我与老板谈"薪"事
公司年度调薪方案出台了，老板找我谈了一次"薪"事。BOSS问我关于2014年调薪有何看法，并且了解我心目中能接受的加薪幅度。
我谈了一些自己的看法，从如何选择这家企业、到能在这家企业服务多年的理由、以及对这次调薪的想法，再次统统“交底”。
因今年工作业绩较好，各项工作取得不错的成绩，年度各项目标屡创新高，加之在年中时老板曾许诺调薪时幅度会比别人要大。所以我开口要求的加薪幅度大致在1.6--1.8K左右。（比公司调薪方案多了几百大洋）
BOSS先是大谈特谈明年公司的目标、规划，重点提到明年对部门的期望和要求，也说到部门工作的一些不足（当然是对我的调薪”砍价“了），接下来又是大倒苦水，说现在公司的压力，成本，开支，现实的市场，老板不好当.......，并与我在调薪方面的要求"讲数"。
加薪，在老板的眼里永远是一块伤疤，对我们来说是一种说不出的痛。加多了，老板不愿意，加少了，自个不乐意。
我也谈了一些对自己这份工作的态度和对公司未来的期许。以及14年工作的一些计划和目标。
老板再次肯定我的工作绩效和工作表现，又是一番鼓励，表扬，支持的话让我表态。
我又说一些客套话，致谢、努力，信心之类的“表决心、立壮志”豪语。
老板就是老板，高！佩服！
与老板谈“薪”事，让老板为你加工资？找一个加薪的理由！？你的加薪申请是不是底气十足？你与BOSS面谈会不会苍白无力？如果这是一场谈判，那么，你的筹码又在哪里？是靠无休止的抱怨吗？还是厚着脸皮乞求老板的可怜？
最重要的是，你的价值在哪里？
我与老板谈”薪“事， 呵，要问我最终 ”谈薪事“的结果？还好，在我接受的理想范围内。有个两欢的结果，算是不错。
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就这么说再见
到现在还心有不甘，心有不舍，但是最终还是无法避免出局的结局，12月20日这天，我的2年合同快要到期之日，老板告诉我不再与我续签，当然他给了一个看起来还不错package compensation.
直到今天，我都记得那天我的经理愤怒的表情，他问我“为什么你面无表情”， 说我“没心没肺”， 可是在他送我走出公司办公楼的那一刹那，我的泪水还是没有忍住，他在那一刻终于明白我的苦衷与无奈。其实我何尝不知道我的离开是他与我老板角力的一个牺牲品。只是在结局无法改变之时，我只希望带着最后的尊严体面的离开我的第一家外企。
今天去面试了一家企业，很庆幸，这家公司没有一直追问离职原因。说实话，在以往的记忆中，HR最喜欢不停追问离职原因，有时候已经到了病态的程度。其实很多时候有的工作经历已经长达了几年，而且职位无任何空间，所以离开是很正常的。一般一份工作做满了2年，起码就能说明这位应聘者并不是人尽可夫。
已经临近元旦了，不知道年前能否把offer落实？希望群友赐我点好运气吧 收起阅读 »
直到今天，我都记得那天我的经理愤怒的表情，他问我“为什么你面无表情”， 说我“没心没肺”， 可是在他送我走出公司办公楼的那一刹那，我的泪水还是没有忍住，他在那一刻终于明白我的苦衷与无奈。其实我何尝不知道我的离开是他与我老板角力的一个牺牲品。只是在结局无法改变之时，我只希望带着最后的尊严体面的离开我的第一家外企。
今天去面试了一家企业，很庆幸，这家公司没有一直追问离职原因。说实话，在以往的记忆中，HR最喜欢不停追问离职原因，有时候已经到了病态的程度。其实很多时候有的工作经历已经长达了几年，而且职位无任何空间，所以离开是很正常的。一般一份工作做满了2年，起码就能说明这位应聘者并不是人尽可夫。
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想放弃的时候,再坚持一下
我和很多人一样，也是懒惰的、容易放弃的、坚持不下去的，没有毅力的。
我相信你们也有过这样的经历，年轻的时候，可能听过一场令人热血沸腾的人生励志讲座，听完了之后睡不着觉，连夜决定背单词。掏出一本朗文词典或者韦氏词典，连夜就开始背，眼睛发亮，瞪得像铜铃一样。晚上只睡几个小时，第二天特别亢奋，虎虎有生气得那种，这种美好的、进步的状态，能维持多久呢？一般就是两三天，长一点个把星期。到了第三天，你一看这个词典，心里就呻吟一声，心想怎么又是你！有一句话叫三分钟热度，说的就是这种情况。其实很多人都是这样的。
如果我们想获得持续的进步，保持这种美好的、亢奋的状态，最好是每3天听一场热血沸腾的人生励志讲座。但是你想想，怎么可能有这样的条件呢？因此，退而求其次，可能实现类似效果的就是看一些所谓的励志的书籍。
首先你要明白一点，当你定下一个艰巨的、阶段性计划的时候，有这么几本书放在床边，绝对是最好的精神鸦片。你什么时候坚持不下去了，随手拿起来一翻，就像给你打了一针兴奋剂，又能坚持3天。我当时去海淀图书城的旧书籍市场，买最便宜得那种破书，我在那里精心挑选，一共去了3次，买了一堆回来，堆在门口，作为战备粮，然后就开始了艰苦的复习工作。
跟我想的差不多，就第一次表现得还可以，坚持了4天。再往后全都是3天一放弃。第一次坚持4天的原因只不过是天气不好，天天下雨，于是我就关起门来学习，反正下雨也不想出去，就在家背背单词做做题挺好的。到了第5天早上，天放晴了，蓝天白云。我那个房子在6楼，附近的房子都很低，我往城里的方向一看，远远地感觉红尘滚滚。耳边出现幻听，好像有个邪恶的声音说：“年轻人，快进来玩吧，滚滚红尘啊，在郊区干吗呢？大好青春，是吧。”我一想，是啊，于是掏出手机给城里的狐朋狗友打电话，然后他们说，赶紧出来吧，啥也别说了。说好了晚上先去哪吃饭，然后唱歌、捏脚，说得很热闹。
收拾了一下准备出门，走到门口，就看到那些书上落满了灰，买回来5天了，一次也没有碰过，于是想应该给它们一次机会。然后随便拿起一本书，翻了不到3页，就有一句话像雷电一样击中我，就是李敖年轻时候讲过的一句话：不怕苦，吃苦半辈子；怕吃苦，吃苦一辈子。当时看到那句话，心想说得多好啊。你想，我当时就是一个二十几岁的人，一事无成，现在刚制订了一个阶段性的人生计划，挺了不到几天又准备放弃了。
在这个节骨眼上，居然有个远在台湾的人说了这么一句话，怎么就阴差阳错被我看到了呢？这种神奇的感觉，就有点像失恋的时候，在马路上听到任何一首情歌，都觉得那歌词是唱给你的。我当时羞愧不已、嚎啕大哭，跪在地上又撞墙又打滚、抽搐，什么眼泪、冷汗，全出来了，最后冲进浴室冲了一个冷水澡。然后抽了自己十几个耳光，回到电脑边，冷静下来，先背单词，然后做题，做题做恶心了背单词，背单词背恶心了做题。这样轻轻松松又挺了一天，到第二天、第三天，很犹豫，但还是停下来了。
到了第四天，一模一样，又想放弃了，就觉得我这是干吗呢，大好的青春在这儿耗着，于是又想放弃。走到门口看到那些书，心想应该再给它们一次机会，于是又拿起一本。注意！这时候有个技术性的问题，如果你再拿上次那一本，翻到那句话，“不怕苦，吃苦半辈子；怕吃苦，吃苦一辈子”，管不管用？肯定不管用。
没准你一看心里就直骂娘，心说就是上了你这句话的当，老子才多受了3天罪！要不然老子早就滚滚红尘去了！所以，历史的经验教训告诉我们：绝对不能再碰那本书。我当时为什么要买一堆呢？就是因为这个，不然一本不就够了嘛。拿起另外一本，随便一翻，翻了不到3页，又一句警示之言，说：失败只有一种，那就是半途而废。我心想，哇，说得多好啊！然后号啕大哭、满地打滚，又不行了，冲到卫生间洗个冷水澡。这次很极端的是甚至把光鲜一点的衣服都剪掉了，就只剩些秋衣秋裤，不能出去见人了。
平均每3天放弃一次，绝不夸张。中间有一两次，狐朋狗友实在不忍心了，杀到郊区把我拎出去滚滚红尘了一把。但基本上靠着那堆书，我坚持到了最后。实际上等到离开那个房子的时候，那一堆书只剩两三本没碰过，其他的都看了。也就是说，量得掌握很关键，如果你差那么两三本，可能就前功尽弃了。
是的，当不能坚持，想放弃的时候，再坚持一下，再坚持一段时间，时间长了，我想事情也做成功了。
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我相信你们也有过这样的经历，年轻的时候，可能听过一场令人热血沸腾的人生励志讲座，听完了之后睡不着觉，连夜决定背单词。掏出一本朗文词典或者韦氏词典，连夜就开始背，眼睛发亮，瞪得像铜铃一样。晚上只睡几个小时，第二天特别亢奋，虎虎有生气得那种，这种美好的、进步的状态，能维持多久呢？一般就是两三天，长一点个把星期。到了第三天，你一看这个词典，心里就呻吟一声，心想怎么又是你！有一句话叫三分钟热度，说的就是这种情况。其实很多人都是这样的。
如果我们想获得持续的进步，保持这种美好的、亢奋的状态，最好是每3天听一场热血沸腾的人生励志讲座。但是你想想，怎么可能有这样的条件呢？因此，退而求其次，可能实现类似效果的就是看一些所谓的励志的书籍。
首先你要明白一点，当你定下一个艰巨的、阶段性计划的时候，有这么几本书放在床边，绝对是最好的精神鸦片。你什么时候坚持不下去了，随手拿起来一翻，就像给你打了一针兴奋剂，又能坚持3天。我当时去海淀图书城的旧书籍市场，买最便宜得那种破书，我在那里精心挑选，一共去了3次，买了一堆回来，堆在门口，作为战备粮，然后就开始了艰苦的复习工作。
跟我想的差不多，就第一次表现得还可以，坚持了4天。再往后全都是3天一放弃。第一次坚持4天的原因只不过是天气不好，天天下雨，于是我就关起门来学习，反正下雨也不想出去，就在家背背单词做做题挺好的。到了第5天早上，天放晴了，蓝天白云。我那个房子在6楼，附近的房子都很低，我往城里的方向一看，远远地感觉红尘滚滚。耳边出现幻听，好像有个邪恶的声音说：“年轻人，快进来玩吧，滚滚红尘啊，在郊区干吗呢？大好青春，是吧。”我一想，是啊，于是掏出手机给城里的狐朋狗友打电话，然后他们说，赶紧出来吧，啥也别说了。说好了晚上先去哪吃饭，然后唱歌、捏脚，说得很热闹。
收拾了一下准备出门，走到门口，就看到那些书上落满了灰，买回来5天了，一次也没有碰过，于是想应该给它们一次机会。然后随便拿起一本书，翻了不到3页，就有一句话像雷电一样击中我，就是李敖年轻时候讲过的一句话：不怕苦，吃苦半辈子；怕吃苦，吃苦一辈子。当时看到那句话，心想说得多好啊。你想，我当时就是一个二十几岁的人，一事无成，现在刚制订了一个阶段性的人生计划，挺了不到几天又准备放弃了。
在这个节骨眼上，居然有个远在台湾的人说了这么一句话，怎么就阴差阳错被我看到了呢？这种神奇的感觉，就有点像失恋的时候，在马路上听到任何一首情歌，都觉得那歌词是唱给你的。我当时羞愧不已、嚎啕大哭，跪在地上又撞墙又打滚、抽搐，什么眼泪、冷汗，全出来了，最后冲进浴室冲了一个冷水澡。然后抽了自己十几个耳光，回到电脑边，冷静下来，先背单词，然后做题，做题做恶心了背单词，背单词背恶心了做题。这样轻轻松松又挺了一天，到第二天、第三天，很犹豫，但还是停下来了。
到了第四天，一模一样，又想放弃了，就觉得我这是干吗呢，大好的青春在这儿耗着，于是又想放弃。走到门口看到那些书，心想应该再给它们一次机会，于是又拿起一本。注意！这时候有个技术性的问题，如果你再拿上次那一本，翻到那句话，“不怕苦，吃苦半辈子；怕吃苦，吃苦一辈子”，管不管用？肯定不管用。
没准你一看心里就直骂娘，心说就是上了你这句话的当，老子才多受了3天罪！要不然老子早就滚滚红尘去了！所以，历史的经验教训告诉我们：绝对不能再碰那本书。我当时为什么要买一堆呢？就是因为这个，不然一本不就够了嘛。拿起另外一本，随便一翻，翻了不到3页，又一句警示之言，说：失败只有一种，那就是半途而废。我心想，哇，说得多好啊！然后号啕大哭、满地打滚，又不行了，冲到卫生间洗个冷水澡。这次很极端的是甚至把光鲜一点的衣服都剪掉了，就只剩些秋衣秋裤，不能出去见人了。
平均每3天放弃一次，绝不夸张。中间有一两次，狐朋狗友实在不忍心了，杀到郊区把我拎出去滚滚红尘了一把。但基本上靠着那堆书，我坚持到了最后。实际上等到离开那个房子的时候，那一堆书只剩两三本没碰过，其他的都看了。也就是说，量得掌握很关键，如果你差那么两三本，可能就前功尽弃了。
是的，当不能坚持，想放弃的时候，再坚持一下，再坚持一段时间，时间长了，我想事情也做成功了。
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感觉坚持不下去了--TS16949建立推行
9月份的时候来到现在这家公司，当时是因为这边要导入TS,我一直都比较想做TS,所以就放弃了年终到了这边，这个公司是一家台资企业，原本在我印象中觉得应该是会对这块比较重视，这样工作也比较做。
可是来了之后发现不是那么回事。
这边导入TS没有请咨询，这无所谓，好的咨询不好找，也不一定适合公司的情况。
我来的时候，已经有的一个推行计划，但是delay了也有好几个月了，一个现有体系状况的gap 分析，然后就让我能做什么就先做什么了。
开始与我的老板提过，既然花一年多的时间想认真地做TS,那么应该有个kickoff会议，由大老板支持一下，最好再能每个部门提一个人做为推行体系的窗口，各部门文件各部门编写，我们组织评审，我老板就说，他们弄不清楚状况，文件还是你来写，然后去征求他们的意见，至于kickoff会议就先不开了。
我就根据计划搞了一个TS基础知识培训，一个SPC培训，然后就是编写了31份程序文件和一个质量手册。质量手册是我的老板QC Manager和我一起看的，其余都是我一个人安排的，文件也是我一个人写的。先写，再与部门确认。
后来文件写完了，要组织培训，我跟我老板说，文件应先批准再培训，我们每周找个固定时间把文件内部先过一下，然后我再找别部门沟通，后来试行了三次，他就没来了，这事我也再没提起过。
马上要元旦了，文件培训的事情也不能再拖，于是我想还是先安排培训，就算是没批准过的文件拿去培训，也好过都不知道有TS这件事存在好。
这三个月的工作让我觉得体系就是我一个人的事情，做得很郁闷，要怪就怪自己能力不行，呵呵 收起阅读 »
可是来了之后发现不是那么回事。
这边导入TS没有请咨询，这无所谓，好的咨询不好找，也不一定适合公司的情况。
我来的时候，已经有的一个推行计划，但是delay了也有好几个月了，一个现有体系状况的gap 分析，然后就让我能做什么就先做什么了。
开始与我的老板提过，既然花一年多的时间想认真地做TS,那么应该有个kickoff会议，由大老板支持一下，最好再能每个部门提一个人做为推行体系的窗口，各部门文件各部门编写，我们组织评审，我老板就说，他们弄不清楚状况，文件还是你来写，然后去征求他们的意见，至于kickoff会议就先不开了。
我就根据计划搞了一个TS基础知识培训，一个SPC培训，然后就是编写了31份程序文件和一个质量手册。质量手册是我的老板QC Manager和我一起看的，其余都是我一个人安排的，文件也是我一个人写的。先写，再与部门确认。
后来文件写完了，要组织培训，我跟我老板说，文件应先批准再培训，我们每周找个固定时间把文件内部先过一下，然后我再找别部门沟通，后来试行了三次，他就没来了，这事我也再没提起过。
马上要元旦了，文件培训的事情也不能再拖，于是我想还是先安排培训，就算是没批准过的文件拿去培训，也好过都不知道有TS这件事存在好。
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老板整了个六天制
今天周六本来该是休息日，还被老板叫去上班，最郁闷的是开会时整了个统一规范以后全都是六天制上班。郁闷了半天！
质量小蚂蚁的纠结
本人从事QE6年，前一家台资，现在的是民营，6年质量工作，一路走来，风雨兼程，历尽辛酸。回首过往，历历在目，如同往昔：
07年刚毕业进一家台资厂，从QE助理工程师做起，主要工作内容偏向于DQE，多是是做前期试产样机测试认证、客户样品机测试、产品可靠性测试、制程异常处理，检验标准制作等，每周5天8小时，很少加班，收入也只有1200，
08年时，因工作业务上熟练，加上当时一位老工程师离职，自己就顺利的成了所谓的QE工程师，在这段时间中，个人认为，是自己最充实，成长也最快的一段时间，无论是品质知识 ，还是电子技术上，都有了一个很大的提升，从刚开始的一无所知，走进了品质的大门，开始学习，七大手法、学习SOP、学习品质工程图、学习英语、总之，工作中用到的，只要不会就去查资料，找网站，看书本，很快就对品质工作有了一个相当的认识 。并且，很快工资也就提升到2300，当时心中还小得意了一会。但当时对技术上的学习，也对自己有很大的帮助，如UPS的工作原理，记得当时一有空，就抱着电路板、电路图、示波器（当时专门有一个实验室）学习。
就这样，一边学习一边工作，到10年时，这个公司的东西差不多都接触到了，各个部门，90%的人都认识（除作业员外），工作的流程，甚至于中间的猫腻都知道了差不多了，也看多了见多了，就有点烦了，觉得自己是老油条了，学习的空间也就少了，另外一个是自己也觉得应该要动一动了，工资是一方面，环境是一方面，所以，当时就不断的在网站上找工作，
