汽车行业PPM统计乱象
什么是PPM？
在讨论PPM统计乱象之前，我们先讨论一下，为什么汽车主机厂会对供应商的来料PPM很在意。
PPM就是百万分之缺陷率。
PPM值=(不合格品零件总数/零件总数)*1,000,000
对于汽车主机厂来说，客户的投诉，至少有50%，甚至高达80%的原因来自于供应商的零件质量问题。
一辆汽车究竟由多少个零件组成？
由于统计方法不同，这个问题比较难回答。
根据丰田网站
按拆解零件达到螺丝，垫片的级别，平均每辆有3万个零件左右。
有多少客户不满意？
那么对于年销量200万辆的汽车主机厂而言，一年给新车装配的零件数量大概是：
2*1,000,000*30,000=600亿个零部件
中国2018年，汽车销量为2808万辆
对于中国而言，就是：
28*1,000,000*30,000=8400亿个零部件
我们假设零部件的质量不合格率PPM值是10PPM (达到6西格玛水平是3.4PPM)。
零部件不合格不一定会导致100%的客户不满意，我们在此还假设每10个不合格的零部件会导致1个客户不满意。（这个假设没有严格的依据，只是为了显示投诉会达到什么样量级的水平）。
那么由此造成的客户不满意数量分别是。
对于一个200万产量的汽车主机厂：
600亿*10PPM*0.1=6万个不满意
对于中国2800万的汽车销量：
8400亿*10PPM*0.1=84万个不满意
所以，当你觉得你倒霉，买到质量不好的车时，不要太伤心，you are not alone. 在中国还有84万个抱怨。
汽车生产商的对策
因此，很多汽车厂家都是以“零缺陷”为目标，这是十分合理的。
汽车主机厂对质量的排名很在意，这关系到销售业绩和企业发展的问题。
高层有关注，自然就会产生KPI 指标。
通常会有：
1. 对供应商的PPM 考核。
2. 总部对每个主机厂的PPM考核。
3. 主机厂对负责管理供应商质量部门的PPM考核。
4. 同理，一级供应商对二级供应商也有类似指标，但通常会简化一些
等等
这不单单是考核供应商，也是生产厂考核自己的指标。
在实际过程中，通常会有几种现象发生:
1. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。退货，记录PPM为10000PPM.
2. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。让步接收，先记录一个不合格品，然后生产线上筛选。如果产线上又发现1个，则总计为200PPM.
3. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。退货，让供应商自己筛选，并让供应商告知剩余9900件中还有多少不合格数量。如果又发现20个，则PPM为2100。
4. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。让指定的分选机构挑选，让分选公司告知剩余9900件中还有多少不合格数量。如果又发现20个，则PPM为2100。
等等。
实际情况会怎样？
尽管是在同一个汽车行业，但因为厂家众多，产品种类众多，汽车级别不同，供应商的级别不同，在实际过程中就出现了各种变异，来修改这个PPM数字。修改的手段不同，理由也不同，但方向是一致的，就是美化PPM.
在这一点上，某些质量人员与供应商步调是一致的。
通常，如果供应商的PPM 比较高，客户会有相应的措施，如，让供应商升级设备，百检，不给新项目等。
对于某些客户的质量人员，他们有时也不希望自己负责的KPI变差，这会造成额外的工作，不必要的矛盾，自己的业绩变差等等后果。
这样就出现了某些巧合的配合：
1. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。退货，客户主动用１万做分母而不是100，记录PPM 为100PPM，而不是10000PPM。有的企业甚至为实行这种统计方法，美化ppm数值，开了好多次与总部的国际电话会议，一群如此高学历，工作年限这么长的高级职员，在讨论用什么做分母小学一年级课程的问题。他们当然知道如何正确统计PPM，只是在与业绩挂钩后，需要修正一下,以使PPM不至于太难看。
2. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。让步接收，先记录一个不合格品，然后生产线上筛选。如果产线上又发现1个，则总计为200PPM.
因为是在生产线上挑选，这就会出现了“产线公关" 这个现象。有些质量问题会被人为干预掉。供应商在现场的服务人员，一开始是为了快速服务客户，现在某些现场服务人员直接把问题消灭掉了，不能反映真实质量情况。
3. 来料1万件，检查100件，发现一件不合格品。退货，让供应商自己筛选，并让供应商告知剩余9900件中有多少不合格数量。如果剩余又发现20个，则PPM为2100。
让供应商汇报还有多少真实数量的不合格产品在剩余的物料中，通常是比较难的。如果你是供应商，又发现20个不合格产品，按真实情况汇报可能导致客户对你们出货管控加严，让你写一堆整改报告，甚至不给新的项目，你会如实报告吗？
有时，这也是客户故意给供应商机会，客户也不愿意看到PPM不好，导致自己的业绩不好或者其它麻烦。
4. 还有少部分人，用PPM来达到其它的目的。
5. 有些情况是，产线人员或其它部门的人，直接和供应商联系，绕过了质量人员。
等等。
这些现象，在中国本土企业和外资企业都有发生。
高层设计的指标是好的，执行的时候就变样了。
有的企业对外宣称自己的质量是多么多么的好，达到了何等的PPM值。
但最终纸是包不住火的。
自测95分，考试不及格
每家企业都说自己的产品质量好，PPM也都很低。
但实际情况呢？
下面是JD Power的2018可靠性统计。
(尽管我不完全认同JD Power的统计方法，因为他们把外饰、操作/显示、座椅、内饰、驾驶体验、音响/娱乐/导航系统、空调系统以及发动机/变速箱放在一起，没有考虑权重。发动机坏了，会让车子抛锚，但一个座椅掉皮却不会让你在马路上等待救援。但JD Power 还是很有参考意义的。)
顾客买车之前会参考网上的资料和朋友的意见的。
如果不能好好使用PPM这个工具，就是掩耳盗铃，自己玩的挺high, 对实际质量管控没有起到应有的作用。
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质量人分析-体检显阳性--为什么大多是虚惊一场
大家有没有这种感觉，体检时显示某疾病为阳性，经过进一步检查，结果是虚惊一场，并没有生病。如果该病的发病率越低，这种现象就越明显，如唐氏综合症（年轻产妇罹患此病的概率比较低），需要反复排查，才能确诊。
问：
如果一种疾病的发病率是千分之一，检测仪器的准确率是95%，如果检测结果为阳性，请问有多大的概率真正罹患此病？
猜一猜，大致的概率？
A 2% B 10% C 50% D 95%
分析过程如下：
患病，显示患病0.00095
0.001X0.95=0.00095
真正的患者 0.001
患病，显示健康0.00005
0.001X0.05=0.00005
健康，显示患病0.04995
0.999X0.05=0.04995
真正的健康者0.999
健康，显示健康0.94905
0.999X0.95=0.94905
即使检测结果为阳性，在该种情况下，真正患病的概率只是0.00095/（0.00095+0.04995）=1.87%
用简单的语言表述，从大夫的角度看问题，大夫知道每1000人中只有一个患者的概率，而测量准确度是95%，就是说检测了1000个患者，会大约有50个人显阳性，而真正的患者只有一个。所以对于发病率较低，并且检测准确度不是非常高的检测手段，大夫会多次检验，已求得准确的诊断。
有些人会认为，大夫对一个病症反复用不同的方法进行检测是为了多收钱，答案是未必。
对于大多数质量人，是比较容易理解这个概念。因为对于任何产品的检查，都存在两种风险，一个风险是把不合格品判断为合格品，另一个风险是把合格品判断为不合格品。
对于一个生产医疗试剂和医疗检查仪器的厂家，他们也面临着这个选择，除非检测结果准确率为100%。他们在设定检验参数时，是倾向发现全部的患者，还是倾向避免把健康的人判断成患者，那个风险危害更大？
越是严重的疾病，如果没有检测出来，这个风险比把健康人判定为潜在的患者风险要大。这与质量人对于安全项目，关键项目要加严检验道理是一样的。
如果检测结果为阳性，希望这时大夫能告诉潜在的患者，该病发病率很低，检测的准确度不是很高，在大概率上没有患上此病，还需要进一步排查。不要让潜在的患者太担心，多一些人文关怀。
吓死宝宝了！
再问：
发病率依旧是千分之一，如果用3种不同的检测方法，检测准确率都是95%，且都显阳性，请问患病的概率有多大？
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问：
如果一种疾病的发病率是千分之一，检测仪器的准确率是95%，如果检测结果为阳性，请问有多大的概率真正罹患此病？
猜一猜，大致的概率？
A 2% B 10% C 50% D 95%
分析过程如下：
患病，显示患病0.00095
0.001X0.95=0.00095
真正的患者 0.001
患病，显示健康0.00005
0.001X0.05=0.00005
健康，显示患病0.04995
0.999X0.05=0.04995
真正的健康者0.999
健康，显示健康0.94905
0.999X0.95=0.94905
即使检测结果为阳性，在该种情况下，真正患病的概率只是0.00095/（0.00095+0.04995）=1.87%
用简单的语言表述，从大夫的角度看问题，大夫知道每1000人中只有一个患者的概率，而测量准确度是95%，就是说检测了1000个患者，会大约有50个人显阳性，而真正的患者只有一个。所以对于发病率较低，并且检测准确度不是非常高的检测手段，大夫会多次检验，已求得准确的诊断。
有些人会认为，大夫对一个病症反复用不同的方法进行检测是为了多收钱，答案是未必。
对于大多数质量人，是比较容易理解这个概念。因为对于任何产品的检查，都存在两种风险，一个风险是把不合格品判断为合格品，另一个风险是把合格品判断为不合格品。
对于一个生产医疗试剂和医疗检查仪器的厂家，他们也面临着这个选择，除非检测结果准确率为100%。他们在设定检验参数时，是倾向发现全部的患者，还是倾向避免把健康的人判断成患者，那个风险危害更大？
越是严重的疾病，如果没有检测出来，这个风险比把健康人判定为潜在的患者风险要大。这与质量人对于安全项目，关键项目要加严检验道理是一样的。
如果检测结果为阳性，希望这时大夫能告诉潜在的患者，该病发病率很低，检测的准确度不是很高，在大概率上没有患上此病，还需要进一步排查。不要让潜在的患者太担心，多一些人文关怀。
吓死宝宝了！
再问：
发病率依旧是千分之一，如果用3种不同的检测方法，检测准确率都是95%，且都显阳性，请问患病的概率有多大？
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质量管理者分析： 为什么有些搅拌机越精心使用，反倒坏的越快
故事是这样发生的：
有一款家用搅拌机已在欧洲销售多年，销量不错，客户投诉率也很低，所以公司用这款产品在全球进行销售。
但是，销售不久，我们就发现客户投诉率大幅度上升，大部分原因是电机烧毁了。
一开始，以为是原料或者是生产工艺发生了变化，查来查去，也没发现什么问题。
后来通过分析投诉区域，发现欧洲的投诉率没有太大的变化，投诉率高的地区主要是东南亚，韩国和中国。
通过仔细调查发现，原来这三个地区都比较喜欢用低速档。
印度尼西亚是因为电源供给不足，顾客怕电线跳闸，所以用低速档。
韩国和中国，部分老年人还是认为用低速档，产品会用的久一些。结果却是恰恰相反，用低速档搅胡萝卜，三五分钟就把一台搅拌机烧毁了。
这是为什么呢？
对于具有3档，及3档以上调速功能的搅拌机而言，通常都是用电阻或是线圈匝数的不同来调节转速的，这时如果用低转速来搅拌阻力大的食物，会导致电机线圈电流增大，温度升高，尽管有温度保护器，由于温度升高的太快，还是有可能烧毁电机。
如果你发现你家的搅拌器有时会停止工作，过一会，或者是拔下电源插头又可以工作了，那说明选择的转速可能是太低了。
这里说明一下，两个挡位搅拌机问题不大，这是因为两档调速的搅拌机通常是采用二极管调速，电机烧毁的概率比较低。
搅拌机设置低速档的目的是混合食物，且不会产生很多的气泡，并不是用来破碎食物的。
现在在网上，还可以发现，有的客户抱怨搅拌机买到家，用了一会就坏了。客服只会鹦鹉学舌反复说，产品是经过检测的，质量没有问题。
厂家应当在显著位置提示客户，低速档不能用于搅拌阻力大的食物。或许，不是所有的搅拌机厂家都了解客户使用的习惯，以为客户都能正确使用搅拌机。
这也是我们经常要针对不同市场进行产品调整的原因。不同的环境、文化和生活习惯，会影响到产品的使用结果。
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有一款家用搅拌机已在欧洲销售多年，销量不错，客户投诉率也很低，所以公司用这款产品在全球进行销售。
但是，销售不久，我们就发现客户投诉率大幅度上升，大部分原因是电机烧毁了。
一开始，以为是原料或者是生产工艺发生了变化，查来查去，也没发现什么问题。
后来通过分析投诉区域，发现欧洲的投诉率没有太大的变化，投诉率高的地区主要是东南亚，韩国和中国。
通过仔细调查发现，原来这三个地区都比较喜欢用低速档。
印度尼西亚是因为电源供给不足，顾客怕电线跳闸，所以用低速档。
韩国和中国，部分老年人还是认为用低速档，产品会用的久一些。结果却是恰恰相反，用低速档搅胡萝卜，三五分钟就把一台搅拌机烧毁了。
这是为什么呢？
对于具有3档，及3档以上调速功能的搅拌机而言，通常都是用电阻或是线圈匝数的不同来调节转速的，这时如果用低转速来搅拌阻力大的食物，会导致电机线圈电流增大，温度升高，尽管有温度保护器，由于温度升高的太快，还是有可能烧毁电机。
如果你发现你家的搅拌器有时会停止工作，过一会，或者是拔下电源插头又可以工作了，那说明选择的转速可能是太低了。
这里说明一下，两个挡位搅拌机问题不大，这是因为两档调速的搅拌机通常是采用二极管调速，电机烧毁的概率比较低。
搅拌机设置低速档的目的是混合食物，且不会产生很多的气泡，并不是用来破碎食物的。
现在在网上，还可以发现，有的客户抱怨搅拌机买到家，用了一会就坏了。客服只会鹦鹉学舌反复说，产品是经过检测的，质量没有问题。
厂家应当在显著位置提示客户，低速档不能用于搅拌阻力大的食物。或许，不是所有的搅拌机厂家都了解客户使用的习惯，以为客户都能正确使用搅拌机。
这也是我们经常要针对不同市场进行产品调整的原因。不同的环境、文化和生活习惯，会影响到产品的使用结果。
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[精益管理] 日本企业管理精髓
日本制造——品质优良的代名词，工艺精致、价格适中、外观精美、品质上乘、环保节能等是日本产品的特色，2010年世界五百强中日本企业就有68名，仅次于美国排名第二，在国内我们熟悉的知名品牌公司就有松下、东芝、丰田、索尼、本田、日立、日产、佳能等等。另外日本企业寿命也名利前茅，存活超过百年的企业数不胜数。那么日本企业为何能保持如此顽强的生命力及竞争能力呢？
一、严谨细致的工作作风。
日本企业的管理非常严谨规范，有非常完善的企业管理制度、流程体系，日本企业的执行力度非常强，他们有非常强的执行意识，尊重规则、遵守规则，从会长到基层员工都会严格执行公司制度，按照流程做事。并且日本企业的工作计划性非常强，每一项工作的前期准备、计划方案、贯彻执行、数据统计、分析总结都有条不紊的按照计划有序进行。我在日资企业任职PMC经理时企业有近60条生产线，但我们的生产计划都能精确到后续6周的每一天，回复给客户并对交期负责，这在绝大多数企业看来都是不可想象的。另外在细节管理方面，我们与日本企业的差距非常明显，企业的之中的废品垃圾严格按照分类摆放，甚至连文件夹的摆放顺序都用胶纸贴上明确标识，日本人的专着执着精神被我们很多人用“愚蠢”这个词来形容，比如再热的天，日本人都会西装革履的会见客户，一张桌子让他擦十遍绝对不会少，正是这一丝不苟的专着执着成就了今天高品质、精工艺的日本产品。
二、高度敬业的职业态度。
日本人的敬业精神举世闻名，工作绝对排在第一位，甚至有时还需要有献身精神，他们认为工作才是人生的本质和真正含义，他们崇尚忠诚与奉献。所以他们把公司当成家，勤勤恳恳、不知疲倦地工作一生，被人称作“工蜂”。在日资企业经常看到日本人加班到很晚，但第二天照样精神抖擞的上班工作。与我们绝大多数国人不同，我们只把工作当成工作，是生活的一部分，他们把工作当成是神圣的使命，真正当成自己的事业在做，企业员工与老板一条心。这是中国企业与日本企业的真正差距所在。
三、系统完善的福利保障。
日本人讲究忠诚与奉献，视公司为家等等，其实是因为企业有系统、完善的福利保障，能保证他们的职业生涯无忧，所以他们才会愿意把一生都奉献给企业。日本企业的福利措施不但完善而且富有人性，比如员工入职时有迎新会，员工离职时有欢送会，让人来的时候有家的温暖、亲切感，离开的时候对公司留有怀念之情，我离开以前服务的日资企业多年，至今都很怀念那段美好时光；员工生日、结婚、生育、重大事故等，公司管理人员、高层都会送上礼金予以慰问、安抚；为员工发放年终奖金、购买各类保险、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、健身卡、优惠券等；为员工身心健康建设运动场、图书馆、医疗室、图书室，举办各种文化活动等等，正是这套系统、完善的福利保障体系带来的一点一滴的关爱，使日本企业员工真正的以企业为家，产生极强的归属感与主人翁意识。
四、抠门儿到底的成本控制。
日本企业成本控制做的好的背景是日本的资源极度匮乏，不允许他们去浪费，使日本人从小就有勤俭节约的意识，日本企业将浪费视为企业管理的天敌，以浪费为耻，所以总是想尽一切办法去杜绝浪费，如丰田的精益管理就是解决浪费问题非常有效的方法，日本企业认为只为不产生价值的行为都是浪费。日本企业在成本控制方面几乎做到极致，他们讲究实用，不追求面子及排场，比如很多日本企业管理人员、高层等出差全部租车，与我们国内企业豪车成堆有极大差别，这在我们国人看来简直不可思议，他们不是买不起车，而是计算下来，租车比公司买车要承担保险、维修、保养、司机工资等开销更划算，更能节约成本，还有的日本企业甚至还会租用复印机、打印机等等。
总之，只要能够节约成本，他们都会去做，所以日本企业的成本控制可以用抠门儿来形容。
五、永不厌倦的持续改善。
日本企业能够长盛不衰，保持极强的活力及生命力，与他们的持续改善精神是分不开的。他们总是想尽一切办法去完善生产工艺、提高产品质量、控制成本、改善环境等并乐此不疲。他们往往会采用成立改善小组的方式对企业的问题进行专项的持续改善，如TCM(全面成本管理)、TPM(全面生产管理)、TQM(全员质量管理)、5S等等。
六、规范系统的人才培养机制。
日本是高度重视教育的国家，重视企业内部教育培训不仅是日本企业的经营特色，还作为国策以法律的形式固定下来，1958年日本就制定了《职业训练法》。日本企业员工从入职开始公司就会根据岗位要求为其制定完善的培训计划，培训内容包括企业精神、道德教育、管理知识、专业知识、工作技能等。在日本企业工作六个月后才敢称为正式员工，培训合格到工作现场时企业还会安排一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。在日后的工作中还会根据企业需要对员工的其它技能进行培训拓展，“多能工”就是日本企业人才培养的有效成果，日本企业还会对企业管理人员进行轮岗来提升管理人员的综合素质，开发管理人员的潜能，同时在轮职的过程中通过考察来挖掘人才。日本企业绝大多数中高层管理人员都是从基层做起，一步一步提升，这就说明了日本企业人才培养机制的重要性及有效性。
七、兼容并包的学习精神。
日本是个爱好学习的国家，总是想尽办法吸纳国外的精华再与本国实际相结合，创造自己的东西，如唐朝时就向我们学习，学习我们的儒释道等大智慧，有了日本文字、茶道、和服等；明治维新时向西方学习，有了自己的工业技术，后来发动侵略战争给中国及亚洲国家带来了巨大危害；二战后向美国及西方等学习，博采众长，结合到本国企业实际运作之中，形成了现在世界闻各的日本管理模式等等。当今有太多企业管理的方法、工具及管理模式，所以使的很多企业老板都陷入困惑，到底该学习哪种管理模式。认为适合企业自身特色并能与企业实际有效结合的就是最好的管理模式，所以我们应该理性的学习吸纳外面的管理理论，吸纳精华融入企业实际运作之中，形成自己的企业管理模式。比如号称日本企业管理三大支柱的终身雇佣制、年功序列制等，就不适合我们当今竞争日益激烈、强调优劣汰、鼓励创新的企业实际。
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一、严谨细致的工作作风。
日本企业的管理非常严谨规范，有非常完善的企业管理制度、流程体系，日本企业的执行力度非常强，他们有非常强的执行意识，尊重规则、遵守规则，从会长到基层员工都会严格执行公司制度，按照流程做事。并且日本企业的工作计划性非常强，每一项工作的前期准备、计划方案、贯彻执行、数据统计、分析总结都有条不紊的按照计划有序进行。我在日资企业任职PMC经理时企业有近60条生产线，但我们的生产计划都能精确到后续6周的每一天，回复给客户并对交期负责，这在绝大多数企业看来都是不可想象的。另外在细节管理方面，我们与日本企业的差距非常明显，企业的之中的废品垃圾严格按照分类摆放，甚至连文件夹的摆放顺序都用胶纸贴上明确标识，日本人的专着执着精神被我们很多人用“愚蠢”这个词来形容，比如再热的天，日本人都会西装革履的会见客户，一张桌子让他擦十遍绝对不会少，正是这一丝不苟的专着执着成就了今天高品质、精工艺的日本产品。
二、高度敬业的职业态度。
日本人的敬业精神举世闻名，工作绝对排在第一位，甚至有时还需要有献身精神，他们认为工作才是人生的本质和真正含义，他们崇尚忠诚与奉献。所以他们把公司当成家，勤勤恳恳、不知疲倦地工作一生，被人称作“工蜂”。在日资企业经常看到日本人加班到很晚，但第二天照样精神抖擞的上班工作。与我们绝大多数国人不同，我们只把工作当成工作，是生活的一部分，他们把工作当成是神圣的使命，真正当成自己的事业在做，企业员工与老板一条心。这是中国企业与日本企业的真正差距所在。
三、系统完善的福利保障。
日本人讲究忠诚与奉献，视公司为家等等，其实是因为企业有系统、完善的福利保障，能保证他们的职业生涯无忧，所以他们才会愿意把一生都奉献给企业。日本企业的福利措施不但完善而且富有人性，比如员工入职时有迎新会，员工离职时有欢送会，让人来的时候有家的温暖、亲切感，离开的时候对公司留有怀念之情，我离开以前服务的日资企业多年，至今都很怀念那段美好时光；员工生日、结婚、生育、重大事故等，公司管理人员、高层都会送上礼金予以慰问、安抚；为员工发放年终奖金、购买各类保险、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、健身卡、优惠券等；为员工身心健康建设运动场、图书馆、医疗室、图书室，举办各种文化活动等等，正是这套系统、完善的福利保障体系带来的一点一滴的关爱，使日本企业员工真正的以企业为家，产生极强的归属感与主人翁意识。
四、抠门儿到底的成本控制。
日本企业成本控制做的好的背景是日本的资源极度匮乏，不允许他们去浪费，使日本人从小就有勤俭节约的意识，日本企业将浪费视为企业管理的天敌，以浪费为耻，所以总是想尽一切办法去杜绝浪费，如丰田的精益管理就是解决浪费问题非常有效的方法，日本企业认为只为不产生价值的行为都是浪费。日本企业在成本控制方面几乎做到极致，他们讲究实用，不追求面子及排场，比如很多日本企业管理人员、高层等出差全部租车，与我们国内企业豪车成堆有极大差别，这在我们国人看来简直不可思议，他们不是买不起车，而是计算下来，租车比公司买车要承担保险、维修、保养、司机工资等开销更划算，更能节约成本，还有的日本企业甚至还会租用复印机、打印机等等。
总之，只要能够节约成本，他们都会去做，所以日本企业的成本控制可以用抠门儿来形容。
五、永不厌倦的持续改善。
日本企业能够长盛不衰，保持极强的活力及生命力，与他们的持续改善精神是分不开的。他们总是想尽一切办法去完善生产工艺、提高产品质量、控制成本、改善环境等并乐此不疲。他们往往会采用成立改善小组的方式对企业的问题进行专项的持续改善，如TCM(全面成本管理)、TPM(全面生产管理)、TQM(全员质量管理)、5S等等。
六、规范系统的人才培养机制。
日本是高度重视教育的国家，重视企业内部教育培训不仅是日本企业的经营特色，还作为国策以法律的形式固定下来，1958年日本就制定了《职业训练法》。日本企业员工从入职开始公司就会根据岗位要求为其制定完善的培训计划，培训内容包括企业精神、道德教育、管理知识、专业知识、工作技能等。在日本企业工作六个月后才敢称为正式员工，培训合格到工作现场时企业还会安排一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。在日后的工作中还会根据企业需要对员工的其它技能进行培训拓展，“多能工”就是日本企业人才培养的有效成果，日本企业还会对企业管理人员进行轮岗来提升管理人员的综合素质，开发管理人员的潜能，同时在轮职的过程中通过考察来挖掘人才。日本企业绝大多数中高层管理人员都是从基层做起，一步一步提升，这就说明了日本企业人才培养机制的重要性及有效性。
七、兼容并包的学习精神。
日本是个爱好学习的国家，总是想尽办法吸纳国外的精华再与本国实际相结合，创造自己的东西，如唐朝时就向我们学习，学习我们的儒释道等大智慧，有了日本文字、茶道、和服等；明治维新时向西方学习，有了自己的工业技术，后来发动侵略战争给中国及亚洲国家带来了巨大危害；二战后向美国及西方等学习，博采众长，结合到本国企业实际运作之中，形成了现在世界闻各的日本管理模式等等。当今有太多企业管理的方法、工具及管理模式，所以使的很多企业老板都陷入困惑，到底该学习哪种管理模式。认为适合企业自身特色并能与企业实际有效结合的就是最好的管理模式，所以我们应该理性的学习吸纳外面的管理理论，吸纳精华融入企业实际运作之中，形成自己的企业管理模式。比如号称日本企业管理三大支柱的终身雇佣制、年功序列制等，就不适合我们当今竞争日益激烈、强调优劣汰、鼓励创新的企业实际。
