年5月我去北京参加中级生涯规划师培训的时候，我将自己这个梦想告诉其中一个同学。在培训班结业的时候，有个“天使之路”的环节，全班同学面对面站成两列，然后每个同学轮流从队列的一端慢慢走向另一端，接受队列中每位同学的祝福。不少同学在这个环节都感动落泪了。轮到我的时候，我闭着眼睛慢慢从队列面前走过，接受他们给我的临别赠言。两年多过去了，大部分的祝福我都已经记不太清楚了，但有句赠言我始终念念不忘：许老师，我相信不久你一定会实现自己的作家梦，出版自己的作品。
两年多来，这句话我一直都不曾忘记，一直提醒自己要尽快开始写，自己许下的诺言，可不能轻易食言。可由于自己去年转行的原因，进入一个新行业，前期投入较多精力去学习、适应，码字的事情又一再搁浅了。经过一年多时间的努力，总算能勉强应对日常工作，可以抽出一部分时间心力来做一些自己想做的事情。
于是决定开始写，不想再找借口拖延，让未来现在就来。不再考虑故事是否精彩，文笔是否老道。先开始，故事不够精彩那也是独一无二的，文笔不够好，真诚来补，但不开始写，则永远都不会有提高。尤其，我想给两个女儿做个榜样，未来，等她们再长大一点，对梦想这个词理解更深刻一点的时候，我可以告诉她们，我有自己的梦想，而且为之努力过了，用行动去践行了自己的梦想。我希望未来她们也有各自的梦想，并能为之而努力。
全书主要分两条主线，一条是我在质量管理领域的从业故事。以时间为线索，近14年的从业生涯，我经历懵懂入行、学习适应、升职加薪、跳槽转行等一系列大部分质量人都会经历的事情，也经历了一些大部分质量人一辈子可能也不会经历的故事，比如公司并购，被迫出走、辞职深造等事件；一条主线是我平时思考的总结。包括对跳槽、跨行的思考，对求学深造的思考，以及对质量管理工作的思考，对质量人职业生涯规划的一些思考。
希望我的故事能引起你的共鸣，也希望我的一些思考能对你有所启发。
是为序。
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一年经历五次注册质量体系核查是种什么体验？
文/烨子（微信公众号：烨子人生）
掐指一算，从去年的10月第一次经历注册质量体系核查，到今年的10月，正好经历了五次，平均算下来两个多月一次，频率算是相当频繁。为什么会在短短一年的时间里经历五次？主要还是有一些特殊的原因在里面，真正属于自己公司经历的是三次，另外两次是作为幕后人员指导另外一个公司进行体现核查准备工作。其中间隔时间最短的是，今年的8月到10月，三个月经历了三次核查。
一年五次的核查，准备工作的辛苦自然不必多说。但是，也正是这一年五次的核查，有机会频繁接触大量不同的检查老师，让我收益良多。从这个角度而言，是一件非常幸运、可遇不可求的事情。因为有些从业者，在医疗器械行业干了一辈子可能都没有机会经历这么多次质量体系核查。
首先是心理素质上的提升。去年10月是我进入医疗器械行业第一次接受产品注册质量体系核查。尽管之前在医药行业经历过很多次GMP认证现场核查，但是毕竟是自己进入医疗器械行业第一次接受检查，而且是以管理者代表的身份，所以尽管做了大量的准备工作，但依然心里没有底。说不紧张，那是假的。但是到了今年的10月，也就是刚刚结束的这一次核查，已经完全没有紧张感，非常淡定、平静，觉得就像日常工作一样，该干什么就干什么。