10年9月时，公司出现高层地震，老总换了，质量部空投一个经理，并且，我们对这个经理也不太认同。就更加强了离开的决心。
正好到10年11月份时，接到一个同事电话（之前也就是这家公司研发部技术工程师，他09年时，去了另一家公司）他跟我讲他现在的公司，在招质量人员，问我是否要换工作，我当时一口就答应了，然后就发简历、面试、入职 。
10年12月正式入职现在的公司，又开始了一段新的征程。
新公司下的一个子公司，生产大功率太阳能逆变器，刚入职时，只有一个经理，下面就是我一人，刚开始生产量小，属于样品制作段，于是，品保部就开始规划，从来料到出货整个过程，先是检验标准，再是检验规范，再是品保检验流程，异常处理流程，不良品处理流程，甚至于一些体系文件，都一步步制作，那些天，天天是文件，整整弄了半个多月，才初有眉目。后面搬迁到生产工厂，开始制作正式样品，工作就由文件制作，转移到现场跟踪，紧跟产线制定适用于产品的检验表单（至今我还认为，表单不一定要多，都是为了做好产品服务，制定适用于产品的检验记录表单，才是最有效的品质策划。）于是自己动手，先检验一次产品，按整个机器的工作原理，结合自己的检验逻辑，制定了一套适用于光伏大功率逆变器的检验CHECK LIST，后机又经过差不多一年的不断的检验，修改（因为机器也在更改）最终确定版本。样品制作完成后的一段时间，成了我最忙碌的过程，从进料检验，制程检验，异常处理，出货检验，一个人完成，因为除了我，也就经理两个品质人员。辛苦是一定的，但后面收入也高了，进这家公司后，工资就3500多了，收入当时，还能让自己认可。
后面就要求经理加人，于是，先后进了IQC，IPQC,OQC,一系列的品质人员，心想终于可以松口气了，谁曾想，进来一个人，就要培训一个，检验员一个个，手把手，教到会为止，所以，当时自己的工作就和检验员没什么两样，带着新员工检验，教他们检验，检验中的问题，还要处理。就这样来一个走一个，（因为产品体积大，又赶上用工荒）我就像往山上推石头一样，眼看到山顶了，轰轰隆隆的就又回到了解放前，那时，累已经不能形容我的状态了。但心里却没放松过，因为光伏行业还行，工资还算可以，自己也要拼一把，接触的多，学的就多。所以还是满怀热情的投入到工作中。到后来，总算有一两个检验员稳定下来后，自己的工作重心又开始转移 ，这一下，就更让自己丰富起来，体系审核要参与，量仪校验要主导，员工培训要进行，内部稽核要参与。就这样，时间一忙就忙到了12年了
12年工资就到4000多，收入也还行吧，涨幅也好，还算可以，能接受，最主要的是，回头一想，我晕，这一两年，品保的、不是品保的，应该做的，不应该做的，都做了，想想还真是的，老黄牛一样，够综合的，心想我去，我这到底是什么，应该回过头沉淀一下了吧，所以，那段时间，就放缓脚步，进行思考，那些应该是我做的，那些是不应该我做的，应该由谁来做，流程上怎么处理才是对的，这一思考，不得了，这流程中，还真有许多明明定义了，可在执行时，怎么搞总是有问题，这下可好，又陷进体系里去了，于是，又开始对ISO进行了一段的学习。
2013年上半年，品保已初具规模，总公司扩大，要把各分公司合并，经过一次人事地震。这次是直接是总公司空投一个总监来管理我们。经过这次重组，洗掉了一个经理，架空了几个人，总的来说，我算是那种站对了队，还算是得到认可的这一群人。可是，经过这次洗牌后，有一天我突然觉得，好久了，自己应该沉下心想一想了，自己以后要做什么，还能做什么？这几年的经历，又能给我多大的帮助 ，这一想心里还真没底，虽然经过这一年后，咱的薪水5K-6K，可是，回过头经历过的这两次洗牌，不禁脊背发凉，到现在自己还不过是职场中的一只小蚂蚁！
所以我这一段时间都在思考，自己当初的选择，以及这些年的努力，究竟是为什么，到最后会有什么样的结果，每个质量人都在努力向自己的目标奋进，可是如果你选的目标是错的，努力再大，会有预期的结果吗？还有就是，如果，我还继续走质量的这条路，该如何进行下去？何去何从？
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07年刚毕业进一家台资厂，从QE助理工程师做起，主要工作内容偏向于DQE，多是是做前期试产样机测试认证、客户样品机测试、产品可靠性测试、制程异常处理，检验标准制作等，每周5天8小时，很少加班，收入也只有1200，
08年时，因工作业务上熟练，加上当时一位老工程师离职，自己就顺利的成了所谓的QE工程师，在这段时间中，个人认为，是自己最充实，成长也最快的一段时间，无论是品质知识 ，还是电子技术上，都有了一个很大的提升，从刚开始的一无所知，走进了品质的大门，开始学习，七大手法、学习SOP、学习品质工程图、学习英语、总之，工作中用到的，只要不会就去查资料，找网站，看书本，很快就对品质工作有了一个相当的认识 。并且，很快工资也就提升到2300，当时心中还小得意了一会。但当时对技术上的学习，也对自己有很大的帮助，如UPS的工作原理，记得当时一有空，就抱着电路板、电路图、示波器（当时专门有一个实验室）学习。
就这样，一边学习一边工作，到10年时，这个公司的东西差不多都接触到了，各个部门，90%的人都认识（除作业员外），工作的流程，甚至于中间的猫腻都知道了差不多了，也看多了见多了，就有点烦了，觉得自己是老油条了，学习的空间也就少了，另外一个是自己也觉得应该要动一动了，工资是一方面，环境是一方面，所以，当时就不断的在网站上找工作，
10年9月时，公司出现高层地震，老总换了，质量部空投一个经理，并且，我们对这个经理也不太认同。就更加强了离开的决心。
正好到10年11月份时，接到一个同事电话（之前也就是这家公司研发部技术工程师，他09年时，去了另一家公司）他跟我讲他现在的公司，在招质量人员，问我是否要换工作，我当时一口就答应了，然后就发简历、面试、入职 。
10年12月正式入职现在的公司，又开始了一段新的征程。
新公司下的一个子公司，生产大功率太阳能逆变器，刚入职时，只有一个经理，下面就是我一人，刚开始生产量小，属于样品制作段，于是，品保部就开始规划，从来料到出货整个过程，先是检验标准，再是检验规范，再是品保检验流程，异常处理流程，不良品处理流程，甚至于一些体系文件，都一步步制作，那些天，天天是文件，整整弄了半个多月，才初有眉目。后面搬迁到生产工厂，开始制作正式样品，工作就由文件制作，转移到现场跟踪，紧跟产线制定适用于产品的检验表单（至今我还认为，表单不一定要多，都是为了做好产品服务，制定适用于产品的检验记录表单，才是最有效的品质策划。）于是自己动手，先检验一次产品，按整个机器的工作原理，结合自己的检验逻辑，制定了一套适用于光伏大功率逆变器的检验CHECK LIST，后机又经过差不多一年的不断的检验，修改（因为机器也在更改）最终确定版本。样品制作完成后的一段时间，成了我最忙碌的过程，从进料检验，制程检验，异常处理，出货检验，一个人完成，因为除了我，也就经理两个品质人员。辛苦是一定的，但后面收入也高了，进这家公司后，工资就3500多了，收入当时，还能让自己认可。
后面就要求经理加人，于是，先后进了IQC，IPQC,OQC,一系列的品质人员，心想终于可以松口气了，谁曾想，进来一个人，就要培训一个，检验员一个个，手把手，教到会为止，所以，当时自己的工作就和检验员没什么两样，带着新员工检验，教他们检验，检验中的问题，还要处理。就这样来一个走一个，（因为产品体积大，又赶上用工荒）我就像往山上推石头一样，眼看到山顶了，轰轰隆隆的就又回到了解放前，那时，累已经不能形容我的状态了。但心里却没放松过，因为光伏行业还行，工资还算可以，自己也要拼一把，接触的多，学的就多。所以还是满怀热情的投入到工作中。到后来，总算有一两个检验员稳定下来后，自己的工作重心又开始转移 ，这一下，就更让自己丰富起来，体系审核要参与，量仪校验要主导，员工培训要进行，内部稽核要参与。就这样，时间一忙就忙到了12年了
12年工资就到4000多，收入也还行吧，涨幅也好，还算可以，能接受，最主要的是，回头一想，我晕，这一两年，品保的、不是品保的，应该做的，不应该做的，都做了，想想还真是的，老黄牛一样，够综合的，心想我去，我这到底是什么，应该回过头沉淀一下了吧，所以，那段时间，就放缓脚步，进行思考，那些应该是我做的，那些是不应该我做的，应该由谁来做，流程上怎么处理才是对的，这一思考，不得了，这流程中，还真有许多明明定义了，可在执行时，怎么搞总是有问题，这下可好，又陷进体系里去了，于是，又开始对ISO进行了一段的学习。
2013年上半年，品保已初具规模，总公司扩大，要把各分公司合并，经过一次人事地震。这次是直接是总公司空投一个总监来管理我们。经过这次重组，洗掉了一个经理，架空了几个人，总的来说，我算是那种站对了队，还算是得到认可的这一群人。可是，经过这次洗牌后，有一天我突然觉得，好久了，自己应该沉下心想一想了，自己以后要做什么，还能做什么？这几年的经历，又能给我多大的帮助 ，这一想心里还真没底，虽然经过这一年后，咱的薪水5K-6K，可是，回过头经历过的这两次洗牌，不禁脊背发凉，到现在自己还不过是职场中的一只小蚂蚁！
所以我这一段时间都在思考，自己当初的选择，以及这些年的努力，究竟是为什么，到最后会有什么样的结果，每个质量人都在努力向自己的目标奋进，可是如果你选的目标是错的，努力再大，会有预期的结果吗？还有就是，如果，我还继续走质量的这条路，该如何进行下去？何去何从？
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2013.11.17 天津站活动感想
看到首页精彩文章中有两篇深圳站的交流峰会文章，让我觉得有必要介绍一下11月17日天津站活动的感想了。
6sq注册很多年，偶尔上上，或者遇到专业问题了我会上来找答案，改版后第一时间关注微信，偶然看到有天津交流会，我第一时间报名了。
报名的理由很简单，6sq高手如云，都是大牛，都是专业人士，都是有经验的人，没有什么官话套话假话，这是质量人，或者说是和生产相关的国内最专业的论坛了。
但是……但是……但是……但是……但是……但是……但是……
参加这次活动让我无比，无限的失望，以及无奈和无语。有山东来的，有北京来的，感觉来的人都很积极和热情
来看看安排
9：30 – 10：00 喻斌 6SQ华南区经理 致欢迎词&6SQ与质量人的发展
10：00 – 10：50 孙中校 中石油下辖某信息公司 常务副总 演讲题目：质量管理如何促进企业管理
11：10 – 12：00 天准区域经理
13：30 – 14：30 何文刚 尼科劢迪（天津）电子有限公司 质量经理 演讲题目：质量工具在数据分析中的应用
14：50 – 15：50 张玉祥 Honeywell 研发部主管 黑带 演讲题目：研发中的精益
除了6sq的经理致欢迎词以外
第一个中石油下辖某公司常务副总，自称在三星干过，但是讲的东西言之无物，一看就是别人做的PPT，现看，现想，现说，然后偶尔有几页跳过，说了很多套话，50分钟照本宣科，到最后我不得不《天天酷跑》两局，并不是我不尊重你，而是你根本不尊重在座的
第二个天准的销售在推广产品，毕竟人家是协办方，也用了50分钟，我不是Q，而是PE，所以又酷跑了50分钟
中午吃完饭，下午继续
第三个是还算讲了些内容，提到了数据分析，并结合中国足球，尤其是近期恒大夺冠，，至少不至于让人犯困，虽然只是用了一个normal test验证正态性，但是很有意思。
第四个一样言之无物，只让我记得报告前两页的3副图片，还有就是记得他讲的太初级了，太简单了，在座的都是业内人士，不是外行，我们都懂，没有必要再学习一遍基础知识了，谢谢！
总体来说，这次活动根本没准备，上来讲的人都是临时凑的，根本没有做甄别，至少应该把报告看一遍吧??论坛上这么多牛人，为什么不请一个来？我很喜欢6sq这个平台，希望以后能认真对待交流会，别对不起远道而来的朋友，也别砸了自己的牌子。如果天津再有活动我一样会来参加，我希望能见证交流会组织者的成长，谢谢！
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6sq注册很多年，偶尔上上，或者遇到专业问题了我会上来找答案，改版后第一时间关注微信，偶然看到有天津交流会，我第一时间报名了。
报名的理由很简单，6sq高手如云，都是大牛，都是专业人士，都是有经验的人，没有什么官话套话假话，这是质量人，或者说是和生产相关的国内最专业的论坛了。
但是……但是……但是……但是……但是……但是……但是……
参加这次活动让我无比，无限的失望，以及无奈和无语。有山东来的，有北京来的，感觉来的人都很积极和热情
来看看安排
9：30 – 10：00 喻斌 6SQ华南区经理 致欢迎词&6SQ与质量人的发展
10：00 – 10：50 孙中校 中石油下辖某信息公司 常务副总 演讲题目：质量管理如何促进企业管理
11：10 – 12：00 天准区域经理
13：30 – 14：30 何文刚 尼科劢迪（天津）电子有限公司 质量经理 演讲题目：质量工具在数据分析中的应用
14：50 – 15：50 张玉祥 Honeywell 研发部主管 黑带 演讲题目：研发中的精益
除了6sq的经理致欢迎词以外
第一个中石油下辖某公司常务副总，自称在三星干过，但是讲的东西言之无物，一看就是别人做的PPT，现看，现想，现说，然后偶尔有几页跳过，说了很多套话，50分钟照本宣科，到最后我不得不《天天酷跑》两局，并不是我不尊重你，而是你根本不尊重在座的
第二个天准的销售在推广产品，毕竟人家是协办方，也用了50分钟，我不是Q，而是PE，所以又酷跑了50分钟
中午吃完饭，下午继续
第三个是还算讲了些内容，提到了数据分析，并结合中国足球，尤其是近期恒大夺冠，，至少不至于让人犯困，虽然只是用了一个normal test验证正态性，但是很有意思。
第四个一样言之无物，只让我记得报告前两页的3副图片，还有就是记得他讲的太初级了，太简单了，在座的都是业内人士，不是外行，我们都懂，没有必要再学习一遍基础知识了，谢谢！
总体来说，这次活动根本没准备，上来讲的人都是临时凑的，根本没有做甄别，至少应该把报告看一遍吧??论坛上这么多牛人，为什么不请一个来？我很喜欢6sq这个平台，希望以后能认真对待交流会，别对不起远道而来的朋友，也别砸了自己的牌子。如果天津再有活动我一样会来参加，我希望能见证交流会组织者的成长，谢谢！
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职业的迷茫
来到一家合资公司，本来想做CAD设计的，老总却安排我去做DQE。至从做DQE实习生开始，就慢慢熟悉公司的图纸，慢慢地学习什么事GD&T。学习怎么用SIGMACALC。学习怎么去操作MINITAB。慢慢地开始了解到DQE实际上就是质量工程师，只不过这个是负责产品开发的前期质量工作。。。随着慢慢地跟着主管学习，学会怎么去审核检具，看三坐标。。后来在网上接触到了六西格玛。慢慢地。懂得了质量工程师与六西格玛是分不开的。六西格玛理念与思想是质量人的脑袋，应该拥有的统计学分析技能是质量人的灵魂，深厚的行业工程行业知识是质量人的筋骨，而同时具备这些的资深质量人，在现实中也有自己的名字，叫黑带大师。。。。仿佛地，慢慢地我接触得越来越多，我四个月前刚从校门出来的时候本意是想做CAD，慢慢发展成为一个结构大牛的。然而，命运对我来说是如此的英阴差阳错。瞬间，坐在回家的公交车上，疲累得不再去想图纸，不想结构，不想工作了。看着车窗外的路灯，想起在家无聊的爸爸，在外面打工的妈妈，所谓的职业美好前景都有什么用呢？一家人都聚不齐，此时此刻，突然真的很想家。。。很想。。。
记得上周几位被公司裁掉的几位前辈，明明被辞职了却若无其事，也许这就是职场老人的老道吧。记得一个前辈跟我说，其实，打工，在哪里都一样。这可不是么，打工而已，做什么认真做不都可以有出息么。我想，为什么非得做产品结构呢？做质量人，搞统计分析，也蛮不错啊，其本质上都是没有什么区别的。都是给资本家打工，然后在这个神奇的国度里活着。我时时刻刻告诉自己，要谦虚、低调、包容地接纳任何我的人生中的过客。做个好人，尽管整个社会不会搭理你。
我在慢慢的。静静的吸收我能吸收得知识。我在慢慢、慢慢地成长。但是，我要成长成什么？其实，我是知道这个道理的，就是职业之路，就得要有一个好的方向，这个不仅仅是工作的方向，还是我的人生的方向，做一个好人去生活，我觉得，这太过于广泛了。我需要在这个社会拥有一个适合的切入点。