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从现在起就要防范下次危机！《哈佛商业评论》给全球管理者的12个战“疫”锦囊
新冠肺炎疫情迅速蔓延至全球56个国家，这一紧要关头，无人能独善其身。全球公共卫生系统需要果断行动，遏制可能继续出现的新增爆发。
除了控制和预防流行病的挑战之外，此次新冠肺炎对全球商业的影响尚难确切估量。无论是全球供应链、制造还是零售都正在遭受巨大冲击。许多公司都在摸索中了解态势、做出响应并总结经验。每个新闻周期都有意料之外的消息传来，只有事后通过回顾，我们才可能得到完整画面。企业必须从此刻开始行动，才能尽可能减轻损失，避免被颠覆，并为下一次危机做好准备。
基于对全球企业的持续分析和支持，《哈佛商业评论》以此次疫情为鉴，提炼了12 个经验教训，希望能对抗疫中全球各行业的企业管理者有所启发。
一、日更情报
爆炸性消息每天都在飞速更新。几天前，疫情似乎主要局限于中国并正得到控制。最近，感染在中国境外很多国家和地区爆发。这意味着疫情进入新阶段，在遏制之外，需要新的纾解战略。我们的团队最初决定每 72 小时更新一次信息，但后来决定每日一更，不仅更新数据，还要重新构建我们的整体思路。
二、当心炒作
新闻机构通常关注时效性，而非大局，有时甚至对硬事实、软事实和猜测不加区分。昨天的新闻可能会勾勒出你的组织对今天发生危机的看法。当面对快速变化的信息时，无论是新技术还是正在浮现的危机，在产生更理性的观点前，我们系统性地倾向于忽视微弱的信号，对新出现的问题反应过度。在消化最新消息时和采取行动之前，请批判性地思考消息来源。
三、信息多，员工不一定知情
身处互联的世界，员工可以直接访问许多信息来源。领导者可能想当然得出结论，外部信息和评论如此之多，他们不需要进行任何额外信息收集工作。然而我们发现，创建并广泛分享定期更新的事实和摘要非常重要。这样一来时间就不会浪费在传达事实或对事实作出不同假设上。
四、谨慎对待专家和预测
流行病学、病毒学、公共卫生、物流和其他学科的专家对复杂和不断变化的信息解读十分重要。但显然，专家在最佳遏制政策和经济影响等关键问题上意见不一，最好咨询多个来源。每一种流行病都独特且不可预测，我们仍在了解目前流行病的关键特征。即使有专家进行指导，我们也需要采取迭代实践的方法来了解时事情况和有效对策。
五、不断重新界定对当下形势的认知
对形势的全局性综合判断和应对计划，一旦落于纸上，就会产生惰性。成语“朝令夕改”在目前的疫情之下非常适用。
但是大型组织很少能做到如此灵活。在百分百确定之前，管理者通常拒绝分享自己的计划。由于害怕被认为犹豫不决、被误导，或在组织中造成混乱，管理者通常不愿意更改自己已经公开的计划。在瞬息万变的情况下，创造一份能随时更新的文件，并以“当下最佳方案”为时间节点，不失为一种必要举措。
六、防范官僚主义
有争议、敏感或引人注目的问题通常会吸引高管层、公司事务、法律、风险管理和许多其他职能部门的审查。每个部门都将就最佳沟通方式提出建议，导致观点过于笼统或保守，过程繁琐缓慢。
组建一支值得信赖的精锐团队，并给他们足够的回旋余地来快速做出战术决定，这点至关重要。每天出现重要的新信息时，过度管理沟通可能会造成危害。根据外部的时间频率作为安排内部进程快慢的指南，而非反之。
实时数字文档可以避免签发和批准多个文档的繁文缛节，从而在加快速度的同时降低风险，很容易根据需要更新或撤回。此外，明确区分事实、假设和猜测有助于传达更全面和具体的情况。
七、保证你的回复在以下7个维度平衡
沟通：员工可能会接触相互冲突的信息，对最佳行动方针感到焦虑或困惑。务必以及时、清晰和平衡的方式传达公司的政策。此外，还要沟通背景信息和政策背后的逻辑，以便员工可以加深自己的理解，并在意外情况下采取主动，例如员工休假地点受到限制，或如何应对承包商。
员工需求：对旅行和集会的限制将催生员工在教育、医疗保健、日用品等方面的需求。公司应预测并开发此类解决方案，并创建信息中心，让员工可以在其中找到他们需要的所有信息。其中许多需求将因地制宜，采取多层次的决策办法。
差旅：明确差旅政策，尤其是：员工可以前往何处、差旅原因、需要哪些授权以及何时进行审核。
远程工作：明确公司的政策——远程工作适用于何处，如何工作，以及何时进行工作总结。在一些地区，例如中国，远程工作并不常见，要做好额外进行解释的准备。
稳定供应链：尝试通过使用安全库存、备用资源和与供应商合作来解决瓶颈问题。在没有快速解决方案的情况下，共同制定计划，制定临时解决方案，并将计划传达给所有利益相关者。
业务跟踪和预测：危机很可能会造成不可预测的波动。采用快速的报告周期，以便了解业务所受影响、哪里需要援助，以及运营恢复的速度。危机并不意味着可以豁免绩效管理，市场迟早会判断哪些公司最有效地应对这些挑战。
作为更广泛解决方案的一部分：作为企业公民，公司应该支持供应链、行业、社区和地方政府中的其他伙伴。无论是医疗保健、通信、食品还是其他领域，考虑企业应如何做出贡献。关注紧迫的社会需求与你具备能力的交集——换句话说，实现企业的意义。
八、以复原力原则制定政策
在没有意外的稳定世界中，效率占据主导地位，这也正是大公司的普遍心态。但管理变动和不可预测挑战的关键目标是复原力——在不可预测、变化和潜在不利事件中幸存壮大的能力。我们的研究表明，应对危机时复原力系统通常具有六个共同特征。
冗余：获得额外的制造能力有助于缓解供应链波动。从短期来看，公司可能需要在正常来源之外寻找解决方案，但从长期来看，冗余可以纳入计划和设计。
多样性：在危机关头，用多种方法达成结果尽管效率偏低，但更具灵活性和弹性。同样，思想上的多样性可以极大促进开发解决方案。组建认知多样化的危机管理团队，能让潜在解决方案有更多创意，企业文化应鼓励表达和尊重不同的观点，并为危机团队配备合适员工。谨防以一维方式处理危机，比如仅将其视为财务或物流问题。
模块化：高度集成的系统固然效率很高，却很容易因连锁反应而失灵，甚至在受到干扰时会完全崩溃。相反，可以不同方式组合的模块化系统（工厂、组织单元或供应来源）具有更大弹性。几年前，丰田的一家关键制动阀供应厂被烧毁，由于供应商之间能够替换生产差异很大的零部件，供应在短短几天内就恢复了。公司应就在短期和长期内以模块化方式重新布局供应系统进行咨询。
可进化性：系统可以构建和优化峰值效率，也可以构建可进化性——根据新机会、问题或信息不断改进。对于新冠肺炎这样的动态危机，发展企业的可进化性不容小觑。没有已知的正确答案，任何预先确定的答案都可能错误，或者随时间推移而过时。但是，可以迭代开发和学习更有效的解决方案。企业固然能从过去吸取教训，但从现在开始行动和测试有效方案，并围绕结果重新动员，可能是短期内最有效的策略。
审慎：我们无法预测事件过程或对疫情的影响，但我们可以预估可能出现的下行，并在这些情况下测试复原力。例如，我们可以对全球流行病、多区域流行病和被迅速遏制的流行病进行情景模拟。目前重点已经从遏制中国疫情，转移到防止海外新的爆发中心，我们到达了另一个具有高度不确定性的拐点。公司应重思各种最坏情况，并制定针对每种情况的应急策略，这是审慎的做法。
嵌入性：工业、经济和社会系统也承受着巨大的压力，公司是其中一员。不能全面审视其供应链或生态系统的人，无法发挥重要影响。以牺牲或忽视他人利益为代价，只顾自扫门前雪的解决方案将破坏信任，在长期上损害公司业务。相反，在逆境中支持客户、合作伙伴、医疗保健和社会制度，会带来持久的善意和信任。处理经济压力的关键一点是：当我们最有可能忽视价值观的时候，要准确把握企业价值观。
九、现在就为下次危机做好准备
新冠肺炎绝不是唯一挑战。我们应该预期到，目前的流行病可能进入新阶段，而且未来会出现更多流行病。我们对组织应对动态危机有效性的研究表明，提高最终成功几率的变量只有一个——未雨绸缪。从现在起就为下一次危机（或当前危机的下一阶段）做准备，比危机来袭时临阵磨枪要有效。
十、不能仅依赖知识储备
许多公司用场景模拟来获得意外情况的知识储备。鉴于公司随时可能发生的最现实风险，这些场景必须及时更新并根据自身情况来设定。随着新的爆发中心出现，过去几天里这些风险已经发生了变化。
然而，仅仅准备知识还不够。有些事物作为知识容易理解，但作为能力，很难演练。因此理想情况下，应该以模拟战争为背景，了解和学习重压之下的行为事态。设计作战室，派遣并授权专门小组决策和执行，可以减少组织复杂性。
十一、反思所学
危机消退时，松一口气回到常态之余，不应浪费了宝贵的学习机会。即使在危机蔓延时期，也要把应对举措和影响记录在案，便于以后进行复盘和总结经验。迅速变化的局势暴露了现有组织的弱点，例如无法作出艰难决定或过分依赖共识，并提供了改善机会。
例如，航空安全是这方面最有效的全球学习系统之一。从轻微事故到造成生命损失的重大意外，每当事故发生时，根据事先商定的协议，事故的根本原因会得到详尽调查，并得出有约束力的建议。无疑，飞行已经成为最安全的旅行方式之一，这要归功于基于以前不幸的学习和改进。
十二、为改变的世界做好准备
可以预见，新冠肺炎危机将在很多方面改变商业和社会。例如，它可能会推动网上购物、在线教育和公共卫生投资等领域，还可能会改变公司配置供应链的方式，并减少对少数巨型工厂的依赖。当危机最紧迫的问题得到纾解后，公司应该开始聚焦危机发生的变化，所学经验，并在计划中有所反映。
转载自：《HBR-China 哈佛商业评论》微信公众号
马丁·李维斯（Martin Reeves）、尼古拉斯·朗（Nikolas Lang）、菲利浦·卡尔森（Philipp Carlsson）|文
马丁·李维斯是波士顿咨询公司（BCG）旧金山办公室高级合伙人，和BCG管理战略智库亨德森学院（Henderson Institute）主席。尼古拉斯·朗是BCG德国高级合伙人和董事总经理，以及全球优势实践（Global Advantage Practice）的全球负责人。菲利浦·卡尔森是BCG纽约办公室合伙人和首席经济学家。
刘铮筝 | 编译
刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版特约撰稿。 收起阅读 »
除了控制和预防流行病的挑战之外，此次新冠肺炎对全球商业的影响尚难确切估量。无论是全球供应链、制造还是零售都正在遭受巨大冲击。许多公司都在摸索中了解态势、做出响应并总结经验。每个新闻周期都有意料之外的消息传来，只有事后通过回顾，我们才可能得到完整画面。企业必须从此刻开始行动，才能尽可能减轻损失，避免被颠覆，并为下一次危机做好准备。
基于对全球企业的持续分析和支持，《哈佛商业评论》以此次疫情为鉴，提炼了12 个经验教训，希望能对抗疫中全球各行业的企业管理者有所启发。
一、日更情报
爆炸性消息每天都在飞速更新。几天前，疫情似乎主要局限于中国并正得到控制。最近，感染在中国境外很多国家和地区爆发。这意味着疫情进入新阶段，在遏制之外，需要新的纾解战略。我们的团队最初决定每 72 小时更新一次信息，但后来决定每日一更，不仅更新数据，还要重新构建我们的整体思路。
二、当心炒作
新闻机构通常关注时效性，而非大局，有时甚至对硬事实、软事实和猜测不加区分。昨天的新闻可能会勾勒出你的组织对今天发生危机的看法。当面对快速变化的信息时，无论是新技术还是正在浮现的危机，在产生更理性的观点前，我们系统性地倾向于忽视微弱的信号，对新出现的问题反应过度。在消化最新消息时和采取行动之前，请批判性地思考消息来源。
三、信息多，员工不一定知情
身处互联的世界，员工可以直接访问许多信息来源。领导者可能想当然得出结论，外部信息和评论如此之多，他们不需要进行任何额外信息收集工作。然而我们发现，创建并广泛分享定期更新的事实和摘要非常重要。这样一来时间就不会浪费在传达事实或对事实作出不同假设上。
四、谨慎对待专家和预测
流行病学、病毒学、公共卫生、物流和其他学科的专家对复杂和不断变化的信息解读十分重要。但显然，专家在最佳遏制政策和经济影响等关键问题上意见不一，最好咨询多个来源。每一种流行病都独特且不可预测，我们仍在了解目前流行病的关键特征。即使有专家进行指导，我们也需要采取迭代实践的方法来了解时事情况和有效对策。
五、不断重新界定对当下形势的认知
对形势的全局性综合判断和应对计划，一旦落于纸上，就会产生惰性。成语“朝令夕改”在目前的疫情之下非常适用。
但是大型组织很少能做到如此灵活。在百分百确定之前，管理者通常拒绝分享自己的计划。由于害怕被认为犹豫不决、被误导，或在组织中造成混乱，管理者通常不愿意更改自己已经公开的计划。在瞬息万变的情况下，创造一份能随时更新的文件，并以“当下最佳方案”为时间节点，不失为一种必要举措。
六、防范官僚主义
有争议、敏感或引人注目的问题通常会吸引高管层、公司事务、法律、风险管理和许多其他职能部门的审查。每个部门都将就最佳沟通方式提出建议，导致观点过于笼统或保守，过程繁琐缓慢。
组建一支值得信赖的精锐团队，并给他们足够的回旋余地来快速做出战术决定，这点至关重要。每天出现重要的新信息时，过度管理沟通可能会造成危害。根据外部的时间频率作为安排内部进程快慢的指南，而非反之。
实时数字文档可以避免签发和批准多个文档的繁文缛节，从而在加快速度的同时降低风险，很容易根据需要更新或撤回。此外，明确区分事实、假设和猜测有助于传达更全面和具体的情况。
七、保证你的回复在以下7个维度平衡
沟通：员工可能会接触相互冲突的信息，对最佳行动方针感到焦虑或困惑。务必以及时、清晰和平衡的方式传达公司的政策。此外，还要沟通背景信息和政策背后的逻辑，以便员工可以加深自己的理解，并在意外情况下采取主动，例如员工休假地点受到限制，或如何应对承包商。
员工需求：对旅行和集会的限制将催生员工在教育、医疗保健、日用品等方面的需求。公司应预测并开发此类解决方案，并创建信息中心，让员工可以在其中找到他们需要的所有信息。其中许多需求将因地制宜，采取多层次的决策办法。
差旅：明确差旅政策，尤其是：员工可以前往何处、差旅原因、需要哪些授权以及何时进行审核。
远程工作：明确公司的政策——远程工作适用于何处，如何工作，以及何时进行工作总结。在一些地区，例如中国，远程工作并不常见，要做好额外进行解释的准备。
稳定供应链：尝试通过使用安全库存、备用资源和与供应商合作来解决瓶颈问题。在没有快速解决方案的情况下，共同制定计划，制定临时解决方案，并将计划传达给所有利益相关者。
业务跟踪和预测：危机很可能会造成不可预测的波动。采用快速的报告周期，以便了解业务所受影响、哪里需要援助，以及运营恢复的速度。危机并不意味着可以豁免绩效管理，市场迟早会判断哪些公司最有效地应对这些挑战。
作为更广泛解决方案的一部分：作为企业公民，公司应该支持供应链、行业、社区和地方政府中的其他伙伴。无论是医疗保健、通信、食品还是其他领域，考虑企业应如何做出贡献。关注紧迫的社会需求与你具备能力的交集——换句话说，实现企业的意义。
八、以复原力原则制定政策
在没有意外的稳定世界中，效率占据主导地位，这也正是大公司的普遍心态。但管理变动和不可预测挑战的关键目标是复原力——在不可预测、变化和潜在不利事件中幸存壮大的能力。我们的研究表明，应对危机时复原力系统通常具有六个共同特征。
冗余：获得额外的制造能力有助于缓解供应链波动。从短期来看，公司可能需要在正常来源之外寻找解决方案，但从长期来看，冗余可以纳入计划和设计。
多样性：在危机关头，用多种方法达成结果尽管效率偏低，但更具灵活性和弹性。同样，思想上的多样性可以极大促进开发解决方案。组建认知多样化的危机管理团队，能让潜在解决方案有更多创意，企业文化应鼓励表达和尊重不同的观点，并为危机团队配备合适员工。谨防以一维方式处理危机，比如仅将其视为财务或物流问题。
模块化：高度集成的系统固然效率很高，却很容易因连锁反应而失灵，甚至在受到干扰时会完全崩溃。相反，可以不同方式组合的模块化系统（工厂、组织单元或供应来源）具有更大弹性。几年前，丰田的一家关键制动阀供应厂被烧毁，由于供应商之间能够替换生产差异很大的零部件，供应在短短几天内就恢复了。公司应就在短期和长期内以模块化方式重新布局供应系统进行咨询。
可进化性：系统可以构建和优化峰值效率，也可以构建可进化性——根据新机会、问题或信息不断改进。对于新冠肺炎这样的动态危机，发展企业的可进化性不容小觑。没有已知的正确答案，任何预先确定的答案都可能错误，或者随时间推移而过时。但是，可以迭代开发和学习更有效的解决方案。企业固然能从过去吸取教训，但从现在开始行动和测试有效方案，并围绕结果重新动员，可能是短期内最有效的策略。
审慎：我们无法预测事件过程或对疫情的影响，但我们可以预估可能出现的下行，并在这些情况下测试复原力。例如，我们可以对全球流行病、多区域流行病和被迅速遏制的流行病进行情景模拟。目前重点已经从遏制中国疫情，转移到防止海外新的爆发中心，我们到达了另一个具有高度不确定性的拐点。公司应重思各种最坏情况，并制定针对每种情况的应急策略，这是审慎的做法。
嵌入性：工业、经济和社会系统也承受着巨大的压力，公司是其中一员。不能全面审视其供应链或生态系统的人，无法发挥重要影响。以牺牲或忽视他人利益为代价，只顾自扫门前雪的解决方案将破坏信任，在长期上损害公司业务。相反，在逆境中支持客户、合作伙伴、医疗保健和社会制度，会带来持久的善意和信任。处理经济压力的关键一点是：当我们最有可能忽视价值观的时候，要准确把握企业价值观。
九、现在就为下次危机做好准备
新冠肺炎绝不是唯一挑战。我们应该预期到，目前的流行病可能进入新阶段，而且未来会出现更多流行病。我们对组织应对动态危机有效性的研究表明，提高最终成功几率的变量只有一个——未雨绸缪。从现在起就为下一次危机（或当前危机的下一阶段）做准备，比危机来袭时临阵磨枪要有效。
十、不能仅依赖知识储备
许多公司用场景模拟来获得意外情况的知识储备。鉴于公司随时可能发生的最现实风险，这些场景必须及时更新并根据自身情况来设定。随着新的爆发中心出现，过去几天里这些风险已经发生了变化。
然而，仅仅准备知识还不够。有些事物作为知识容易理解，但作为能力，很难演练。因此理想情况下，应该以模拟战争为背景，了解和学习重压之下的行为事态。设计作战室，派遣并授权专门小组决策和执行，可以减少组织复杂性。
十一、反思所学
危机消退时，松一口气回到常态之余，不应浪费了宝贵的学习机会。即使在危机蔓延时期，也要把应对举措和影响记录在案，便于以后进行复盘和总结经验。迅速变化的局势暴露了现有组织的弱点，例如无法作出艰难决定或过分依赖共识，并提供了改善机会。
例如，航空安全是这方面最有效的全球学习系统之一。从轻微事故到造成生命损失的重大意外，每当事故发生时，根据事先商定的协议，事故的根本原因会得到详尽调查，并得出有约束力的建议。无疑，飞行已经成为最安全的旅行方式之一，这要归功于基于以前不幸的学习和改进。
十二、为改变的世界做好准备
可以预见，新冠肺炎危机将在很多方面改变商业和社会。例如，它可能会推动网上购物、在线教育和公共卫生投资等领域，还可能会改变公司配置供应链的方式，并减少对少数巨型工厂的依赖。当危机最紧迫的问题得到纾解后，公司应该开始聚焦危机发生的变化，所学经验，并在计划中有所反映。
转载自：《HBR-China 哈佛商业评论》微信公众号
马丁·李维斯（Martin Reeves）、尼古拉斯·朗（Nikolas Lang）、菲利浦·卡尔森（Philipp Carlsson）|文
马丁·李维斯是波士顿咨询公司（BCG）旧金山办公室高级合伙人，和BCG管理战略智库亨德森学院（Henderson Institute）主席。尼古拉斯·朗是BCG德国高级合伙人和董事总经理，以及全球优势实践（Global Advantage Practice）的全球负责人。菲利浦·卡尔森是BCG纽约办公室合伙人和首席经济学家。
刘铮筝 | 编译
刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版特约撰稿。 收起阅读 »
中国疫情持续向好，但这17个教训千万不能忘
关于这次疫情，中央指导组有个这样的定性：
病毒来势之凶，疫情传播之烈，范围扩散之广，全社会面临的挑战和压力之大，堪称前所未有。
是的，让14亿人都待在家里不敢出门这种事，真是史无前例。
而被关起来这一个多月里，我们担忧、焦虑、感动、期盼……体验了无数种情绪，也忽然看懂了很多事。
好像每个人，都经历了一场灵魂洗礼。
现在，情况日渐向好，生活慢慢恢复正常。但我们应该永远记得这次疫情带来的教训和启悟。
下面这17件事，我们不能忘。
01
健康是王道
这场病有个很关键的特点，就是至今没有特效药。我们基本都是靠免疫力跟病毒干。
你和确诊者一起吃饭，有没有被感染，取决于你的免疫力能不能把病毒在门口堵住、消灭。
你感染了，能不能康复，取决于你的免疫力能不能打败病毒大军。
免疫力差的，就比较惨。
现代人体力劳动少，不是在家坐着，就是在办公室坐着，加上生活方式不健康，睡得太晚，吃得太多，压力太大，导致体质越来越差，免疫力越来越低，一点风吹草动都扛不住。
所以疫情之后，我们真的要好好关注自己的健康了，好好吃饭，好好睡觉，好好运动。
在疫情中逝去的几千人，每一个都在用生命提醒我们：健康是一切的根基，健康没了，真的就啥都没了。
02
身边得有指望得上的人
疫情里发生了太多惨烈的故事，相信你也有耳闻。
虽然这些事没发生在你我身上，但也绝不能听听就算了。
我们必须多想一步：就算没有疫情，人也难免会有病有灾的。
万一，只是说万一，你重病了，需要紧急治疗，谁能拼命帮你找医院、痛快帮你付住院费、日夜在身边照顾你？谁又能在紧急情况下，帮你照顾你的孩子、父母？
请现在想想这个问题的答案。
然后不管你的答案是爱人、父母、儿女，还是亲戚、好友、同事，以后一定要对那个人好一点。
那就是你生命中最重要的人。是你在艰难时刻指望得上的人。
是你的第二道护身符。
03
存点钱很重要
人有三道护身符，第一好身体，第二亲密关系，第三，钱。
有一则很扎心的新闻：一名湖北黄冈的肺炎孕妇，病得很重，在ICU住了一周多，花了20万。
她是农村人，治病的钱是找亲戚朋友借的。到后来她老公实在借不到钱了，不得已放弃了治疗。
其实那时她的病情已经有些好转，有可能活下来的。
可是放弃了，她就死了。她老公哭，医生也哭。
更揪心的是，放弃的第二天，国家就出台了政策，免费治疗新冠病人。
要是她家再多那么一点钱，再多熬一天，母子俩可能就得救了。
所以，你还说钱是粪土吗？
还有，在疫情里，很多普通人也深深体会到了没钱的恐慌。
他们没有存款，还在疫情中失去了收入，又要还房贷车贷，养老人孩子，心里真是慌得一比。
所以平时真的要攒点钱，增加自己的抗风险能力。不然忽然没了收入，真会焦虑得睡不着觉。
04
得势别猖狂
有句话流传很广：之前都是人把动物关在笼子里。这回，动物把人都关家里了。
之前人这一张嘴为所欲为，胡吃海塞。现在，动物逼着所有人都戴上了口罩。
这就是报应吧。
人类在过去这些年，仗着自己的文明更进步一点，便愚蠢地以为自己是大自然的主人，肆无忌惮地索取、侵犯、残杀。像个得势的魔鬼一样，做尽坏事。
而这次疫情，就是大自然给人类的一闷棍，提醒我们：你只是地球上一个平常物种，渺小，且不堪一击。
希望今后，人类能接受教训，学会敬畏生命，敬畏自然，占尽优势也不再为所欲为。
当然，不只对动物，对人也是如此。
前几天有个领导在病区怒斥小护士，气势汹汹、霸道十足。结果视频曝光后，没几天就被免职了。
所以啊，做人真的要谦虚一点，克制一点，友好一点。
别耀武扬威，别欺负弱小，因为世间万物环环相扣，总有比你强大的，替他们还回来。
举头三尺有神明。这句话要永远记在心里。
05
人还是要有真才实学
这次疫情，谁获得了最高敬意？
钟南山，李兰娟，和无数科研人员、医务工作者。
真正在和病毒斗智斗勇的，是他们。是他们发现了这是什么病毒，靠什么方式传播，应该怎么对付。
虽然没有特效药，但他们的努力，对控制疫情帮助巨大。所以，他们赢得了无数敬意和赞赏。
你有没有发现，我们的社会，正在越来越尊重有真才实学的人。因为嘴上抹蜜只能哄人高兴，腹有学问才能解决问题。
所以，我们还是要努力修炼真本事，努力做个实干家。
同时也要给孩子树立正确的三观：要做一个有真才实学的人，一个对社会有用的人，这样才会一辈子立于不败之地。
06
要学会换位思考
疫情之初，“500万人逃离武汉”的新闻，很扎眼，也惹了很多骂。但后来我们慢慢看到了更多真相。
因为武汉患者太多，很多人一床难求，住不上院，导致病死家中。
而离开武汉的人，在外地基本都得到了很好的治疗。那么换做我们自己，我们走还是不走？
所以，我们只能对那些大义留守的武汉人，表达敬意。
而封城前夜离开的武汉人，如果他们做好了防护隔离措施，第一时间上报，没有感染其他人，我们真的无权指责。
人不能总是站在上帝视角，拿最高的道德标准要求别人。
因为疫情，很多国家从武汉撤了侨。有些网友们就生气，说他们不厚道。
可你想想，以前别的国家发生灾难或者战乱时，我国不也是第一时间撤侨吗？
我们看到自己国家接回同胞，就觉得很棒，很骄傲。轮到别人把他们的国民接回去，你就要骂。
这显然没道理。
其实真没什么好气好骂的。换位思考一下，你就会明白，都很正常。
人真的不能总站在自己的角度想问题。学会换位思考，才能客观，公允，不糊涂。
07
稳定的工作还是有优势
世道安稳繁盛的时候，稳定的工作常常是束缚，被诟病。
不过一旦遇到麻烦，“稳定”立刻成了优势。
一个体制内的网友说，她以前一直想跳出那个圈子，好几次差点辞职。
但疫情封城后，她的工资卡如期收到了工资，再看看开店的朋友停工后没有收入还要付房租，顿时觉得心有余悸、百感交集。
我以前也总嘲笑家里的老人总想给我找个“正式工作”。但现在多少明白了，他们有他们的道理。
找个正式工作，就像嫁个老实人。
平时他们可能呆闷无趣，但万一你瘫在床上，他伺候你十年八年没问题。
而“乱七八糟”的工作则像个花花公子。
没事的时候自由有趣，一旦你不好了，他甩你甩的比兔子都快。
这次疫情，让很多人意识到了攒钱、结婚、生孩子、找稳定工作……的重要性。
老年人几乎大获全胜。
所以，以后也别不由分说否定他们了。有时候，姜确实还是老的辣。
08
一颗老鼠屎，真能坏了一锅汤
中国和世卫组织今天联合发布报告，称：新冠病毒是一种动物源性病毒，蝙蝠应该是宿主。
所以，这病，极大可能还是因为吃野生动物导致爆发的。
那我们算一下，中国有14亿人，爱吃野生动物的，顶多也就10万人吧。
比例有多小呢，就相当于1.4万人里，有1个。
是几乎可以忽略不计的少数。但就是这么小的一撮人，害得整个国家停摆了。
还有几千人丧生，几万人被感染，多少医护人员去拼命，多少人有家不能回……
越想越可气。所以说，有时候一颗老鼠屎真能坏了一锅汤。
09
每个人和每个人都息息相关
我是个活在自己世界里的人，很少有兴趣关注别人在干啥，所以特别不理解小脚老太太们为啥那么爱管闲事。
但这回我懂了。活在这世界上，没有人是孤岛。