其次是业务水平的快速提升。因为每一次的检查都会遇到不同的检查老师，尽管都是在医疗系统工作，但每个老师的工作经验不同，擅长的方面不同，所以，检查时尽管都有检查指导原则作参考，但每个老师关注的重点会不一样，针对我们准备的情况会提出一些不同的的意见，有些是我们平时没有关注到，有些是有准备但没有足够重视的方面，有些甚至是我们的准备的盲点。有一次检查，三个检查老师里面有两个是一直活跃在经营监管线上的，所以对仓储运输方面特别关注，特别有心得，对我们的冷链管理方面提出了很多改进的建议。还有一次，一个检查老师提到进口物料标签问题，我们质量检验用到的试剂中，有几种是进口产品，一直从代理商那里拿货，出库单、发票等资料均齐全。但从来没想到过要供应商给我们提供试剂的中文标签或者通关单等资料，检查老师指出这是存在风险的，有买到走私产品的风险，如果提供不了这些资料，是可以开罚单的。因为正规合法的贸易渠道，但凡通过海关进入到国内的商品都必须有中文标签才能在国内销售的。这的确是我们之前没考虑到的一个盲点。
然后是体系核查准备工作的心得。概括为一句话就是不要抱侥幸心理，该做的准备工作要扎扎实实去做。因为检查现场老师会提出什么检查要求，尽管有指导原则来指导我们，但还是有很多是我们意想不到的检查要求。有些时候按照GMP条款要求是不需要检查，但是老师可能根据个人的喜好会提出一些检查的要求，面对这种情况我们是不能拒绝的，比如条款里面并没有说注册产品质量体系核查是需要动态的，但有一次一位检查老师就要求我们的员工对一台已经组装好的仪器进行现场拆卸、组装，从而核查该员工对作业指导书是否熟悉，是否经过良好培训。还有一次。我们申报注册、核查的是A类产品，按常规，老师不会对其他品类进行检查，但是，那次检查的老师在核查生产物料检验情况时，要求对B类产品用到的物料也提供检验记录，幸好我们其他产品的物料检验记录都及时按要求完成好整理归档了，能够及时提供给老师检查。但我相信有些公司可能就没有做好充分的准备，一旦遇到这样的延伸检查就会措手不及。
最后一点是关于对待检查老师的态度。其实检查老师也是人，核查只是他工作的一部分。是人就有喜怒哀乐，就有各自的优点和缺点，所以我们最好的态度是把每一次的核查当作一次学习，取长补短，抱着向老师学习的心态对待检查或许是我们最应该有的态度。这样的心态，才会让我们每迎接一次检查，就更进步一点点。
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掐指一算，从去年的10月第一次经历注册质量体系核查，到今年的10月，正好经历了五次，平均算下来两个多月一次，频率算是相当频繁。为什么会在短短一年的时间里经历五次？主要还是有一些特殊的原因在里面，真正属于自己公司经历的是三次，另外两次是作为幕后人员指导另外一个公司进行体现核查准备工作。其中间隔时间最短的是，今年的8月到10月，三个月经历了三次核查。
一年五次的核查，准备工作的辛苦自然不必多说。但是，也正是这一年五次的核查，有机会频繁接触大量不同的检查老师，让我收益良多。从这个角度而言，是一件非常幸运、可遇不可求的事情。因为有些从业者，在医疗器械行业干了一辈子可能都没有机会经历这么多次质量体系核查。
首先是心理素质上的提升。去年10月是我进入医疗器械行业第一次接受产品注册质量体系核查。尽管之前在医药行业经历过很多次GMP认证现场核查，但是毕竟是自己进入医疗器械行业第一次接受检查，而且是以管理者代表的身份，所以尽管做了大量的准备工作，但依然心里没有底。说不紧张，那是假的。但是到了今年的10月，也就是刚刚结束的这一次核查，已经完全没有紧张感，非常淡定、平静，觉得就像日常工作一样，该干什么就干什么。