来到这个网站，真心的我学到了很多，我觉得，等到实习期结束要是公司还让我做DQE我就继续做下去。那时候，我觉得我的方向就定下来了。很有可能的，我会对自己说，我要做一个真正的黑带，正如我们公司的DQE大主管MBB-MIKE 一样。到那时，我真心希望能在这个网站里认识更多更牛的大侠，我要好好学习，努力工作，我要用我的血汗钱来实现一家团聚，让老妈妈不要去打工，让老爸爸不要独自在家兴叹。谢谢
---杂念，于公交车上
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记得上周几位被公司裁掉的几位前辈，明明被辞职了却若无其事，也许这就是职场老人的老道吧。记得一个前辈跟我说，其实，打工，在哪里都一样。这可不是么，打工而已，做什么认真做不都可以有出息么。我想，为什么非得做产品结构呢？做质量人，搞统计分析，也蛮不错啊，其本质上都是没有什么区别的。都是给资本家打工，然后在这个神奇的国度里活着。我时时刻刻告诉自己，要谦虚、低调、包容地接纳任何我的人生中的过客。做个好人，尽管整个社会不会搭理你。
我在慢慢的。静静的吸收我能吸收得知识。我在慢慢、慢慢地成长。但是，我要成长成什么？其实，我是知道这个道理的，就是职业之路，就得要有一个好的方向，这个不仅仅是工作的方向，还是我的人生的方向，做一个好人去生活，我觉得，这太过于广泛了。我需要在这个社会拥有一个适合的切入点。
来到这个网站，真心的我学到了很多，我觉得，等到实习期结束要是公司还让我做DQE我就继续做下去。那时候，我觉得我的方向就定下来了。很有可能的，我会对自己说，我要做一个真正的黑带，正如我们公司的DQE大主管MBB-MIKE 一样。到那时，我真心希望能在这个网站里认识更多更牛的大侠，我要好好学习，努力工作，我要用我的血汗钱来实现一家团聚，让老妈妈不要去打工，让老爸爸不要独自在家兴叹。谢谢
---杂念，于公交车上
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新的方向：老板+员工双重身份
最近体验一种新的生活，一边上班，一边自己开店做老板。这两者之间似乎没有多大的冲突。
在工作思维的角度都变了，习惯从老板的角度考虑这些问题，从利益的角度考虑人际关系。考虑与顾客之间的关系，与员工之间的关系。
在这种模式下，似乎个人比以前有了不少进步。在管理方式上，可以借鉴公司的模式，自己也可以从中知道这些模式的弊端。 收起阅读 »
在工作思维的角度都变了，习惯从老板的角度考虑这些问题，从利益的角度考虑人际关系。考虑与顾客之间的关系，与员工之间的关系。
在这种模式下，似乎个人比以前有了不少进步。在管理方式上，可以借鉴公司的模式，自己也可以从中知道这些模式的弊端。 收起阅读 »
入职3周总结
公司各位领导：
您们好！
到今天为止，我来**公司已满3周了。在这3周里，通过参加公司周例会，品质周例会，通过组织环境管理体系文件执行状况的检查工作、以及参与公司申请标准化三级企业等事宜，对公司已由当初的陌生到今日的逐渐熟悉，我的感触颇深，作为体系主管，我有责任将自己看到的问题点认真汇总，为领导排忧解难。
从体系的角度来说，从研发到成品流出整个环节都存在着一定的问题，下面具体总结如下：
1.前期研发
现象：经常看到工程部在试投期间反复修改作业指导书，询问起理由，回答是研发又加了某些零件。试投工作在沈阳，而研发部在深圳，既然是远程操控，就更需研发人员提高自己设计水平，工程部经常反映试投的机种很多，修改频率过高，导致每天不停的修订作业指导书，既浪费时间，又浪费打印成本。
建议：1>研发部质量目标细划，例如：追加设计失误率等。
2>从增值的角度来说，产品正式量产前，不用形成正规的作业指导书。
2.原材料质量控制
现象：原材料异常很多，IQC、SQE每天都在解决原材料异常纠纷，然而部分原材料厂家根本无视他们的存在，让他们交报告，催了N次没有回应。让他们按协议索赔，人家根本不答理你，理由很简单，你不买自然有人买，况且品质部也无权换掉此类供应商。既然掌握不了生杀大权，何谈驾驭而言。
建议：1>计划供应部多开发一些离沈阳公司较近的供应商。
2>对供应商的考核上，品质部的权重增大一些。
3>确保供应商数量是3个以上。
3.过程控制
现象1：生产紧急，原材料短缺，只能将明知道是不良的原材料被迫上线，
不良率高，产线人员良品率低，是致使产量无法达到规定数量的原因之一。
现象2：仓库未按规定摆放物料，进、出帐混乱，导致数量不清，原始数据库崩溃。
建议：规划摆放区域，标识清晰。区域责任明确，形成奖罚制度。
现象3：室外仓库无规划状态，无防雨措施，导致物料因雨水浸泡后出现生锈、氧化现象，造成物料供应不及时，产线不良率升高，产量低下，对整体营业额有致命的影响。
建议：室外盖简易仓库（有棚、有门即可），便于仓库管理。
现象4：作业人员离职率高，培训工作不到位，导致产能低下，人为不良率高。
建议：1>所有人员必须经培训、考核合格后上岗，IPQC巡检时，重点检查作业指导书的执行率。形成奖罚制度，前期以周形式公布，形成习惯后以月形式公布。不设奖金，只设奖品。年底终评，表现好的工资有涨伏，表现不好的，工资不变。
2>惩罚连带制，当班班长、主管甚至经理（经理这边由于不是一线主管，所以权重最轻，班长最高）
现象5：生产数据提供不准确，导致投入、产出混乱。
建议：追加P管理图，组长负责填写纸质版数据，产线人员提供不良记录。
最终由统计员输入电子档中。
现象6：产线不良品堆放堆积严重，不及时退库，导致PMC无法操作后期工作。
建议：按目前状态走下去，只能是越走越乱，目前最应该做的工作是所有人停下手里的工作，实施全公司彻底大盘点，数量扯不清，后续都混乱。
4.出货
现象1：包装工位作业经常出现短装、混装现象，可见流程上有漏洞，目前得靠人监督，非常被动且浪费时间。
建议：包装工位的工资优于其它工位，责任连带制也比其它工位严格，对于客退品，解析结果只要是包装员，严惩不怠。
现象1：产线无终检工位，OQC既负责全检又兼职包装后的抽检，自己检查自己的工作，效果可想而知。
建议：恢复FQC工位作为产线的终检工位，OQC抽检。
总体感想：
目前公司现状是：相同异常重复发生，质量问题频频出现。领导层急得团团转，底下人仍旧不紧不慢。对待体系问题，个别部门经理常以没时间为借口推托，经理如此，何况下属呢。每天都说忙，可忙来忙去，究竟忙什么呢？问题不见得解决，扯皮推诱的能力却日渐提高。我刚来公司不长时间，却感觉工作开展异常艰难，遇到问题我的唯一武器便是发邮件批评，或是我的经理对不配合工作的同事给予一定的金钱处罚，这样是能够解决问题，可这不是我想的，公司是一个团队，本应团结一致，共渡难关，以厂为荣，可是为何现状如此不堪呢？
以上，说得不得体的地方请领导海涵。
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您们好！
到今天为止，我来**公司已满3周了。在这3周里，通过参加公司周例会，品质周例会，通过组织环境管理体系文件执行状况的检查工作、以及参与公司申请标准化三级企业等事宜，对公司已由当初的陌生到今日的逐渐熟悉，我的感触颇深，作为体系主管，我有责任将自己看到的问题点认真汇总，为领导排忧解难。
从体系的角度来说，从研发到成品流出整个环节都存在着一定的问题，下面具体总结如下：
1.前期研发
现象：经常看到工程部在试投期间反复修改作业指导书，询问起理由，回答是研发又加了某些零件。试投工作在沈阳，而研发部在深圳，既然是远程操控，就更需研发人员提高自己设计水平，工程部经常反映试投的机种很多，修改频率过高，导致每天不停的修订作业指导书，既浪费时间，又浪费打印成本。
建议：1>研发部质量目标细划，例如：追加设计失误率等。
2>从增值的角度来说，产品正式量产前，不用形成正规的作业指导书。
2.原材料质量控制
现象：原材料异常很多，IQC、SQE每天都在解决原材料异常纠纷，然而部分原材料厂家根本无视他们的存在，让他们交报告，催了N次没有回应。让他们按协议索赔，人家根本不答理你，理由很简单，你不买自然有人买，况且品质部也无权换掉此类供应商。既然掌握不了生杀大权，何谈驾驭而言。
建议：1>计划供应部多开发一些离沈阳公司较近的供应商。
2>对供应商的考核上，品质部的权重增大一些。
3>确保供应商数量是3个以上。
3.过程控制
现象1：生产紧急，原材料短缺，只能将明知道是不良的原材料被迫上线，
不良率高，产线人员良品率低，是致使产量无法达到规定数量的原因之一。
现象2：仓库未按规定摆放物料，进、出帐混乱，导致数量不清，原始数据库崩溃。
建议：规划摆放区域，标识清晰。区域责任明确，形成奖罚制度。
现象3：室外仓库无规划状态，无防雨措施，导致物料因雨水浸泡后出现生锈、氧化现象，造成物料供应不及时，产线不良率升高，产量低下，对整体营业额有致命的影响。
建议：室外盖简易仓库（有棚、有门即可），便于仓库管理。
现象4：作业人员离职率高，培训工作不到位，导致产能低下，人为不良率高。
建议：1>所有人员必须经培训、考核合格后上岗，IPQC巡检时，重点检查作业指导书的执行率。形成奖罚制度，前期以周形式公布，形成习惯后以月形式公布。不设奖金，只设奖品。年底终评，表现好的工资有涨伏，表现不好的，工资不变。
2>惩罚连带制，当班班长、主管甚至经理（经理这边由于不是一线主管，所以权重最轻，班长最高）
现象5：生产数据提供不准确，导致投入、产出混乱。
建议：追加P管理图，组长负责填写纸质版数据，产线人员提供不良记录。
最终由统计员输入电子档中。
现象6：产线不良品堆放堆积严重，不及时退库，导致PMC无法操作后期工作。
建议：按目前状态走下去，只能是越走越乱，目前最应该做的工作是所有人停下手里的工作，实施全公司彻底大盘点，数量扯不清，后续都混乱。
4.出货
现象1：包装工位作业经常出现短装、混装现象，可见流程上有漏洞，目前得靠人监督，非常被动且浪费时间。
建议：包装工位的工资优于其它工位，责任连带制也比其它工位严格，对于客退品，解析结果只要是包装员，严惩不怠。
现象1：产线无终检工位，OQC既负责全检又兼职包装后的抽检，自己检查自己的工作，效果可想而知。
建议：恢复FQC工位作为产线的终检工位，OQC抽检。
总体感想：
目前公司现状是：相同异常重复发生，质量问题频频出现。领导层急得团团转，底下人仍旧不紧不慢。对待体系问题，个别部门经理常以没时间为借口推托，经理如此，何况下属呢。每天都说忙，可忙来忙去，究竟忙什么呢？问题不见得解决，扯皮推诱的能力却日渐提高。我刚来公司不长时间，却感觉工作开展异常艰难，遇到问题我的唯一武器便是发邮件批评，或是我的经理对不配合工作的同事给予一定的金钱处罚，这样是能够解决问题，可这不是我想的，公司是一个团队，本应团结一致，共渡难关，以厂为荣，可是为何现状如此不堪呢？
以上，说得不得体的地方请领导海涵。
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我的质量生涯-----7新的工作
12年初，我选择了离开我工作了11年的公司，离开了那么多熟悉的面孔，离开了再熟悉不过的环境，离开了培养了我、给我发挥空间的第一家公司，说实在的心里酸酸的。11年的时间，给了我工作的机会、发展的机会、自由的空间还有一帮很好的朋友，兄弟姐妹。
非常感谢11年来给予我帮助的人、给予我成长机会的人、还有给予我打击和设置障碍的人，感谢你们。
其实我做事是很谨慎的，离职前我已经找到了适合自己的工作，其实很多同时都跳槽到了同行业的公司，并且薪资待遇都是很可观的，并且发展也不错，也有同时给我推荐和介绍了一些工作，但是都在外地，但考虑到到自己的家庭、孩子还小，我选择了留在天津。
小休几天后，我就走马上任了，新的工作是潍柴动力下属的子公司的一家分公司O(∩_∩)O，规模很小几十人，是生产汽车零配件产品的一级供应商，我的职位是技术质量主管，主要负责新项目产品的量产批准和接收，初期生产的质量、技术管理、作业标准制定、新车型设计变更实施、体系管理、过程质量、客户投诉、售后质量，说白了只要是和技术、质量这两个字沾边的事全是我的，就是不沾边的七大姑八大姨的事有时候也会落在我头上，+_+。配备了一个什么都不懂的所谓的工程师，我嘞个去，从一个正规军跑到了民兵团。我这是瞎了眼呢，怎么就跑这里来了。办公设备简陋，连个办公一体机都没有，后来还是在我的多次抱怨后买了一台黑白一体机。经过今天调查，员工全是头的亲戚，整个一个家族企业，这还了得，员工素质就不用提了，还没有正规工地上的民工有素质呢。相信大家见过的。现场一片混乱，零件掉的地上全是，没有一个整齐码放的，现场找不到任何一个标识，这一点很牛的。地面的灰尘啊，不说了。
大家会质疑，你怎么会到这么一家公司呢，其实这家公司的薪资是我以前薪资的一倍，还有半年奖、年终奖、季度奖、节能降耗奖、什么节日礼品、过节费、五险一金什么的，周六日休息（后来才发现，我基本上没有双休过，甚至全天上班，你就没有时间休息，还没有加班费）另外考虑到接触的是主机厂，并且是一个新的行业（冲压、焊接）我是希望能在汽车行业能更广的接触一下，以便我自己以后的发展奠定一下基础，所以我选择了她。
公司11年建成，计划12年年底过TS16949质量管理体系，这活简单啊，开始吧。没想到是，整个公司没有一个明白人，你说搞体系人家和你说体系是个什么东西，干什么用的。无奈，我一个人就把整个公司的体系文件一点一点的做吧，奶奶的，头还不让我在上班时间做，让我加班或拿回家做，要命啊，就这样我每天晚上回家加班到深夜，经过2个多月终于把文件搞定了，然后初审，结果公司给3个人办了个假的内审员证书，说正规培训费时间，费用还高，你们自己培训一下吧，就这样，初审、内审包括现在的外审全成了我一个人的工作，用我的话说， “公司的体系是我一个人的战争”。
更要命的在后面，作为冲压和焊接产品，冲压件漏序和漏螺母、漏孔、虚焊是最致命的的问题，而当时最多的不良就是这些项目，天天跑主机厂，面对成千上万的处罚单，我头都大了，没办法硬着头皮上吧，针对冲压件问题我每天跑到供应商处研究冲压模具（因为之前有铸造模具的基础）、冲压工序的设置，针对供应商重点培训防呆管理的改善，（一开始靠宣导，后来不行了，还是我亲自到现场实施我信赖已久的《防呆改善大法》吧）大量实验焊接参数和数据，最终确定合理的焊接参数，制定一些列的作业标准和指导书，功夫不负有心人，通过四五个月的时间不良终于降下来了，现在漏序、漏螺母已经不复存在了。
还有一个致命的问题就是我们的产品是由40多个零件焊接而成，并且和车身骨架、软饰、硬饰和线束进行装配，自然这里面的装配关系复杂，一出现问题我就是最倒霉的人了，经常性的到主机厂一个人钻到车里或是车底进行确认质量问题，可想而知大热天的没几分钟全身就湿透了，人家这时候还不让你动车，怕你把车弄脏了，没办法找个抹布擦擦继续奋斗。
就是这样的一个环境，很多次我都快要坚持不住了，一开始的时候每天都是在六七点才能下班，（回到家还的干）媳妇开车等着都烦了，直接和我开战，你找的这是个什么破工作啊，直接辞职完了，我也是在各种压力下，想到了辞职，但是我是个要强的人，一般不会半途而废，所以一直坚持到现在一年半了，在这一年半里，其他两个主管都换了3-4届。其中一个生产主管就面试了不下20人。最快的不到一个月辞职。一年半的时间，我做到了亲力亲为，获得了供应商的认可（因为我帮助他们改善了很对的问题点，让他们和我们免除了很对潜在的处罚），亲自到现场动手开展工作，调试生产设备、夹具，重新设定生产流程，规范生产作业指导书等，一年半的时间，接收并顺利量产了4个新项目，完成新车型设变十余项，重新规划了生产流程及场地布置，重新规划检验流程，还有很多小的改善我就不提了，但是虽然有了很多改善，也取得了一部分成绩，做质量的没有不出问题的，质量罚款直接就可以否定我的成绩，这一点是现在企业的通病，成绩是生产的，问题是质量的，你们公司不这样吗？O(∩_∩)O
在一个公司做的时间长了，什么都知道了，心病也就多了，看不惯一些乱七八糟的东西，再说有些想法在这也大大受限，无法施展，虽说对这个行业没有研究的很透，但是也差不多了，还是积累了很多的经验，学习到了很多之前没有接触的东西，现在主机厂的处罚到了每分钟一万多，作为质量和技术，或许有很多人能理解我现在在这样的一个状态下的工作压力，确实有些感到心有余而力不足了，我不知道我接下来应该怎么做，应该怎么继续我的质量生涯，作为质量人，我感到困惑，结合自己的生活需求，感到压力越来越大，有些时候脑子里面乱糟糟的，有时候又是一片空白。在这里我也想到了离职，想到了转行，但是谈何容易啊。但是，我还是决定选择离开，有合适的大家给推荐一下啊，O(∩_∩)O哈哈~。
不能停下，应该继续向前，继续奋斗，为了有很好的发展空间，为了更好的生活，我选择继续奋斗，保持高昂的斗志，迎接风雨。向前、向前、向前进.............