某地有那么几个人吃野生动物，直接导致全国人民都没过好年，憋在家里，提心吊胆。
不只中国人，日本、韩国、美国、意大利……甚至非洲都有人被感染。你说对意大利人来说，几个外国人吃了什么，关他们什么事？
但他可能就因此感染了，甚至死去了。
所以人“爱管闲事”，这真不是坏毛病。我看见你做坏事，我制止你，这可能就是在保护我自己。
当然，我看见你做好事，我鼓励你，也一样。
10
一定要防患于未然
很多人不知道，这次湖北几乎全省沦为重灾区，但有一个城市，做得非常好。
就是潜江。
截至2月28日，潜江确诊病例是198例，排在湖北省倒数第二，仅高于神农架林区。这不是他们幸运，而是他们行动早。
潜江是湖北第一个封城的城市，比武汉还早。
1月17号，钟南山还没去武汉，潜江就已经开始行动了：果断把32个疑似病例集中收治、隔离治疗。随后封城，停止所有娱乐活动，出台了严格的禁足令。
潜江市委书记在连线白岩松时说：“我和市长得到疫情相关消息后，觉得这个事太大了，所以我们先下手了。虽然冒了一点不合规的风险。”
敏锐、实干的书记市长，守住了一个城市，没有让疫情大范围蔓延。
当地人都很感谢他。
如果疫情初发时，武汉就采取这样有力的防控措施，在病毒还是星星之火时灭掉它，也许我们今天就不至于如此被动。
小火好扑，大火难灭。防患于未然太重要了。
这也给我们普通人一个深刻教训：
在工作、生活中，发现问题，要及时解决，千万别疏忽大意，别心存侥幸，别给自己留隐患。
否则，你可能要付出十倍百倍的代价来弥补。
11
一切皆有变数
大年三十晚上，我们全家还在计划着初三回老家串亲戚的事。但是初一，我就感觉好像不能去了。
跟老人说，他们觉得不可思议，“那还行？过年怎么能不串亲戚？”
到了初二，老人也意识到了，主动说“不去了”。多少年春节串亲戚的惯例，就这么改了。
不只串亲戚。逛公园的，看庙会的，赏花灯……很多根深蒂固的传统，今年全改了。
14亿国人，基本都规规矩矩闷在了家里。这在两个月前，完全是不可想象的事情。
这次疫情，又一次告诉我们：没有什么事情是“必须”“应该”“无论如何都要”做的。
一切皆有可能，一切皆有变数。
所以，我们要保持一个灵活机动的生活态度，不固执，不刻板，随时准备应对变化。
这样，遇事才好拐弯，好理顺心情。
12
独立生活能力很重要
有个在湖北打工的小伙子，过年没能回家。
自己不会做饭，餐馆和外卖又停了。他基本就靠面包方便面过了一个月。现在看见方便面就想吐，但还是得吃。特可怜。
他说：以前吃外卖很快乐的，谁想到会有今天！
是啊。现在社会分工越来越细。吃饭可以点外卖，出门可以打出租，清洁可以找家政……这让我们产生了一种错觉，好像只要有钱，就什么都不愁了。
但我们没想到，忽然有一天，会没有外卖，没有出租车，没有钟点工了。
怎么办？
很多人就傻眼了。日子过得一塌糊涂。所以，光有钱还不行，你自己也得有基本的生存能力。
一个成年人，怎么也得会做几样菜，会拖地洗衣服。在没人帮助的前提下，自己也能活得差不多。
小孩子也是。这一次，很多湖北的家庭，夫妻都感染了，要隔离，要打针，孩子只能托社区照顾。社区又忙，一般超过四五岁的孩子，很可能就得让他一个人在家了。
那他起码要会自己吃饭、喝水、冲厕所、打电话，然后还知道不能碰电源、动煤气、爬窗户……
这些事情，如果他之前都没掌握，就会很麻烦。
所以，父母一定要及时地教孩子力所能及的生存能力，别总以为“没事儿，有我呢”。
人不能总往好处想，天有不测风云，万一哪天发生意外，他必须一个人留在家里，能不能行？
这是我们必须考虑的。
13
有些社交，毫无用处
以前我们总觉得外面的社会关系很重要，一次饭局不参加就担心自己被抛弃了。
其实这次一个月谁也不见，好像也没少什么。
人可能真有70%的社交，纯属浪费时光。
那以后就收一收吧。没多大用，又很耗心力的东西，赶紧断舍离。
摒弃无用社交，把时间用来学习成长，用来陪伴家人，用来独处，都要更有意义。
14
珍惜平常的日子
武汉有个外卖小哥，之前喜欢拍武汉热闹的街头。
但忽然间，街上空无一人寂静无声了，他心里就特别难受，经常一边骑车一边哭。
记者采访，他也忍不住哭了：“现在都没有人，大街小巷都没有人，武汉不该是这样的啊……”
是啊。我们曾经多么熟悉和习惯那个人来人往的繁华街头。
我们以为世界将永远如此。
谁想到，忽然之间，大街小巷都没有人了……
当然，这只是我们的一次小危机。过不了多久，人间将繁华依旧。
可是，如果下一次是更凶猛的病毒呢？是核爆炸呢？是海平面急剧上升呢？是一场扑不灭的大火呢？是地球被其他小行星猛烈撞击呢……
如果我们不能这么轻易地躲过，人类真的失去了家园，流离失所，崩溃绝望，那时再回头看今天，看这个平常而繁盛的世界，我们会不会觉得，一切怎么那么好？
所以，别总嫌弃街上人多，地铁拥挤，外卖送货不及时，其实一个秩序正常的社会是多么宝贵和难得。
所有的繁盛，都不是天经地义。我们应该庆幸，应该珍惜。
15
学会判断真假
这次疫情里，谣言花样百出：
吸烟喝酒能抗病毒。
鼻子下面抹香油能防传染。
火神山被大风刮跑了。
白岩松要连线钟南山，大家都来看啊。
华南海鲜市场老板是谁谁的什么人……
这些谣言，很多一看就是无中生有，胡编乱造的，但偏偏会有很多人信。
世界就是这样：总有那么多人，闲着没事造谣玩，唯恐天下不乱。
也总有那么多人，没有任何分辨能力，别人说什么他都信。
你说我宁信其有不信其无，也没坏处吧？那个排队抢购双黄连时被感染的姐姐可能不同意。
其实很多人还没意识到，现在是个“全民发布”的时代，谁都能写公号，写微博，发朋友圈。
我们根本无法保证每个人都是可信的。
有的人，就是会为了流量胡编乱造，吸引你看，吸引你转发，然后他们的文章就成了十万加，他们就能接广告，赚黑心钱。
还有的人跟本赚不到钱，也热衷造谣，觉得大家都被他骗到，很好玩。
所以，在这个人人都能发布消息的时代，我们必须保持清醒的判断力。
三个小经验分享给大家：
一，尽量关注官方媒体，官媒是很在意公信力的机构，对自己要求严格，一般不会胡说八道，所以比较可信。
二，每个公众号、每个微博、每个人，其实靠谱程度千差万别。你一定要多留意，看看谁一直以来都比较靠谱，说的基本都对，谁总是哗众取宠，捕风捉影，这样时间长了，你就知道该信谁了。
三，尽量不信特别离奇的，你自己都觉得显然没道理的信息，就当没看见吧。
人活着，永远不要人云亦云，听风就是雨。
保持独立思考，对事情有清醒的判断，才能活得明白。
16
坏人很多，但好人更多
这次疫情里，可能很多人都发现了：坏人是真坏，好人是真好。
真有一些明知自己可能感染，还到处乱跑，刻意隐瞒，故意把病传出去的坏人。
但坏人多，好人更多。
也真有不顾自己安危冲上一线的医护人员，有大手笔为疫区捐钱捐物的普通人，有二话不说奔赴武汉的志愿者，有千里迢迢从国外往回运物资的海外华人……
这些善良的人，无数次让我泪目，也让我真的相信了那句老话：世上还是好人多。
世上还是好人多，这件事很重要。
因为这是我们爱这个世界的最大理由。
17
做个好人，别人看得见
这次疫情里，红了几个人：
钟南山，84岁高龄，第一时间奔赴武汉，既专业，又敢言，全国人民都听他的。
韩红，奔波在抗疫一线，实实在在给医院送物资，做了无数好事。我公号后台都常有医生留言，说医院收到了韩红捐赠的东西。
张文宏主任，上海专家，因一句“不能欺负听话的人”被网友注意到。随后人们发现，他的所有演讲、采访都超级圈粉，专业扎实，逻辑清晰，语言幽默，没一句虚的。
央视长达50分钟的访谈里，他说了大量信息，全程不看稿子，对答如流。
为什么他们会在疫情里“爆红”？你可能会说“时势造英雄”。
不。他们不是凭时运。
人家本来就是有能力、有才学、有担当、让人尊敬的好人。
本来就是说真话，干实事，真真正正为老百姓着想的好人。
所谓时势造英雄，不是时势把一个平凡人变成了英雄。
而是一个本来就很厉害的人，因为局势被大众看见了。
这个世界从来不缺有钱人，不缺文化人，不缺好看的人，缺的是那些能干、真心、正义、勇敢、善良的人。
我们要努力捧红这样的人，让这个世界变更好。
18
记住2020
钟南山说，估计疫情会在四月底结束。
疫情总会结束的。
但我们应该永远记住2020年，因为我们真的付出了很多。
这个春天，来之不易。
人这辈子，长路辗转，离合悲欢，什么事儿都可能碰上。
所有的经历，都是成长。
如果一次灾难，能让全体国人以后都活得更通透些，那我们也算没白受这场罪。
点个“在看”吧，我们一起，等春天。
转载自：《微信公众号：李月亮》（ID:bymooneye）新浪微博作者：李月亮（ID:bymooneye）。高人气作家，新女性主义者，扎实写字的手艺人。原标题：《抗疫40天，中国疫情持续向好，但这17个教训，不能忘！》以理性和智慧陪万千女性成长。新书《你要活成一束光》当当网热卖中。微信公众号：李月亮。新浪微博：李月亮。看书有道经授权转载。 收起阅读 »
病毒来势之凶，疫情传播之烈，范围扩散之广，全社会面临的挑战和压力之大，堪称前所未有。
是的，让14亿人都待在家里不敢出门这种事，真是史无前例。
而被关起来这一个多月里，我们担忧、焦虑、感动、期盼……体验了无数种情绪，也忽然看懂了很多事。
好像每个人，都经历了一场灵魂洗礼。
现在，情况日渐向好，生活慢慢恢复正常。但我们应该永远记得这次疫情带来的教训和启悟。
下面这17件事，我们不能忘。
01
健康是王道
这场病有个很关键的特点，就是至今没有特效药。我们基本都是靠免疫力跟病毒干。
你和确诊者一起吃饭，有没有被感染，取决于你的免疫力能不能把病毒在门口堵住、消灭。
你感染了，能不能康复，取决于你的免疫力能不能打败病毒大军。
免疫力差的，就比较惨。
现代人体力劳动少，不是在家坐着，就是在办公室坐着，加上生活方式不健康，睡得太晚，吃得太多，压力太大，导致体质越来越差，免疫力越来越低，一点风吹草动都扛不住。
所以疫情之后，我们真的要好好关注自己的健康了，好好吃饭，好好睡觉，好好运动。
在疫情中逝去的几千人，每一个都在用生命提醒我们：健康是一切的根基，健康没了，真的就啥都没了。
02
身边得有指望得上的人
疫情里发生了太多惨烈的故事，相信你也有耳闻。
虽然这些事没发生在你我身上，但也绝不能听听就算了。
我们必须多想一步：就算没有疫情，人也难免会有病有灾的。
万一，只是说万一，你重病了，需要紧急治疗，谁能拼命帮你找医院、痛快帮你付住院费、日夜在身边照顾你？谁又能在紧急情况下，帮你照顾你的孩子、父母？
请现在想想这个问题的答案。
然后不管你的答案是爱人、父母、儿女，还是亲戚、好友、同事，以后一定要对那个人好一点。
那就是你生命中最重要的人。是你在艰难时刻指望得上的人。
是你的第二道护身符。
03
存点钱很重要
人有三道护身符，第一好身体，第二亲密关系，第三，钱。
有一则很扎心的新闻：一名湖北黄冈的肺炎孕妇，病得很重，在ICU住了一周多，花了20万。
她是农村人，治病的钱是找亲戚朋友借的。到后来她老公实在借不到钱了，不得已放弃了治疗。
其实那时她的病情已经有些好转，有可能活下来的。
可是放弃了，她就死了。她老公哭，医生也哭。
更揪心的是，放弃的第二天，国家就出台了政策，免费治疗新冠病人。
要是她家再多那么一点钱，再多熬一天，母子俩可能就得救了。
所以，你还说钱是粪土吗？
还有，在疫情里，很多普通人也深深体会到了没钱的恐慌。
他们没有存款，还在疫情中失去了收入，又要还房贷车贷，养老人孩子，心里真是慌得一比。
所以平时真的要攒点钱，增加自己的抗风险能力。不然忽然没了收入，真会焦虑得睡不着觉。
04
得势别猖狂
有句话流传很广：之前都是人把动物关在笼子里。这回，动物把人都关家里了。
之前人这一张嘴为所欲为，胡吃海塞。现在，动物逼着所有人都戴上了口罩。
这就是报应吧。
人类在过去这些年，仗着自己的文明更进步一点，便愚蠢地以为自己是大自然的主人，肆无忌惮地索取、侵犯、残杀。像个得势的魔鬼一样，做尽坏事。
而这次疫情，就是大自然给人类的一闷棍，提醒我们：你只是地球上一个平常物种，渺小，且不堪一击。
希望今后，人类能接受教训，学会敬畏生命，敬畏自然，占尽优势也不再为所欲为。
当然，不只对动物，对人也是如此。
前几天有个领导在病区怒斥小护士，气势汹汹、霸道十足。结果视频曝光后，没几天就被免职了。
所以啊，做人真的要谦虚一点，克制一点，友好一点。
别耀武扬威，别欺负弱小，因为世间万物环环相扣，总有比你强大的，替他们还回来。
举头三尺有神明。这句话要永远记在心里。
05
人还是要有真才实学
这次疫情，谁获得了最高敬意？
钟南山，李兰娟，和无数科研人员、医务工作者。
真正在和病毒斗智斗勇的，是他们。是他们发现了这是什么病毒，靠什么方式传播，应该怎么对付。
虽然没有特效药，但他们的努力，对控制疫情帮助巨大。所以，他们赢得了无数敬意和赞赏。
你有没有发现，我们的社会，正在越来越尊重有真才实学的人。因为嘴上抹蜜只能哄人高兴，腹有学问才能解决问题。
所以，我们还是要努力修炼真本事，努力做个实干家。
同时也要给孩子树立正确的三观：要做一个有真才实学的人，一个对社会有用的人，这样才会一辈子立于不败之地。
06
要学会换位思考
疫情之初，“500万人逃离武汉”的新闻，很扎眼，也惹了很多骂。但后来我们慢慢看到了更多真相。
因为武汉患者太多，很多人一床难求，住不上院，导致病死家中。
而离开武汉的人，在外地基本都得到了很好的治疗。那么换做我们自己，我们走还是不走？
所以，我们只能对那些大义留守的武汉人，表达敬意。
而封城前夜离开的武汉人，如果他们做好了防护隔离措施，第一时间上报，没有感染其他人，我们真的无权指责。
人不能总是站在上帝视角，拿最高的道德标准要求别人。
因为疫情，很多国家从武汉撤了侨。有些网友们就生气，说他们不厚道。
可你想想，以前别的国家发生灾难或者战乱时，我国不也是第一时间撤侨吗？
我们看到自己国家接回同胞，就觉得很棒，很骄傲。轮到别人把他们的国民接回去，你就要骂。
这显然没道理。
其实真没什么好气好骂的。换位思考一下，你就会明白，都很正常。
人真的不能总站在自己的角度想问题。学会换位思考，才能客观，公允，不糊涂。
07
稳定的工作还是有优势
世道安稳繁盛的时候，稳定的工作常常是束缚，被诟病。
不过一旦遇到麻烦，“稳定”立刻成了优势。
一个体制内的网友说，她以前一直想跳出那个圈子，好几次差点辞职。
但疫情封城后，她的工资卡如期收到了工资，再看看开店的朋友停工后没有收入还要付房租，顿时觉得心有余悸、百感交集。
我以前也总嘲笑家里的老人总想给我找个“正式工作”。但现在多少明白了，他们有他们的道理。
找个正式工作，就像嫁个老实人。
平时他们可能呆闷无趣，但万一你瘫在床上，他伺候你十年八年没问题。
而“乱七八糟”的工作则像个花花公子。
没事的时候自由有趣，一旦你不好了，他甩你甩的比兔子都快。
这次疫情，让很多人意识到了攒钱、结婚、生孩子、找稳定工作……的重要性。
老年人几乎大获全胜。
所以，以后也别不由分说否定他们了。有时候，姜确实还是老的辣。
08
一颗老鼠屎，真能坏了一锅汤
中国和世卫组织今天联合发布报告，称：新冠病毒是一种动物源性病毒，蝙蝠应该是宿主。
所以，这病，极大可能还是因为吃野生动物导致爆发的。
那我们算一下，中国有14亿人，爱吃野生动物的，顶多也就10万人吧。
比例有多小呢，就相当于1.4万人里，有1个。
是几乎可以忽略不计的少数。但就是这么小的一撮人，害得整个国家停摆了。
还有几千人丧生，几万人被感染，多少医护人员去拼命，多少人有家不能回……
越想越可气。所以说，有时候一颗老鼠屎真能坏了一锅汤。
09
每个人和每个人都息息相关
我是个活在自己世界里的人，很少有兴趣关注别人在干啥，所以特别不理解小脚老太太们为啥那么爱管闲事。
但这回我懂了。活在这世界上，没有人是孤岛。
某地有那么几个人吃野生动物，直接导致全国人民都没过好年，憋在家里，提心吊胆。
不只中国人，日本、韩国、美国、意大利……甚至非洲都有人被感染。你说对意大利人来说，几个外国人吃了什么，关他们什么事？
但他可能就因此感染了，甚至死去了。
所以人“爱管闲事”，这真不是坏毛病。我看见你做坏事，我制止你，这可能就是在保护我自己。
当然，我看见你做好事，我鼓励你，也一样。
10
一定要防患于未然
很多人不知道，这次湖北几乎全省沦为重灾区，但有一个城市，做得非常好。
就是潜江。
截至2月28日，潜江确诊病例是198例，排在湖北省倒数第二，仅高于神农架林区。这不是他们幸运，而是他们行动早。
潜江是湖北第一个封城的城市，比武汉还早。
1月17号，钟南山还没去武汉，潜江就已经开始行动了：果断把32个疑似病例集中收治、隔离治疗。随后封城，停止所有娱乐活动，出台了严格的禁足令。
潜江市委书记在连线白岩松时说：“我和市长得到疫情相关消息后，觉得这个事太大了，所以我们先下手了。虽然冒了一点不合规的风险。”
敏锐、实干的书记市长，守住了一个城市，没有让疫情大范围蔓延。
当地人都很感谢他。
如果疫情初发时，武汉就采取这样有力的防控措施，在病毒还是星星之火时灭掉它，也许我们今天就不至于如此被动。
小火好扑，大火难灭。防患于未然太重要了。
这也给我们普通人一个深刻教训：
在工作、生活中，发现问题，要及时解决，千万别疏忽大意，别心存侥幸，别给自己留隐患。
否则，你可能要付出十倍百倍的代价来弥补。
11
一切皆有变数
大年三十晚上，我们全家还在计划着初三回老家串亲戚的事。但是初一，我就感觉好像不能去了。
跟老人说，他们觉得不可思议，“那还行？过年怎么能不串亲戚？”
到了初二，老人也意识到了，主动说“不去了”。多少年春节串亲戚的惯例，就这么改了。
不只串亲戚。逛公园的，看庙会的，赏花灯……很多根深蒂固的传统，今年全改了。
14亿国人，基本都规规矩矩闷在了家里。这在两个月前，完全是不可想象的事情。
这次疫情，又一次告诉我们：没有什么事情是“必须”“应该”“无论如何都要”做的。
一切皆有可能，一切皆有变数。
所以，我们要保持一个灵活机动的生活态度，不固执，不刻板，随时准备应对变化。
这样，遇事才好拐弯，好理顺心情。
12
独立生活能力很重要
有个在湖北打工的小伙子，过年没能回家。
自己不会做饭，餐馆和外卖又停了。他基本就靠面包方便面过了一个月。现在看见方便面就想吐，但还是得吃。特可怜。
他说：以前吃外卖很快乐的，谁想到会有今天！
是啊。现在社会分工越来越细。吃饭可以点外卖，出门可以打出租，清洁可以找家政……这让我们产生了一种错觉，好像只要有钱，就什么都不愁了。
但我们没想到，忽然有一天，会没有外卖，没有出租车，没有钟点工了。
怎么办？
很多人就傻眼了。日子过得一塌糊涂。所以，光有钱还不行，你自己也得有基本的生存能力。
一个成年人，怎么也得会做几样菜，会拖地洗衣服。在没人帮助的前提下，自己也能活得差不多。
小孩子也是。这一次，很多湖北的家庭，夫妻都感染了，要隔离，要打针，孩子只能托社区照顾。社区又忙，一般超过四五岁的孩子，很可能就得让他一个人在家了。
那他起码要会自己吃饭、喝水、冲厕所、打电话，然后还知道不能碰电源、动煤气、爬窗户……
这些事情，如果他之前都没掌握，就会很麻烦。
所以，父母一定要及时地教孩子力所能及的生存能力，别总以为“没事儿，有我呢”。
人不能总往好处想，天有不测风云，万一哪天发生意外，他必须一个人留在家里，能不能行？
这是我们必须考虑的。
13
有些社交，毫无用处
以前我们总觉得外面的社会关系很重要，一次饭局不参加就担心自己被抛弃了。
其实这次一个月谁也不见，好像也没少什么。
人可能真有70%的社交，纯属浪费时光。
那以后就收一收吧。没多大用，又很耗心力的东西，赶紧断舍离。
摒弃无用社交，把时间用来学习成长，用来陪伴家人，用来独处，都要更有意义。
14
珍惜平常的日子
武汉有个外卖小哥，之前喜欢拍武汉热闹的街头。
但忽然间，街上空无一人寂静无声了，他心里就特别难受，经常一边骑车一边哭。
记者采访，他也忍不住哭了：“现在都没有人，大街小巷都没有人，武汉不该是这样的啊……”
是啊。我们曾经多么熟悉和习惯那个人来人往的繁华街头。
我们以为世界将永远如此。
谁想到，忽然之间，大街小巷都没有人了……
当然，这只是我们的一次小危机。过不了多久，人间将繁华依旧。
可是，如果下一次是更凶猛的病毒呢？是核爆炸呢？是海平面急剧上升呢？是一场扑不灭的大火呢？是地球被其他小行星猛烈撞击呢……
如果我们不能这么轻易地躲过，人类真的失去了家园，流离失所，崩溃绝望，那时再回头看今天，看这个平常而繁盛的世界，我们会不会觉得，一切怎么那么好？
所以，别总嫌弃街上人多，地铁拥挤，外卖送货不及时，其实一个秩序正常的社会是多么宝贵和难得。
所有的繁盛，都不是天经地义。我们应该庆幸，应该珍惜。
15
学会判断真假
这次疫情里，谣言花样百出：
吸烟喝酒能抗病毒。
鼻子下面抹香油能防传染。
火神山被大风刮跑了。
白岩松要连线钟南山，大家都来看啊。
华南海鲜市场老板是谁谁的什么人……
这些谣言，很多一看就是无中生有，胡编乱造的，但偏偏会有很多人信。
世界就是这样：总有那么多人，闲着没事造谣玩，唯恐天下不乱。
也总有那么多人，没有任何分辨能力，别人说什么他都信。
你说我宁信其有不信其无，也没坏处吧？那个排队抢购双黄连时被感染的姐姐可能不同意。
其实很多人还没意识到，现在是个“全民发布”的时代，谁都能写公号，写微博，发朋友圈。
我们根本无法保证每个人都是可信的。
有的人，就是会为了流量胡编乱造，吸引你看，吸引你转发，然后他们的文章就成了十万加，他们就能接广告，赚黑心钱。
还有的人跟本赚不到钱，也热衷造谣，觉得大家都被他骗到，很好玩。
所以，在这个人人都能发布消息的时代，我们必须保持清醒的判断力。
三个小经验分享给大家：
一，尽量关注官方媒体，官媒是很在意公信力的机构，对自己要求严格，一般不会胡说八道，所以比较可信。
二，每个公众号、每个微博、每个人，其实靠谱程度千差万别。你一定要多留意，看看谁一直以来都比较靠谱，说的基本都对，谁总是哗众取宠，捕风捉影，这样时间长了，你就知道该信谁了。
三，尽量不信特别离奇的，你自己都觉得显然没道理的信息，就当没看见吧。
人活着，永远不要人云亦云，听风就是雨。
保持独立思考，对事情有清醒的判断，才能活得明白。
16
坏人很多，但好人更多
这次疫情里，可能很多人都发现了：坏人是真坏，好人是真好。
真有一些明知自己可能感染，还到处乱跑，刻意隐瞒，故意把病传出去的坏人。
但坏人多，好人更多。
也真有不顾自己安危冲上一线的医护人员，有大手笔为疫区捐钱捐物的普通人，有二话不说奔赴武汉的志愿者，有千里迢迢从国外往回运物资的海外华人……
这些善良的人，无数次让我泪目，也让我真的相信了那句老话：世上还是好人多。
世上还是好人多，这件事很重要。
因为这是我们爱这个世界的最大理由。
17
做个好人，别人看得见
这次疫情里，红了几个人：
钟南山，84岁高龄，第一时间奔赴武汉，既专业，又敢言，全国人民都听他的。
韩红，奔波在抗疫一线，实实在在给医院送物资，做了无数好事。我公号后台都常有医生留言，说医院收到了韩红捐赠的东西。
张文宏主任，上海专家，因一句“不能欺负听话的人”被网友注意到。随后人们发现，他的所有演讲、采访都超级圈粉，专业扎实，逻辑清晰，语言幽默，没一句虚的。
央视长达50分钟的访谈里，他说了大量信息，全程不看稿子，对答如流。
为什么他们会在疫情里“爆红”？你可能会说“时势造英雄”。
不。他们不是凭时运。
人家本来就是有能力、有才学、有担当、让人尊敬的好人。
本来就是说真话，干实事，真真正正为老百姓着想的好人。
所谓时势造英雄，不是时势把一个平凡人变成了英雄。
而是一个本来就很厉害的人，因为局势被大众看见了。
这个世界从来不缺有钱人，不缺文化人，不缺好看的人，缺的是那些能干、真心、正义、勇敢、善良的人。
我们要努力捧红这样的人，让这个世界变更好。
18
记住2020
钟南山说，估计疫情会在四月底结束。
疫情总会结束的。
但我们应该永远记住2020年，因为我们真的付出了很多。
这个春天，来之不易。
人这辈子，长路辗转，离合悲欢，什么事儿都可能碰上。
所有的经历，都是成长。
如果一次灾难，能让全体国人以后都活得更通透些，那我们也算没白受这场罪。
点个“在看”吧，我们一起，等春天。
转载自：《微信公众号：李月亮》（ID:bymooneye）新浪微博作者：李月亮（ID:bymooneye）。高人气作家，新女性主义者，扎实写字的手艺人。原标题：《抗疫40天，中国疫情持续向好，但这17个教训，不能忘！》以理性和智慧陪万千女性成长。新书《你要活成一束光》当当网热卖中。微信公众号：李月亮。新浪微博：李月亮。看书有道经授权转载。 收起阅读 »
已有ERP和MES，为什么还需要质量管理系统（QMS）？-（1）提高供应商质量
很多企业已经有了ERP和MES系统，但是产品合格率依旧不能令人满意，质量风险依旧很大，客户投诉不断。
为什么会这样？
这是大多数企业质量管理的现状。质量数据分散在各个系统，而这些系统里面的质量模块很不专业。
工欲善其事必先利其器。
我们一条一条来分析。
1. 工厂的停产大概有多少的比例是由于来料的质量不合格引起的？
不同的行业，不同水平的产品比例会有不同。对于一个需要采购大量零部件的离散制造业来说，有的企业这个比例可能高达50%，60%，甚至更高。
如果你的企业在这方面有统计的话，你可以查一查，结果会让你大吃一惊。
据统计，宝马的客诉80%是由于供应商来料质量问题造成的。
2.来料不合格的后果？
来料不合格有时会使得整个工厂变得一团糟。
第一步，质量部门通知生产计划、物流和采购部门。然后生产计划部门根据销售部门的交货时间给出最晚的来料时间。
第二步，物流、采购和质量三个部门分别联系供应商，并要求供应商在指定的时间内将货物送达。
第三步，多数情况下供应商都很配合，会全力以赴避免甲方停产，避免甲方不能按时给它的客户发货。
第四步，供应商在重新发货之前，必须搞清楚问题所在，否则发出的货物有可能又不合格。
第五步，甲乙双方的质量人员为了快速恢复生产，会加班加点调查，甚至与生产部门、研发部门和实验室部门通力合作以给出解决的临时方案。
第六步，根据临时方案，供应商可能还要重新购买原材料，重新加工生产。
一顿匆忙之后，供应商终于重新发货，那么问题解决了么？
1) 如果买家的生产线能力充足，这些还好解决。如果不足，可能还需提前安排生产一些半成品，以防替换不合格的原料到达时不能立刻安装上。这样可以节约工时，赶在规定的时间内发货。
2) 因为是半成品，没有包装，所以不能码垛。若仓库放不下，可能会放在走廊、会议室，甚至是办公室里，而且还要防止落灰。
3) 更加糟糕的情况是，如果一批货有两个以上的型号，还必须做好标识区分，这样会发现产品上放置了无数的标识。
大家可以想象一下，工厂这时会变成什么样子。
不仅如此，正常的工作也被打断，几乎所有的部门都会参与进来，生产、计划、仓库、物流、采购、销售、质量、技术等，一会儿一个协调会，就是为了能按期发货。如果能按期发货还好，如果不能，销售还要通知客户，这时如果买家的客户再参与进来，没准会要求每24小时提供一个情况报告说明。至于加班加点工作，客户罚款也是在所难免的...