其次是业务水平的快速提升。因为每一次的检查都会遇到不同的检查老师，尽管都是在医疗系统工作，但每个老师的工作经验不同，擅长的方面不同，所以，检查时尽管都有检查指导原则作参考，但每个老师关注的重点会不一样，针对我们准备的情况会提出一些不同的的意见，有些是我们平时没有关注到，有些是有准备但没有足够重视的方面，有些甚至是我们的准备的盲点。有一次检查，三个检查老师里面有两个是一直活跃在经营监管线上的，所以对仓储运输方面特别关注，特别有心得，对我们的冷链管理方面提出了很多改进的建议。还有一次，一个检查老师提到进口物料标签问题，我们质量检验用到的试剂中，有几种是进口产品，一直从代理商那里拿货，出库单、发票等资料均齐全。但从来没想到过要供应商给我们提供试剂的中文标签或者通关单等资料，检查老师指出这是存在风险的，有买到走私产品的风险，如果提供不了这些资料，是可以开罚单的。因为正规合法的贸易渠道，但凡通过海关进入到国内的商品都必须有中文标签才能在国内销售的。这的确是我们之前没考虑到的一个盲点。
然后是体系核查准备工作的心得。概括为一句话就是不要抱侥幸心理，该做的准备工作要扎扎实实去做。因为检查现场老师会提出什么检查要求，尽管有指导原则来指导我们，但还是有很多是我们意想不到的检查要求。有些时候按照GMP条款要求是不需要检查，但是老师可能根据个人的喜好会提出一些检查的要求，面对这种情况我们是不能拒绝的，比如条款里面并没有说注册产品质量体系核查是需要动态的，但有一次一位检查老师就要求我们的员工对一台已经组装好的仪器进行现场拆卸、组装，从而核查该员工对作业指导书是否熟悉，是否经过良好培训。还有一次。我们申报注册、核查的是A类产品，按常规，老师不会对其他品类进行检查，但是，那次检查的老师在核查生产物料检验情况时，要求对B类产品用到的物料也提供检验记录，幸好我们其他产品的物料检验记录都及时按要求完成好整理归档了，能够及时提供给老师检查。但我相信有些公司可能就没有做好充分的准备，一旦遇到这样的延伸检查就会措手不及。
最后一点是关于对待检查老师的态度。其实检查老师也是人，核查只是他工作的一部分。是人就有喜怒哀乐，就有各自的优点和缺点，所以我们最好的态度是把每一次的核查当作一次学习，取长补短，抱着向老师学习的心态对待检查或许是我们最应该有的态度。这样的心态，才会让我们每迎接一次检查，就更进步一点点。
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从六西格玛角度谈双11淘宝交易额作假
一年一度双11，总要上演年度“剁手大战”。
今年居然惊爆出“天猫双11的交易额”作假！真相到底如何？
且看吃瓜群众如何分析。
Sol_Sun
2019/11/14
今年居然惊爆出“天猫双11的交易额”作假！真相到底如何？
且看吃瓜群众如何分析。
Sol_Sun
2019/11/14
你所认为的，只是你所经历的！（谈谈我的六西格玛经历）
你所认为的，只是你所经历的！（谈谈我的六西格玛经历）
先挖个坑，后面再说详细聊聊六西格玛。
2019/11/21 补充，现在想了下，敢把自己的经历写出来需要勇气！
说不定过段时间，我自己也删了。
先挖个坑，后面再说详细聊聊六西格玛。
2019/11/21 补充，现在想了下，敢把自己的经历写出来需要勇气！
说不定过段时间，我自己也删了。
中国中小型制造业管理的困惑
在五金制造业从事管理多年了.都是不忘初心，以厂为家，自认为本人是实事求是的以负责的态度在处理问题，可惜越来越发现，其实不是人愿意变圆滑，而是环境要求你变圆滑，变得得过且过，变得事不关己高高挂起。越来越感觉中国式管理的特色就是，谁发现谁有义务指出，谁指出谁负责！这样的情况，真是不知如何是好！氛围如此，只能眼睁睁看着出问题，然后各打五十大板！ 收起阅读 »
原创 | 从变差谈Cp、Cpk和Pp、Ppk
致敬 杨格_Alan 老师，下一篇《不谈SPC的Cpk都是耍流氓》。
申明下：由于Cpk，Ppk在美系和德系标准中含义不完全一样。本文及以下全都是沿用美系标准通用的概念。
Sol_Sun
2019/10-23 收起阅读 »
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