**
祝质量人工作顺利，事事顺心。 收起阅读 »
非常感谢11年来给予我帮助的人、给予我成长机会的人、还有给予我打击和设置障碍的人，感谢你们。
其实我做事是很谨慎的，离职前我已经找到了适合自己的工作，其实很多同时都跳槽到了同行业的公司，并且薪资待遇都是很可观的，并且发展也不错，也有同时给我推荐和介绍了一些工作，但是都在外地，但考虑到到自己的家庭、孩子还小，我选择了留在天津。
小休几天后，我就走马上任了，新的工作是潍柴动力下属的子公司的一家分公司O(∩_∩)O，规模很小几十人，是生产汽车零配件产品的一级供应商，我的职位是技术质量主管，主要负责新项目产品的量产批准和接收，初期生产的质量、技术管理、作业标准制定、新车型设计变更实施、体系管理、过程质量、客户投诉、售后质量，说白了只要是和技术、质量这两个字沾边的事全是我的，就是不沾边的七大姑八大姨的事有时候也会落在我头上，+_+。配备了一个什么都不懂的所谓的工程师，我嘞个去，从一个正规军跑到了民兵团。我这是瞎了眼呢，怎么就跑这里来了。办公设备简陋，连个办公一体机都没有，后来还是在我的多次抱怨后买了一台黑白一体机。经过今天调查，员工全是头的亲戚，整个一个家族企业，这还了得，员工素质就不用提了，还没有正规工地上的民工有素质呢。相信大家见过的。现场一片混乱，零件掉的地上全是，没有一个整齐码放的，现场找不到任何一个标识，这一点很牛的。地面的灰尘啊，不说了。
大家会质疑，你怎么会到这么一家公司呢，其实这家公司的薪资是我以前薪资的一倍，还有半年奖、年终奖、季度奖、节能降耗奖、什么节日礼品、过节费、五险一金什么的，周六日休息（后来才发现，我基本上没有双休过，甚至全天上班，你就没有时间休息，还没有加班费）另外考虑到接触的是主机厂，并且是一个新的行业（冲压、焊接）我是希望能在汽车行业能更广的接触一下，以便我自己以后的发展奠定一下基础，所以我选择了她。
公司11年建成，计划12年年底过TS16949质量管理体系，这活简单啊，开始吧。没想到是，整个公司没有一个明白人，你说搞体系人家和你说体系是个什么东西，干什么用的。无奈，我一个人就把整个公司的体系文件一点一点的做吧，奶奶的，头还不让我在上班时间做，让我加班或拿回家做，要命啊，就这样我每天晚上回家加班到深夜，经过2个多月终于把文件搞定了，然后初审，结果公司给3个人办了个假的内审员证书，说正规培训费时间，费用还高，你们自己培训一下吧，就这样，初审、内审包括现在的外审全成了我一个人的工作，用我的话说， “公司的体系是我一个人的战争”。
更要命的在后面，作为冲压和焊接产品，冲压件漏序和漏螺母、漏孔、虚焊是最致命的的问题，而当时最多的不良就是这些项目，天天跑主机厂，面对成千上万的处罚单，我头都大了，没办法硬着头皮上吧，针对冲压件问题我每天跑到供应商处研究冲压模具（因为之前有铸造模具的基础）、冲压工序的设置，针对供应商重点培训防呆管理的改善，（一开始靠宣导，后来不行了，还是我亲自到现场实施我信赖已久的《防呆改善大法》吧）大量实验焊接参数和数据，最终确定合理的焊接参数，制定一些列的作业标准和指导书，功夫不负有心人，通过四五个月的时间不良终于降下来了，现在漏序、漏螺母已经不复存在了。
还有一个致命的问题就是我们的产品是由40多个零件焊接而成，并且和车身骨架、软饰、硬饰和线束进行装配，自然这里面的装配关系复杂，一出现问题我就是最倒霉的人了，经常性的到主机厂一个人钻到车里或是车底进行确认质量问题，可想而知大热天的没几分钟全身就湿透了，人家这时候还不让你动车，怕你把车弄脏了，没办法找个抹布擦擦继续奋斗。
就是这样的一个环境，很多次我都快要坚持不住了，一开始的时候每天都是在六七点才能下班，（回到家还的干）媳妇开车等着都烦了，直接和我开战，你找的这是个什么破工作啊，直接辞职完了，我也是在各种压力下，想到了辞职，但是我是个要强的人，一般不会半途而废，所以一直坚持到现在一年半了，在这一年半里，其他两个主管都换了3-4届。其中一个生产主管就面试了不下20人。最快的不到一个月辞职。一年半的时间，我做到了亲力亲为，获得了供应商的认可（因为我帮助他们改善了很对的问题点，让他们和我们免除了很对潜在的处罚），亲自到现场动手开展工作，调试生产设备、夹具，重新设定生产流程，规范生产作业指导书等，一年半的时间，接收并顺利量产了4个新项目，完成新车型设变十余项，重新规划了生产流程及场地布置，重新规划检验流程，还有很多小的改善我就不提了，但是虽然有了很多改善，也取得了一部分成绩，做质量的没有不出问题的，质量罚款直接就可以否定我的成绩，这一点是现在企业的通病，成绩是生产的，问题是质量的，你们公司不这样吗？O(∩_∩)O
在一个公司做的时间长了，什么都知道了，心病也就多了，看不惯一些乱七八糟的东西，再说有些想法在这也大大受限，无法施展，虽说对这个行业没有研究的很透，但是也差不多了，还是积累了很多的经验，学习到了很多之前没有接触的东西，现在主机厂的处罚到了每分钟一万多，作为质量和技术，或许有很多人能理解我现在在这样的一个状态下的工作压力，确实有些感到心有余而力不足了，我不知道我接下来应该怎么做，应该怎么继续我的质量生涯，作为质量人，我感到困惑，结合自己的生活需求，感到压力越来越大，有些时候脑子里面乱糟糟的，有时候又是一片空白。在这里我也想到了离职，想到了转行，但是谈何容易啊。但是，我还是决定选择离开，有合适的大家给推荐一下啊，O(∩_∩)O哈哈~。
不能停下，应该继续向前，继续奋斗，为了有很好的发展空间，为了更好的生活，我选择继续奋斗，保持高昂的斗志，迎接风雨。向前、向前、向前进.............
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建议：
质量提升最好的办法是预防发生。但是预防发生需要在APQP阶段就开始，做质量的就要延伸自己的工作战线，还可以多学习一点东西，最好是结合技术方面来提高质量控制手段。
质量控制的有效方法是防呆法，既然事前不能预防，那就作业时防呆，一家公司为了降低肥皂包装出现空包装的问题，改善的方法就是在最终工序加一个称重来识别，另一家公司使用了风扇放置在合适的位置进行吹肥皂盒经过的位置，空的自然被吹跑了。方法很多，投入不大，改善的效果确实有效的，记住要彻底就要练就武功秘籍《防呆大法》。
没有问题解决不了，这是从我在主机厂调查问题是的出来的结论：一个量产两年的项目，其中的一个问题持续存在得不到改善，经过我和客户的技术人员经过6个月的分析试验和装车验证，终于得到了彻底的改善。没有任何解决不了的问题，只有你想不到的办法，通过大量的数据分析得出的结论，你会悟出一套实用、可靠、有效的解决方法。不要怀疑自己的智商。
人的工作状态、情绪和绩效和产品质量一样，描绘出来也是一个趋势图，彼此起伏，存在不稳定因素，所以要时刻给自己调整好心态，不断的发现自我缺失，不断的检讨和改善，才能得到稳定的过程，心态很重要。
祝质量人工作顺利，事事顺心。 收起阅读 »
我的质量生涯-----6重返QA到离职
快两个月了，总算把外审搞完了，很长时间没有更新了。抽出点时间继续自己的写作，哈哈。。。
必然的机会，QA的一位“大师”因为某些原因辞职了，自然QA就缺人了，这个时候也是我该出场的时候了，领导找谈话回来做QA吧，我说好啊，但是有条件啊，3个月内提质量工程师，也就是这样又回到了QA。
回到QA初期，人比较少工作比较多，当时QA也就是一个体系工程师、1个客诉工程师，而我还是其中的一个，可想而知工作有多难干，随着公司组织结构的变化，我们的工作越来越多，我又提出了人员增加的问题，将和我一起进厂的一位QC的骨干调到我哪里，慢慢的我们QA部门由2人到3人继续扩张到了13人，其中来了一批学生有8人，后来我的上级课长离职了，自然我成了QA课长最合适的人选，很顺利的走上了领导层的层面，同时也展开了我自己的质量管理生涯。
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这样写岂不是太简单了，那好吧，把我如何展开QA工作、如何进行人员培养和大家分享一下，有用的就用，不在理的就不用理他了，哈哈。
首先，先谈一下人员培养，毕竟我的部门才刚到了8个新人（5男3女），对我来说压力挺大的，男的都是材料和热处理专业的，女的1个日语专业、2个英语专业，全是人才啊，但是教不好、用不好就全部废了，针对人多情况复杂，我果断制定了一个长达3个月的培训计划，具体内容是：
1、8个人分成4组，每组现场实习1个月，每天8:00-16:00现场实习，16：30-17:30实习一天总结，大家交流，对不理解内容进行讲解，第二天早上交实习报告，当日下午在检讨。（针对现场实习我的要求是一般岗位可以直接操作，和现场员工一样，特殊岗位不可单独操作，整个工厂的所有生产工序全部实习，不分重要、不重要，要的就是掌握产品的整个生产流程）
2、第而个实习周期是半个月，实习内容是公司各个部门，主要掌握各部门工作职责，部门工作流程，监控内容等，同样2人一组进行，实习总结同上，每天一总结。
3、第三阶段一个半月，主要针对自己部门、QC、实验室的质量管理工作进行实习，包含从原材料进料检验、过程质量控制、实验室所有检测项目、到出货审核等所有有关质量有关的作业、操作，要求是必须熟练掌握，这一点很难做的，我要的结果是全能形的人才，一般的公司你是没有这机会的。
自然，我要的这些人以后都是要从事客诉工程师和其他重要岗位的人员，所以针对他们以后从事岗位的工作培训也是不能缺少的，我就在这三个月的时间里每周六抽出半天时间给他他们进行相应的培训（一直持续了半年时间），包括专业知识、检测设备操作、质量体系理解、质量五大工具、8D、QC七大手法、防呆防错、心里素质、会议主持、日系五原则报告等几乎所有质量人应具备的知识。三个月的时间很快就过去了，他们都被分到了各自的岗位，培训的效果很明显，入手很快，但是这样的培训持续了半年时间，半年之后他们就已经能自主的独立完成作业了，（后来从没有因为有人请假饭难过，走一个两个的不是问题，不用说全部顶上去，谁让咱培养的全是多技能员工呢，哈哈）只是有时候决定性的内容需要给予帮助，半年培训出来一个客诉工程师很不容易的，这个经历我是最明白了，为了掌握他们的心态，我每天都会看一遍他们的空间心情，有一点风吹草动我第二天就得谈心，苦口婆心的。
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现在来讲一下如何开展QA工作，怎么管理这些人的工作，如何明确工作职责，如何实现各岗位资源共享，快速查询、快速分析？
我们QA的主要工作涵盖体系维护、进料检验、客诉处理、过程审核、二三方审核、变化点管理、和部分实验室工作、出货审核工作。首先}}}我对每一个岗位的作业指导书进行了细化，列出了作业步骤，每个步骤的作业要点，这一项属于质量重点还是安全重点还是成本重点，这个步骤容易出现的问题有哪些，出现了应该怎么处理，如何上报，上报给谁，如何记录处理结果等信息，图文并茂，很实用，傻子就会干的那种。其次将每一个岗位的工作职责进行了细化，细化到每天在什么时间做什么，在什么时间汇报什么，出什么报告，关联岗位的工作如何实现对接，并明确了替岗人（省的一有请假的还的临时调整安排）。
好了，工作职责有了，作业指导书有了，接下来就是一项更重要的工作，将所有岗位的作业内容进行电脑信息化管理，相当于一个小的管理程序（由于能力有限，我只是用表格做了一个小系统来用）把所有岗位的工作信息、取得数据、问题点全部进行了系统化的整理分析，设计数据自动分析表格，报告自动生成，实现快速分层，相互之间实现资源共享，快速查找问题，问题改善进度监控等等，我的工作就是每天坐在电脑前看这些报告就好了，省心省力，不放心的时候随时查找一两条进行现场验证，一切都在掌握中e,(因为他们收集的数据多数都被做成了部门的质量周报和月报，一般是不敢造假的）
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时间到了12年4月，从08年至今4年多的时间，说实在话这四年的时间过的非常好，付出了、受益了，证实了自己的管理思路和一些小的想法，为我以后的管理工作奠定了一定的基础。 就这样，我的工作走上了正轨，由每天忙这开会，出差、现场检查变成了坐在办公室里闲聊，因为他们吧工作都做了，我相信他们，因为他们是我的兄弟姐妹们。
但是我的质量生涯不能就此停下，很多同事选择了外出打拼，处于自己的一些原因一直留在了天津，而此时我的心不安分了，想到了辞职，考虑到目前公司已基本达到顶峰了，没有上升的空间，我果断的选择了离职，选择放弃了目前安逸的工作和生活，继续我的精彩人生。
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个人建议：
1、对待自己的下属，一定的用心，将心比心啊，不论对于他能够安心的工作还是成为你的得力下属，但是对待狼心狗肺的东西只能以牙还牙、斩草除根。
2、对于新近员工（刚毕业的）或是空降兵都应该在前期给予观察和关怀，帮其度过适应期，帮助被人就是帮助自己啊。他们会记住的。
3、系统的管理模式，这个话题可就大了，我也是皮毛而已，最好找个老鸟在系统的学习一下的好啊。
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不好意思，这次写作写得很乱，没有心情，没有思路，没有系统化的写出来，不足之处还请见谅。谢谢大家的鼓励与支持。 收起阅读 »
必然的机会，QA的一位“大师”因为某些原因辞职了，自然QA就缺人了，这个时候也是我该出场的时候了，领导找谈话回来做QA吧，我说好啊，但是有条件啊，3个月内提质量工程师，也就是这样又回到了QA。
回到QA初期，人比较少工作比较多，当时QA也就是一个体系工程师、1个客诉工程师，而我还是其中的一个，可想而知工作有多难干，随着公司组织结构的变化，我们的工作越来越多，我又提出了人员增加的问题，将和我一起进厂的一位QC的骨干调到我哪里，慢慢的我们QA部门由2人到3人继续扩张到了13人，其中来了一批学生有8人，后来我的上级课长离职了，自然我成了QA课长最合适的人选，很顺利的走上了领导层的层面，同时也展开了我自己的质量管理生涯。
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机会必然留给有准备的人，在任何情况、糟糕的环境中、复杂的人际关系中要保持自己的斗志，不断的学习、成长，不被外界因素所改变，向士兵突击中七连长说许三多一样：他做的每件小事就好像抓住一颗救命稻草一样,到最后,你才发现,他抱住的已经是参天大树。
这样写岂不是太简单了，那好吧，把我如何展开QA工作、如何进行人员培养和大家分享一下，有用的就用，不在理的就不用理他了，哈哈。
首先，先谈一下人员培养，毕竟我的部门才刚到了8个新人（5男3女），对我来说压力挺大的，男的都是材料和热处理专业的，女的1个日语专业、2个英语专业，全是人才啊，但是教不好、用不好就全部废了，针对人多情况复杂，我果断制定了一个长达3个月的培训计划，具体内容是：
1、8个人分成4组，每组现场实习1个月，每天8:00-16:00现场实习，16：30-17:30实习一天总结，大家交流，对不理解内容进行讲解，第二天早上交实习报告，当日下午在检讨。（针对现场实习我的要求是一般岗位可以直接操作，和现场员工一样，特殊岗位不可单独操作，整个工厂的所有生产工序全部实习，不分重要、不重要，要的就是掌握产品的整个生产流程）
2、第而个实习周期是半个月，实习内容是公司各个部门，主要掌握各部门工作职责，部门工作流程，监控内容等，同样2人一组进行，实习总结同上，每天一总结。
3、第三阶段一个半月，主要针对自己部门、QC、实验室的质量管理工作进行实习，包含从原材料进料检验、过程质量控制、实验室所有检测项目、到出货审核等所有有关质量有关的作业、操作，要求是必须熟练掌握，这一点很难做的，我要的结果是全能形的人才，一般的公司你是没有这机会的。
自然，我要的这些人以后都是要从事客诉工程师和其他重要岗位的人员，所以针对他们以后从事岗位的工作培训也是不能缺少的，我就在这三个月的时间里每周六抽出半天时间给他他们进行相应的培训（一直持续了半年时间），包括专业知识、检测设备操作、质量体系理解、质量五大工具、8D、QC七大手法、防呆防错、心里素质、会议主持、日系五原则报告等几乎所有质量人应具备的知识。三个月的时间很快就过去了，他们都被分到了各自的岗位，培训的效果很明显，入手很快，但是这样的培训持续了半年时间，半年之后他们就已经能自主的独立完成作业了，（后来从没有因为有人请假饭难过，走一个两个的不是问题，不用说全部顶上去，谁让咱培养的全是多技能员工呢，哈哈）只是有时候决定性的内容需要给予帮助，半年培训出来一个客诉工程师很不容易的，这个经历我是最明白了，为了掌握他们的心态，我每天都会看一遍他们的空间心情，有一点风吹草动我第二天就得谈心，苦口婆心的。