3.解决方向？
问题提出来了，怎么解决呢？
回答一定是“减少或避免发生，也就是预防“。
那如何预防呢？招聘更多的SQE和来料检验人员，加强供应商评审，选择优质的原材料，加强产品前期认证，加强来料抽检比例，加强产品来料质量统计，及时跟踪产品变化，来料有变化及时通知供应商...
以上回答都可以改善质量状况，但是，企业的资源是有限的，必须要找到一个高效的办法，而不是一味地加强传统的做法。
举个例子，4匹马的车，一定比一匹马的车快，但是配置100匹马的车也不会跑到100公里/小时。依靠传统的办法是不能从根本上解决问题。
4. ERP和MES都有质量模块，但为什么还需要专业的QMS？
为了能够快速有效的解决问题，一定是依靠系统。那么传统的ERP和越来越多的企业已经或正计划导入的MES里的质量模块是否靠得住，能否解决目前企业面临的质量管理难题？
很遗憾，答案是否定的。ERP和MES软件之中的质量管理模块有太多致命性的缺陷：
• 质量数据分析功能弱。比如世界排名第一的汽车零部件企业博世，他们使用的ERP系统是SAP，但其中的质量模块只是用来记录数据，后续的分析，还是需要导出来用excel人工统计分析，其效率可想而知。
• 界面不友好。请参见SAP质量模块界面。一线员工对这个界面非常反感，很难推广执行。甚至是强制推行一段时间，但一线员工拒绝使用，最后的结果是质量模块实施失败。
• 不专业，甚至有错误。
举例1，对于财务模块，只对供应商代码做唯一校验是可以的，因为财务人员付款时会仔细核对。但是在生产一线，生产员工一定会用简称记录供应商，如果不对供应商简称做唯一性检查，就会导致数据混乱，很多ERP都有这个问题。
举例2，金蝶K3系统，质量模块规定，疵点数不能超过检查产品数，这个规定很可笑，公司购买一个大型铸件，有两个疵点，一个是缺肉，一个是锈蚀，但负责验货的人只能选择其中的做一个疵点。
举例3，有些公司来料检验由不同地点的仓库负责外包装和合格证检验，IQC负责尺寸检验，实验室负责寿命测试。但Oracle ERP 没有数据录入状态显示，这三个地方的人每天对于大量来料检查记录是乱作一团，提交报告时不知道其它两个地方是否完成，还没有以前用纸质流转单有条理。
举例4，有些MES专家，他们理解的质量管理就是SPC控制图，这让专业质量人笑掉大牙。
一言以蔽之，目前的ERP和MES里面的质量模块都是蜻蜓点水，非常不专业。完全无法满足现代企业进行质量管理，质量控制和质量预防的迫切要求。
这也就是为什么越来越多的企业开始实施QMS。
不仅如此，你能想到的模块ERP几乎都有，但是ERP正在解耦，基本已经把供应链、仓储物流配送、客服、销售渠道管理、订单管理、售后管理、项目管理、人力资源管理、质量模块都逐步从ERP中拆出来了，由更专业的独立软件来处理了。
MES产品还很少，更多的是项目型，属于手工业作坊形式，卖人头。
对比一下2017年，如下产品的全球销售额便知。
• CRM（客户关系软件）为395亿美元。
• HCM（人力资源软件）为200亿美元。
• MES为92亿美元。
MES的问题更多，请参阅
《中国工业管理软件如何突围？》
《西门子MES里面有质量模块，为什么还要收购质量管理软件（QMS）？》
5. 那么，一个质量管理软件应该具备哪些特性才能够满足现代企业对来料质量管理的要求呢？
第一，它不仅可以帮助你高效快速的监控来料质量，通过分析还可对质量风险进行预警。你要做的只是将每次来料检验数据输入其中。
它能帮你在数据的海洋中找出关键的20%：
• 供应商不合格排序
• 供应商严重度排序
• 产品不合格排序
• 全部产品的合格率
• 类似产品集合的合格率
• 全部产品的验货率
• 全部产品的疵点排序
• 类似产品集合的疵点排序
• 某个产品的疵点排序
• 某个参数的cpk, boxplot图等
• 同一产品，不同供应商的质量比较
• 任意指定时段的统计
第二，它能够最大程度保证卖家的质量数据的真实性
如果买家能得到供应商的配合，买家还可以授权给供应商登陆系统输入他们的出货信息，这样买家就可以在收货前得知产品的质量状况以及产品批次之间是否有什么变化。买家还可以比较买家自己的质量检测结果和供应商的质量检测结果是否不一致。避免由于测量上的差异而造成的质量不合格。
第三，卖家和买家通过该系统可以实现双赢
更为高效的做法是，买家可以授权给供应商来查看买家的来料检验结果和变化趋势图，供应商可以及时对比它自己的检测结果和买家的检测结果是否一致。供应商通常为了更好地服务买家以及避免退货，供应商通常有很强的愿望知道买家对他们产品质量的评价。这样就避免了因为统计方式原始，沟通方式落后和查找数据效率低等原因的限制，买家只有在出现不合格的时候才发邮件通知供应商这个怪现象。这样不仅节约了买家的大量人力、物力，也极大降低了供应商被退货罚款的风险。这是一种双赢并且高效的方式，是供应链质量预防中关键的一环。
第四，它能够让质量信息从此透明，降低帮助采购成本
买家还可以在10秒钟之内就能得到不同供应商提供同一产品的质量比较。谁好谁坏一目了然，用数据说话。让质量数据也成为选择供应商的关键指标之一。
第五，来料按时交货有助于买家按时发货
很多生产的混乱和产品不能按时发货，很大原因是来料不合格引起的。
APS排程模块是MES最重要的模块之一。来料的稳定性和准确性是排程和生产计划能得以正确执行的重要因素。如果质量不稳定，必然造成排程混乱，MES的效果会大大地打折扣，特别是对离散制造业。
总结
ERP和MES的功能模块是样样有，但样样松。
就像不能用百科全书来学高数一样，您得看高数书。
在美国的g2.com网站上搜索QMS会有191个关联产品。
而且很多QMS产品都是专注于某一个细分行业，或某一个功能的专业化产品。
最近几年，国内也逐渐出现一些专注于质量管理功能的质量管理软件。
有的是项目定制型，根据客户的要求来开发。
有的是产品型，他们对某些行业理解的非常深刻，知道客户的痛点，针对性非常强，不仅能够帮助客户高效的管控质量，对于开发，节约质量成本也有很大的帮助，我将在以后的文章中陆续介绍。
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积分制如何帮企业现场5S管理落地
企业的5S管理来源于日本，作为管理的一项基础工作，传入中国已有几十年的时间，大部分企业也认识到，要做企业管理，必须从基础的5S开始，但这么多年推行的现状是：“一紧二松三垮台，过段时间再重来”，为什么会出现这样的状况呢？1.部分企业推行5S是被迫的，也就是客户要求的，因此存在应付想法。2.把5S弄的太复杂，培训的PPT就有100多张，严重脱离实际，无法落实到基层。3.与个人利益不挂钩或者是组织检查扣款，难以持久。4.缺乏一个好的 工具督促检查。我们的做法是：按5S的标准要求，把需要规范的项目从员工的水杯、衣服、包的规范放置，到设备、物料、不良品、通道、工具等做好标准，拍图片张贴在员工目之所及，注意这些标准一定要征求员工意见，符合员工的使用习惯，反复培训员工，用积分软件落地，奖分为主，员工每天做好了，只需十几秒钟提交奖分即可，与其他综合表现一起积分计入个人账户，再把福利奖励与积分挂钩，不断改善，就很好的解决了5S持久执行的难题。 收起阅读 »
质变7：布局（中）
（之前情节请查看我的往期文章，大约每周更新一次，谢谢大家支持！）
“立刀眉，厚嘴唇，言语中略显腼腆，典型一个直性子的人嘛！鬼子们（日本人）还真是喜欢这样的“人才”哩！也好，改变公司命运的“伟任”就交给你们喽！”
仅仅跟王林打了一个照面，李岳山便迅速在心中拿定了“主意”。
上午11：00，李岳山来到王林的座位旁。
“走，小王，我带你去其他部门认识一下。”
轻拍了一下王林的肩膀，李岳山含笑说到。
“好的！李部长。”
王林赶忙站起来，跟着李岳山来到了另外一间大的办公室。
只见这里坐着约莫100多号人，采购，生管，技术，制造等各个部门的办公桌一字儿摆开。
“这位是生产管理部曾部长，这位是我们新来的，工场长亲自招进来的哦！小王！”
李岳山指着坐在办公室靠近门口座位上的一个约莫40来岁的中年男子向王林介绍到，说话的时候，李岳山特别强调了“工场长亲自招进来的”几个字，顺带着对曾仁善示以眼色，暗示这位王林“来路不俗”！
“噢-噢-！幸会幸会！”
曾仁善故作恍然的眨了眨晶亮的眼睛，赶忙从座位上站起来躬身向王林伸出双手示意问候。
这“噢-噢”两声算是回应李岳山的暗示的，表明他曾仁善了然李岳山的“话外之音，弦外之意”。
而这一句谦虚的“幸会幸会”则是“高捧”王林的，或者说是王林背后的工场长加藤诚。
要说T社当今在加藤诚面前最红的人，那绝对非曾仁善莫属！而这位新来的却又是“工场长亲自招进来的”，鸠占鹊巢，这挑衅之意也实在太过明显！
李岳山在转嫁仇恨，但八面玲珑的曾仁善自然不会轻易上套，为人低调，处事圆滑，让所有人都感觉到舒服，这是曾仁善一贯的作风，“T社高级文员”自然绝非浪得虚名。
“曾部长好！后面还请多多关照！”
王林赶忙鞠躬握手回敬。
王林注意到，曾仁善在听到“工场长亲自招进来的”这句话时，表情明显恭敬了许多，初入T社的王林只以为这是人们对工场长加藤诚的正常敬畏，却不知道这句话所蕴藏的复杂信息远远超出自己的想象！
寒暄完毕，李岳山带着王林继续往里走，几步路便来到了制造部的办公区域。
“郑部长！又有投诉啦？！”
看到郑良文一脸不爽的还在为早会的事情烦心（详见我的往期文章：质变4 部长会议），李岳山嘿嘿一笑，边开玩笑边问候到。
“屌你个老李，你女朋友最近大姨妈吗？这点儿小事情还在早会上讲？！”
喜怒不形于色的郑良文笑骂到，虽然早上最终加藤诚没有深究，但毕竟影响了一天的好心情，郑良文还是对眼前的这个李岳山颇有微词的。
制造部对于品质部，不能一味的忍让，该说的还是要说，该吵的还是要吵，但要把握好度，既要让品质部觉得我给了你面子，也要让品质部知道我不是那么好欺负的。
而制造部长郑良文无疑是这个“度”的首席掌控者。
李岳山最喜欢的是什么？
是“奉承”二字。
李岳山最引以为傲的是什么？
是每个周末都会在澳门等候他的26岁漂亮小女友，虽然李岳山在新加坡的海景房里还有3个女儿和1个妻子。
这些非官方的李岳山的花边新闻郑良文都一清二楚，所以郑良文在责骂李岳山的时候顺便提到了李岳山的小女友。
“哈-哈-哈！”
果然，李岳山听到后开怀大笑，仿佛刚刚杀气腾腾的早会是大家演的一出戏一般。
“不好意思不好意思，没办法啊，工场长有困惑嘛！”
李岳山双手一摊，皮球踢给了不在场的加藤诚。
“对啦，周末再去澳门玩两把， 这次我请客！”
李岳山话锋一转，豪爽的说到。
“哈-哈-哈-”
郑良文心领神会的边笑边用手指着李岳山，说是去澳门玩两把，还不是去陪他那位26岁的小女友？！这老李，精力旺盛的很呢。
“怎么，你又来了一员得力干将？！”
看了一眼站在李岳山旁边略显尴尬的王林，郑良文笑问到。
其实打从李岳山走进办公室的那一刻起，郑良文就注意到了这个新人，并且郑良文也听到了刚刚李岳山跟曾仁善说的那句“工场长亲自招进来的”，或者说是整个办公室都听到了那句话。
在几十年都没有任何改变的T社，公司里哪怕是一丁点儿的波动都会瞬间造成社论的流言蜚语，加藤诚想改变T社的现状，无奈现在是深陷社员的抵触洪荒里不能自拔。
在T社，“加藤诚”三个字，或者说是“工场长”三个字，早已经是极其让人反感，让人介意，甚至让人愤怒的代名词了！
凡是跟工场长扯上干系的，就算明面上再光鲜亮丽，背地里也肯定会被无数人穿小鞋的，除非能有生管部长曾仁善那样的圆滑，但T社毕竟只有一个曾仁善。
“又有好戏看喽！”
郑良文嘴角一挑，在心中默念一句。
“噢！说忘记了，不好意思！这位是新来的，王林，工场长很看重的哦！”
李岳山一脸“庄重”的向郑良文介绍到，顺便又会意的向郑良文眨了眨眼睛。
“郑部长以后还请多多关照！”
王林赶忙迈前一步，鞠躬向郑良文问候到。
“以后不要经常投诉我们啦！”
郑良文打个哈哈，话是对着王林说的，眼睛却看着李岳山。
王林翻了翻眼睛看向李岳山，这个话还真是不好接。
“搞定工场长就行啦，哪有什么投诉不投诉的，我们可是世界500强嘛，哪会有什么不良品？！对不对？郑部长。”
李岳山边说边用手指了指工场长加藤诚的办公室，言外之意这些鸡毛蒜皮的事情都是他加藤诚故意挑起来的。
看着面前和和气气你来我往的两个人，传说中制造部和品质部的天生对立彷佛在T社里压根儿就不存在，王林感到诧异，看来在T社的品质部里，展开工作并不会像想象中的那么困难。
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“立刀眉，厚嘴唇，言语中略显腼腆，典型一个直性子的人嘛！鬼子们（日本人）还真是喜欢这样的“人才”哩！也好，改变公司命运的“伟任”就交给你们喽！”
仅仅跟王林打了一个照面，李岳山便迅速在心中拿定了“主意”。
上午11：00，李岳山来到王林的座位旁。
“走，小王，我带你去其他部门认识一下。”
轻拍了一下王林的肩膀，李岳山含笑说到。
“好的！李部长。”
王林赶忙站起来，跟着李岳山来到了另外一间大的办公室。
只见这里坐着约莫100多号人，采购，生管，技术，制造等各个部门的办公桌一字儿摆开。
“这位是生产管理部曾部长，这位是我们新来的，工场长亲自招进来的哦！小王！”
李岳山指着坐在办公室靠近门口座位上的一个约莫40来岁的中年男子向王林介绍到，说话的时候，李岳山特别强调了“工场长亲自招进来的”几个字，顺带着对曾仁善示以眼色，暗示这位王林“来路不俗”！
“噢-噢-！幸会幸会！”
曾仁善故作恍然的眨了眨晶亮的眼睛，赶忙从座位上站起来躬身向王林伸出双手示意问候。
这“噢-噢”两声算是回应李岳山的暗示的，表明他曾仁善了然李岳山的“话外之音，弦外之意”。
而这一句谦虚的“幸会幸会”则是“高捧”王林的，或者说是王林背后的工场长加藤诚。
要说T社当今在加藤诚面前最红的人，那绝对非曾仁善莫属！而这位新来的却又是“工场长亲自招进来的”，鸠占鹊巢，这挑衅之意也实在太过明显！
李岳山在转嫁仇恨，但八面玲珑的曾仁善自然不会轻易上套，为人低调，处事圆滑，让所有人都感觉到舒服，这是曾仁善一贯的作风，“T社高级文员”自然绝非浪得虚名。
“曾部长好！后面还请多多关照！”
王林赶忙鞠躬握手回敬。
王林注意到，曾仁善在听到“工场长亲自招进来的”这句话时，表情明显恭敬了许多，初入T社的王林只以为这是人们对工场长加藤诚的正常敬畏，却不知道这句话所蕴藏的复杂信息远远超出自己的想象！
寒暄完毕，李岳山带着王林继续往里走，几步路便来到了制造部的办公区域。
“郑部长！又有投诉啦？！”
看到郑良文一脸不爽的还在为早会的事情烦心（详见我的往期文章：质变4 部长会议），李岳山嘿嘿一笑，边开玩笑边问候到。
“屌你个老李，你女朋友最近大姨妈吗？这点儿小事情还在早会上讲？！”
喜怒不形于色的郑良文笑骂到，虽然早上最终加藤诚没有深究，但毕竟影响了一天的好心情，郑良文还是对眼前的这个李岳山颇有微词的。
制造部对于品质部，不能一味的忍让，该说的还是要说，该吵的还是要吵，但要把握好度，既要让品质部觉得我给了你面子，也要让品质部知道我不是那么好欺负的。
而制造部长郑良文无疑是这个“度”的首席掌控者。
李岳山最喜欢的是什么？
是“奉承”二字。
李岳山最引以为傲的是什么？
是每个周末都会在澳门等候他的26岁漂亮小女友，虽然李岳山在新加坡的海景房里还有3个女儿和1个妻子。
这些非官方的李岳山的花边新闻郑良文都一清二楚，所以郑良文在责骂李岳山的时候顺便提到了李岳山的小女友。
“哈-哈-哈！”
果然，李岳山听到后开怀大笑，仿佛刚刚杀气腾腾的早会是大家演的一出戏一般。
“不好意思不好意思，没办法啊，工场长有困惑嘛！”
李岳山双手一摊，皮球踢给了不在场的加藤诚。
“对啦，周末再去澳门玩两把， 这次我请客！”
李岳山话锋一转，豪爽的说到。
“哈-哈-哈-”
郑良文心领神会的边笑边用手指着李岳山，说是去澳门玩两把，还不是去陪他那位26岁的小女友？！这老李，精力旺盛的很呢。
“怎么，你又来了一员得力干将？！”
看了一眼站在李岳山旁边略显尴尬的王林，郑良文笑问到。
其实打从李岳山走进办公室的那一刻起，郑良文就注意到了这个新人，并且郑良文也听到了刚刚李岳山跟曾仁善说的那句“工场长亲自招进来的”，或者说是整个办公室都听到了那句话。
在几十年都没有任何改变的T社，公司里哪怕是一丁点儿的波动都会瞬间造成社论的流言蜚语，加藤诚想改变T社的现状，无奈现在是深陷社员的抵触洪荒里不能自拔。
在T社，“加藤诚”三个字，或者说是“工场长”三个字，早已经是极其让人反感，让人介意，甚至让人愤怒的代名词了！
凡是跟工场长扯上干系的，就算明面上再光鲜亮丽，背地里也肯定会被无数人穿小鞋的，除非能有生管部长曾仁善那样的圆滑，但T社毕竟只有一个曾仁善。
“又有好戏看喽！”
郑良文嘴角一挑，在心中默念一句。
“噢！说忘记了，不好意思！这位是新来的，王林，工场长很看重的哦！”
李岳山一脸“庄重”的向郑良文介绍到，顺便又会意的向郑良文眨了眨眼睛。
“郑部长以后还请多多关照！”
王林赶忙迈前一步，鞠躬向郑良文问候到。
“以后不要经常投诉我们啦！”
郑良文打个哈哈，话是对着王林说的，眼睛却看着李岳山。
王林翻了翻眼睛看向李岳山，这个话还真是不好接。
“搞定工场长就行啦，哪有什么投诉不投诉的，我们可是世界500强嘛，哪会有什么不良品？！对不对？郑部长。”
李岳山边说边用手指了指工场长加藤诚的办公室，言外之意这些鸡毛蒜皮的事情都是他加藤诚故意挑起来的。
看着面前和和气气你来我往的两个人，传说中制造部和品质部的天生对立彷佛在T社里压根儿就不存在，王林感到诧异，看来在T社的品质部里，展开工作并不会像想象中的那么困难。
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积分制如何帮企业高效开会？
无论企业规模大小，开会是必不可少的：公司的任务要通过会议传达，公司的制度要通过会议讨论，新情况新问题要通过会议决议。可如何让会议高效呢？真正做到“会要有议，议要有决，决要有行，行要有果”？部分企业对开会制定了很多规定，无非是开会迟到、旷会、会上手机响等进行罚款、乐捐、罚站等等，但因为需要人去执行，往往流于形式。更何况开一个高效的会，不仅仅只是迟到、旷会这些事情，包括开会前的资料准备、会议中的报告内容、参与会议的积极程度、最重要的是开会要决议一些事项，这些决议事项谁来完成？什么时候完成？否则会开完了问题没有得到落实解决。积分制如何帮企业高效开会呢？
一．对迟到的可以不罚款，但对按时到会的奖分，对旷会的和手机响等扣分即可。
二．对会前资料准备的，会中报告的，参与会议讨论积极程度等都可以由会议主持人给予奖分，给所有参会人一个导向，下次要怎么样准备资料，怎么样报告的更好，如何积极参与会议讨论。
三．最重要的会议要有记录，明确会议决议的每件事情谁来做，什么时候完成，再花几分钟输入积分制软件系统，由软件自动跟踪，按时完成奖分，延期扣分，使每项事项都得到落实执行。
开会是有成本的，看起来简单，但要做到高效解决问题，需要借助方法和工具，把简单的事情做到极致，形成公司的会议文化，公司的氛围和效率一定会大大提升。我们实践证明，只需使用两周，效果立马呈现。 收起阅读 »
一．对迟到的可以不罚款，但对按时到会的奖分，对旷会的和手机响等扣分即可。
二．对会前资料准备的，会中报告的，参与会议讨论积极程度等都可以由会议主持人给予奖分，给所有参会人一个导向，下次要怎么样准备资料，怎么样报告的更好，如何积极参与会议讨论。
三．最重要的会议要有记录，明确会议决议的每件事情谁来做，什么时候完成，再花几分钟输入积分制软件系统，由软件自动跟踪，按时完成奖分，延期扣分，使每项事项都得到落实执行。
开会是有成本的，看起来简单，但要做到高效解决问题，需要借助方法和工具，把简单的事情做到极致，形成公司的会议文化，公司的氛围和效率一定会大大提升。我们实践证明，只需使用两周，效果立马呈现。 收起阅读 »
积分制管理与传统管理方法有什么不同
积分制管理与传统的管理方法完全不同，在体系上超越了传统管理的思维模式，具体来说体现在以下几个方面：
一是简化了管理工作。不需要给员工洗脑，工更容易接受。
不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和扣分做为导向，员工做对了，哪怕是只给了1分奖分，他知道自己做对了，员工做错了事情，扣他1分，他就接受了到了信号，根本不需要说那么多废话，通过奖分和扣分产生信号，让员工在信号下工作和生活，而且这些信号全部都是正能量的导向，在使用中，可以平平静静的用，平平静静产生效果，只有平平静静产生是效果才能持久，因此积分制管理使用起来，即简单又好。
二是积分制管理调动了员工的内在积极性，解决了员工的原动力问题。传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神，有吃苦精神，主张吃亏是福等等，这些方法调动的是员工外在 的积极性，因此很难持久。而积分制管理 为员工设计了积分的使用平台，员工挣积 分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了 换手机不花钱，为了得到公司的股份，为 了奖车奖房等等，积分把企业的需求和员 工的利益梦想串联在一起。因此，调动的 是员工内在的积极性，因为只有内在的积 极性才能够持久。
三是比传统的管理更加人性化。传统的管理总是少不了扣员工的钱，现在员工 反感扣钱，人才不好招，老总不敢扣钱，社会也不主张扣钱，而不扣钱制度又没约 束力，现在改用积分，员工有错不扣钱只扣积分，把员工反感的东西丢掉了，把员工需要的信号保留了，同时员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。
四是一种开放式的管理，传统管理方法是一种封闭式的管理，如百分制考核，千分制考核，规定订的再细、再全，管理的范围总是有限，而积分制只需要共性的规章制度和奖扣分的标准就可以了，管理的范围可以延伸到“应知应会、公序良俗”，涵盖每个人的行为和表现。同时，用管理人员的级别权限来作为奖扣分的执行标准，员工超越管理制度以内的行为都可以与积分挂钩，那么这种思维就超越了传统思维，让管理效果成倍提升。
积分制管理与传统管理有很大差别，积分制管理将是管理学中的一个新的学派，并且符合中国国情的创新管理模式。 收起阅读 »
一是简化了管理工作。不需要给员工洗脑，工更容易接受。
不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和扣分做为导向，员工做对了，哪怕是只给了1分奖分，他知道自己做对了，员工做错了事情，扣他1分，他就接受了到了信号，根本不需要说那么多废话，通过奖分和扣分产生信号，让员工在信号下工作和生活，而且这些信号全部都是正能量的导向，在使用中，可以平平静静的用，平平静静产生效果，只有平平静静产生是效果才能持久，因此积分制管理使用起来，即简单又好。
二是积分制管理调动了员工的内在积极性，解决了员工的原动力问题。传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神，有吃苦精神，主张吃亏是福等等，这些方法调动的是员工外在 的积极性，因此很难持久。而积分制管理 为员工设计了积分的使用平台，员工挣积 分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了 换手机不花钱，为了得到公司的股份，为 了奖车奖房等等，积分把企业的需求和员 工的利益梦想串联在一起。因此，调动的 是员工内在的积极性，因为只有内在的积 极性才能够持久。
三是比传统的管理更加人性化。传统的管理总是少不了扣员工的钱，现在员工 反感扣钱，人才不好招，老总不敢扣钱，社会也不主张扣钱，而不扣钱制度又没约 束力，现在改用积分，员工有错不扣钱只扣积分，把员工反感的东西丢掉了，把员工需要的信号保留了，同时员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。
四是一种开放式的管理，传统管理方法是一种封闭式的管理，如百分制考核，千分制考核，规定订的再细、再全，管理的范围总是有限，而积分制只需要共性的规章制度和奖扣分的标准就可以了，管理的范围可以延伸到“应知应会、公序良俗”，涵盖每个人的行为和表现。同时，用管理人员的级别权限来作为奖扣分的执行标准，员工超越管理制度以内的行为都可以与积分挂钩，那么这种思维就超越了传统思维，让管理效果成倍提升。
积分制管理与传统管理有很大差别，积分制管理将是管理学中的一个新的学派，并且符合中国国情的创新管理模式。 收起阅读 »
质量过剩还意味着什么？
1.引言
先和大家简单说一说夏普的事。
大家可能都知道夏普被富士康收购的事。他们的成本意识比较淡薄，是根据生产成本来确定产品价格，他们的产品设定的标准又非常高。他们认为高质量的产品会所向披靡，不过市场没有对其过高的质量给予认可，最终被市场淘汰。对于一个企业来说追求质量是必须的，但是需要掌控在一个正常的范围内。过分的追求高质量，不顾及成本，效率，市场现状，竞争对手的策略也值得商榷（当然夏普还有一些其它问题）。
还比如网上的故事（不知道真假），铁锅用100年，电风扇80年还能转。对于铁锅100年寿命，我们不做评论，这是仁者见仁，智者见智的事，与市场定位和经营策略有关。
本期话题不讨论成品整体的质量是否过剩，我们讨论的话题质量均衡，产品的质量（包括可靠性与寿命）与木桶的短板理论很类似，也是由质量最差的零件决定的。以前只是强调提高短板，但其实，企业也没有必要生产很多过长的长板。
零件质量不合格对公司有负面影响，但如果零件的质量过剩，也会影响到公司产品的综合性价比，以及产品的竞争力，除非贵公司的产品在市场同等类别上鲜有竞争对手，不用关心性价比（怎么好像是在说那几个油企，但他们的质量也不咋地）。
2.质量过剩的表现
那么零件质量过剩，都表现在什么方面？
1.寿命不均衡，产品已经报废，但很多零部件还有大量的富裕寿命。例如，运营的大巴车寿命只有通常3年（国家规定是10年），但汽车空调的寿命是15年。
2.使用不必要的昂贵设备。比如，对于尺寸的变化，没有历史数据，不知道何种水平的设备就可满足需求，为了确保没问题，试制样品的时候就用高端设备，以后想换设备，还需要客户批准，走流程，最后就一直使用昂贵设备。
3.设置非常高的的加工工艺参数，浪费了大量的调机时间，修理时间以及能源损耗。例如，为了减小一切可能带来变差的因素，要求一年四季注塑车间的温度控制在25+2度。
4.选用过高精度的零部件。例如：有些电路，精度为5%的电阻完全没有问题，但设计人员经验不足，或者是工作不认真，选用了完全没有必要的1%精度的电阻，但价格超出30%。
5.选择贵的材料，而不是合适的材料。对于一些结构件，对强度要求不高，可以添加使用部分回料，而不是一味要求使用100%纯原料。
6.生搬硬套零缺陷和cpk值，达不到指标不让生产。对于现有的设备，的确是达不到零缺陷或者满足Cpk 1.67的要求，但是换设备要花一大笔钱，应当允许供应商找到合适的替代方法。
7.事无巨细，检验所有的参数，不分主次，撒胡椒面方式管理质量。来料控制，生产过程控制，出货控制，应当有选择的控制关键参数，而不是控制全部的参数。如果控制全部的参数，实际是对不关键参数过度管控，浪费资源，同时又不能真正确保公司避免大的质量风险。
8.逼迫供应商对已经完全满足需求的参数，还要不断改进，但改进并不能对产品整体质量有任何收益。
3.质量过剩带来的机会
追求卓越，追求零缺陷概念没有错误，但不能离开实际情况，浪费社会和企业资源，损失利润，这是技术无能，没有担当和无作为的表现。
设定合适的质量水平也是企业的生存策略之一。企业终究是要追求利润的，没有利润哪有发展和进步。
避免无谓质量过剩，在日益激烈的市场环境下，也应该被提到日程中。
不同的市场，不同的产品，不同的时期，不同的定位，产品设定的质量标准应当有所不同。
网上通常对中国的民企一般都是负面评价企业质量管理水平和产品质量水平，但平心而论，在替代国外中低端产品中，中国企业除了有员工工资低，专业分工细化，供应链全，供应链反应速度快，环保宽松等原因外，避免质量过剩也是重要原因之一，使产品具有很高的性价比。
不少外企，由于以前面对的市场竞争压力比较小，人员工资比较高，所采取的策略是通过高端的设备，高性能的原料，严格的工艺参数，较高的维修成本等手段来保证产品质量，这是合理的决定。
但任何事情都有两面性，有优点就有缺点。就像光越强，阴影越暗。
这对中国民企来说，也是一个机会。如果能找到一个比较平衡的控制手段，通过合理控制，避免质量过剩的浪费，通过提供高性价比的产品来赢得市场。
4.如何做才能避免质量过剩
如果没有丰富的经验，对产品深刻的理解，历史数据积累，反复不断的测试以及预见到可能引起后续质量风险，这项工作实际很难被执行，同时推行者也面临个人职业发展的风险。
有长期工作经验的员工是很宝贵的，他们凭着多年的感觉大致知道什么地方会出现质量过剩，还有机会节约成本。如果再有系统数据的支持，他们的工作就会变得更有效率，同时还可以减少失败的概率。更重要的是减轻对人记忆力的依赖，对老员工的依赖，使企业由“人治”向"法制"过渡，由"拍脑袋"做决定向"数据"做决定转变。
其实，企业很多的长期数据可以转化为财富，通过质量信息系统可以查出：
1.贵的机器和普通机器，加工出来类似零件的合格率和参数离散程度有很大的差别吗？
2.不同的工艺参数，对类似产品的性能指标有多大的影响？
3.那类零部件质量很稳定，是否可以放宽检验？
4.问题严重的产品是什么？
5.什么问题会引起客户投诉？
6.什么问题控制不严，会造成巨大经济损失？
7.什么工序风险最大？
数字化的质量系统，不仅可以帮助企业不断改进质量，还可以避免质量过剩的浪费。
5.最后
丰田的精益不仅做的好，质量过剩管控的也很出色。
猜一猜，丰田单台汽车的利润是多少？通用汽车的又是多少？
--14000元：215元，单位人民币，2017年。
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先和大家简单说一说夏普的事。
大家可能都知道夏普被富士康收购的事。他们的成本意识比较淡薄，是根据生产成本来确定产品价格，他们的产品设定的标准又非常高。他们认为高质量的产品会所向披靡，不过市场没有对其过高的质量给予认可，最终被市场淘汰。对于一个企业来说追求质量是必须的，但是需要掌控在一个正常的范围内。过分的追求高质量，不顾及成本，效率，市场现状，竞争对手的策略也值得商榷（当然夏普还有一些其它问题）。
还比如网上的故事（不知道真假），铁锅用100年，电风扇80年还能转。对于铁锅100年寿命，我们不做评论，这是仁者见仁，智者见智的事，与市场定位和经营策略有关。
本期话题不讨论成品整体的质量是否过剩，我们讨论的话题质量均衡，产品的质量（包括可靠性与寿命）与木桶的短板理论很类似，也是由质量最差的零件决定的。以前只是强调提高短板，但其实，企业也没有必要生产很多过长的长板。
零件质量不合格对公司有负面影响，但如果零件的质量过剩，也会影响到公司产品的综合性价比，以及产品的竞争力，除非贵公司的产品在市场同等类别上鲜有竞争对手，不用关心性价比（怎么好像是在说那几个油企，但他们的质量也不咋地）。
2.质量过剩的表现
那么零件质量过剩，都表现在什么方面？
1.寿命不均衡，产品已经报废，但很多零部件还有大量的富裕寿命。例如，运营的大巴车寿命只有通常3年（国家规定是10年），但汽车空调的寿命是15年。
2.使用不必要的昂贵设备。比如，对于尺寸的变化，没有历史数据，不知道何种水平的设备就可满足需求，为了确保没问题，试制样品的时候就用高端设备，以后想换设备，还需要客户批准，走流程，最后就一直使用昂贵设备。
3.设置非常高的的加工工艺参数，浪费了大量的调机时间，修理时间以及能源损耗。例如，为了减小一切可能带来变差的因素，要求一年四季注塑车间的温度控制在25+2度。
4.选用过高精度的零部件。例如：有些电路，精度为5%的电阻完全没有问题，但设计人员经验不足，或者是工作不认真，选用了完全没有必要的1%精度的电阻，但价格超出30%。
5.选择贵的材料，而不是合适的材料。对于一些结构件，对强度要求不高，可以添加使用部分回料，而不是一味要求使用100%纯原料。
6.生搬硬套零缺陷和cpk值，达不到指标不让生产。对于现有的设备，的确是达不到零缺陷或者满足Cpk 1.67的要求，但是换设备要花一大笔钱，应当允许供应商找到合适的替代方法。
7.事无巨细，检验所有的参数，不分主次，撒胡椒面方式管理质量。来料控制，生产过程控制，出货控制，应当有选择的控制关键参数，而不是控制全部的参数。如果控制全部的参数，实际是对不关键参数过度管控，浪费资源，同时又不能真正确保公司避免大的质量风险。
8.逼迫供应商对已经完全满足需求的参数，还要不断改进，但改进并不能对产品整体质量有任何收益。
3.质量过剩带来的机会
追求卓越，追求零缺陷概念没有错误，但不能离开实际情况，浪费社会和企业资源，损失利润，这是技术无能，没有担当和无作为的表现。
设定合适的质量水平也是企业的生存策略之一。企业终究是要追求利润的，没有利润哪有发展和进步。
避免无谓质量过剩，在日益激烈的市场环境下，也应该被提到日程中。
不同的市场，不同的产品，不同的时期，不同的定位，产品设定的质量标准应当有所不同。
网上通常对中国的民企一般都是负面评价企业质量管理水平和产品质量水平，但平心而论，在替代国外中低端产品中，中国企业除了有员工工资低，专业分工细化，供应链全，供应链反应速度快，环保宽松等原因外，避免质量过剩也是重要原因之一，使产品具有很高的性价比。
不少外企，由于以前面对的市场竞争压力比较小，人员工资比较高，所采取的策略是通过高端的设备，高性能的原料，严格的工艺参数，较高的维修成本等手段来保证产品质量，这是合理的决定。
但任何事情都有两面性，有优点就有缺点。就像光越强，阴影越暗。
这对中国民企来说，也是一个机会。如果能找到一个比较平衡的控制手段，通过合理控制，避免质量过剩的浪费，通过提供高性价比的产品来赢得市场。
4.如何做才能避免质量过剩
如果没有丰富的经验，对产品深刻的理解，历史数据积累，反复不断的测试以及预见到可能引起后续质量风险，这项工作实际很难被执行，同时推行者也面临个人职业发展的风险。
有长期工作经验的员工是很宝贵的，他们凭着多年的感觉大致知道什么地方会出现质量过剩，还有机会节约成本。如果再有系统数据的支持，他们的工作就会变得更有效率，同时还可以减少失败的概率。更重要的是减轻对人记忆力的依赖，对老员工的依赖，使企业由“人治”向"法制"过渡，由"拍脑袋"做决定向"数据"做决定转变。
其实，企业很多的长期数据可以转化为财富，通过质量信息系统可以查出：
1.贵的机器和普通机器，加工出来类似零件的合格率和参数离散程度有很大的差别吗？
2.不同的工艺参数，对类似产品的性能指标有多大的影响？
3.那类零部件质量很稳定，是否可以放宽检验？
4.问题严重的产品是什么？
5.什么问题会引起客户投诉？
6.什么问题控制不严，会造成巨大经济损失？
7.什么工序风险最大？
数字化的质量系统，不仅可以帮助企业不断改进质量，还可以避免质量过剩的浪费。
5.最后
丰田的精益不仅做的好，质量过剩管控的也很出色。
猜一猜，丰田单台汽车的利润是多少？通用汽车的又是多少？
--14000元：215元，单位人民币，2017年。
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质量检验中那些不为人所知的事儿
一直想写一写这方面的事，但是总有心理压力。因为绝大部分的质量检验人员都很正直和勤勉。说出这个行业中的不足的地方，似乎是给所有从事质量检验人员身上泼脏水。
朋友回怼我说，难道警察在上海抓到一个小偷，就代表整个上海人的素质差？
质量管理不单单是贯彻质量体系，运用六西格玛，不可能看几本书就能管理好质量。
我们今天就聊一聊，质量检验中那些事。这也是管理好质量中的重要一环--从业人员的道德操守和政策制定的引导。
我们按企业的类别来看一看，通常有：
• 生产企业自己质量检查
• 采购中心，外贸公司，Design house
• 第三方验货公司
• 第三方检测机构
• 物流中心，外地仓库检验
我在此再重复一次，以下并不是普遍的情况，不要误读。
*企业来料检验
对来料检验人员，如果工作不认真，偷懒，乱写检验数据，把明显不合格产品判定为合格产品，有可能会被后续生产检验和出货检验发现，因为可以对来料再次检验来证明到底合格不合格，所以明智的人通常不敢将明显不合格的判定为合格。
同理，也不敢对于明显是合格的来料判定为不合格，因为供应商一定会提出异议。
通常对于那些需要人工判断，可过可不过，或者有权力能让供应商受到损失的检验人员，有可能会利用手中权力从供应商手中捞取好处。
一家比较大的企业来料检验主管，下班后，经常要求供应商一起吃饭或者其它活动。供应商的大小不是关键，关键是他是否可以在这个产品上制造事端。有些供应商不想惹麻烦，只好顺从他的要求。
有的检验人员是，不送礼，检验速度就慢，或者是把微小的问题放大，报告给上级领导，造成供应商质量不好的印象。
极端的例子是，如供应商没有使检验人员满意，可能导致检验人员故意损坏来料，判定产品不合格。
当然也有相当一部分是供应商主动公关，是为了新产品尽快认证，来料合格率不要太难看......
另一个例子，也要引起注意。企业来料检验员发现来自供应商A的产品破损很严重，依据标准判定不合格，因生产紧急，判定挑选后使用。采购根据检验员的判定，要求供应商立刻补货，然后再谈引起停线罚款的事。供应商A得到信息后，拿出出货检验报告，证明产品没问题。企业要求负责该供应商的SQE来处理此事。因为该公司以前发生过检验员要求供应商给红包才放行的事，另外供应商A多年来质量管理很严格，品质非常优秀，所以SQE和供应商A都认为来料检验人员在搞事情，他们要求企业人事部门介入，调查该检验员那天的工作详情。该检验员只能反复重述他那一天的工作情况，但是没有办法证明自己没有故意破坏来料。很多同事认为该检验员很愚蠢，挑选了一个壮汉来打劫。后来这个检验员在同事的异样目光中离职，事情不了了之。
后来一个偶然的机会，通过录像发现，供应商A那天是晚上送货，该公司的物流仓库远离生产车间，晚上人少，物流的叉车工野蛮搬运货物，造成货物损坏。
最后证明，该检验员是被冤枉的。
出现问题，别忙着下结论，是否也应借鉴一下无罪推论。
*企业过程检验和出货检验
对于企业来说，烦恼之一是检验人员不认真，闭着眼睛，整个检验表格由上到下一路合格。企业的高管心中总有些担忧，不知道那一天会爆雷，客户会退货。对于员工，不过是换一个工作，对于企业则要承担巨大的损失。
很多公司实行计件工资，这时员工可能就会只注重产量而忽视质量。企业为了鼓励员工多生产的同时，还要保证质量，有时会实行这样的政策。实行计件工资，但产品要经过质量人员检查后才算有效。上有政策，下有对策，有时检验人员会和生产员工达成某种默契，质量人员放松检验标准，生产员工给检验人员回报一盒香烟，双方都挺高兴，只是企业处于险境。另一种情况是，体格不大强壮的检验员，如果秉公办事，还有可能受到体格强壮生产员工的人身威胁，不大敢认真执行检验，当然，这是小概率事件，但确有发生过。
大家今天打开天窗说亮话，有些企业的人员流动率比较高，为了方便管理，企业有时在选择班长和线长时，会选择能够管理得住员工的人，这些人比较强势，这是对企业有好处的地方，但是，如果这样的班长和线长只重视产量，那么应该挑选什么样的人来管理质量呢？
大家想过没有，多年前，深圳和东莞很多企业的产线员工为什么占大多数的是女工？这里面是有原因的。
有些MTO(maketo order)企业，生产员工和质量人员的工资是依据客户质量检验人员的通过率来计算的，同理，这时生产员工和质量人员可能联合起来对付客户的质量人员，企业的质量人员由此可能就不大完全关注客户的诉求，长期而言，对企业会有不利的影响。
任何的政策都有两面性，金刚石很硬，它一定就很脆。
还有一个特例，与大家分享一下。出货提供寿命测试报告是一个正常的要求。供应商质量人员和客户质量人员用同样的方法对关键的参数做寿命测试。但是，每次供应商质量人员提交的数据要好于客户的数据。客户因此指责供应商造假。为此，供应商的老板，亲自上门保证，他们完全是按照实验标准测试的，没有造假。双方还再次确认实验方法和实验设备是否相同，结果没有问题。
双方还在同一批产品中选取样品做实验，还用到了6sigma各种分析办法，给出的结论是双方的数据有显著的差异。
反复多次，双方筋疲力尽，有些互不信任。后来供应商在实验室装上一个摄像头，结果发现是供应商的设计人员，在实验室人不注意的时候，经常进入实验室把测试该产品的电源关掉，干扰实验结果。这个产品是这个设计人员负责的，他曾经夸下海口，用他的方法，可以满足现有需求，同时还能节约原料成本，当然，目标是没有实现。
除了生产和质量，其它部门的人（包括总部）也有可能和质量表现有利益关联。
大家应该还记得：
• 德国大众排放门
• 日本神户注射雪花牛肉
• 日本神户制钢所造假
• 日本KYB减震器造假
• 长生疫苗造假
• 奥克斯和格力打架
• 手机“跑分优化”
*采购中心，Design House
我们在此只讨论一种类型，就是公司自己的检验人员到供应商处实施质量检验，如货物检验合格，就直接装船运往海外，或者用卡车发给下游客户。
对于后续有检查机制的产品，如零件，下游工厂会进行来料检验，即使没有来料检验，也会在生产线上发现问题。对于成品，有些公司会在到货处进行质量检验，有明显的问题也会被发现。通常质量检验人员不敢把质量不合格的产品放行。
对于没有后续检查机制的产品，直接到超市销售的产品，检验人员有时会放宽一些尺度，但在原则性的问题上，很少有人会冒险。
所以这类的检验的风险对于企业来说是：
1.检验人员能力不行，可能导致大的质量风险。
2.检验人员懒，怀有侥幸心理，没有充分检查，导致有大的质量风险。
3.检验人员故意放行，产品达不到应有质量水平，但不是严重问题。
4. 产品质量没问题，但检验人员，通过有拒收货物的权力，从供应商处渔利。
比如一家深圳企业，在苏州有OEM供应商，因为采购量比较大，在苏州设有质量检验部门。由于山高皇帝远，深圳总部不能实时来查看，这个质量负责人通过暗示供应商不能出货来谋利。上行下效，验货员也收红包，收到的红包也要分给领导一部分。
难道山高皇帝远，供应商就不会投诉质量检验员吗？大部分情况下不会，因为投诉要有证据，检验员既然是准备从中渔利，他们本身也会注意如何防范不会被供应商抓到证据。还有，供应商不知道会不会投诉成功，另外，即使投诉成功，换了一个质量检验员，知道供应商曾经有过投诉的历史，以后来的每一个人都会和供应商保持足够远的距离。从此，可过和可不过的产品，都会变成不合格品，供应商损失更大。供应商也不敢保证生产的都是完美的产品，没有一点瑕疵，从此不需要和质量检验人员协商解决。
同时，也不要忘记，供应商也是由一群有着不同利益诉求的人组成的。有的供应商给生产一线员工设定的工资是由客户验货后接受的数量来决定的。生产线的员工有时为了赶速度，生产的产品质量的确不大好，有可能会通不过客户质量人员的检查，供应商的生产部门有如下选择:
a. 接受客户检验人员的决定，返工。
b. 准备一些好的样品，当验货员在仓库选定样品后，在送往验货室的途中掉包。如果验货员有经验，会在他选择好的产品上标有记号，或亲自跟随抽检的样品，这个欺骗的方法就失效了。
c. 在验货前暗示验货员，如果通过检验，会有报酬。但很多检验员是不吃这一套的。照章办事，不收钱。
d. 产品需要重新返工，损失利润。采取栽赃陷害，写匿名信诬告的办法，用来赶走正直的检验员。这也是有发生过的。如果在总部的管理层不能洞察事实，会使优秀的员工感到委屈，影响整个团队的士气。
*第三方验货公司
有些公司，特别是国外的采购中心，或者是一些国外的客户通常会让第三方验货机构代理他们来检查他们购买的产品。
包括国外一些知名的验货机构，在某些行业和地区，供应商不给钱，产品就一定通不过检验，检验一次给多少钱都已经形成了行规，这似乎已经是一个公开的秘密。不仅如此，有些验货员的领导还参与分成，一个团队沆瀣一气。
第三方验货接受红包比企业自己验货团队接受红包的现象要严重。都是国外大企业，制定的政策也差不多，实际情况为什么会有这么大的差异呢？希望有机会能和大家聊一聊这个话题。
*第三方检测机构
对于有些产品号称通过的某某第三方检测机构的质量检验，我们想提醒大家的是，有些检测采取的是送检制。比如你是面包厂家，想通过检测认证，让你自己决定提供样品，您会不会精心“准备”这个面包吗？
甚至，你们公司连送检的“面包”也做不好，但你会想方设法找到这样的检测机构，只要你肯付钱，就会得到合格报告。
由于有些样品不易长期保存，再加上检测机构的注释“仅对送检样品负责”。完美的逻辑系统，一方送检，一方只对样品负责。最终买单的会是谁？
比如：
• 三聚氰胺奶粉事件
• 西安地铁电缆事件
*物流中心，外地仓库检验
我们只介绍东南亚的一家物流中心的故事。该中心配备质量检验人员。我们不知道有多大的比例，但我们的确知道，他们有时会故意找一些毛病，打着需要100%挑选的旗号，让供应商支付劳务费。如果供应商不支付，他们会写邮件通知，将货物退回。供应商遇到这个问题，通常只有束手就范，最多是砍砍价。
国外的物流中心配备有质量检验人员，的确会有助于中国验货公司的出货质量，毕竟在中国验货团队的后面还有人监督他们。
但国外的验货团队胡来，谁又监督他们呢？
*结束语
会种地重要，愿意把地种好也重要，创造一个良好环境和制度，让员工，企业与社会共赢更重要。
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质量控制中的常见误区(2):真的改进了吗
现在大家已经逐渐认识到,作报告,写总结, 写论文要有数据来做支撑。比如, 通过改进设备,生产工时由原来的4分10秒降到了4分钟, 或者产品合格率由95%提高到97%, 等等，不一而足。
大家有没有遇到这样的情况, 那就是过几天,生产工时就又回到原先的水平4分10秒, 合格率也再次下降到改进前的95%。在这里,我们假设员工是诚实的, 没有数据造假, 哪会是什么原因造成的呢? 又如何避免类似的问题?并且如何可以对自己得出的结论充满信心?
这就需要你懂得一点统计的知识。用一个案例来说明。
X公司原来的生产周期是60分钟, 为了缩短工时, 他们购买了一台新的设备用以替换老旧的设备。为了验证措施是否有效, 他们计算了26个新样本, 计算出新平均周期为57分钟。他们可以说他们提高了5%的效率吗?
不能,他们还需要知道这26个新样品的标准差, 然后通过统计分析才能知道这个变化到底是由于新设备还是由于随机因素造成的。
我们假设标准差是10。
我们采用的显著性水平为0.01。
(显著性水平的定义：原假设为真时, 拒绝原假设的概率)
A.提出原假设和备择假设
Ho: 生产周期均值>=60分钟
H1: 生产周期均值<60分钟
B.因为样本数小于30, 使用t分布。这里就不列出公式了，这个公式在统计书中很容易找到。
计算得出 t=-1.530
C.查t分布表, 单尾，自由度为25(26-1=25),
显著性水平为0.01，得到交点值为-2.485。
D.因-2.485小于-1.530, 不能拒绝原假设。改进前和改进后的3分钟差异是随机因素造成的。
E.到此, 你可以自信地说, 新设备没有缩短工时。(这个结论错误的概率为1%)。
期望每个工程开发人员，质量人员会使用统计工具是不现实的,但是有这个观念很重要。
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大家有没有遇到这样的情况, 那就是过几天,生产工时就又回到原先的水平4分10秒, 合格率也再次下降到改进前的95%。在这里,我们假设员工是诚实的, 没有数据造假, 哪会是什么原因造成的呢? 又如何避免类似的问题?并且如何可以对自己得出的结论充满信心?
这就需要你懂得一点统计的知识。用一个案例来说明。
X公司原来的生产周期是60分钟, 为了缩短工时, 他们购买了一台新的设备用以替换老旧的设备。为了验证措施是否有效, 他们计算了26个新样本, 计算出新平均周期为57分钟。他们可以说他们提高了5%的效率吗?
不能,他们还需要知道这26个新样品的标准差, 然后通过统计分析才能知道这个变化到底是由于新设备还是由于随机因素造成的。
我们假设标准差是10。
我们采用的显著性水平为0.01。
(显著性水平的定义：原假设为真时, 拒绝原假设的概率)
A.提出原假设和备择假设
Ho: 生产周期均值>=60分钟
H1: 生产周期均值<60分钟
B.因为样本数小于30, 使用t分布。这里就不列出公式了，这个公式在统计书中很容易找到。
计算得出 t=-1.530
C.查t分布表, 单尾，自由度为25(26-1=25),
显著性水平为0.01，得到交点值为-2.485。
D.因-2.485小于-1.530, 不能拒绝原假设。改进前和改进后的3分钟差异是随机因素造成的。
E.到此, 你可以自信地说, 新设备没有缩短工时。(这个结论错误的概率为1%)。
期望每个工程开发人员，质量人员会使用统计工具是不现实的,但是有这个观念很重要。
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质量控制中的常见误区(1): Cr=0
在一些企业的来料和出货检验中, 他们通常是按照国标GB2828来进行抽样和检验的。在规定AQL(acceptance quality limit,接收质量限)时,他们可能是这样规定的:
Cr=0
Ma=1
Mi=4
这里Cr是指非常关键的项目，通常与伤害、安全、健康、环保相关联。但是依据国标GB2828.1-2012，AQL的最小值为0.01,并不是0。也就是说, 在实际工作中没有办法真正按照国标GB2828执行。
按照通俗的例子来讲就是, 有人宣称他是按照章程来办事的, 依据的条款为第101条, 但是打开章程, 却发现最多只有100条。
为什么会出现这种情况呢? 可能的原因是:
1.与零缺陷抽样（C=0）混淆.(目前C=0抽样计划不是国家标准和国际标准)
2.企业高层的要求
3.客户的要求,有的在合同中有明确的规定
4.一直就这样规定的
既然找不到AQL=0这一栏,
在实际工作中质量检验人员又是如何做的呢?
举例说明, 出货1000个,
检验水平为一般检验水平II级，AQL的值分别是:
Cr=0
Ma=1
Mi=4
那么, 对于Ma和Mi的样本量都是80.