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关于员工培训， 计划一定的做好，搞质量的产品的生产流程和作业方法、标准规定、技术要求都不能掌握，那就没什么意思了，初期培训狠一点，后面你回很轻松的。员工入职初期，一般受环境改变和工作模式的转变而变得无助、恐慌和烦躁，包括心态不好的老鸟一样，这是人的通病，需要一个过程，那么这个过程中的风吹草动就需要管理者来发现，然后去理解和疏导员工，一般这样做会有很对好处，留下了有用的人、得到帮助的他对你会增加忠诚度等等。
现在来讲一下如何开展QA工作，怎么管理这些人的工作，如何明确工作职责，如何实现各岗位资源共享，快速查询、快速分析？
我们QA的主要工作涵盖体系维护、进料检验、客诉处理、过程审核、二三方审核、变化点管理、和部分实验室工作、出货审核工作。首先}}}我对每一个岗位的作业指导书进行了细化，列出了作业步骤，每个步骤的作业要点，这一项属于质量重点还是安全重点还是成本重点，这个步骤容易出现的问题有哪些，出现了应该怎么处理，如何上报，上报给谁，如何记录处理结果等信息，图文并茂，很实用，傻子就会干的那种。其次将每一个岗位的工作职责进行了细化，细化到每天在什么时间做什么，在什么时间汇报什么，出什么报告，关联岗位的工作如何实现对接，并明确了替岗人（省的一有请假的还的临时调整安排）。
好了，工作职责有了，作业指导书有了，接下来就是一项更重要的工作，将所有岗位的作业内容进行电脑信息化管理，相当于一个小的管理程序（由于能力有限，我只是用表格做了一个小系统来用）把所有岗位的工作信息、取得数据、问题点全部进行了系统化的整理分析，设计数据自动分析表格，报告自动生成，实现快速分层，相互之间实现资源共享，快速查找问题，问题改善进度监控等等，我的工作就是每天坐在电脑前看这些报告就好了，省心省力，不放心的时候随时查找一两条进行现场验证，一切都在掌握中e,(因为他们收集的数据多数都被做成了部门的质量周报和月报，一般是不敢造假的）
[b]我相信，不论是什么工作，系统化的管理是必不可少的，就像先进的企业使用的功能强大的ERP系统一样，就像我国的铁路网络一样，如何系统化的规划自己的工作，使众多人的作业都在围绕着系统流程前进是我们作为管理者重点考虑的事情。如何实现系统化管理，请学习一下TS16949的精神吧，还有ERP。[/b]{{{
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时间到了12年4月，从08年至今4年多的时间，说实在话这四年的时间过的非常好，付出了、受益了，证实了自己的管理思路和一些小的想法，为我以后的管理工作奠定了一定的基础。 就这样，我的工作走上了正轨，由每天忙这开会，出差、现场检查变成了坐在办公室里闲聊，因为他们吧工作都做了，我相信他们，因为他们是我的兄弟姐妹们。
但是我的质量生涯不能就此停下，很多同事选择了外出打拼，处于自己的一些原因一直留在了天津，而此时我的心不安分了，想到了辞职，考虑到目前公司已基本达到顶峰了，没有上升的空间，我果断的选择了离职，选择放弃了目前安逸的工作和生活，继续我的精彩人生。
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个人建议：
1、对待自己的下属，一定的用心，将心比心啊，不论对于他能够安心的工作还是成为你的得力下属，但是对待狼心狗肺的东西只能以牙还牙、斩草除根。
2、对于新近员工（刚毕业的）或是空降兵都应该在前期给予观察和关怀，帮其度过适应期，帮助被人就是帮助自己啊。他们会记住的。
3、系统的管理模式，这个话题可就大了，我也是皮毛而已，最好找个老鸟在系统的学习一下的好啊。
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不好意思，这次写作写得很乱，没有心情，没有思路，没有系统化的写出来，不足之处还请见谅。谢谢大家的鼓励与支持。 收起阅读 »
我欣赏的演讲稿，大Q时代，质量人的发展
――2011 ASQ中国新精彩全国城市大型巡讲活动上海站现场演讲
我现在是一个自由职业人，游走于公司打工跟为企业社会服务之间，所以我今天在这里说，我没有任何工作，但是我非常忙。我服务企业，我有很多非常高端的客户。也有可能过几天，我会在某家企业做高管。
质量管理这个专业在最近这么多年的发展对我们职业生涯的策划以及将来的发展有些什么样的启示？
首先我来讲一下质量经理人生涯漫谈。所谓生涯是一种知己知彼，百战不殆的追求过程。很多时候，生涯不是公司所给的，是自己去确定的。很多学者做过生涯的研究。比如说六十年代，甚至是三十年代，我们都会发现，很多人都对生涯进行过定义，不管他讲得对不对。什么叫生涯？生涯就是在一系列相关工作中按身份和荣誉的等级一个可以预测的方法迈进的一个路径。另外的话，你要用动态的观念来看自己生活和工作。并可以对自己的不同阶段行动，贡献和回报进行有意义的解释。
很多人会问我是如何进入质量行业的，其实我跟很多人一样都是莽打莽撞的，但是你回过来看看，一个人的生涯怎么去有意义的规划，其实是一个非常有意思的课题。ASQ对生涯有一个非常好的诠释。它是用英文写的。意思就是说“你要把你的生涯去发展的第一步，你就要意识到是你自己而不是你的公司，对你自己的生涯发展起决定性的作用！”，生涯是自己的事，不是公司的事。一个成功的生涯在质量方面必须要从一个非常清晰的视野、愿景的说明，你的教育跟培训，非常清楚自己职业生涯的发展阶段以及你专业的证书。
有几个要求能够促使一个生涯成功的，一是你要愿景。什么是愿景？想到三年五年以后的事情。另一个就是你要有必要的教育跟培训，还有一个非常清晰的计划，是通才还是专才。职业经理人现在面临非常大的困扰。第一个困扰就是工作带给你的是什么？工作最难突破的是什么？工作最难保障的是什么？一份工和一份职业是不一样的，它们的心态不一样。很多人虽然做到了质量经理，甚至是质量总监，但在他心里边只是一份工。隔壁有一个公司，稍好点待遇，他就跳了！有的是纵的跳，有的是横的跳。你问很多人打工，他把自己还作为一个打工者，但是我可以告诉你，打工者的心态跟生涯的心态是不一样的。以上三个问题，大家可以自己好好思考一下。
在我们中国，历来是“人口大国”，但绝不是“人才大国”。现在大家都知道，大学生找一份工作非常不容易。我们国家每年以六百份的速度不断的制造出大量的大学生。那么，要从这里边脱颖而出，你必须是人才！那么人跟人才之间的区别在哪里？实际上企业管理对我们职业经理人是提出很多要求的。质量经理人对职业也提出了很多要求。这是在自己的要求跟企业的要求完全能够吻合的情况下，这些人才就会脱颖而出。有人会问：“普通人跟人才之间的区别在哪里？”，我会告诉你，大概在正常情况下，不管你是否有权势，还是富几代，社会环境没有，大多数都是属于那一类的，其本是都是很普通的老百姓。我们这些人受过一定专业教育的，怎么能够往前走，成为一个脱颖而出的人才。不是你的家庭背景，不是你的经济实力，是你自己的能力。自己的能力有很多能力，大家可以看到，比如说我们把能力拿下来，它就有很多不同的能力。能力应知应会应表现。你的知识层次，你的操作层次以及你的行为表现和心里素质，都是人才构成的一个部分。人很有意思的是，在不同年龄发展阶段，你的能力的水平，你的能力维度是不一样的。社会企业对你的要求，以及你自己对自己的期许是不一样的。那么这些能力的东西就由“不可能”变成“解决在生活中各个阶段问题的能力”。我们可以把职业生涯作为轴线的人生舞台，把年龄放进去。大概出生到14岁是一个发展自我的概念。15到24岁是对发展实践、能力、天分了解的阶段，包括你的大学，你在探索。从25到44岁是寻找合适的职业并投入这些活动，以便来建立自己的职业生涯。一般在这个阶段，我们中国人的话叫做“三十而立”。到三十几岁到四十岁，如还找不到自己的定位，那你就比较危险了。那么到45岁至64岁是努力来维持跟提升生涯的阶段。这个年龄它是要到64岁，我想它是非常有道理的。在65岁以后，个人的能力跟责任减弱，准备退休的时候。那么现在在中国，在全世界面临人口老年化的问题。为什么这样讲？这是一个社会的要求，是一个社会的必然。尤其在我们国家，是一个倒三角的情况。社会恭喜的财富让年轻人来承担养老的金额。
现在在我们国家有一个重要的现象，跟我们各位都有关系的，这就是说我们社会的老年化现象及倒三角的现象就是老年人越来越多。尤其是我们国家的独生子女，年轻人的素养在下降。年轻人贡献的社会财富以及不足以支持我们这一代人养老的钱。社会唯一难做的事就是让老人继续工作，延迟退休。那么在这样的情况下，意味着各位的职业生涯不得不在政府的规定之下要继续延长，那我们职业生涯的轴线就拉得更长。
如果你去任何一个工厂，去任何上海的写字楼，进进出出的全是年青人，风华正茂。如果你三十年以后，再去大楼去看，仍然是年轻人。你会想，当时的年轻人到哪里去了？很多人都在大企业工作，非常自豪。但是你可以相像大学生毕业二十几岁进企业，公司大部分是年轻人。但是不可能所有的年轻人都会同一时间退休。也就是你很难相像三十年后，全部都是六十几岁的老人在工作，这是不可能的事情，那么我们这些人到哪里去了。所以这是一个非常重要的问题。
我们现在所要关注的是探索、建立、维持阶段。尤其是三十岁左右要给自己定位。如再定不下来，就非常难了。人生发展阶段实际是一个“九I”的模型，由下往上走。大致上是三个阶段，knowing、doing跟enjoying。第一阶段就是I
wait；第二个阶段就是I know，我知道；第三个阶段就是I want，我想要；然后呢，第四个阶段是I
learn，我去学习；学到了知识以后，再下一步第五阶段就是I
transform，我把我学到的知识转换为可疑做的一些东西；再下一阶段就是I do，我去实现，我去做；再下一个阶段就是要有成就感，I
achieve，我成就了什么东西，大大小小的成就；再下面就是I enjoy，就是你开始去欣赏你自己的人生；最后一个阶段就是I
actualize，在精神层面你实现了你的追求，你很洒脱，很超脱。这个阶段的话，它非常形象地描述了人生阶段的职业生涯，或者是自己的人生是怎样往前走的。可能这个阶段的话，应了中国的一句话，叫做“三十而立，四十而不惑，五十而知天命”。
那么这个阶段对于我们大家有什么优势，有什么感悟的东西呢？就是感悟的东西是从能力的角度来分析的，就是一个人有能力他可以感悟到很多，他沿着正常的路线在那走，我们先看，就是质量经理人。质量经理人在这里边所讲到的，就是他所应该具有的东西让他正常地沿着刚才那个路径往前走，那么这里边一些正常的东西呢，是包括哪几个方面呢？比如说他有自我评估，他有正面的人生观、心理状况等级，他有很多的专业知识。我们把它简单的讲起来，能力的表申叫应知应会应表现，就是对它的一些说明。大致上讲我们在座的所有的年轻人沿着这个能力，沿着这个30岁、40岁、50岁的生涯继续往前走。
那当然如果你走得好的话，应该有两条路可以走下去。第一条路就是“通才”，一般你在工厂走或者是在企业在社会走管理这条路，那么这个“通才”的路呢，就是你自己的能力在哪些方面比较擅长的，就是比较宏观，比较重视这个人际关系，你有非常强的决断力跟视野，你的是横向。那么这些人容易做大，在权力中心里边他升得比较高，升得比较快。因为你的权力中心升得比较高升得比较快，所以当你坐在这个位置上去的时候，那你是精彩的一天，这叫一人之下万人之上。你欣赏你的财富，欣赏你的权力，欣赏你前呼后拥的这样一个状况。但是他面临巨大的压力，就是高处不胜寒。一般来讲“通才”的生涯比较短暂，它是夜空中的流星，一闪而过，你会发现很多做得很大的很高的官，下来以后就不知道到哪里去了。它燃烧了自己，在短暂的生涯里边他燃烧自己，燃烧的时候非常亮，非常耀眼，然后前呼后应，财富的积累也非常快。
那么另外有一种生涯就是我们讲到的“专才”。就是你有一技之长，你的技术技能这条路上走得比较快。那么这些人他具有非常好的特征。这些特征表现在他微观，知识跟技能他比较专注持久，那这些人往往具有的思维方式是纵向的。
“通才”跟“专才”，不是说哪一个好，说哪一个不好，我只是讲它的不同。专才由于他的专业知识，如果这个专业知识永远不断地与时俱进的话，那么专才这个路呢，它就是平淡，它不那么精彩，不那么耀眼，但它很持久。专才以后可以做顾问，可以写书立著，他可以去辅导企业，辅导其他的各方面。平淡就是福，就是它的特征。如果说“专才”跟“通才”一辈子的财富积累，或许在很多时候是一样的，也就是小溪流水，积少成多。等到他退休的时候，他的职业生涯非常长，那么他也可能积累到一定的财富。所以上帝造人是非常公平的。
但是你问我是“专才”好还是“通才”好，我会问你，你是适合“专才”还是适合“通才”。这个问题是很多人没有想过的，所以你在自己的生涯之前最好要问问你自己，你是适合什么样的人，适合什么样的角色。这是一个生涯之路。
二、生涯跟性格是有关系的。这是江山易改本性难移，生出来什么模样就什么样。在很多时候，当然后天因素是可以决定。但是，你的性格，尤其是你的思维，你的左半耳右半耳的构造会决定你往哪个职业生涯走得更快更好。很多人是理性的，很多人是感性的。当然哪些人容易成为通才，哪些人容易成为专才。所以很多时候在设计自己的职业生涯的时候，做一些性格测试时非常重要的。我担任过总经理，我应聘过很多人，我担任过企业的高管。我们在英正企业的时候问很多年轻人说20年以后你要做什么，大概十个人都会说想做总经理，但大概能做到总经理的人不到十分之一。所以在这里边来讲，不是总经理就是那么的辉煌壮丽的。当然最好的人才是复合型人才，那么复合型人才是非常少的，非常少见，这是我们讲到的另外一个。
还有一个就是管理发展类职业的要求。质量人是那么的另类，以至于你很难断定质量经理人是“通才”还是“专才”。实际上质量人现在越来越看是复合型人才。以前我们讲质量经理人是“专才”，他只要懂SPC就可以了，只要懂统计数据工具就可以了，只要拿一个什么SQE就可以了啦，现在不行。现在质量领域的发展已经对我们提出更高的要求，一方面是专才，一方面你必须是通才。所以这个领域潜力非常大，水非常深的。它对我们提出了技术的要求，也对我们提出了管理的要求，那么，压力就来了。如果你不好好去经营自己，这是讲到60岁的故事，你恐怕就没有可持续就业的能力。
大家知道在企业里面，现在企业老总最关心的就是我这个企业的可持续经营盈利。就是我3年以后，5年以后，10年以后还有没有得做，能不能越做越大，这是老总在关心的。那我们个人关心的是什么？就是3年以后，5年以后，我还可不可以持续就业。记得在上海有一段时间非常厉害的就是“4050”，别忘了，“4050”的这些下岗的个人，当时厂里的技术员，或者是现在“4050”闲着在家的那些人，当年都是中专大学本科的毕业生，风华正茂进入我们的国企。他跟我们现在在座的人一样，可是不管是什么原因不去追究。但是他们所经历的“4050”将来在我们的身上也会发生。
所以，个人这个角度讲，就是我怎么把我的可持续就业能力要关注好，这是我们从个人角度最关系的东西。如果我们想想质量经理人的职业生涯横过来发展怎么去发展，我想横过来走。那么，一般来讲的话呢，你首先要有一个事业的东西。有了一个事业的东西的话呢，也是就你将来想干什么，然后你横过来跳。你跳一个工，跳一个工，再跳一个工。那一般来讲的话，你这个工的话一般是叫两到三年，我们通常叫natural
move，横向的移动，一个工一个工地跳。那横过来甚至你可以从一个行业跳到另外一个行业。这样的话，你在进行什么样的一个跳动呢，你在进行一个通才的跳动。因为你经历很多的行业，经历很多的工作，甚至你未必是质量经理人。你说我将来就是要做总经理，那做总经理的话你什么都要知道，销售要去，物流业要去，财务也要去。不过横向的长期的跳动有一个非常不好的东西，就是虽然你什么都知道，但是，you
lose the trust
,你丢掉了信任，你行里边不断地跳，等到你有一天不会有人要你做总经理的，他说你在一个工厂都呆不到两年你又在那换，你这个人没有长性，而且人家不知根不知底，虽然你什么行业都呆过，什么东西都知道，但是我总经理不找你，总经理都是内部提拔的，这就给大家一个启示。就是如果真的要做通才的话，这个通才最好在企业内实现，但是如果你在做潜力实现，你要去做横向的流动，这种流动在很多大企业就是让一个人长期地留在企业，我相信在很多大企业都有，他做横向的流动，这些人最容易成为将来的总经理，不主张叫外部的横向流动。有人来应征说以前那十年做了什么，比如说我前面干了五个工，平均两年换一个工，肯定不会找你做总经理，然后你就变成Jack
of all trades and master of