判断标准：
Ma是2收3退
Mi是7收8退
对于Cr=0, 这一要求，质量检验人员通常会保持与Ma的样本量大小一致，也是80个。判断标准为0收1退。
这就出现一个很有趣的现象，如果Cr规定等于0.01，大于0。质量检验人员如果严格按照GB2828的要求去做，就要抽取1250个样本，（1250大于1000），按照规定，质量人员要对这1000个出货产品做100%全检。
原本高层和客户期望不要出现致命(Cr)的问题，规定了更严格的Cr=0,但在实际工作中反倒没有比Cr=0.010,0.015, 0.025, 0.040,0.065，0.10的要求严格。也就是说，按照这样的做法，从质量统计的角度来说，是不可能保证Cr=0的。
如果为了达到Cr=0, 对每一批出货都做100%全捡，对有些产品，这也不是一个实际和经济的做法。
可问题是，有些企业可能已经与客户签订的Cr=0的合同了，那么，如何解决这个问题呢？
在客户同意的前提下：
1.想办法由计数型抽样检验转变为计量型抽样检验。根据美国军方推出的抽样标准MIL-STD-1916，
Cr的Cpk应大于2.0
2.在生产线上做全检，在出货的检验文件中加以说明-----如，对于该特性，已在生产线上做全检，出货检验只是验证。抽样比例为II级，AQL=1.0,判断标准为0收1退。这样就明确了责任,避免生产线和出货检验之间的误会.
3.根据历史质量数据和现有实际情况，制定一个合理的检验水平和AQL值
希望本文能引起大家对质量工作的重视和起到抛砖引玉的效果。
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Cr=0
Ma=1
Mi=4
这里Cr是指非常关键的项目，通常与伤害、安全、健康、环保相关联。但是依据国标GB2828.1-2012，AQL的最小值为0.01,并不是0。也就是说, 在实际工作中没有办法真正按照国标GB2828执行。
按照通俗的例子来讲就是, 有人宣称他是按照章程来办事的, 依据的条款为第101条, 但是打开章程, 却发现最多只有100条。
为什么会出现这种情况呢? 可能的原因是:
1.与零缺陷抽样（C=0）混淆.(目前C=0抽样计划不是国家标准和国际标准)
2.企业高层的要求
3.客户的要求,有的在合同中有明确的规定
4.一直就这样规定的
既然找不到AQL=0这一栏,
在实际工作中质量检验人员又是如何做的呢?
举例说明, 出货1000个,
检验水平为一般检验水平II级，AQL的值分别是:
Cr=0
Ma=1
Mi=4
那么, 对于Ma和Mi的样本量都是80.
判断标准：
Ma是2收3退
Mi是7收8退
对于Cr=0, 这一要求，质量检验人员通常会保持与Ma的样本量大小一致，也是80个。判断标准为0收1退。
这就出现一个很有趣的现象，如果Cr规定等于0.01，大于0。质量检验人员如果严格按照GB2828的要求去做，就要抽取1250个样本，（1250大于1000），按照规定，质量人员要对这1000个出货产品做100%全检。
原本高层和客户期望不要出现致命(Cr)的问题，规定了更严格的Cr=0,但在实际工作中反倒没有比Cr=0.010,0.015, 0.025, 0.040,0.065，0.10的要求严格。也就是说，按照这样的做法，从质量统计的角度来说，是不可能保证Cr=0的。
如果为了达到Cr=0, 对每一批出货都做100%全捡，对有些产品，这也不是一个实际和经济的做法。
可问题是，有些企业可能已经与客户签订的Cr=0的合同了，那么，如何解决这个问题呢？
在客户同意的前提下：
1.想办法由计数型抽样检验转变为计量型抽样检验。根据美国军方推出的抽样标准MIL-STD-1916，
Cr的Cpk应大于2.0
2.在生产线上做全检，在出货的检验文件中加以说明-----如，对于该特性，已在生产线上做全检，出货检验只是验证。抽样比例为II级，AQL=1.0,判断标准为0收1退。这样就明确了责任,避免生产线和出货检验之间的误会.
3.根据历史质量数据和现有实际情况，制定一个合理的检验水平和AQL值
希望本文能引起大家对质量工作的重视和起到抛砖引玉的效果。
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关于企业风险管理
随笔~关于企业风险管理：
COVID~19给国家经济的重创有目共睹，风波总会结束，阴霾终会散去。
痛定思痛深入反思：疫情的恶化程度和围堵纠正成本皆被几何倍扩大的根因，无外乎我国目前的重大卫生风险事件的管理体系存在漏洞。
毋庸置疑：待疫情结束，国家会深入剖析，全面围堵，以绝再发。
痛定思痛：COVID~19风波更加值得每家企业管理者警醒与反思。
中国企业Top层为了达成可持续发展的战略目标，对于企业自身的风险管理的重要性要有进一步的认知，并晴日备伞未雨绸缪：
A.制订风险战略，
B.搭建内控体系，
C.构建预警系统，
D.完善风险管理制度，
E.优化流程和组织职能
F.构建风险管理的长效机制。
以期建成维护企业生产运营安全的马奇诺防线并实现：
1. 增强对风险识别的前瞻性与全面性。
2. 增强自身风险反馈机制的准确性与合理性。
3. 加强对风险处理的及时性与可靠性。
4. 降低对风险处理的时间跨度与经济幅度。
一个社会卫生管理风险带来经济loss最多伤及整个国民经济的肌肤，一个企业风险造成的海啸足以掀翻企业轮渡，并致其伤筋动骨，甚至万劫不复。
共勉。 2020.3.1 Enoch 收起阅读 »
COVID~19给国家经济的重创有目共睹，风波总会结束，阴霾终会散去。
痛定思痛深入反思：疫情的恶化程度和围堵纠正成本皆被几何倍扩大的根因，无外乎我国目前的重大卫生风险事件的管理体系存在漏洞。
毋庸置疑：待疫情结束，国家会深入剖析，全面围堵，以绝再发。
痛定思痛：COVID~19风波更加值得每家企业管理者警醒与反思。
中国企业Top层为了达成可持续发展的战略目标，对于企业自身的风险管理的重要性要有进一步的认知，并晴日备伞未雨绸缪：
A.制订风险战略，
B.搭建内控体系，
C.构建预警系统，
D.完善风险管理制度，
E.优化流程和组织职能
F.构建风险管理的长效机制。
以期建成维护企业生产运营安全的马奇诺防线并实现：
1. 增强对风险识别的前瞻性与全面性。
2. 增强自身风险反馈机制的准确性与合理性。
3. 加强对风险处理的及时性与可靠性。
4. 降低对风险处理的时间跨度与经济幅度。
一个社会卫生管理风险带来经济loss最多伤及整个国民经济的肌肤，一个企业风险造成的海啸足以掀翻企业轮渡，并致其伤筋动骨，甚至万劫不复。
共勉。 2020.3.1 Enoch 收起阅读 »
质变6：布局（上）
（不好意思此次更新延迟这么久，哎！这个春节大家都不容易。终于可以复工，大家又可以天天处理品质问题了，真是劳累命啊。）
（还是那句话，往期内容请查阅我之前的文章，谢谢大家关注！）
和李岳山一起在打量王林的，还有坐在品质部办公室里，那些李岳山的女下属们。
但跟李岳山不同的是，这些女人们不仅在打量着王林，还在打量着李岳山。
“听说人家是工场长招聘进来的哦~！”
品质系长张一燕仿佛“吃醋”似的自言自语到，但这“自言自语”的声音分贝又控制的刚刚好，恰巧能被自己周边的同事们听到。
“是吗是吗？那他是什么职务啊？”
品质职员谢小兰伸长了脖子问到。
谢小兰在T社工龄13年，跟其他老员工一样，对T社任何一件新鲜的事情都显得兴趣盎然。
“工资都是你的好几倍，你说是什么职位呀？”
张一燕貌似“我都懂”的说到，说话的同时还不忘瞥一眼李岳山。
张一燕喜欢“夸奖”人，尤其是那些她认为对她会产生威胁的人。
在T社，能被张一燕“夸奖”的人肯定不会有好下场！因为有李岳山这个品质部的“土皇帝”的存在，他不允许也不能容忍他的女下属们“欣赏”别的男人。
张一燕想观察李岳山对王林的态度，但很遗憾，此时李岳山仍旧面色铁青，跟早会一样。
“新人都这么高工资，明摆着是想赶我们老员工走嘛~！”
心直口快的谢小兰可没那么多心眼，满脸不高兴的说到，并幽怨的看了一眼李岳山。
T社里系长的工资是职员的大约1倍，科长又是系长的大约1倍，若按照张一燕这么一说，王林至少是科长级别了。
在年功序列制的日资企业，讲究的是论资排辈，若是被某个人乱了规矩，那么此人注定将是分外的招人嫉妒。
“人家有能力嘛说不定，公司需要有能力的人来改善呀！我们要有包容心嘛！”
看大家谈的热闹，品质系长梁倩也极其“热情”的加入了进来。
“恐怕你才是最没包容心的人吧。”
看着梁倩一张一合的嘴巴，品质部文员罗小叶在心中补了一句。
因为在T社，任谁都知道，前面几个新来的系长之所以留不下来，除了部长李岳山的“不喜欢”之外，更少不了这些女人们的“排挤”。
很多时候，生性淳朴的罗小叶都想提醒这些新来的要注意自己的言行，但都是欲言又止。
因为工龄将近20年的罗小叶深知，在T社品质部的首要生存法则是：不要多做一丁点儿份外的事，除非得到品质部长李岳山的指示。
“自谋多福吧！”
对于新来的候补系长王林，罗小叶也只能在心中这样默默祝福。
看到李岳山开完部长会议回来，罗小叶赶忙将坐在品质部会议桌旁的王林带了过去。
“部长，这是新来的，王林。”
罗小叶介绍到，因为到现在李岳山还没有正式公布王林的职位，所以罗小叶只能直呼其名。
王林赶忙走上前，站在李岳山的身边，一阵淡淡的宝格丽男士香水味也随之飘了过来。
“李部长好！”
王林向李岳山礼貌的点头问候到。
虽然在一周前决定录用自己的是工场长加藤诚，但王林深知，真正决定自己命运的是眼前的这位品质部长李岳山。
只见李岳山满脸严肃的翻看着笔记本电脑上的邮件，细而狭长的眼睛眯成了一条缝儿，仅在眼皮中间呈三角形的隆起一个弧度，眼角上挑，精明中透露着威严。
嘴唇扁薄，嘴角深长，脸上的胡须刮得干干净净，虽然满脸的褶皱告诉人们他已不再年轻，但大背头上的黑发却依旧根根竖起，没有一丝发白。
脖子上挂着手指粗细的金链子，在一尘不染的白色V领T恤的映衬下格外醒目，外面黑色厂服板板正正，胸前厂牌上“品质责任者”五个红色大字就像御前太监一样宣誓者主人的不简单。
左腕手表，右腕佛珠，双手的皮肤有着和脸部一样的皱纹，显得干瘦而又历经沧桑。
在李岳山身上，少了日资企业的呆板，反而多了种浓浓的江湖气息。
若不是皮肤上的皱纹出卖了他的年龄，单凭着装和个人气质，在50多岁的男人堆里，李岳山绝对称得上是一表人才！
听到罗小叶的介绍和王林的问候，李岳山没有丝毫的反应，仍旧不停的拨动着手里的无线鼠标，仿佛因为繁忙的工作忘记了周边的一切。
上班第一声问候就被无视，此时王林的内心自然是七上八下。
虽然在盯着电脑，但从李岳山那左右浮动不定的眼神里，王林知道李岳山一直在注意着自己的一言一行。
一周前的面试已经让王林知道跟这位新领导的相处并非易事，但无论加藤诚和李岳山有什么过节，自己毕竟只是一名外来的打工仔，搞好关系少树敌人才是自己应该做的，自己一定要沉住气，王林心中这样叮嘱自己，耐着性子等待李岳山的指示，而这一等，就是5分钟！
“嘻嘻嘻---”
一阵女人的嬉笑声打破了办公室的沉默，李岳山也终于抬起了脑袋。
“啊---不好意思不好意思！太忙啦！终于过来啦小王？！”
“忙于事物”的李岳山回过神来，十分歉意的站起来跟王林说到。
“啊，没关系的李部长，做品质的哪有不忙的呢。”
王林难掩尴尬的打一哈哈，表示自己很理解李岳山的繁忙。
“嗯--！对对对！呵呵呵！一会儿我带你去各个部门转转！”
李岳山眼光晶亮的点头赞赏王林的“上道儿”，顺便一只手搭在了王林的肩膀上，连带着，浓郁的香水味也向王林扑面而来。
“小罗帮小王打扫一下办公桌，看看还缺少什么办公用品！小梁做一下小王的《新人培训计划》！”
李岳山接连发号施令，无论之前心情如何忐忑，在李岳山这种“兄弟般亲密”的上下级式接触下，王林的内心渐渐平静了下来。
“好的！”
品质文员罗小叶和品质系长梁倩赶忙点头称是。
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（还是那句话，往期内容请查阅我之前的文章，谢谢大家关注！）
和李岳山一起在打量王林的，还有坐在品质部办公室里，那些李岳山的女下属们。
但跟李岳山不同的是，这些女人们不仅在打量着王林，还在打量着李岳山。
“听说人家是工场长招聘进来的哦~！”
品质系长张一燕仿佛“吃醋”似的自言自语到，但这“自言自语”的声音分贝又控制的刚刚好，恰巧能被自己周边的同事们听到。
“是吗是吗？那他是什么职务啊？”
品质职员谢小兰伸长了脖子问到。
谢小兰在T社工龄13年，跟其他老员工一样，对T社任何一件新鲜的事情都显得兴趣盎然。
“工资都是你的好几倍，你说是什么职位呀？”
张一燕貌似“我都懂”的说到，说话的同时还不忘瞥一眼李岳山。
张一燕喜欢“夸奖”人，尤其是那些她认为对她会产生威胁的人。
在T社，能被张一燕“夸奖”的人肯定不会有好下场！因为有李岳山这个品质部的“土皇帝”的存在，他不允许也不能容忍他的女下属们“欣赏”别的男人。
张一燕想观察李岳山对王林的态度，但很遗憾，此时李岳山仍旧面色铁青，跟早会一样。
“新人都这么高工资，明摆着是想赶我们老员工走嘛~！”
心直口快的谢小兰可没那么多心眼，满脸不高兴的说到，并幽怨的看了一眼李岳山。
T社里系长的工资是职员的大约1倍，科长又是系长的大约1倍，若按照张一燕这么一说，王林至少是科长级别了。
在年功序列制的日资企业，讲究的是论资排辈，若是被某个人乱了规矩，那么此人注定将是分外的招人嫉妒。
“人家有能力嘛说不定，公司需要有能力的人来改善呀！我们要有包容心嘛！”
看大家谈的热闹，品质系长梁倩也极其“热情”的加入了进来。
“恐怕你才是最没包容心的人吧。”
看着梁倩一张一合的嘴巴，品质部文员罗小叶在心中补了一句。
因为在T社，任谁都知道，前面几个新来的系长之所以留不下来，除了部长李岳山的“不喜欢”之外，更少不了这些女人们的“排挤”。
很多时候，生性淳朴的罗小叶都想提醒这些新来的要注意自己的言行，但都是欲言又止。
因为工龄将近20年的罗小叶深知，在T社品质部的首要生存法则是：不要多做一丁点儿份外的事，除非得到品质部长李岳山的指示。
“自谋多福吧！”
对于新来的候补系长王林，罗小叶也只能在心中这样默默祝福。
看到李岳山开完部长会议回来，罗小叶赶忙将坐在品质部会议桌旁的王林带了过去。
“部长，这是新来的，王林。”
罗小叶介绍到，因为到现在李岳山还没有正式公布王林的职位，所以罗小叶只能直呼其名。
王林赶忙走上前，站在李岳山的身边，一阵淡淡的宝格丽男士香水味也随之飘了过来。
“李部长好！”
王林向李岳山礼貌的点头问候到。
虽然在一周前决定录用自己的是工场长加藤诚，但王林深知，真正决定自己命运的是眼前的这位品质部长李岳山。
只见李岳山满脸严肃的翻看着笔记本电脑上的邮件，细而狭长的眼睛眯成了一条缝儿，仅在眼皮中间呈三角形的隆起一个弧度，眼角上挑，精明中透露着威严。
嘴唇扁薄，嘴角深长，脸上的胡须刮得干干净净，虽然满脸的褶皱告诉人们他已不再年轻，但大背头上的黑发却依旧根根竖起，没有一丝发白。
脖子上挂着手指粗细的金链子，在一尘不染的白色V领T恤的映衬下格外醒目，外面黑色厂服板板正正，胸前厂牌上“品质责任者”五个红色大字就像御前太监一样宣誓者主人的不简单。
左腕手表，右腕佛珠，双手的皮肤有着和脸部一样的皱纹，显得干瘦而又历经沧桑。
在李岳山身上，少了日资企业的呆板，反而多了种浓浓的江湖气息。
若不是皮肤上的皱纹出卖了他的年龄，单凭着装和个人气质，在50多岁的男人堆里，李岳山绝对称得上是一表人才！
听到罗小叶的介绍和王林的问候，李岳山没有丝毫的反应，仍旧不停的拨动着手里的无线鼠标，仿佛因为繁忙的工作忘记了周边的一切。
上班第一声问候就被无视，此时王林的内心自然是七上八下。
虽然在盯着电脑，但从李岳山那左右浮动不定的眼神里，王林知道李岳山一直在注意着自己的一言一行。
一周前的面试已经让王林知道跟这位新领导的相处并非易事，但无论加藤诚和李岳山有什么过节，自己毕竟只是一名外来的打工仔，搞好关系少树敌人才是自己应该做的，自己一定要沉住气，王林心中这样叮嘱自己，耐着性子等待李岳山的指示，而这一等，就是5分钟！
“嘻嘻嘻---”
一阵女人的嬉笑声打破了办公室的沉默，李岳山也终于抬起了脑袋。
“啊---不好意思不好意思！太忙啦！终于过来啦小王？！”
“忙于事物”的李岳山回过神来，十分歉意的站起来跟王林说到。
“啊，没关系的李部长，做品质的哪有不忙的呢。”
王林难掩尴尬的打一哈哈，表示自己很理解李岳山的繁忙。
“嗯--！对对对！呵呵呵！一会儿我带你去各个部门转转！”
李岳山眼光晶亮的点头赞赏王林的“上道儿”，顺便一只手搭在了王林的肩膀上，连带着，浓郁的香水味也向王林扑面而来。
“小罗帮小王打扫一下办公桌，看看还缺少什么办公用品！小梁做一下小王的《新人培训计划》！”
李岳山接连发号施令，无论之前心情如何忐忑，在李岳山这种“兄弟般亲密”的上下级式接触下，王林的内心渐渐平静了下来。
“好的！”
品质文员罗小叶和品质系长梁倩赶忙点头称是。
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《心灵管理》心得
读书，尤其一本好书，要细细品，静静思。要把书中的精华和自己的工作、生活实践用来做验证，还要和其他书本上的理论或者其他朋友一起分享、碰撞。非常赞叹稻盛先生关于知识的见识和胆识说法。
这次疫情期间，需要单独隔离14天，正好乘此机会，将公司要求阅读这本稻盛和夫的《心灵管理》静静的一口气的认真的看完了。书中稻盛先生讲了自己的人生经历，讲了西乡南洲，讲了袁了凡。阐述了经营和哲学可以共生，如何完美的共生。觉得文章理念的基础（也许我的个人理解比较肤浅）认为就是因果报应论：善有善报。而要如何实现成功，就靠自己平时的‘克己复礼’，反反复复的练习，来克服自己平时的习气、缺点、毛病等，及积善改过。文章还有很多新颖的观点，比如真我和自我。自我是低层次，真我是高层次。因为我们不是圣人，自我是我生存的基础，不需要完全否定，但是一定要真我做主导，真我是真善美。稻盛先生还在文章中提到磁场的概念，一个公司，一个团队，如果能建立一个磁场，对公司，对团队将受益无穷。这也是许多公司一直苦恼如何发挥员工的积极性，如何减少员工流失率的一个良方。本书还提到，任何事只要你决心去做，就一定能成功。就如我们所说的精诚所致，金石为开；世上无难事，只怕有心人。人生就是一场修行，一场灵魂的修行。拼命工作就是其中一个最好的办法。以上是读完后整体初略感觉。下面对一些细节感触摘录如下：
1、经营判断的原则：扪心自问，作为人，何为正确，坚持把作为人应该做的正确的事情以正确的方式贯彻到底。----感悟：非常震撼的方法，也让人茅塞顿开的感觉。作为一个质量人员，工作中会经常遇到这种判断的困扰，这批货该不该出了，这件异常我该如何处理呢，这样做会对公司有什么影响，对我们部门有什么影响，对我个人有什么影响，对客户有什么影响呢，怎么做才能避免最大损失呢？学习这个后，以后的判断中我会参考做人的准则判断是否正确来决定。
2、书中有许多不可思议的描述,比如：
a. 宇宙间流淌着使万物进化发展的气或者意志，他叫之为神的智慧；
b. 任何你心中所想的会做为现象呈现，境由心造。
c. 因果报应；原因和结果之间有个时间差。因为命运之波。30年间因果不符的几乎没有。个人如此，企业和国家的盛衰亦如此。认为这是宇宙最根本的法则。
d. 磁场说；力量统一、万众一心、齐心协力、一心向上、努力工作，会形成特殊的磁场。所以能不能建立一个强大的磁场来管理自己的团队是管理者很重要的工作。
e. 命运说：思善、行善就能改变命运。与人为善，为别人多做好事，人生就会变得美好。
3、把自己的心灵当做一个花园，需要翻耕以及播种自己的种子。
4、真我和自我，自我多少要一些（仅靠纯洁美好的真我，人无法生存于世），但真我必须在心中占据主要阵地。这是一个很有趣，很新的值得我们细细思考的，时时反省的课题。
5、改过和积善，要作为家常便饭，反复进行。
6、以利他之心去判断时，看见的是事物的本质，很少失误。实际上我们判断事物往往以得失或面子等作为判断基准。很少能用为他人好的利他之心进行判断。
7、爱己者不善之最也。
8、做买卖对方也赚钱，我方也得到----感悟:员工有益，公司有益，上司有益，下属有益，皆大欢喜。
9、企业经营由经营者的器量决定----所以要每一天都提升自己（理念、思想、思考方式）。
10、松下助之、本田、稻盛年轻时也有很多毛病，为何能成功，因为他们懂得不断进步。想起一句话：逆水行舟，不进则退。虽然有点不适用。
11、知识、见识和胆识。这个观念对我影响很大，很震撼。有一种我要立即使用他、很庆幸我能看到这个、今天的学习能学到这个收获就了不起了啊的感觉----仅凭知识，在实践中几乎发挥不了任何作用，必须把知识提升到知识要这样运用的信念高度，及见识。但是这还不够，还必须把这种见识提升到胆识的高度。就是不管发生任何情况都要绝对的实行，毫不动摇的决心。这种胆识也是勇气。
12、犹豫不决，鼓不起勇气----那是把自己看得太重。要改变，要不断进步，改过积善，克己复礼；要勇于实践，忍辱负重，砥砺前行。
13、心之力----坚定的信念，一种任何情况下都绝不动摇的信念。改过要反复，循环渐进，要反反复复，坚持不懈。改过要有这种决心。实行自己的目标也要有这种坚忍不拔的精神。反反复复告诫，渗透到骨子里，灵魂深处。注意我这里用了很多反反复复，坚忍不拔。因为这个确实需要如此。
14、千金不买少年苦。不为儿孙留美田。
15、失败可作为提升心性的良机。失败的原因是自己的过错，是自己诚心不足。----记得那次培训，我如果静下新来，沉住气，认真思考审题，就可以打100分的。后面不久的一次比赛中，就汲取这次教训，再三告诉自己，沉住气，冷静，结果得了个第一。
16、当干部的人，至少是不为私欲所动，不为得失所动的人，只有靠真诚驱动的人，才有当干部的资格。
17、追求员工物质和精神两方面的幸福。
18、拼命工作其实就是磨练心志，净化灵魂最有效的方法。
19、情不为人----行得春风有夏雨。
20、波澜万丈，诸行无常，这就是人生。
21、用积极向上的心态对待这些苦难，忍住苦难，就是为今后创造幸福。
22、生气、发怒，心态就会变得粗糙、粗野。这时需要静下心来。可以做禅、镇心、静静思考。
23、人生的目的在于磨练灵魂----简称磨魂。
24、以安详，纯净的灵魂来面对死亡。在迎接死亡之际，重要的不是此生是否有过显赫的事业和名声，而是作为人父，人母，是否有一颗善良的心，是否有一个美好的纯洁的灵魂。----这里我觉得稻盛先生饱汉不知饿汉饥，他已经取得了如此事业成功和名声，当然不再在乎这些。但是我们这些一事无成者还是对这些低俗的东西有追求的。这也是满足佛洛依德的层次需求论的。
25、自己是一个抱有善念的人，施善行的人，那么也一定会在命运之中遇到人生之师。它能扭转命运，让人生向好的方面转变。这里，稻盛先生举了自己人生中的许多例子做证明。
26、直面死亡时，考虑的是必须总结归纳自己的哲学。----到这里有感叹，日本二战结束时，虽然也受到战争的破坏，但是他的基础工业还在，他的人才队伍还在。就如德国一样，他们很快又能发展恢复起来。因为他们最重要的人才队伍还在那里。但是中国不一样，一百多年积弱积贫，连年的战争中，哪有什么人才积累，全都在温饱中挣扎。所以现在我们国家没有什么大师，有时还很崇洋媚外，没有什么诺贝尔奖，是有原因的，是有因果的！
27、恰如其分，过犹不及，不足也不好。
28、与比自己优秀的人做朋友，与与人为善，能为他人着想的人交往非常重要。对自己能真诚提出批评的人做朋友，是真正的朋友。
29、如果只在公司里时不时的讲讲哲学，员工是很难接受的。-
最后，任何东西，只有成为自己的，自己总结摸索为自己的理念，变成的自己思维方式和人生观，及自己的哲学，才是最适合自己的。对自己有用，对他人才有用。所以不管什么阿米巴经营，华为模式，格力模式，本田管理等，只有适合自己的才是最好的。所有的理念，他们最初的本质也许是一样的，但是延伸出来，实践中肯定会千变万化，所以要抓住本质的东西，凭他千变万化，也能如鱼在水，鹰击长空！
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加速问题解决的话题 speed up your problem solving!
我是坛子里的老人了。最近回顾帖子里的文章，看到十年前后的变化并不是太大，问题依然是那些。好一点的是更多的专家来回答问题了。头疼的是看到很多质量问题的解决速度依然很慢，很繁琐。让人感觉疲惫心累。我想问一下坛子里有人考虑过打破一些常规，提速解决质量问题的想法吗？
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标准化管理的问题与对策
导读：企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。而企业在推行、实施和贯彻标准化管理的过程中，依然存在着一些制约标准化管理运行的问题，针对这些问题提出有效的改进措施，可使企业进一步获得最佳的生产经营秩序。
企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。而企业在推行、实施和贯彻标准化管理的过程中，依然存在着一些制约标准化管理运行的问题，针对这些问题提出有效的改进措施，可使企业进一步获得最佳的生产经营秩序，进一步提升企业管理水平，降低企业的生产成本，提高技术水平和产品质量，创造良好的业绩和经济效益;使企业在全球经济一体化和国内深化改革的环境下，能够从容应对来自世界范围内的竞争和挑战;使企业科学发展，立于不败之地。
一、企业标准化管理的内涵和特征
标准化是在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复性事物和概念，通过制定、发布和实施标准，达到统一，以获得最佳秩序和社会效益。
企业标准化就是以企业获得最佳秩序和最佳效益为目标。它将生产工作的方式和方法形成科学规范具体的规程和准则，从而使工作变得更为规范化、常规化和程序化。
企业标准化的对象可分为“物”和“事”两大方面。所谓“物”即指产品、材料、设备和工具等而言;所谓“事”即指事物的处理方法、工作程序和规章制度等。实行企业标准化管理，就是按照客观规律的要求，运用标准化的方法，将企业生产经营活动中经常重复出现的各种“物”和“事”，用标准的形式固定下来，作为指导企业生产经营活动的准则，并在实践中加以贯彻执行。
企业标准化管理是现代企业管理的基础和支柱，是企业基本的管理职能、管理手段和管理方法，它具有四个明显的特性：一是功能上的监控性;二是状态上的稳定性;三是时间上的先行性;四是空间上的基础性。
二、企业标准化管理的意义
企业标准化管理是现代化企业卓有成效的科学管理方法。对于提升企业经济效益，增强企业凝聚力、竞争力，促进企业健康持续发展发挥着重要作用。
1.企业标准化管理工作是企业实现科学管理、现代化管理和科学发展的需要，也是企业创造良好的经营业绩和经济效益必不可少的基础手段和基础工作。现代企业的生产是建立在先进技术、科学分工和广泛协作基础上的，任何一个流程、环节都离不开标准化，无论是企业新产品开发、生产流程再造，还是生产工艺创新，从研制到鉴定都需要标准把关，只有符合技术标准、工作标准和管理标准，才能正常生产，在市场上得到推广和应用，才能使企业获得最佳的经营业绩和最大的经济效益，促进企业科学发展和可持续发展。
2.企业标准化管理工作是企业联系各职能部门的桥梁和纽带。企业的生产、经营、技术和质量等各职能部门、各环节之间关系错综复杂，既存在内在的联系又有不同分工，只有通过各种标准来制衡、约束彼此，才能使企业整个运营过程按照客观科学的规律运行，从而在管理中防止权利不明、责任不清、人浮于事的现象发生，提高管理效率，降低成本消耗，实现企业经济效益最大化。
3.企业标准化管理工作是提高和稳定产品和服务质量的重要保证。企业的质量管理离不开标准，如果没有先进的、合理的、科学的标准，那么就谈不上有高质量的产品和服务。全面质量管理所强调的是企业全员、全过程的管理，它是以标准化为基础。
三、企业标准化管理中存在的问题
一是“两张皮”。当前，我国绝大多数企业已经通过了ISO9001质量管理、OHSAS18000职业健康安全、ISO14001环境保护、SA8000社会责任等体系认证。与此同时企业也建立健全了数量众多、内容齐全的与标准化管理相关的管理制度。但在企业的实际运营中，与标准化管理相关的管理制度，有的并没有真正“落实到管理上，体现在实践中”，只是每年在汇报总结或者外部审核时才抛头露面，平时基本束之高阁。
二是“夹生饭”。有些企业在标准化管理推行过程中，没有具体问题具体分析，没有遵循客观规律，没有从本行业、本单位的实际情况出发，管理标准定得太高、太空、太远，缺乏科学性、实践性、可操作性;有的没有企业的文化体系相结合，就是没有企业文化的核心层，即核心价值观、企业愿景和发展战略等不能紧密结合;有的照抄照搬别的企业先进的管理标准，抛弃了企业长期以来行之有效的管理体系，放弃了企业优良的文化传统，使企业的管理层、操作层难以认同，无所适从。
三是“靠边站”。一些企业在标准化管理运行过程中，出现了“上热中温下凉”的现象，存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的通病。由于主客观的因素，一些施工企业的标准化管理往往在“工期紧、任务重、工作量大”的借口下靠边站，为施工生产让路，放到从属和次要的位置，有的甚至会因“特殊情况特殊对待”的理由而被忽视和违背，阻碍了企业标准化管理推行和实施。
四、当前做好企业标准化管理工作的对策建议
1.树立以人为本的理念。以人为本是科学发展观的核心。在落实标准化管理工作中，要树立以人为本的理念，就必须时时事事体现公正、公开、公平，让被管理者清楚自己的权益和职责，让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准。做到标准化管理中的每一个决策都要有法可依、每一个环节都要有章可循、每一项考核都有依据，每一项工作都有标准，真正做到管理标准化、制度化、规范化、程序化，尽量淡化人为因素，防止企业领导的指示凌驾于标准之上。落实标准化管理工作的关键就是提高员工的高度自觉性。让标准化管理真正深入人心，成为每一名员工都自觉遵守的行为，自觉按照标准化的管理理念开展工作，让标准成为习惯，让习惯符合标准，让结果达到标准，就会实现事事有标准、人人讲标准、处处达标准的工作目标。真正地让标准化管理成为企业的工作模式、成为员工日常的工作习惯，这样就可以防止“两层皮”、“靠边站”问题的出现。
2.健全组织结构，完善标准化体系。企业要推行标准化管理工作，就必须根据企业内部组织结构、发展战略和管理目标，健全完善标准化体系。首先，要成立有决策层、管理层和执行层参与的标准化管理工作领导小组，提出和企业愿景、发展规划相适应的标准化任务，制定符合企业实际的标准管理制度，建立健全企业标准化管理的长效机制，同时打造专兼职相结合的高素质企业标准化管理工作队伍，负责并推行企业标准化管理的全面工作。要遵循GBT13016《标准体系表编制原则和要求》和GBT13017《企业标准体系表编制指南》的要求，健全完善企业标准化体系。该体系主要包括基础标准、技术标准、管理标准和工作标准四个子体系。要体现全面系统、层次分明、科学先进、简便易懂、实用有效的原则。只有夯实标准化体系的基石，增强标准实施的能力，加大落实标准力度，提高标准的执行力，才能真正解决企业标准化管理工作中“夹生饭”的问题。
3.加强知识技能培训，提高标准化工作人员素质。企业标准化管理工作领导小组要按照企业的学习培训计划，采取请进来、走出去的方式，对全体员工进行有关理论知识、经营管理知识和业务技能的培训。
特别要加强工作人员标准化内容的学习，要及时学习国家有关标准化的方针政策和法规，不断充实标准化相关的新知识，学习新技能。通过学习培训，转变观念，提高素质，充分调动员工贯彻、推行和落实标准化管理工作的主动性和积极性，加强企业员工的标准化观念和意识，充分发挥标准化综合效应。同时要加大标准化管理工作的宣传力度，要让“质量是企业的生命，标准化是企业的灵魂”的观念深入人心。
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企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式模糊管理模式的利器。而企业在推行、实施和贯彻标准化管理的过程中，依然存在着一些制约标准化管理运行的问题，针对这些问题提出有效的改进措施，可使企业进一步获得最佳的生产经营秩序，进一步提升企业管理水平，降低企业的生产成本，提高技术水平和产品质量，创造良好的业绩和经济效益;使企业在全球经济一体化和国内深化改革的环境下，能够从容应对来自世界范围内的竞争和挑战;使企业科学发展，立于不败之地。
一、企业标准化管理的内涵和特征
标准化是在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复性事物和概念，通过制定、发布和实施标准，达到统一，以获得最佳秩序和社会效益。
企业标准化就是以企业获得最佳秩序和最佳效益为目标。它将生产工作的方式和方法形成科学规范具体的规程和准则，从而使工作变得更为规范化、常规化和程序化。
企业标准化的对象可分为“物”和“事”两大方面。所谓“物”即指产品、材料、设备和工具等而言;所谓“事”即指事物的处理方法、工作程序和规章制度等。实行企业标准化管理，就是按照客观规律的要求，运用标准化的方法，将企业生产经营活动中经常重复出现的各种“物”和“事”，用标准的形式固定下来，作为指导企业生产经营活动的准则，并在实践中加以贯彻执行。
企业标准化管理是现代企业管理的基础和支柱，是企业基本的管理职能、管理手段和管理方法，它具有四个明显的特性：一是功能上的监控性;二是状态上的稳定性;三是时间上的先行性;四是空间上的基础性。
二、企业标准化管理的意义
企业标准化管理是现代化企业卓有成效的科学管理方法。对于提升企业经济效益，增强企业凝聚力、竞争力，促进企业健康持续发展发挥着重要作用。
1.企业标准化管理工作是企业实现科学管理、现代化管理和科学发展的需要，也是企业创造良好的经营业绩和经济效益必不可少的基础手段和基础工作。现代企业的生产是建立在先进技术、科学分工和广泛协作基础上的，任何一个流程、环节都离不开标准化，无论是企业新产品开发、生产流程再造，还是生产工艺创新，从研制到鉴定都需要标准把关，只有符合技术标准、工作标准和管理标准，才能正常生产，在市场上得到推广和应用，才能使企业获得最佳的经营业绩和最大的经济效益，促进企业科学发展和可持续发展。
2.企业标准化管理工作是企业联系各职能部门的桥梁和纽带。企业的生产、经营、技术和质量等各职能部门、各环节之间关系错综复杂，既存在内在的联系又有不同分工，只有通过各种标准来制衡、约束彼此，才能使企业整个运营过程按照客观科学的规律运行，从而在管理中防止权利不明、责任不清、人浮于事的现象发生，提高管理效率，降低成本消耗，实现企业经济效益最大化。
3.企业标准化管理工作是提高和稳定产品和服务质量的重要保证。企业的质量管理离不开标准，如果没有先进的、合理的、科学的标准，那么就谈不上有高质量的产品和服务。全面质量管理所强调的是企业全员、全过程的管理，它是以标准化为基础。
三、企业标准化管理中存在的问题
一是“两张皮”。当前，我国绝大多数企业已经通过了ISO9001质量管理、OHSAS18000职业健康安全、ISO14001环境保护、SA8000社会责任等体系认证。与此同时企业也建立健全了数量众多、内容齐全的与标准化管理相关的管理制度。但在企业的实际运营中，与标准化管理相关的管理制度，有的并没有真正“落实到管理上，体现在实践中”，只是每年在汇报总结或者外部审核时才抛头露面，平时基本束之高阁。
二是“夹生饭”。有些企业在标准化管理推行过程中，没有具体问题具体分析，没有遵循客观规律，没有从本行业、本单位的实际情况出发，管理标准定得太高、太空、太远，缺乏科学性、实践性、可操作性;有的没有企业的文化体系相结合，就是没有企业文化的核心层，即核心价值观、企业愿景和发展战略等不能紧密结合;有的照抄照搬别的企业先进的管理标准，抛弃了企业长期以来行之有效的管理体系，放弃了企业优良的文化传统，使企业的管理层、操作层难以认同，无所适从。
三是“靠边站”。一些企业在标准化管理运行过程中，出现了“上热中温下凉”的现象，存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的通病。由于主客观的因素，一些施工企业的标准化管理往往在“工期紧、任务重、工作量大”的借口下靠边站，为施工生产让路，放到从属和次要的位置，有的甚至会因“特殊情况特殊对待”的理由而被忽视和违背，阻碍了企业标准化管理推行和实施。
四、当前做好企业标准化管理工作的对策建议
1.树立以人为本的理念。以人为本是科学发展观的核心。在落实标准化管理工作中，要树立以人为本的理念，就必须时时事事体现公正、公开、公平，让被管理者清楚自己的权益和职责，让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准。做到标准化管理中的每一个决策都要有法可依、每一个环节都要有章可循、每一项考核都有依据，每一项工作都有标准，真正做到管理标准化、制度化、规范化、程序化，尽量淡化人为因素，防止企业领导的指示凌驾于标准之上。落实标准化管理工作的关键就是提高员工的高度自觉性。让标准化管理真正深入人心，成为每一名员工都自觉遵守的行为，自觉按照标准化的管理理念开展工作，让标准成为习惯，让习惯符合标准，让结果达到标准，就会实现事事有标准、人人讲标准、处处达标准的工作目标。真正地让标准化管理成为企业的工作模式、成为员工日常的工作习惯，这样就可以防止“两层皮”、“靠边站”问题的出现。
2.健全组织结构，完善标准化体系。企业要推行标准化管理工作，就必须根据企业内部组织结构、发展战略和管理目标，健全完善标准化体系。首先，要成立有决策层、管理层和执行层参与的标准化管理工作领导小组，提出和企业愿景、发展规划相适应的标准化任务，制定符合企业实际的标准管理制度，建立健全企业标准化管理的长效机制，同时打造专兼职相结合的高素质企业标准化管理工作队伍，负责并推行企业标准化管理的全面工作。要遵循GBT13016《标准体系表编制原则和要求》和GBT13017《企业标准体系表编制指南》的要求，健全完善企业标准化体系。该体系主要包括基础标准、技术标准、管理标准和工作标准四个子体系。要体现全面系统、层次分明、科学先进、简便易懂、实用有效的原则。只有夯实标准化体系的基石，增强标准实施的能力，加大落实标准力度，提高标准的执行力，才能真正解决企业标准化管理工作中“夹生饭”的问题。
3.加强知识技能培训，提高标准化工作人员素质。企业标准化管理工作领导小组要按照企业的学习培训计划，采取请进来、走出去的方式，对全体员工进行有关理论知识、经营管理知识和业务技能的培训。
特别要加强工作人员标准化内容的学习，要及时学习国家有关标准化的方针政策和法规，不断充实标准化相关的新知识，学习新技能。通过学习培训，转变观念，提高素质，充分调动员工贯彻、推行和落实标准化管理工作的主动性和积极性，加强企业员工的标准化观念和意识，充分发挥标准化综合效应。同时要加大标准化管理工作的宣传力度，要让“质量是企业的生命，标准化是企业的灵魂”的观念深入人心。
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转载: 合理化建议系统为什么不成功？
合理化建议系统为什么不成功?
作者: 五山
很多公司内部建有合理化建议系统。少数运行得成功，大多数不成功。
问: 合理化建议系统运行不成功的表现有哪些？
答: 先过热后过冷，难以持续。大多数企业只能热1～3个月。
问: 合理化建议系统不成功的主要原因有哪些?
答: 八个方面的原因（按逻辑顺序）: 定位、部署、规则、建议者能力、评审者能力、落实能力、激励、调控。有一个没做好，效果就不理想。
（一）定位有偏:
定位是策划的基础，决定了工作重点和方向。定位走偏，整个系统就会走偏。
常见的一种错误定位是完全务虚的定位。将推行合理化建议活动仅当做姿态性的动作或员工心理调节手段。必然导致没有完善的配套措施，员工也不会相信。
另一种错误定位是过于急躁的定位。如要求速成，或短期有大效果。导致短期虚假“繁荣”，最后长期“萧条”。
好的定位一定是立足于长效的务实。具体定位每个公司可能不同。有些强调查漏补缺，有些提倡做好本职，有的注重点滴进步。
（二）部署策略有误:
1） 常见错误是: 一上来就全面铺开，先过热后过冷。一旦搞砸了难以恢复。
正确的做法是: 采取分阶段的灵活的部署。先培训，小范围试验，再试运行。一般至少需要两年才能趋向成熟，这也是核心人员的成熟时间。
基本原则是先质后量，先少后多，先能力后效益。
2） 另一常见错误: 没有先重点培养一小批核心员工。
正确做法是: 主管人员/意见领袖(有号召力的人)和种子选手(改进潜质高的人)应在第一批或部署早期就加入培训和试点。前者会影响普通员工的态度，后者可以在早期贡献高质量的经验。
将员工的合理化建议成绩纳入直接主管的KPI考核指标中，让主管更支持员工提建议。
选择种子选手时应根据职能进行布点。例如每个车间，每个大实验室，每个支持部门都应选择1～2人。这样可以保证发现各方面的问题。同时，可以转变为区域内孵化者。
合理化建议方面也存在二八率。80%的好建议是由20%的人提出的。选择种子选手就是基于此，这些人也是作为未来管理者培养的。注意要掌握分寸，一旦利益太大，容易被钻营者扭曲。合理化建议活动做得好的公司事实上存在着种子与非种子双层体制。
（三）缺乏合理的建议规则:
常见错误是: 由于缺乏合理规则，员工提出好高骛远或与自己职责缺少关联的建议，或大量灌水，占用工作时间，工作时心不在焉。或者新员工还未融入公司就提改进建议，破坏了学习心态。或者只提出问题，没有解决方案。等等。
管理者可能简单地把采纳的建议交给建议者本人去执行（自食其果）。或者对建议者进行打击。等等。
正确做法是: 预见所有这些问题，针对性的制定一个合理化建议规则(特别是划定界限和区隔)，并进行培训。事前约定比事后批判要好些。
另外，定期收集评审中遇到的新典型判例，加以点评和公布，也是形成规则的好办法。
（四）建议人员缺少赋能(培训、激活、挖掘和孵化)。
1) 培训:
常见错误: 员工未经过相应级别的培训就提建议。例如未经过EHS培训，提出的建议有可能存在安全风险。未经过精益类培训，可能提出反精益的建议。未经过改进基础培训，有些人很难提出建议。
正确做法是: 先经过改进基础培训，再提建议。刚开始提建议时，要孵化者多指导。
如果经过几年后全体员工的建议逐渐枯竭，要从外部引进新的培训，打开思路。包括新的改进方法或最佳实践的培训。
注意: 如果运行方法得当，短期内(例如2年)是不容易出现建议枯竭的。
这是因为公司一直处于变化之中:
A） 市场环境变化或公司成长/转型: 会带来很多的新情况。
B） 旧建议累积的变化: 又会带来很多新情况、新课题。
C） 大改进引起的变化: 例如精益六西格玛或流程再造，会给现场带来大量的新变化。
D) 轮岗或工作再设计引起的变化: 会不断带来新经验、新视角。
2) 激活:
常见错误: 工作结束后未激活就提建议。员工还处在工作状态下，状态转换不过来。
正确的做法是每周工作结束后召开头脑风暴会，你一句我一句，就都想出来了。
另外，每月的合理化建议采纳/点评表公布出来，可以互相学习和激发。
3) 挖掘:
常见错误: 对人员未分类关注。有些从其它优秀公司过来的，或有独特经历、技能、智慧的，为了与公司融合，可能不会多提建议。但这些人往往是高水准建议的重要来源。
正确做法是应予以特别关注和挖掘，必要时建立专门的渠道。
4) 孵化(指导帮助):
错误的做法是: 文字功底差的员工写的建议未经过润色就直接提交。现场有很多人无法写出文字通顺、意思明白的建议。导致采纳率偏低。
正确的做法是，提供一个能信得过的顾问或孵化者(主管或种子选手)，帮助把把关，润色一下，建议的质量能提高很多。实际上孵化者还能启发建议者的思路，增加建议数量。
孵化者必须是改进方面的内行。孵化效果也是孵化者业绩考核的一个指标。
（五）评审人员能力不足。
能力不足包括: 不是改进内行；评审方法不当。
1） 不是改进内行:
常见错误是: 评审人改进能力不足，仅由岗位或级别决定。且全部独自评审。
正确做法是，他们的改进水平应明显高于普通员工，且应有自己的专业范围。熟悉EHS，与相关部门专家联合评审。理想状态是，最好经过两年的改进实践，或被采纳过至少50个建议(包括部分采纳)。
必要时应借用六西格玛、精益或QCC的资源。
2） 评审方法不当:
常见错误: 在很多公司，评审者只是简单地采纳或否决一个建议。造成大部分建议被否决。
正确的做法是，评审者尽可能部分采纳(或修改采纳)建议。不要简单地否决一个建议。大多数的建议是用心感受到问题才提出来的，都有合理成分。这就是为什么有些公司宣称采纳率达到90%以上。
另外，情况不明时，应与建议者直接沟通，或到现场去证实。坐在办公室里是感受不到现场需求的。
（六）落实能力不足。
常见错误是: 有些公司鼓励大家多提建议，采纳了很多，但是没下文了。这样经过半年，很多人就不想提建议了。
正确做法是: 要么提高落实能力(例如内部制作/外部采购的能力以及财务绿色通道)，要么根据现有落实能力，先划定框框，再让大家在框框内提，凡采纳的都落实，之后建议会源源不断。
在大的生产间隙和设备月度/季度维修保养期间见缝插针是实现落实的重要方法。
（七）激励不足。
错误做法是: 对合理化建议吝于奖励，或只奖励明显提高效益/降低成本的。导致普通岗位没有积极性。
正确做法是，分类评审，分类点评，分类表彰，分类奖励。提高效益的要重奖，改进了岗位工作(例如5S)的要轻奖。每一类都要表彰。既要有重点，又要有覆盖面。
每个建议被采纳，都应该发个小纪念品(例如笔)。这样年轻人会觉得开心，同时小纪念品会成为合理化建议的文化标识。
除了对建议者要分类分级进行奖励外，还要设立孵化奖或指导奖。因为孵化者对于促进建议的质量和数量提升起到重要的作用。
（八）管理者不会调控。
常见错误是: 不知道调控什么，怎么调控。
正确做法是: 监控8个率和全周期时间(从提出建议到投入使用的时间)。
8个率按合理化建议的流程顺序分别为建议率、采纳率、修改采纳率、优质率、违规率、种子贡献率、如期落实率、收益率。
其中建议率、采纳率、修改采纳率和落实率这4项指标是每月监控指标。其它指标是半年指标。
这些指标可以用来诊断合理化建议运行体系的问题。刚开始运行时，落实率需要高一些，违规率要低一点，其它指标以预期的中等水平为宜。大部分的合理化建议的全周期时间不要超过3个月。这是一个心理时间。
8个指标中采纳率和落实率是影响员工心理最为关键的两个指标，这两个指标如果低于30%，热度很快会降下来，进入过冷；都超过90%，一般公司会缺少控制能力，进入过热。
以下举例说明调控方法:
1）建议率低，采纳率正常: 意味者热度低或思路枯竭。需要主管鼓动，孵化者启发。
如果多个月如此，需要增加奖励，例如积分兑换的奖品更多。或采取悬赏、邀请参与和比赛等活跃气氛的方法。
2）建议率低，采纳率高: 意味着员工建议可能趋于谨慎，不够大胆。应鼓励更大胆的思维。
3）建议率太高(例如每人每月超过4件): 对于刚运行合理化建议系统的公司意味着过热，或有异常动力，会影响日常工作。
而且会导致评审和落实工作严重过载，全周期时间大大延长。系统先热后冷。
需要让主管和孵化者把关降温。
控制建议率热度的最简单办法是一开始就限定每人每月建议额度(即上限)。例如每人每月一件，可以新老员工有差异。随着运行成熟，再逐渐增加额度。
4）采纳率低，收益率高: 说明评审尺度偏严，需要把评审尺度放宽并标准化。
5）采纳率高，修改采纳率低: 说明孵化效果好。
等等。
得到这些分析结果后，需要查阅文档和现场证实。
当把以上八个方面都做好，合理化建议系统就成熟了。能给企业带来很大的效益。
————————————————
补充问: 合理化建议系统与其它的管理子系统有什么区别？
答: 最大的区别是合理化建议系统违反了通常的管理直觉。这意味着不能按通常内部管理的思路来运作。一个内部管理的高手，运作合理化建议系统可能得负分。
首先是运行方式不同:
普通内部管理是推式的。是强制的，是直接干预的；
而合理化建议活动是拉式的。是引导的，是间接调控的。
这一点决定了其它的不同。
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作者: 五山
很多公司内部建有合理化建议系统。少数运行得成功，大多数不成功。
问: 合理化建议系统运行不成功的表现有哪些？
答: 先过热后过冷，难以持续。大多数企业只能热1～3个月。
问: 合理化建议系统不成功的主要原因有哪些?