none，英文翻译是“三脚猫”，什么都懂，什么都不是，那你就完了，这个生涯就会中断，非常可怕的。做这个横向发展要非常小心。但是，如果你可以从“专才”向“通才”发展有一个纵向。怎么走呢？比如质量经理人以运作管理为例，在现在范围内做些跳动，比如生产、储运、物流、采购、工程、供应链，以后做到厂长。在企业的一个轮子里进行横向移动，那慢慢上去的话，也可以做总经理。有一天当了总经理了，当然需要很多人来支持你，有一个团队。还有一些人比他更专，就是你走上一条非常专业的道路，然后得话你一直是个黑带，黑带大师啊，一直往前走。以培训教育为例，你可以做咨询的专家，也可以做培训师，当然不是人人都可以做培训师跟咨询师的，你还要有一些背景，还要有一些天赋。我刚才讲过了，跨行业和事业的跳跃是不限的，这里面是更有风险。有人说我什么都不干了，我去创业，这个风险最大，但是一旦成功了，回报也最高。
我们现在回过来想，质量经理人纵向发展是有路子的，这是在美国SQ知识库里搬下来的，你看我们可以从scientific quality
expert，一步步往上爬，你可以爬到最高的位子，比如说是scientific manager of organization
excellence 就是任何的质量经理人，质量经理人，或者是组织卓越经理人。
那么吴总也讲过，在美国，尤其是在北美，我们把质量经理的这一块现在已经改为名词，或者是有一个改动的趋势，把它叫做组织卓越的经理，里边也有很多的意思。也是纵向往前走，纵向往前走并不代表着我们的知识不是在横向的拓展。我们再看一下，现在质量要求的知识体，我们如果是真正纵向的质量工程师往前走，跟质量经理人是不太一样的。大家可以去看一看美国质量经理人对质量经理人的知识体要求，叫做body
of
knowledge，就是BOK。那么这些知识体代表的是什么？代表的是能力提升的不同阶段，他所应知应会用具有的东西。这只是代表一个方面，但是这里边能力的内涵要更重要于他的证书。在质量管理的微观层次上，比如说，解决问题的能力，决策能的手段上面，一些微观的工具要非常非常的清楚。宏观层次上的质量管理，你不止要知道，知道只是一方面，能够熟练应用，能够辅导企业，能够运用到这个企业，能够达到效果是另外一回事情，这才能算是一个能力。
那么注册质量人员认证的路径，美国SQ呢也给你策划得非常好，那么你可以从质量改进员、检测员、技师、审核员、工程师一路上去，你从左边或者右边，CSSBB或者CQPA，你都可以一路往上走。但是，现在这个行里边基本上发展的趋势是质量领域越做越火，而不是越做越窄。尤其是现在质量领域关注点还是比较窄的，我们在座一些学员可能将来要小心，路是不是越走越窄。我们可以看到它的能力模型，你可以看到从CQI、CQIA到CQT、CQA、CQE，它最高的境界是CQM或者是OE，这是organizations
of
excellence。你可以看到这些人在最高端的质量经理人做什么，尤其是在目标能力方面。它说这些人要掌握企业质量管理的核心要素与工具，懂得企业质量成本管理，理解企业质量战略的制定，并能有效利用各种质量管理的方法和原则，解决企业各个环节中所要求改进和优化的问题，从而实现企业效益目标的增长。这些人在我看来，就是企业的总参谋长，不是总司令，但是是总参谋长。从这个角度出发，我们就会理解我们做参谋长的这些，总参谋作战部长的那些人，需要什么样的能力的模型是非常重要的。
如果你做到了6个西格玛，做到了这个方面你更专业，但是更专业就是更窄。就是您对统计数据的工具，尤其是工具方面是特别重要。那么如果你硬要把质量经理人分成的叫专才跟通才方面。我认为前面一级的就是质量经理人，就是
organization of
excellence，就是组织卓越的质量经理人的这个档次是更宏观一点，就这些人更容易做到总经理。那如果是做黑带，那这些人就更懂得方法论，他可以做到质量总监，亚太区的或者是全球的质量总监。
当然，“专才”是可以跳到“通才”，但是“通才”是很难跳回到“专才”的。就像一个艺术家很难做科学家，但是科学家有的时候是可以玩艺术的。爱因斯坦是一个科学家，他的脑子非常棒。但是我从来很少听说哪个专业的艺术家他的科学、科技也是分非常棒的，这就是我们讲的意思。但是，如果我们在质量领域里硬要分，我的经验是，如果你要做通才，那你要往前面一条路上走；如果你要做专才，可能往这个方面走会好一点。这两个之间有时候是可以互相转换的。
在全球化的今天，假设不需要工作签证，假设你的英文很棒，棒得跟美国人一样。全球化的真正含义是，人口是可以互相流动的，那么在座的这些人的质量回报是多少。大概一个证书是7万多美金年薪，五个或更多的证书是8万多9万年薪或者是更高。当然你的英文不行，你出不了国门，你那就完了，因为在中国工资永远是最低的，我们的人口最多嘛。但是我想倒过来讲就是，我们有些人确实是美国质量协会认可的，就是在全球范围内他的工资程度应该是这样一个水平。当然有人开玩笑说，我不满足这个，我还想赚得想要更多。那你可能要去经商了，打工是打不了那么多钱的。这是我讲的非常重要的一个生涯回报的概念。目前这个管理领域里所面临的客体跟压力，讲回我们自己，就是能力的层次是有阶梯的，你需要往上爬。再者，就是你要确定自己是通才还是专才，往哪条路上走，3年5年以后要干什么
我讲一个故事给大家听。我记得93、94年的时候，我从英国管理学院，曼切斯特管理学院学完管理学位我就想回亚洲，那时候我们中国的情况并不是特别好。93、94年很早的时候，尤其是93年的时候。八九政治风波，然后整个经济非常的疲塌。但是因为我是学管理的，所以就看的很远，说学管理的在国外要去管一个公司很难，不管它的政治问题、文化问题、历史的渊源，很难说一个中国人的经历管上几百个老外，更不用说在外国的企业是一个华人的总经理管上上千个老外，是几乎不可能的，所以我就想回亚洲。那么信息一出以后的话，当时很多跨国公司来找我。可口可乐公司在亚太区的总裁，香港太古洋行的事业部的总经理来找我在曼切斯特商学院来见我，他跟我谈了很多事，我当然非常犹豫，当然也想回亚洲。他最后一个问题，非常关键的一个问题问我是这样的。他说我们已经谈了很多的，That
is not a
problem.他说这都不是问题。我问了很多问题，包括什么香港房子很贵啊，因为他的总部在香港，他说香港房子很贵that is not
a problem ，他说这不是问题。他认为呢能拿钱搞定的问题都不是问题，但他最后问我的是，I have one
question，last question to ask
you。他说我最后一个问题要问你。就是我们可口可乐这个业务在中国发展得非常快，在香港台湾都非常快。We have so many
opportunities，我们有很多机会，you can find a job in our group anyway
,他说你可以在我的公司里面找任何工作，you are always welcome。但是，这是他问我的，but， I\'d like
to ask you ,what do you see of in ten years\' time
,他说你在十年之内能看自己，自己应该是一个什么角色，他问我你十年以后会变成什么模样。
很多人会问洪老师你当时怎么回答，他在问我career的问题，在问我生涯的问题。我先卖个关子，不在这边告诉你。但是这个问题如果你回答好了，这个工作就是你的。我回答的，我现在想来，我回答得非常好。因为叫知己知彼，明白我心中是有准备的。他听到我的回答，他说，OK，that
is no problem，that is not a problem。I will see you in
Hongkong。他说他see me in
Hongkong的意思，也就是说我的工作就是我的了。一个月以后，我带着全家连根从英国拔起，回到了香港，那个时候香港还没有回归，还是个殖民地。由此开始了我在亚洲的生涯。
我现在还感激他，非常感激他。他跟我第一次谈到了生涯的问题。很多人非常想知道你当时是怎样回答他。我可以告诉大家，当时我如果回答得不好，没有一个非常清晰的认识，可能他会想想看。
我们现在回过来讲，在中国这个人文环境里边，同样我问你，what do you see youself in ten years\'
time。也就是说，十年以后在座的怎么看我们的将来，是怎样的发展。有一天总经理把你找进去说，您在各方面都干得不错，我们公司有很多机会，十年后您看您想变成什么，你怎么来看自己。你准备好回答这个问题了吗？
回过来我讲一个非常现实的问题，就是在我们中国发展的人文环境里面，如果说做质量的，很多人会茫然。因为质量工作在我们工作社会里边是一个非常吃力不讨好的事。在公司里边，只要质量不出问题那都是很自然的，没有人会想起你。只要产品质量什么东西，客户那边发生问题都是你的，你没把活干好，工资大概未必是最高的，活是最累的，正常的重要的决策是不会来找你的，人事、销售、财务是最受重视的，质量经理人的位置都不知道在哪里。真正问你10年以后能干什么，或者是问你创造多少的价值，你又苦于没有数据拿出来、说不出来的。你只能说老板我帮你搞定ISO9000的证书，他就会问你这个东西花了我多少钱，但是我问你你能帮企业赚了多少钱，你就瞠目结舌，你就说不出来。从这里讲的话，而且你看看我们这个社会，我们这个社会是不太讲究质量的，质量在我们环境里边是非常受到漠视的东西。因此从这个角度讲，我们可以发现我们老板对质量的追求是马马虎虎。我们打电话都有一个人文环境，“老兄，你最近怎么样？还混得不错吧？”“诶呀，OKOK啦，混得马马虎虎啦”做什么事都马马虎虎，不追求尽善尽美。那么在这样一个人文环境里面，我们这些质量经理人是怎么样去定位的。
我们学质量的人，大部分人莽打莽撞进来的人，有的是学工程数理、设备出生的，不是学文科出生的。我的统计数据和学生告诉我，大部分的人都是学工程出身的。但是我们最弱的是在文化、人际关系沟通跟领导力方面，而这个是我们社会最强调的，我们社会最讲人际关系、沟通、领导力、文化这些东西，但我们又是最弱的。你怎么在一个强弱不对称的情况下寻找自己专业的突破，这也是给大家提出的挑战。
我们的职业生涯在8到10年以后发展的瓶颈在会隐形的出现，在你35岁到45岁左右，会显现你的中年危机。为什么一般到35岁到40岁左右会显现你的中年危机？这个时候您在公司最高，你知道的东西你下属基本上都知道，他的工资只有你的一半，他比你年轻，比你更能干，速度和反应比你更快，而且拍老板的马屁拍得比你更好。所以一有风吹草动，要么老板就会把你干掉，要么不干掉的话，把你晾在边上让你没有自尊，让你逼着走人。但是为什么说中年危机是在35到45岁呢？房子没供完，车子没供完，上有老下有小，小孩还没有出来干活，所以你的财务压力最大，你这个时候最郁闷。
怎样去应对中年危机呢？我有一个很有意思的法宝。你怎么用动态的角度来看看自己生涯的发展。讲一些正面的东西，其实我们国家给你一个非常大的舞台，你有社会发展能力、专业技能、方法技能、综合能力，你回过头来看看自己我有这些东西没有，这是事业公司对我的要求。我们的知识是否在不断地衰退，您在公司干活的十年之内，您在您的专业知识、技术知识、学术知识方面，尤其您看到这条绿线，一些数据表明专业知识方面它的半衰期还是非常快的，一般5到6年就是一个周期。如果你在这5到6年之内没有学习，如果你在公司打工期间之内，不断重复做以前做的事情，比如你今年做的事情跟去年做的事情是一样的。那么公司要手起刀落要切要裁你的时候，你不要去怪公司，你只能怪自己，因为你对公司的价值越来越小。反过来思考，我们怎么能够让我们的知识能够应应时代的步伐不断往前走。那你看看质量管理这些年做了些什么，在这七八十年发展了什么。吴总今天早上讲了一点非常重要的，叫小Q和大Q的概念。在座很多的质量经理人讲起产品质量规格、技术标准，头头是道，很在行。讲起什么讲叫控制、预防、保证、持续改进，讲起什么叫可持续发展，他就开始有点远了。我们现在讲到质量的发展，如果你去看看2009年推出的ISO9000:9004,里面讲到了用质量发展的方法来管理公司的可持续性发展，就是业务的可持续发展，它里边没有我们通常讲到的产品质量这一方面，它讲到的概念非常大。现在我们从看样、检验、控制、改善、品控系统、保证系统、质量管理系统，讲到了经营管理系统，在座的多少人在这个领域里走得非常快，您对那些高端的东西掌握得非常地道。如果你掌握不了，当我们这个社会走到这个领域里去的时候，你的知识就落后了，所以有时我们要看看我们有没有追上去，而且要走在其他人的前面。
一个完整的质量管理的内涵式是非常丰富的，它不只是工具，也不只是流程，它包括系统、战略、领导力、团队、文化，它几乎是包罗万象。我们团队里面有多少人掌握了应知应会的能力，我们的流程里掌握了多少管理的方法，我们在工具里、在系统里又有多少可以拿出来跟大家分享，跟大家往前走的东西？如果有一天洪老师跟你讨论什么是战略性的指南观念，那你又知道多少？当你在整个质量管理内涵里面知道很少，三分之一、二分之一的时候，这就是我们的动力，也是我们的压力，你要去学习。
小Q、大Q的概念在不断地演绎，这两年世界发展得非常快，尤其在中国产业升级换代的时候，有几个领域大家需要关注的，就是：第一个领域，质量要拉起来做。要从产品的质量走向组织卓越，所以要点的质量做到线的质量，要做到面的质量。在座的质量经理人要去经营好点线面的关系。另外一个就是我们从事制造行业的质量，很多人很熟，但是服务业的质量，你知不知道？服务业的质量怎么做，这个社会发展得非常快，我们中国的制造业产业大国都开始要转型，在转型的过程中，我们怎么去探索第二层第三层，这也是我们讲到的点线面拉起来做跟我们实现在职业生涯转型的一个方面，将来一个非常好的方向。
我讲一个总结性的东西，调查显示42.37%的被调查者表明，他们面临的最大困难是缺少发展空间。其实白领感觉到缺少发展空间，有的是单位造成的，但是相当一部分是个人自己造成的。
当你迈出学校的大门就必须开始一系列意识的转换，首先是从学校人到社会人的转换，然后是从知识人到能力人的转换，第三是从自然人到单位人或企业人的转换，机会空间与三种转换密切相关，如何获取机会，更来自于自己的心态，自己对自己的定义。
也就是说，职业的学习跟能力发展的要求。职业能力是一种实践与经验的结果，是相应在行为方面的永久变化，所以我们要不断给自己寻找机会，去发展与自己职业发展相关变化的东西。在企业打工，最麻烦的、最大的危机，是假设你自己想到过去的两到三年不断地重复你以前做的事情，没有在学习，你要有一个紧迫感，要去学习。最好的方法是ASQ。ASQ给我最大的感触就是“知识体很丰富，知识库方面也是非常完善的”。
回到刚才讲的，如果你去看任何大的公司，现在进进出出的全是帅哥美女，都是年轻人，30年以后还是年轻人。那我们这些人还怎么继续有价值？我的感悟就是，你自己的能力、你自己的知识，一定要超越你的同龄人，要把你自己的企业作为学习平台，不断去经营自己的生涯，以至有一天当企业不要你了，或者你离开企业了，你继续有这个生涯可以贡献给社会。
有人问我，世界上什么职业最好。我说行行出状元，没有一个职业是最好的，也没有一个职业是最差的。什么样的生涯才算最成功？什么样的生涯都可以成功。你问我衡量成功人士的有三条，我的答案会是什么吗？第一，在这个行业里边，你是最擅长的是什么。因为只有擅长，有天赋，才能出色。第二点就是这个东西你是喜欢的。如果是喜欢的你就会开心，你不会忧郁。第三条是这个行，这个职业，还能够给你带来一定的财富。只要符合这三条，任何职业都是成功的职业。
最后一个问题问大家，就是你选择质量经理人这个生涯，不管你走“通才”还是“专才”的路，是根据这三条来衡量的吗？如果不是，你早点放弃，早点转行，你现在还有时间。如果有人选择质量经理只是因为这个工作离我比较近，这个工作钱还可以，其实我对这个东西就不感兴趣，又不擅长，又不开心，那你不会成功的，你会非常快地成为“4050”。这就是我们职业给我们的危机感。最好是兴趣、爱好、追求、职业定位，短期、中期、长期的学习，这一切ASQ给你安排得非常好。大家上它那个平台做一个借鉴，让它领着大家往前走，该拿证的拿证，该参加的参加，该学习的学习。就是一定要让自己的事业生涯引导之下超越我的同行，超越我的同事，永远记得不断地学习。
我给几条质量经理人的总结：要从关注产品质量走向关注组织卓越，要拉起来做。做小质量只有企业价值，没有社会价值，换一个行业，企业倒闭了，你那些知识一钱不值。所以你要把产品质量拉到组织卓越，要从自身的企业价值转换成可持续实现的社会价值，要成为社会人，要从打工的心态转换成对终身生涯的追求，所以以能力提升为主线，在终身学习的路径，是你应对将来职业生涯发展所有风波中最好的武器。最后希望大家持续不断去学习！ 收起阅读 »
我现在是一个自由职业人，游走于公司打工跟为企业社会服务之间，所以我今天在这里说，我没有任何工作，但是我非常忙。我服务企业，我有很多非常高端的客户。也有可能过几天，我会在某家企业做高管。
质量管理这个专业在最近这么多年的发展对我们职业生涯的策划以及将来的发展有些什么样的启示？