答: 八个方面的原因（按逻辑顺序）: 定位、部署、规则、建议者能力、评审者能力、落实能力、激励、调控。有一个没做好，效果就不理想。
（一）定位有偏:
定位是策划的基础，决定了工作重点和方向。定位走偏，整个系统就会走偏。
常见的一种错误定位是完全务虚的定位。将推行合理化建议活动仅当做姿态性的动作或员工心理调节手段。必然导致没有完善的配套措施，员工也不会相信。
另一种错误定位是过于急躁的定位。如要求速成，或短期有大效果。导致短期虚假“繁荣”，最后长期“萧条”。
好的定位一定是立足于长效的务实。具体定位每个公司可能不同。有些强调查漏补缺，有些提倡做好本职，有的注重点滴进步。
（二）部署策略有误:
1） 常见错误是: 一上来就全面铺开，先过热后过冷。一旦搞砸了难以恢复。
正确的做法是: 采取分阶段的灵活的部署。先培训，小范围试验，再试运行。一般至少需要两年才能趋向成熟，这也是核心人员的成熟时间。
基本原则是先质后量，先少后多，先能力后效益。
2） 另一常见错误: 没有先重点培养一小批核心员工。
正确做法是: 主管人员/意见领袖(有号召力的人)和种子选手(改进潜质高的人)应在第一批或部署早期就加入培训和试点。前者会影响普通员工的态度，后者可以在早期贡献高质量的经验。
将员工的合理化建议成绩纳入直接主管的KPI考核指标中，让主管更支持员工提建议。
选择种子选手时应根据职能进行布点。例如每个车间，每个大实验室，每个支持部门都应选择1～2人。这样可以保证发现各方面的问题。同时，可以转变为区域内孵化者。
合理化建议方面也存在二八率。80%的好建议是由20%的人提出的。选择种子选手就是基于此，这些人也是作为未来管理者培养的。注意要掌握分寸，一旦利益太大，容易被钻营者扭曲。合理化建议活动做得好的公司事实上存在着种子与非种子双层体制。
（三）缺乏合理的建议规则:
常见错误是: 由于缺乏合理规则，员工提出好高骛远或与自己职责缺少关联的建议，或大量灌水，占用工作时间，工作时心不在焉。或者新员工还未融入公司就提改进建议，破坏了学习心态。或者只提出问题，没有解决方案。等等。
管理者可能简单地把采纳的建议交给建议者本人去执行（自食其果）。或者对建议者进行打击。等等。
正确做法是: 预见所有这些问题，针对性的制定一个合理化建议规则(特别是划定界限和区隔)，并进行培训。事前约定比事后批判要好些。
另外，定期收集评审中遇到的新典型判例，加以点评和公布，也是形成规则的好办法。
（四）建议人员缺少赋能(培训、激活、挖掘和孵化)。
1) 培训:
常见错误: 员工未经过相应级别的培训就提建议。例如未经过EHS培训，提出的建议有可能存在安全风险。未经过精益类培训，可能提出反精益的建议。未经过改进基础培训，有些人很难提出建议。
正确做法是: 先经过改进基础培训，再提建议。刚开始提建议时，要孵化者多指导。
如果经过几年后全体员工的建议逐渐枯竭，要从外部引进新的培训，打开思路。包括新的改进方法或最佳实践的培训。
注意: 如果运行方法得当，短期内(例如2年)是不容易出现建议枯竭的。
这是因为公司一直处于变化之中:
A） 市场环境变化或公司成长/转型: 会带来很多的新情况。
B） 旧建议累积的变化: 又会带来很多新情况、新课题。
C） 大改进引起的变化: 例如精益六西格玛或流程再造，会给现场带来大量的新变化。
D) 轮岗或工作再设计引起的变化: 会不断带来新经验、新视角。
2) 激活:
常见错误: 工作结束后未激活就提建议。员工还处在工作状态下，状态转换不过来。
正确的做法是每周工作结束后召开头脑风暴会，你一句我一句，就都想出来了。
另外，每月的合理化建议采纳/点评表公布出来，可以互相学习和激发。
3) 挖掘:
常见错误: 对人员未分类关注。有些从其它优秀公司过来的，或有独特经历、技能、智慧的，为了与公司融合，可能不会多提建议。但这些人往往是高水准建议的重要来源。
正确做法是应予以特别关注和挖掘，必要时建立专门的渠道。
4) 孵化(指导帮助):
错误的做法是: 文字功底差的员工写的建议未经过润色就直接提交。现场有很多人无法写出文字通顺、意思明白的建议。导致采纳率偏低。
正确的做法是，提供一个能信得过的顾问或孵化者(主管或种子选手)，帮助把把关，润色一下，建议的质量能提高很多。实际上孵化者还能启发建议者的思路，增加建议数量。
孵化者必须是改进方面的内行。孵化效果也是孵化者业绩考核的一个指标。
（五）评审人员能力不足。
能力不足包括: 不是改进内行；评审方法不当。
1） 不是改进内行:
常见错误是: 评审人改进能力不足，仅由岗位或级别决定。且全部独自评审。
正确做法是，他们的改进水平应明显高于普通员工，且应有自己的专业范围。熟悉EHS，与相关部门专家联合评审。理想状态是，最好经过两年的改进实践，或被采纳过至少50个建议(包括部分采纳)。
必要时应借用六西格玛、精益或QCC的资源。
2） 评审方法不当:
常见错误: 在很多公司，评审者只是简单地采纳或否决一个建议。造成大部分建议被否决。
正确的做法是，评审者尽可能部分采纳(或修改采纳)建议。不要简单地否决一个建议。大多数的建议是用心感受到问题才提出来的，都有合理成分。这就是为什么有些公司宣称采纳率达到90%以上。
另外，情况不明时，应与建议者直接沟通，或到现场去证实。坐在办公室里是感受不到现场需求的。
（六）落实能力不足。
常见错误是: 有些公司鼓励大家多提建议，采纳了很多，但是没下文了。这样经过半年，很多人就不想提建议了。
正确做法是: 要么提高落实能力(例如内部制作/外部采购的能力以及财务绿色通道)，要么根据现有落实能力，先划定框框，再让大家在框框内提，凡采纳的都落实，之后建议会源源不断。
在大的生产间隙和设备月度/季度维修保养期间见缝插针是实现落实的重要方法。
（七）激励不足。
错误做法是: 对合理化建议吝于奖励，或只奖励明显提高效益/降低成本的。导致普通岗位没有积极性。
正确做法是，分类评审，分类点评，分类表彰，分类奖励。提高效益的要重奖，改进了岗位工作(例如5S)的要轻奖。每一类都要表彰。既要有重点，又要有覆盖面。
每个建议被采纳，都应该发个小纪念品(例如笔)。这样年轻人会觉得开心，同时小纪念品会成为合理化建议的文化标识。
除了对建议者要分类分级进行奖励外，还要设立孵化奖或指导奖。因为孵化者对于促进建议的质量和数量提升起到重要的作用。
（八）管理者不会调控。
常见错误是: 不知道调控什么，怎么调控。
正确做法是: 监控8个率和全周期时间(从提出建议到投入使用的时间)。
8个率按合理化建议的流程顺序分别为建议率、采纳率、修改采纳率、优质率、违规率、种子贡献率、如期落实率、收益率。
其中建议率、采纳率、修改采纳率和落实率这4项指标是每月监控指标。其它指标是半年指标。
这些指标可以用来诊断合理化建议运行体系的问题。刚开始运行时，落实率需要高一些，违规率要低一点，其它指标以预期的中等水平为宜。大部分的合理化建议的全周期时间不要超过3个月。这是一个心理时间。
8个指标中采纳率和落实率是影响员工心理最为关键的两个指标，这两个指标如果低于30%，热度很快会降下来，进入过冷；都超过90%，一般公司会缺少控制能力，进入过热。
以下举例说明调控方法:
1）建议率低，采纳率正常: 意味者热度低或思路枯竭。需要主管鼓动，孵化者启发。
如果多个月如此，需要增加奖励，例如积分兑换的奖品更多。或采取悬赏、邀请参与和比赛等活跃气氛的方法。
2）建议率低，采纳率高: 意味着员工建议可能趋于谨慎，不够大胆。应鼓励更大胆的思维。
3）建议率太高(例如每人每月超过4件): 对于刚运行合理化建议系统的公司意味着过热，或有异常动力，会影响日常工作。
而且会导致评审和落实工作严重过载，全周期时间大大延长。系统先热后冷。
需要让主管和孵化者把关降温。
控制建议率热度的最简单办法是一开始就限定每人每月建议额度(即上限)。例如每人每月一件，可以新老员工有差异。随着运行成熟，再逐渐增加额度。
4）采纳率低，收益率高: 说明评审尺度偏严，需要把评审尺度放宽并标准化。
5）采纳率高，修改采纳率低: 说明孵化效果好。
等等。
得到这些分析结果后，需要查阅文档和现场证实。
当把以上八个方面都做好，合理化建议系统就成熟了。能给企业带来很大的效益。
————————————————
补充问: 合理化建议系统与其它的管理子系统有什么区别？
答: 最大的区别是合理化建议系统违反了通常的管理直觉。这意味着不能按通常内部管理的思路来运作。一个内部管理的高手，运作合理化建议系统可能得负分。
首先是运行方式不同:
普通内部管理是推式的。是强制的，是直接干预的；
而合理化建议活动是拉式的。是引导的，是间接调控的。
这一点决定了其它的不同。
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2019的痛苦转变
2019，后一个季度，痛苦的转变。从SQA，换岗成为了PQE离开了干了接近二十年的岗位。此PQE非彼PQE，Project quality engineering. 过度中，加油…
一个质量管理者的自白(连载)-第二章 入行 第1节 入职
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
“喂，羟基（大学同学外号）呀，我是XXX啊，我准备应聘一个药企的QC岗位，问一下你，QC主要是做什么工作的呀？大概怎么做的呀？”我向远在浙江的在某农药企业质量部上班的大学同学打电话请教。
在偌大的招聘会现场，我看到一家药企的招聘海报上写着要招聘一名QC。简单看了一下企业的招聘要求，大致是负责产品的检验。凭借两年前在一个药企实习一个月左右的经验，我略知一二，但已经记不清楚具体要做些什么工作，担心呆会儿投简历的时候被招聘官问得手足无措，所以才出现了开头的一幕。
在同学宿舍已经住了近一个月了，虽然每周末都会往招聘会现场跑，简历也零星投出去了几份，但一直没有找到合适的工作。媒体行业几乎没有看到招聘信息，每次看到都是销售岗位居多，要不就是不时有保险行业的人问我去不去做保险，我嘴皮子比较薄，这两项工作自我感觉都难以胜任。这一次，总算看到一家公司的招聘岗位和自己专业相关，抱着死马当活马医的心态我决定去试一试，因为再没有工作，真的要流落街头了。
于是，鼓起勇气走到招聘企业摊位面前，问招聘方拿了一张表格，填写了自己的相关信息，然后手写了一份简历，真的，手写的简历！我连应聘QC这类岗位的简历都没有事先准备好！！
现场问招聘方要了一张A4的纸，简单写一下自己的毕业学校、所学专业、姓名、年龄以及过往的一些工作经历就算是简历了。当然，我没有如实将之前的每份工作经历都写在简历上，而是有选择地将之前在药企实习的工作经历着重写了一下，再添油加醋写了点刚刚打电话问到的内容，交给了面试官。
面试官简单看一下我的简历，虽然已经是11月天气，秋风瑟瑟，凉意早现，但在面试官看我简历的那短短的十几秒时间里，不知道是因为招聘会现场人多还是紧张的缘故，我额头冒出一丝丝汗水。我真的非常担心被问到很专业的问题答不上来，因为毕业两年多来，我几乎就没再翻阅过专业书籍，也没有行业相关经验。
没想到，面试官只是扫了几眼我的简历，然后对我说今天主要是收集简历，回去会再打电话给我，确定是否去面试，我略微松了一口气（后来我入职以后才了解到，当时招聘会现场负责搜集简历的同事也是刚刚从酒店业转行到这个药企，是老板朋友介绍过去的，比我略早几个月入职，负责行政人事，对药企也不熟悉，她主要负责行政人事工作）。
就这样，我的简历被带回了公司。现在想来，当时的情况确实非典型，按照正常的逻辑，我那种手写的简历估计人事部门看都不会多看一眼，转手就扔进垃圾桶了，因为我这种做法实在太过儿戏。换位思考，如果我是面试官，看到这种简历也会先问问自己：这个人是诚心来找工作的吗？如果是诚心来应聘，怎么连份简历都没有准备？
出乎意料，几天之后，居然接到公司电话，通知我去面试。事已至此，只好硬着头皮去面试。
按照公司人事部发给我的地址、乘车路线等信息，我从同学宿舍出发，辗转两趟，一路摇摇晃晃、停停走走三个多小时，才总算到了目的地。下车一看，嚯嚯，好荒凉的一个偏僻之处。后来才知道这个地方原是个荒蛮之地，计划经济时期因为一些特殊的原因在此处成立了一个农垦集团，既不是镇也不是乡，但行政划分隶属于县级单位管辖，在计划经济时期曾经很辉煌，曾被当地人戏称为“小香港”，大大小小的企业有几十个，早已废弃但依旧伫立在铁路边的火车站就是当年辉煌的见证。改革开放后，这些计划经济制度下的企业因为难以适应社会的发展，慢慢凋零，如今效益尚可的仅剩为数不多的两家药企（当然不是我要去面试的企业）。
当时展现在我眼前的景象我还依稀记得：一条不足三车道的马路算是这个地方的主干道，马路两边大多是一些八十年代建起的低矮的楼房，间或夹杂着一些瓦房，路上行人稀少，四年后，也就是2010年，我离开这个地方的时候才开始有地产商入驻开发楼盘。
看到这幅景象，当时立马就想上车回市区去，转念一想，既然来都来了，还是去试试吧，说不定会有一些惊喜呢。于是按照短信提示，走了一刻钟的样子，来到了公司门口，向保安大叔说明来意后就直奔办公室。
面试我的是总经理，曾是魔都某上市药企的中层，已年过五旬。面试总少不了提问，总经理很务实，闲话不多，直接就问我业务知识，比如药典凡例、剂型等知识。因为我简历里面写到之前有做过微生物检验，所以总经理重点问了我一些微生物检验业务知识，比如菌种传代、菌落计数等。
我真正实习的时间只有一个多月，所学实在非常有限，而且已经过去了两年多的时间，根本就没什么记忆了。所以，对于这些提问，我基本上答不上来，只好老老实实回答说不太会，补充说了一些之前在简历里面没有写到的和QC无关的工作经历，以此来解释为什么答不上这些业务问题，同时，诚恳地向总经理表示，尽管我目前回答不上来，但我还是有四年的学习基础，自学能力也比较强，如果有机会入职，相信会很快对业务熟悉起来的，希望能给个机会。
聊了大约个把小时，面试结束，让我回去等结果，最晚下周五之前会给我回复，于是我又搭乘公交车摇摇晃晃、停停走走三个多小时回到同学的宿舍，一天就算结束了。
日子在等待中又过了三五天，当然我不止等待这一家，也在等其他公司面试、录用通知，因为这个药企所在地实在太偏僻，加上面试时很多专业问题被总经理问得答不上，所以也没报多少希望。
然而出乎意料的是几天后竟然接到了公司电话，说决定录用我，让我大跌眼镜，同时给我开出的薪水更是出乎意料——比我两年前刚毕业时的薪水还低几百元钱。电话通知我的人让我自己也考虑一下，是否愿意去，考虑好了就尽快给公司回话，说真的，面对这么偏远的地方和这么低的薪水，我的确需要考虑一下。
考虑了一星期左右（其实也不是考虑，无非就是看有没有其他公司来电话通知面试或者录用，看有没有待遇好点，离市区近点的岗位），事情没有什么转机，投给另外几家公司的简历，一直都没接到面试电话，我心里清楚基本是没戏了，口袋里的钱已所剩无几，所以，无奈给公司回了个电话，表示自己考虑好了，决定去药企上班，至少公司可以免费管吃（当时其实还是象征性地每月扣了100元作为伙食费）管住，解决了我当前迫在眉睫的吃住问题。
就这样，我开始了自己在质量管理领域的职业生涯，未曾想到的是当初迫于无奈选择的一个公司，后来竟然会断断续续和它有长达十余年的爱恨纠葛。
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“喂，羟基（大学同学外号）呀，我是XXX啊，我准备应聘一个药企的QC岗位，问一下你，QC主要是做什么工作的呀？大概怎么做的呀？”我向远在浙江的在某农药企业质量部上班的大学同学打电话请教。
在偌大的招聘会现场，我看到一家药企的招聘海报上写着要招聘一名QC。简单看了一下企业的招聘要求，大致是负责产品的检验。凭借两年前在一个药企实习一个月左右的经验，我略知一二，但已经记不清楚具体要做些什么工作，担心呆会儿投简历的时候被招聘官问得手足无措，所以才出现了开头的一幕。
在同学宿舍已经住了近一个月了，虽然每周末都会往招聘会现场跑，简历也零星投出去了几份，但一直没有找到合适的工作。媒体行业几乎没有看到招聘信息，每次看到都是销售岗位居多，要不就是不时有保险行业的人问我去不去做保险，我嘴皮子比较薄，这两项工作自我感觉都难以胜任。这一次，总算看到一家公司的招聘岗位和自己专业相关，抱着死马当活马医的心态我决定去试一试，因为再没有工作，真的要流落街头了。
于是，鼓起勇气走到招聘企业摊位面前，问招聘方拿了一张表格，填写了自己的相关信息，然后手写了一份简历，真的，手写的简历！我连应聘QC这类岗位的简历都没有事先准备好！！
现场问招聘方要了一张A4的纸，简单写一下自己的毕业学校、所学专业、姓名、年龄以及过往的一些工作经历就算是简历了。当然，我没有如实将之前的每份工作经历都写在简历上，而是有选择地将之前在药企实习的工作经历着重写了一下，再添油加醋写了点刚刚打电话问到的内容，交给了面试官。
面试官简单看一下我的简历，虽然已经是11月天气，秋风瑟瑟，凉意早现，但在面试官看我简历的那短短的十几秒时间里，不知道是因为招聘会现场人多还是紧张的缘故，我额头冒出一丝丝汗水。我真的非常担心被问到很专业的问题答不上来，因为毕业两年多来，我几乎就没再翻阅过专业书籍，也没有行业相关经验。
没想到，面试官只是扫了几眼我的简历，然后对我说今天主要是收集简历，回去会再打电话给我，确定是否去面试，我略微松了一口气（后来我入职以后才了解到，当时招聘会现场负责搜集简历的同事也是刚刚从酒店业转行到这个药企，是老板朋友介绍过去的，比我略早几个月入职，负责行政人事，对药企也不熟悉，她主要负责行政人事工作）。
就这样，我的简历被带回了公司。现在想来，当时的情况确实非典型，按照正常的逻辑，我那种手写的简历估计人事部门看都不会多看一眼，转手就扔进垃圾桶了，因为我这种做法实在太过儿戏。换位思考，如果我是面试官，看到这种简历也会先问问自己：这个人是诚心来找工作的吗？如果是诚心来应聘，怎么连份简历都没有准备？
出乎意料，几天之后，居然接到公司电话，通知我去面试。事已至此，只好硬着头皮去面试。
按照公司人事部发给我的地址、乘车路线等信息，我从同学宿舍出发，辗转两趟，一路摇摇晃晃、停停走走三个多小时，才总算到了目的地。下车一看，嚯嚯，好荒凉的一个偏僻之处。后来才知道这个地方原是个荒蛮之地，计划经济时期因为一些特殊的原因在此处成立了一个农垦集团，既不是镇也不是乡，但行政划分隶属于县级单位管辖，在计划经济时期曾经很辉煌，曾被当地人戏称为“小香港”，大大小小的企业有几十个，早已废弃但依旧伫立在铁路边的火车站就是当年辉煌的见证。改革开放后，这些计划经济制度下的企业因为难以适应社会的发展，慢慢凋零，如今效益尚可的仅剩为数不多的两家药企（当然不是我要去面试的企业）。
当时展现在我眼前的景象我还依稀记得：一条不足三车道的马路算是这个地方的主干道，马路两边大多是一些八十年代建起的低矮的楼房，间或夹杂着一些瓦房，路上行人稀少，四年后，也就是2010年，我离开这个地方的时候才开始有地产商入驻开发楼盘。
看到这幅景象，当时立马就想上车回市区去，转念一想，既然来都来了，还是去试试吧，说不定会有一些惊喜呢。于是按照短信提示，走了一刻钟的样子，来到了公司门口，向保安大叔说明来意后就直奔办公室。
面试我的是总经理，曾是魔都某上市药企的中层，已年过五旬。面试总少不了提问，总经理很务实，闲话不多，直接就问我业务知识，比如药典凡例、剂型等知识。因为我简历里面写到之前有做过微生物检验，所以总经理重点问了我一些微生物检验业务知识，比如菌种传代、菌落计数等。
我真正实习的时间只有一个多月，所学实在非常有限，而且已经过去了两年多的时间，根本就没什么记忆了。所以，对于这些提问，我基本上答不上来，只好老老实实回答说不太会，补充说了一些之前在简历里面没有写到的和QC无关的工作经历，以此来解释为什么答不上这些业务问题，同时，诚恳地向总经理表示，尽管我目前回答不上来，但我还是有四年的学习基础，自学能力也比较强，如果有机会入职，相信会很快对业务熟悉起来的，希望能给个机会。
聊了大约个把小时，面试结束，让我回去等结果，最晚下周五之前会给我回复，于是我又搭乘公交车摇摇晃晃、停停走走三个多小时回到同学的宿舍，一天就算结束了。
日子在等待中又过了三五天，当然我不止等待这一家，也在等其他公司面试、录用通知，因为这个药企所在地实在太偏僻，加上面试时很多专业问题被总经理问得答不上，所以也没报多少希望。
然而出乎意料的是几天后竟然接到了公司电话，说决定录用我，让我大跌眼镜，同时给我开出的薪水更是出乎意料——比我两年前刚毕业时的薪水还低几百元钱。电话通知我的人让我自己也考虑一下，是否愿意去，考虑好了就尽快给公司回话，说真的，面对这么偏远的地方和这么低的薪水，我的确需要考虑一下。
考虑了一星期左右（其实也不是考虑，无非就是看有没有其他公司来电话通知面试或者录用，看有没有待遇好点，离市区近点的岗位），事情没有什么转机，投给另外几家公司的简历，一直都没接到面试电话，我心里清楚基本是没戏了，口袋里的钱已所剩无几，所以，无奈给公司回了个电话，表示自己考虑好了，决定去药企上班，至少公司可以免费管吃（当时其实还是象征性地每月扣了100元作为伙食费）管住，解决了我当前迫在眉睫的吃住问题。
就这样，我开始了自己在质量管理领域的职业生涯，未曾想到的是当初迫于无奈选择的一个公司，后来竟然会断断续续和它有长达十余年的爱恨纠葛。
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一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 反思:梦想遭遇现实时，我们该如何行动？
一个质量管理者的自白（连载）-自序
一个质量管理者的自白（连载）第一章 前奏
一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 第2节 生存危机
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
在前两节里面，我写到学生物工程专业的我几度追逐记者梦想，最终失败遭遇生存危机的故事。我想或许也有部分质量人有和我类似的经历：心怀梦想，但求而不得。
遇到这种情况，迫于现实的压力，我们往往需要做选择。这个时候，有的人选择向现实妥协，找一份职业赖以糊口，只是偶尔夜深人静的时候独自凝视自己的梦想；而有的人则选择死磕梦想，坚守到底，克服种种困难后最终实现了梦想，比如著名导演王家卫，还有《哪吒之魔童降世》导演饺子。
我觉得第一种选择可能是我们大多数人的选择，因为第二种选择往往需要克服巨大的困难，面临太多的挑战，很多人坚持一阵后最终会因为各种原因放弃。然而，做出第一种选择的人又往往不甘心，甚至会留下终身遗憾：当初为什么没有去坚持实现自己的梦想。
那么，除了这两种选择之外，还有没有其他第三种更好的选择？其实是有的，只是好多年来我自己一直没有想到，直到我2016年读到著名生涯规划师古典写的《你的生命有什么可能》才幡然醒悟。
先容我卖个关子，在说出第三种选择之前先说一个我参加“做自己”论坛上听到的真实故事。一个关于中央人民广播电台文艺之声《品味书香》主持人小马哥（马宗武）的故事（PS：小马哥最近刚出了一本新书《我走了很远的路，才来到你的面前》，首次披露辛酸又励志的奋斗经历，有兴趣的可以入手一本），看看他在梦想遭遇现实的时候是如何进行选择和行动的。
小马哥从小就对声音很感兴趣，但因早年丧父丧母，家境贫寒，迫于生活的现实，为了担负起养活自己的责任，于是在17岁初三未毕业的时候，选择进厂做一名普通的汽车修理工。在工作期间，偶然的机会，接触到收音机，听到广播里传来的声音，梦想有一天自己也能将自己的声音通过收音机传递给更多人，于是他开始坚持利用工作之余听广播，练声音，每天“学驴叫”。
在克拉玛依油田10年的汽车修理工作生涯中，尽管有过失落、有过对于现实的抱怨，却从来没有放弃过对于梦想的追逐。
26岁那年，因为单位用工改革，买断工龄，获得4万块钱，获得了人生重新再来一次的机会。
于是，26岁那年的夏天，当青春只剩下最后一抹光亮时，他拿着这4万块钱从故乡新疆来到了北京，为了拿到大专学历，有整整半年时间，每天早上4点多钟起床读书，最终通过考试进入中华女子学院学习播音，成为一个大龄学生，开始了自己的求学之路。再然后，依靠自己的能力，30岁进入中央人民广播电台开始做节目，真正成为一名播音人，实现了自己的梦想。在应聘进入中央广播电台后，他又继续学习，获得本科、硕士学历，小马哥的每一步都走得非常不容易。
古典把这种人称为现实的理想主义者。为什么？古典对“理想”一词是这么解释的：“理想是什么？其实理想也是一种现实——你希望在未来实现的现实。”
所以，怎样实现理想就变成了怎样从当前的现实走向未来的现实。
如果把现实和理想比作两条不同的路，当现实和理想遭遇，我们不得不选择一条路前进时，古典建议我们做一个“现实的理想主义者”。
先冲入现实之路。在现实中修炼，获得必要的锻炼、给养、技术、技巧；在做好储备、更好地了解自己之后，我们可以开始寻找两条路的交会之处。我们在现实之路上走的越远，朋友越多，发现与梦想之路也就交会越容易。最后，当我们走到现实与梦想之路的第二个交点，告别现实之路上的朋友的挽留，深吸一口气，开始我们的梦想之路。
所以，如果你有一个梦想，但当前的现实又让你无法达成自己的梦想，那不妨尝试古典的建议，做一个现实的理想主义者，先冲入现实，利用现实的平台去修炼，牢记梦想，慢慢去靠近，终有一天，相信你的梦想终会成为现实。
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一个质量管理者的自白（连载）第一章 前奏
一个质量管理者的自白(连载)-第一章 前奏 第2节 生存危机
文/烨子 （微信公众号：烨子人生）
在前两节里面，我写到学生物工程专业的我几度追逐记者梦想，最终失败遭遇生存危机的故事。我想或许也有部分质量人有和我类似的经历：心怀梦想，但求而不得。
遇到这种情况，迫于现实的压力，我们往往需要做选择。这个时候，有的人选择向现实妥协，找一份职业赖以糊口，只是偶尔夜深人静的时候独自凝视自己的梦想；而有的人则选择死磕梦想，坚守到底，克服种种困难后最终实现了梦想，比如著名导演王家卫，还有《哪吒之魔童降世》导演饺子。
我觉得第一种选择可能是我们大多数人的选择，因为第二种选择往往需要克服巨大的困难，面临太多的挑战，很多人坚持一阵后最终会因为各种原因放弃。然而，做出第一种选择的人又往往不甘心，甚至会留下终身遗憾：当初为什么没有去坚持实现自己的梦想。
那么，除了这两种选择之外，还有没有其他第三种更好的选择？其实是有的，只是好多年来我自己一直没有想到，直到我2016年读到著名生涯规划师古典写的《你的生命有什么可能》才幡然醒悟。
先容我卖个关子，在说出第三种选择之前先说一个我参加“做自己”论坛上听到的真实故事。一个关于中央人民广播电台文艺之声《品味书香》主持人小马哥（马宗武）的故事（PS：小马哥最近刚出了一本新书《我走了很远的路，才来到你的面前》，首次披露辛酸又励志的奋斗经历，有兴趣的可以入手一本），看看他在梦想遭遇现实的时候是如何进行选择和行动的。
小马哥从小就对声音很感兴趣，但因早年丧父丧母，家境贫寒，迫于生活的现实，为了担负起养活自己的责任，于是在17岁初三未毕业的时候，选择进厂做一名普通的汽车修理工。在工作期间，偶然的机会，接触到收音机，听到广播里传来的声音，梦想有一天自己也能将自己的声音通过收音机传递给更多人，于是他开始坚持利用工作之余听广播，练声音，每天“学驴叫”。
在克拉玛依油田10年的汽车修理工作生涯中，尽管有过失落、有过对于现实的抱怨，却从来没有放弃过对于梦想的追逐。
26岁那年，因为单位用工改革，买断工龄，获得4万块钱，获得了人生重新再来一次的机会。
于是，26岁那年的夏天，当青春只剩下最后一抹光亮时，他拿着这4万块钱从故乡新疆来到了北京，为了拿到大专学历，有整整半年时间，每天早上4点多钟起床读书，最终通过考试进入中华女子学院学习播音，成为一个大龄学生，开始了自己的求学之路。再然后，依靠自己的能力，30岁进入中央人民广播电台开始做节目，真正成为一名播音人，实现了自己的梦想。在应聘进入中央广播电台后，他又继续学习，获得本科、硕士学历，小马哥的每一步都走得非常不容易。
古典把这种人称为现实的理想主义者。为什么？古典对“理想”一词是这么解释的：“理想是什么？其实理想也是一种现实——你希望在未来实现的现实。”
所以，怎样实现理想就变成了怎样从当前的现实走向未来的现实。
如果把现实和理想比作两条不同的路，当现实和理想遭遇，我们不得不选择一条路前进时，古典建议我们做一个“现实的理想主义者”。
先冲入现实之路。在现实中修炼，获得必要的锻炼、给养、技术、技巧；在做好储备、更好地了解自己之后，我们可以开始寻找两条路的交会之处。我们在现实之路上走的越远，朋友越多，发现与梦想之路也就交会越容易。最后，当我们走到现实与梦想之路的第二个交点，告别现实之路上的朋友的挽留，深吸一口气，开始我们的梦想之路。
所以，如果你有一个梦想，但当前的现实又让你无法达成自己的梦想，那不妨尝试古典的建议，做一个现实的理想主义者，先冲入现实，利用现实的平台去修炼，牢记梦想，慢慢去靠近，终有一天，相信你的梦想终会成为现实。
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新年新开始，新挑战
又是一个新的开始，做了快5年的体系工作，即将面临新的挑战。被大家认为是整个公司最烂的摊子交给了我，计划和采购。和之前的计划交接了2个礼拜的工作后，今天正式交给了我。原本的除了体系之外的工作说好的交接出去也没有人来交接（因为根本就没招人）。导致了现在是原工作+采购计划还都在做。还好原来的计划员人比较好，到现在还在帮我搞计划，不知道过几天她过年回家了到我一个人搞后面会是什么样子。说的做两三个月，说的加工资我也没任何触动,因为在我看来目前公司的环境下一切都是妄想。
过年过节了，发了一盒水果，给家人嘚瑟了一番，毕竟比起上个公司过年什么都不发的强太多。当然了，13薪，分红那都是不敢奢求。
现在唯一的念想就是能好好过个年，不要被这些事所烦恼。
随笔记。。。 收起阅读 »
过年过节了，发了一盒水果，给家人嘚瑟了一番，毕竟比起上个公司过年什么都不发的强太多。当然了，13薪，分红那都是不敢奢求。
现在唯一的念想就是能好好过个年，不要被这些事所烦恼。
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例行检查
例行检查是在生产的最终阶段对生产线上的产品进行100%检验，通常检验后，除包装和加贴标签外，不再进一步加工。
确认检查是为验证产品持续符合标准要求进行的抽样检验
确认检查是为验证产品持续符合标准要求进行的抽样检验
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