首先我来讲一下质量经理人生涯漫谈。所谓生涯是一种知己知彼，百战不殆的追求过程。很多时候，生涯不是公司所给的，是自己去确定的。很多学者做过生涯的研究。比如说六十年代，甚至是三十年代，我们都会发现，很多人都对生涯进行过定义，不管他讲得对不对。什么叫生涯？生涯就是在一系列相关工作中按身份和荣誉的等级一个可以预测的方法迈进的一个路径。另外的话，你要用动态的观念来看自己生活和工作。并可以对自己的不同阶段行动，贡献和回报进行有意义的解释。
很多人会问我是如何进入质量行业的，其实我跟很多人一样都是莽打莽撞的，但是你回过来看看，一个人的生涯怎么去有意义的规划，其实是一个非常有意思的课题。ASQ对生涯有一个非常好的诠释。它是用英文写的。意思就是说“你要把你的生涯去发展的第一步，你就要意识到是你自己而不是你的公司，对你自己的生涯发展起决定性的作用！”，生涯是自己的事，不是公司的事。一个成功的生涯在质量方面必须要从一个非常清晰的视野、愿景的说明，你的教育跟培训，非常清楚自己职业生涯的发展阶段以及你专业的证书。
有几个要求能够促使一个生涯成功的，一是你要愿景。什么是愿景？想到三年五年以后的事情。另一个就是你要有必要的教育跟培训，还有一个非常清晰的计划，是通才还是专才。职业经理人现在面临非常大的困扰。第一个困扰就是工作带给你的是什么？工作最难突破的是什么？工作最难保障的是什么？一份工和一份职业是不一样的，它们的心态不一样。很多人虽然做到了质量经理，甚至是质量总监，但在他心里边只是一份工。隔壁有一个公司，稍好点待遇，他就跳了！有的是纵的跳，有的是横的跳。你问很多人打工，他把自己还作为一个打工者，但是我可以告诉你，打工者的心态跟生涯的心态是不一样的。以上三个问题，大家可以自己好好思考一下。
在我们中国，历来是“人口大国”，但绝不是“人才大国”。现在大家都知道，大学生找一份工作非常不容易。我们国家每年以六百份的速度不断的制造出大量的大学生。那么，要从这里边脱颖而出，你必须是人才！那么人跟人才之间的区别在哪里？实际上企业管理对我们职业经理人是提出很多要求的。质量经理人对职业也提出了很多要求。这是在自己的要求跟企业的要求完全能够吻合的情况下，这些人才就会脱颖而出。有人会问：“普通人跟人才之间的区别在哪里？”，我会告诉你，大概在正常情况下，不管你是否有权势，还是富几代，社会环境没有，大多数都是属于那一类的，其本是都是很普通的老百姓。我们这些人受过一定专业教育的，怎么能够往前走，成为一个脱颖而出的人才。不是你的家庭背景，不是你的经济实力，是你自己的能力。自己的能力有很多能力，大家可以看到，比如说我们把能力拿下来，它就有很多不同的能力。能力应知应会应表现。你的知识层次，你的操作层次以及你的行为表现和心里素质，都是人才构成的一个部分。人很有意思的是，在不同年龄发展阶段，你的能力的水平，你的能力维度是不一样的。社会企业对你的要求，以及你自己对自己的期许是不一样的。那么这些能力的东西就由“不可能”变成“解决在生活中各个阶段问题的能力”。我们可以把职业生涯作为轴线的人生舞台，把年龄放进去。大概出生到14岁是一个发展自我的概念。15到24岁是对发展实践、能力、天分了解的阶段，包括你的大学，你在探索。从25到44岁是寻找合适的职业并投入这些活动，以便来建立自己的职业生涯。一般在这个阶段，我们中国人的话叫做“三十而立”。到三十几岁到四十岁，如还找不到自己的定位，那你就比较危险了。那么到45岁至64岁是努力来维持跟提升生涯的阶段。这个年龄它是要到64岁，我想它是非常有道理的。在65岁以后，个人的能力跟责任减弱，准备退休的时候。那么现在在中国，在全世界面临人口老年化的问题。为什么这样讲？这是一个社会的要求，是一个社会的必然。尤其在我们国家，是一个倒三角的情况。社会恭喜的财富让年轻人来承担养老的金额。
现在在我们国家有一个重要的现象，跟我们各位都有关系的，这就是说我们社会的老年化现象及倒三角的现象就是老年人越来越多。尤其是我们国家的独生子女，年轻人的素养在下降。年轻人贡献的社会财富以及不足以支持我们这一代人养老的钱。社会唯一难做的事就是让老人继续工作，延迟退休。那么在这样的情况下，意味着各位的职业生涯不得不在政府的规定之下要继续延长，那我们职业生涯的轴线就拉得更长。
如果你去任何一个工厂，去任何上海的写字楼，进进出出的全是年青人，风华正茂。如果你三十年以后，再去大楼去看，仍然是年轻人。你会想，当时的年轻人到哪里去了？很多人都在大企业工作，非常自豪。但是你可以相像大学生毕业二十几岁进企业，公司大部分是年轻人。但是不可能所有的年轻人都会同一时间退休。也就是你很难相像三十年后，全部都是六十几岁的老人在工作，这是不可能的事情，那么我们这些人到哪里去了。所以这是一个非常重要的问题。
我们现在所要关注的是探索、建立、维持阶段。尤其是三十岁左右要给自己定位。如再定不下来，就非常难了。人生发展阶段实际是一个“九I”的模型，由下往上走。大致上是三个阶段，knowing、doing跟enjoying。第一阶段就是I
wait；第二个阶段就是I know，我知道；第三个阶段就是I want，我想要；然后呢，第四个阶段是I
learn，我去学习；学到了知识以后，再下一步第五阶段就是I
transform，我把我学到的知识转换为可疑做的一些东西；再下一阶段就是I do，我去实现，我去做；再下一个阶段就是要有成就感，I
achieve，我成就了什么东西，大大小小的成就；再下面就是I enjoy，就是你开始去欣赏你自己的人生；最后一个阶段就是I
actualize，在精神层面你实现了你的追求，你很洒脱，很超脱。这个阶段的话，它非常形象地描述了人生阶段的职业生涯，或者是自己的人生是怎样往前走的。可能这个阶段的话，应了中国的一句话，叫做“三十而立，四十而不惑，五十而知天命”。
那么这个阶段对于我们大家有什么优势，有什么感悟的东西呢？就是感悟的东西是从能力的角度来分析的，就是一个人有能力他可以感悟到很多，他沿着正常的路线在那走，我们先看，就是质量经理人。质量经理人在这里边所讲到的，就是他所应该具有的东西让他正常地沿着刚才那个路径往前走，那么这里边一些正常的东西呢，是包括哪几个方面呢？比如说他有自我评估，他有正面的人生观、心理状况等级，他有很多的专业知识。我们把它简单的讲起来，能力的表申叫应知应会应表现，就是对它的一些说明。大致上讲我们在座的所有的年轻人沿着这个能力，沿着这个30岁、40岁、50岁的生涯继续往前走。
那当然如果你走得好的话，应该有两条路可以走下去。第一条路就是“通才”，一般你在工厂走或者是在企业在社会走管理这条路，那么这个“通才”的路呢，就是你自己的能力在哪些方面比较擅长的，就是比较宏观，比较重视这个人际关系，你有非常强的决断力跟视野，你的是横向。那么这些人容易做大，在权力中心里边他升得比较高，升得比较快。因为你的权力中心升得比较高升得比较快，所以当你坐在这个位置上去的时候，那你是精彩的一天，这叫一人之下万人之上。你欣赏你的财富，欣赏你的权力，欣赏你前呼后拥的这样一个状况。但是他面临巨大的压力，就是高处不胜寒。一般来讲“通才”的生涯比较短暂，它是夜空中的流星，一闪而过，你会发现很多做得很大的很高的官，下来以后就不知道到哪里去了。它燃烧了自己，在短暂的生涯里边他燃烧自己，燃烧的时候非常亮，非常耀眼，然后前呼后应，财富的积累也非常快。
那么另外有一种生涯就是我们讲到的“专才”。就是你有一技之长，你的技术技能这条路上走得比较快。那么这些人他具有非常好的特征。这些特征表现在他微观，知识跟技能他比较专注持久，那这些人往往具有的思维方式是纵向的。
“通才”跟“专才”，不是说哪一个好，说哪一个不好，我只是讲它的不同。专才由于他的专业知识，如果这个专业知识永远不断地与时俱进的话，那么专才这个路呢，它就是平淡，它不那么精彩，不那么耀眼，但它很持久。专才以后可以做顾问，可以写书立著，他可以去辅导企业，辅导其他的各方面。平淡就是福，就是它的特征。如果说“专才”跟“通才”一辈子的财富积累，或许在很多时候是一样的，也就是小溪流水，积少成多。等到他退休的时候，他的职业生涯非常长，那么他也可能积累到一定的财富。所以上帝造人是非常公平的。
但是你问我是“专才”好还是“通才”好，我会问你，你是适合“专才”还是适合“通才”。这个问题是很多人没有想过的，所以你在自己的生涯之前最好要问问你自己，你是适合什么样的人，适合什么样的角色。这是一个生涯之路。
二、生涯跟性格是有关系的。这是江山易改本性难移，生出来什么模样就什么样。在很多时候，当然后天因素是可以决定。但是，你的性格，尤其是你的思维，你的左半耳右半耳的构造会决定你往哪个职业生涯走得更快更好。很多人是理性的，很多人是感性的。当然哪些人容易成为通才，哪些人容易成为专才。所以很多时候在设计自己的职业生涯的时候，做一些性格测试时非常重要的。我担任过总经理，我应聘过很多人，我担任过企业的高管。我们在英正企业的时候问很多年轻人说20年以后你要做什么，大概十个人都会说想做总经理，但大概能做到总经理的人不到十分之一。所以在这里边来讲，不是总经理就是那么的辉煌壮丽的。当然最好的人才是复合型人才，那么复合型人才是非常少的，非常少见，这是我们讲到的另外一个。
还有一个就是管理发展类职业的要求。质量人是那么的另类，以至于你很难断定质量经理人是“通才”还是“专才”。实际上质量人现在越来越看是复合型人才。以前我们讲质量经理人是“专才”，他只要懂SPC就可以了，只要懂统计数据工具就可以了，只要拿一个什么SQE就可以了啦，现在不行。现在质量领域的发展已经对我们提出更高的要求，一方面是专才，一方面你必须是通才。所以这个领域潜力非常大，水非常深的。它对我们提出了技术的要求，也对我们提出了管理的要求，那么，压力就来了。如果你不好好去经营自己，这是讲到60岁的故事，你恐怕就没有可持续就业的能力。
大家知道在企业里面，现在企业老总最关心的就是我这个企业的可持续经营盈利。就是我3年以后，5年以后，10年以后还有没有得做，能不能越做越大，这是老总在关心的。那我们个人关心的是什么？就是3年以后，5年以后，我还可不可以持续就业。记得在上海有一段时间非常厉害的就是“4050”，别忘了，“4050”的这些下岗的个人，当时厂里的技术员，或者是现在“4050”闲着在家的那些人，当年都是中专大学本科的毕业生，风华正茂进入我们的国企。他跟我们现在在座的人一样，可是不管是什么原因不去追究。但是他们所经历的“4050”将来在我们的身上也会发生。
所以，个人这个角度讲，就是我怎么把我的可持续就业能力要关注好，这是我们从个人角度最关系的东西。如果我们想想质量经理人的职业生涯横过来发展怎么去发展，我想横过来走。那么，一般来讲的话呢，你首先要有一个事业的东西。有了一个事业的东西的话呢，也是就你将来想干什么，然后你横过来跳。你跳一个工，跳一个工，再跳一个工。那一般来讲的话，你这个工的话一般是叫两到三年，我们通常叫natural
move，横向的移动，一个工一个工地跳。那横过来甚至你可以从一个行业跳到另外一个行业。这样的话，你在进行什么样的一个跳动呢，你在进行一个通才的跳动。因为你经历很多的行业，经历很多的工作，甚至你未必是质量经理人。你说我将来就是要做总经理，那做总经理的话你什么都要知道，销售要去，物流业要去，财务也要去。不过横向的长期的跳动有一个非常不好的东西，就是虽然你什么都知道，但是，you
lose the trust
,你丢掉了信任，你行里边不断地跳，等到你有一天不会有人要你做总经理的，他说你在一个工厂都呆不到两年你又在那换，你这个人没有长性，而且人家不知根不知底，虽然你什么行业都呆过，什么东西都知道，但是我总经理不找你，总经理都是内部提拔的，这就给大家一个启示。就是如果真的要做通才的话，这个通才最好在企业内实现，但是如果你在做潜力实现，你要去做横向的流动，这种流动在很多大企业就是让一个人长期地留在企业，我相信在很多大企业都有，他做横向的流动，这些人最容易成为将来的总经理，不主张叫外部的横向流动。有人来应征说以前那十年做了什么，比如说我前面干了五个工，平均两年换一个工，肯定不会找你做总经理，然后你就变成Jack
of all trades and master of
none，英文翻译是“三脚猫”，什么都懂，什么都不是，那你就完了，这个生涯就会中断，非常可怕的。做这个横向发展要非常小心。但是，如果你可以从“专才”向“通才”发展有一个纵向。怎么走呢？比如质量经理人以运作管理为例，在现在范围内做些跳动，比如生产、储运、物流、采购、工程、供应链，以后做到厂长。在企业的一个轮子里进行横向移动，那慢慢上去的话，也可以做总经理。有一天当了总经理了，当然需要很多人来支持你，有一个团队。还有一些人比他更专，就是你走上一条非常专业的道路，然后得话你一直是个黑带，黑带大师啊，一直往前走。以培训教育为例，你可以做咨询的专家，也可以做培训师，当然不是人人都可以做培训师跟咨询师的，你还要有一些背景，还要有一些天赋。我刚才讲过了，跨行业和事业的跳跃是不限的，这里面是更有风险。有人说我什么都不干了，我去创业，这个风险最大，但是一旦成功了，回报也最高。
我们现在回过来想，质量经理人纵向发展是有路子的，这是在美国SQ知识库里搬下来的，你看我们可以从scientific quality
expert，一步步往上爬，你可以爬到最高的位子，比如说是scientific manager of organization
excellence 就是任何的质量经理人，质量经理人，或者是组织卓越经理人。
那么吴总也讲过，在美国，尤其是在北美，我们把质量经理的这一块现在已经改为名词，或者是有一个改动的趋势，把它叫做组织卓越的经理，里边也有很多的意思。也是纵向往前走，纵向往前走并不代表着我们的知识不是在横向的拓展。我们再看一下，现在质量要求的知识体，我们如果是真正纵向的质量工程师往前走，跟质量经理人是不太一样的。大家可以去看一看美国质量经理人对质量经理人的知识体要求，叫做body
of
knowledge，就是BOK。那么这些知识体代表的是什么？代表的是能力提升的不同阶段，他所应知应会用具有的东西。这只是代表一个方面，但是这里边能力的内涵要更重要于他的证书。在质量管理的微观层次上，比如说，解决问题的能力，决策能的手段上面，一些微观的工具要非常非常的清楚。宏观层次上的质量管理，你不止要知道，知道只是一方面，能够熟练应用，能够辅导企业，能够运用到这个企业，能够达到效果是另外一回事情，这才能算是一个能力。
那么注册质量人员认证的路径，美国SQ呢也给你策划得非常好，那么你可以从质量改进员、检测员、技师、审核员、工程师一路上去，你从左边或者右边，CSSBB或者CQPA，你都可以一路往上走。但是，现在这个行里边基本上发展的趋势是质量领域越做越火，而不是越做越窄。尤其是现在质量领域关注点还是比较窄的，我们在座一些学员可能将来要小心，路是不是越走越窄。我们可以看到它的能力模型，你可以看到从CQI、CQIA到CQT、CQA、CQE，它最高的境界是CQM或者是OE，这是organizations
of
excellence。你可以看到这些人在最高端的质量经理人做什么，尤其是在目标能力方面。它说这些人要掌握企业质量管理的核心要素与工具，懂得企业质量成本管理，理解企业质量战略的制定，并能有效利用各种质量管理的方法和原则，解决企业各个环节中所要求改进和优化的问题，从而实现企业效益目标的增长。这些人在我看来，就是企业的总参谋长，不是总司令，但是是总参谋长。从这个角度出发，我们就会理解我们做参谋长的这些，总参谋作战部长的那些人，需要什么样的能力的模型是非常重要的。
如果你做到了6个西格玛，做到了这个方面你更专业，但是更专业就是更窄。就是您对统计数据的工具，尤其是工具方面是特别重要。那么如果你硬要把质量经理人分成的叫专才跟通才方面。我认为前面一级的就是质量经理人，就是
organization of
excellence，就是组织卓越的质量经理人的这个档次是更宏观一点，就这些人更容易做到总经理。那如果是做黑带，那这些人就更懂得方法论，他可以做到质量总监，亚太区的或者是全球的质量总监。
当然，“专才”是可以跳到“通才”，但是“通才”是很难跳回到“专才”的。就像一个艺术家很难做科学家，但是科学家有的时候是可以玩艺术的。爱因斯坦是一个科学家，他的脑子非常棒。但是我从来很少听说哪个专业的艺术家他的科学、科技也是分非常棒的，这就是我们讲的意思。但是，如果我们在质量领域里硬要分，我的经验是，如果你要做通才，那你要往前面一条路上走；如果你要做专才，可能往这个方面走会好一点。这两个之间有时候是可以互相转换的。
在全球化的今天，假设不需要工作签证，假设你的英文很棒，棒得跟美国人一样。全球化的真正含义是，人口是可以互相流动的，那么在座的这些人的质量回报是多少。大概一个证书是7万多美金年薪，五个或更多的证书是8万多9万年薪或者是更高。当然你的英文不行，你出不了国门，你那就完了，因为在中国工资永远是最低的，我们的人口最多嘛。但是我想倒过来讲就是，我们有些人确实是美国质量协会认可的，就是在全球范围内他的工资程度应该是这样一个水平。当然有人开玩笑说，我不满足这个，我还想赚得想要更多。那你可能要去经商了，打工是打不了那么多钱的。这是我讲的非常重要的一个生涯回报的概念。目前这个管理领域里所面临的客体跟压力，讲回我们自己，就是能力的层次是有阶梯的，你需要往上爬。再者，就是你要确定自己是通才还是专才，往哪条路上走，3年5年以后要干什么
我讲一个故事给大家听。我记得93、94年的时候，我从英国管理学院，曼切斯特管理学院学完管理学位我就想回亚洲，那时候我们中国的情况并不是特别好。93、94年很早的时候，尤其是93年的时候。八九政治风波，然后整个经济非常的疲塌。但是因为我是学管理的，所以就看的很远，说学管理的在国外要去管一个公司很难，不管它的政治问题、文化问题、历史的渊源，很难说一个中国人的经历管上几百个老外，更不用说在外国的企业是一个华人的总经理管上上千个老外，是几乎不可能的，所以我就想回亚洲。那么信息一出以后的话，当时很多跨国公司来找我。可口可乐公司在亚太区的总裁，香港太古洋行的事业部的总经理来找我在曼切斯特商学院来见我，他跟我谈了很多事，我当然非常犹豫，当然也想回亚洲。他最后一个问题，非常关键的一个问题问我是这样的。他说我们已经谈了很多的，That
is not a
problem.他说这都不是问题。我问了很多问题，包括什么香港房子很贵啊，因为他的总部在香港，他说香港房子很贵that is not
a problem ，他说这不是问题。他认为呢能拿钱搞定的问题都不是问题，但他最后问我的是，I have one
question，last question to ask
you。他说我最后一个问题要问你。就是我们可口可乐这个业务在中国发展得非常快，在香港台湾都非常快。We have so many
opportunities，我们有很多机会，you can find a job in our group anyway
,他说你可以在我的公司里面找任何工作，you are always welcome。但是，这是他问我的，but， I\'d like
to ask you ,what do you see of in ten years\' time
,他说你在十年之内能看自己，自己应该是一个什么角色，他问我你十年以后会变成什么模样。
很多人会问洪老师你当时怎么回答，他在问我career的问题，在问我生涯的问题。我先卖个关子，不在这边告诉你。但是这个问题如果你回答好了，这个工作就是你的。我回答的，我现在想来，我回答得非常好。因为叫知己知彼，明白我心中是有准备的。他听到我的回答，他说，OK，that
is no problem，that is not a problem。I will see you in
Hongkong。他说他see me in
Hongkong的意思，也就是说我的工作就是我的了。一个月以后，我带着全家连根从英国拔起，回到了香港，那个时候香港还没有回归，还是个殖民地。由此开始了我在亚洲的生涯。
我现在还感激他，非常感激他。他跟我第一次谈到了生涯的问题。很多人非常想知道你当时是怎样回答他。我可以告诉大家，当时我如果回答得不好，没有一个非常清晰的认识，可能他会想想看。
我们现在回过来讲，在中国这个人文环境里边，同样我问你，what do you see youself in ten years\'
time。也就是说，十年以后在座的怎么看我们的将来，是怎样的发展。有一天总经理把你找进去说，您在各方面都干得不错，我们公司有很多机会，十年后您看您想变成什么，你怎么来看自己。你准备好回答这个问题了吗？
回过来我讲一个非常现实的问题，就是在我们中国发展的人文环境里面，如果说做质量的，很多人会茫然。因为质量工作在我们工作社会里边是一个非常吃力不讨好的事。在公司里边，只要质量不出问题那都是很自然的，没有人会想起你。只要产品质量什么东西，客户那边发生问题都是你的，你没把活干好，工资大概未必是最高的，活是最累的，正常的重要的决策是不会来找你的，人事、销售、财务是最受重视的，质量经理人的位置都不知道在哪里。真正问你10年以后能干什么，或者是问你创造多少的价值，你又苦于没有数据拿出来、说不出来的。你只能说老板我帮你搞定ISO9000的证书，他就会问你这个东西花了我多少钱，但是我问你你能帮企业赚了多少钱，你就瞠目结舌，你就说不出来。从这里讲的话，而且你看看我们这个社会，我们这个社会是不太讲究质量的，质量在我们环境里边是非常受到漠视的东西。因此从这个角度讲，我们可以发现我们老板对质量的追求是马马虎虎。我们打电话都有一个人文环境，“老兄，你最近怎么样？还混得不错吧？”“诶呀，OKOK啦，混得马马虎虎啦”做什么事都马马虎虎，不追求尽善尽美。那么在这样一个人文环境里面，我们这些质量经理人是怎么样去定位的。
我们学质量的人，大部分人莽打莽撞进来的人，有的是学工程数理、设备出生的，不是学文科出生的。我的统计数据和学生告诉我，大部分的人都是学工程出身的。但是我们最弱的是在文化、人际关系沟通跟领导力方面，而这个是我们社会最强调的，我们社会最讲人际关系、沟通、领导力、文化这些东西，但我们又是最弱的。你怎么在一个强弱不对称的情况下寻找自己专业的突破，这也是给大家提出的挑战。
我们的职业生涯在8到10年以后发展的瓶颈在会隐形的出现，在你35岁到45岁左右，会显现你的中年危机。为什么一般到35岁到40岁左右会显现你的中年危机？这个时候您在公司最高，你知道的东西你下属基本上都知道，他的工资只有你的一半，他比你年轻，比你更能干，速度和反应比你更快，而且拍老板的马屁拍得比你更好。所以一有风吹草动，要么老板就会把你干掉，要么不干掉的话，把你晾在边上让你没有自尊，让你逼着走人。但是为什么说中年危机是在35到45岁呢？房子没供完，车子没供完，上有老下有小，小孩还没有出来干活，所以你的财务压力最大，你这个时候最郁闷。
怎样去应对中年危机呢？我有一个很有意思的法宝。你怎么用动态的角度来看看自己生涯的发展。讲一些正面的东西，其实我们国家给你一个非常大的舞台，你有社会发展能力、专业技能、方法技能、综合能力，你回过头来看看自己我有这些东西没有，这是事业公司对我的要求。我们的知识是否在不断地衰退，您在公司干活的十年之内，您在您的专业知识、技术知识、学术知识方面，尤其您看到这条绿线，一些数据表明专业知识方面它的半衰期还是非常快的，一般5到6年就是一个周期。如果你在这5到6年之内没有学习，如果你在公司打工期间之内，不断重复做以前做的事情，比如你今年做的事情跟去年做的事情是一样的。那么公司要手起刀落要切要裁你的时候，你不要去怪公司，你只能怪自己，因为你对公司的价值越来越小。反过来思考，我们怎么能够让我们的知识能够应应时代的步伐不断往前走。那你看看质量管理这些年做了些什么，在这七八十年发展了什么。吴总今天早上讲了一点非常重要的，叫小Q和大Q的概念。在座很多的质量经理人讲起产品质量规格、技术标准，头头是道，很在行。讲起什么讲叫控制、预防、保证、持续改进，讲起什么叫可持续发展，他就开始有点远了。我们现在讲到质量的发展，如果你去看看2009年推出的ISO9000:9004,里面讲到了用质量发展的方法来管理公司的可持续性发展，就是业务的可持续发展，它里边没有我们通常讲到的产品质量这一方面，它讲到的概念非常大。现在我们从看样、检验、控制、改善、品控系统、保证系统、质量管理系统，讲到了经营管理系统，在座的多少人在这个领域里走得非常快，您对那些高端的东西掌握得非常地道。如果你掌握不了，当我们这个社会走到这个领域里去的时候，你的知识就落后了，所以有时我们要看看我们有没有追上去，而且要走在其他人的前面。
一个完整的质量管理的内涵式是非常丰富的，它不只是工具，也不只是流程，它包括系统、战略、领导力、团队、文化，它几乎是包罗万象。我们团队里面有多少人掌握了应知应会的能力，我们的流程里掌握了多少管理的方法，我们在工具里、在系统里又有多少可以拿出来跟大家分享，跟大家往前走的东西？如果有一天洪老师跟你讨论什么是战略性的指南观念，那你又知道多少？当你在整个质量管理内涵里面知道很少，三分之一、二分之一的时候，这就是我们的动力，也是我们的压力，你要去学习。
小Q、大Q的概念在不断地演绎，这两年世界发展得非常快，尤其在中国产业升级换代的时候，有几个领域大家需要关注的，就是：第一个领域，质量要拉起来做。要从产品的质量走向组织卓越，所以要点的质量做到线的质量，要做到面的质量。在座的质量经理人要去经营好点线面的关系。另外一个就是我们从事制造行业的质量，很多人很熟，但是服务业的质量，你知不知道？服务业的质量怎么做，这个社会发展得非常快，我们中国的制造业产业大国都开始要转型，在转型的过程中，我们怎么去探索第二层第三层，这也是我们讲到的点线面拉起来做跟我们实现在职业生涯转型的一个方面，将来一个非常好的方向。
我讲一个总结性的东西，调查显示42.37%的被调查者表明，他们面临的最大困难是缺少发展空间。其实白领感觉到缺少发展空间，有的是单位造成的，但是相当一部分是个人自己造成的。
当你迈出学校的大门就必须开始一系列意识的转换，首先是从学校人到社会人的转换，然后是从知识人到能力人的转换，第三是从自然人到单位人或企业人的转换，机会空间与三种转换密切相关，如何获取机会，更来自于自己的心态，自己对自己的定义。
也就是说，职业的学习跟能力发展的要求。职业能力是一种实践与经验的结果，是相应在行为方面的永久变化，所以我们要不断给自己寻找机会，去发展与自己职业发展相关变化的东西。在企业打工，最麻烦的、最大的危机，是假设你自己想到过去的两到三年不断地重复你以前做的事情，没有在学习，你要有一个紧迫感，要去学习。最好的方法是ASQ。ASQ给我最大的感触就是“知识体很丰富，知识库方面也是非常完善的”。
回到刚才讲的，如果你去看任何大的公司，现在进进出出的全是帅哥美女，都是年轻人，30年以后还是年轻人。那我们这些人还怎么继续有价值？我的感悟就是，你自己的能力、你自己的知识，一定要超越你的同龄人，要把你自己的企业作为学习平台，不断去经营自己的生涯，以至有一天当企业不要你了，或者你离开企业了，你继续有这个生涯可以贡献给社会。
有人问我，世界上什么职业最好。我说行行出状元，没有一个职业是最好的，也没有一个职业是最差的。什么样的生涯才算最成功？什么样的生涯都可以成功。你问我衡量成功人士的有三条，我的答案会是什么吗？第一，在这个行业里边，你是最擅长的是什么。因为只有擅长，有天赋，才能出色。第二点就是这个东西你是喜欢的。如果是喜欢的你就会开心，你不会忧郁。第三条是这个行，这个职业，还能够给你带来一定的财富。只要符合这三条，任何职业都是成功的职业。
最后一个问题问大家，就是你选择质量经理人这个生涯，不管你走“通才”还是“专才”的路，是根据这三条来衡量的吗？如果不是，你早点放弃，早点转行，你现在还有时间。如果有人选择质量经理只是因为这个工作离我比较近，这个工作钱还可以，其实我对这个东西就不感兴趣，又不擅长，又不开心，那你不会成功的，你会非常快地成为“4050”。这就是我们职业给我们的危机感。最好是兴趣、爱好、追求、职业定位，短期、中期、长期的学习，这一切ASQ给你安排得非常好。大家上它那个平台做一个借鉴，让它领着大家往前走，该拿证的拿证，该参加的参加，该学习的学习。就是一定要让自己的事业生涯引导之下超越我的同行，超越我的同事，永远记得不断地学习。
我给几条质量经理人的总结：要从关注产品质量走向关注组织卓越，要拉起来做。做小质量只有企业价值，没有社会价值，换一个行业，企业倒闭了，你那些知识一钱不值。所以你要把产品质量拉到组织卓越，要从自身的企业价值转换成可持续实现的社会价值，要成为社会人，要从打工的心态转换成对终身生涯的追求，所以以能力提升为主线，在终身学习的路径，是你应对将来职业生涯发展所有风波中最好的武器。最后希望大家持续不断去学习！ 收起阅读 »
一天的工作
昨天下午，老板娘突然驾临公司，我在跟个傻子一样抽膜，没有看见老板娘，等我看见时，老板娘已经转了一圈了。我起先没有理她，一个女人，半瓶子水，整天咋咋呼呼的，有本事你来做，雇佣我们做什么啊！后来想想，人在屋檐下，岂能不低头。我跟老板娘汇报了一点工作，老板娘就说，我们应该停工做返修。我到时想挺工，可是我不是还要满足各个方面的要求吗？还有该死的王进国总是故意一样提出各种自以为聪明的要求，我只是暂时不想揭破他而已。听说老板娘立即给了老板电话，老板就过来了。立即召开了会议。要求立即进行返工，然后做了许多自以为很聪明的安排。我听的头很大，苍天啊，这个老板真是全能，我一句话都没有说。我的一些下属这个时候，就拼命的老板面前表现，时不时的还拿我当个垫背，我也没吭声。终于说完了，我把内容整理了一下，加了些我的理解。给所有员工开了会。所谓的李总也不知道今天是真忙，还是什么忙，一大早就消失了，好像要给压力一样，说实话，再给我二百人，看我乱不。我只是被你们这些人搞的头大，什么都是不一定，要不就把一个东西的精度神秘化，根本就不是做技术的料，也不适合做生产管理，真不明白老板为什么拿一万做出雇佣。心里有鬼的老板吧。员工今天的干劲还可以，只是这个方法太笨了。下午一个组长提出了一个新方案，我立即感觉可以，可是这个员工根本就没自信，其它人也都反对，我没管，就自行尝试了几个方案。正在尝试所谓的李总回来了，我给他说了方案，刚开始他说不行，后来又说他昨天晚上就这么想了。我想，真是扯淡。做人要厚道，我并不想跟你争任何的名，我要的是利，也就是点钱而已，跟你争，我还没那么低水平。再说做管理，是让其它人精彩，不是让自己精彩，自己精彩了，其它人不精彩，你就是个光杆司令，有什么用。要衬托出其它人的美，满足其它人的人性。真是很扯淡的。也就小老板能任用你做什么总经理。我这个小本事，也做生产总监，可是我清楚我自己的水平怎么样，要不也不是几十个人的公司的生产总监。你啊，也就班组长，工头的水平。最后说几句，做人要厚道。
还是要锻炼我的能力和城府，努力实现我的梦想。谢谢。 收起阅读 »
还是要锻炼我的能力和城府，努力实现我的梦想。谢谢。 收起阅读 »
职场跳槽的那些事
纠结在跳与不跳之间，
就象行走在爱与痛的边缘。
职场人如是说：
想说跳槽是很不容易的事。
想跳，又担心下家不如这家好，
担心是从一个火坑跳进另一个火坑。
找工作呢，一个字―― “累”！
跑人才市场，上网传简历，打电话，
呵，还得大老远的去参加面试。
找啊找啊找，找到一个好工作。
又担心自己能否坐得稳，过了试用期才算松口气。
不跳，又觉得这家这不好那不好，
吃着锅里，想着碗里，总是这山看那山更高，
觉得自己是千里马没遇上伯乐，
自己是黄金埋在沙堆没人识宝。
要不年轻气盛，一句话不对，炒了老板直接闪人。
要不潜伏多年了，总想出去见见世面。
外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈。
理想很丰满，现实很骨感。
为何爱跳，为何爱漂，
学习和为了钱都有！
最终是为了生活得更美。
跳吧跳吧不是罪，没什么对与不对！
认准的路就不要悔，可没有后悔的泪！
国企，民营，外资，500强，加工厂……
铁打的营盘流水的兵。
不断的学习，不断的充实，
为未来做准备，人生处处有机会！。
把职业当事业，到哪儿都是宝贝！
年轻时可以到处跑到处追！
上了年纪就想着稳定安心睡！
年轻时，不要怕。该出手时就出手！
年老时，不要悔。人生难得几回醉！
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就象行走在爱与痛的边缘。
职场人如是说：
想说跳槽是很不容易的事。
想跳，又担心下家不如这家好，
担心是从一个火坑跳进另一个火坑。
找工作呢，一个字―― “累”！
跑人才市场，上网传简历，打电话，
呵，还得大老远的去参加面试。
找啊找啊找，找到一个好工作。
又担心自己能否坐得稳，过了试用期才算松口气。
不跳，又觉得这家这不好那不好，
吃着锅里，想着碗里，总是这山看那山更高，
觉得自己是千里马没遇上伯乐，
自己是黄金埋在沙堆没人识宝。
要不年轻气盛，一句话不对，炒了老板直接闪人。
要不潜伏多年了，总想出去见见世面。
外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈。
理想很丰满，现实很骨感。
为何爱跳，为何爱漂，
学习和为了钱都有！
最终是为了生活得更美。
跳吧跳吧不是罪，没什么对与不对！
认准的路就不要悔，可没有后悔的泪！
国企，民营，外资，500强，加工厂……
铁打的营盘流水的兵。
不断的学习，不断的充实，
为未来做准备，人生处处有机会！。
把职业当事业，到哪儿都是宝贝！
年轻时可以到处跑到处追！
上了年纪就想着稳定安心睡！
年轻时，不要怕。该出手时就出手！
年老时，不要悔。人生难得几回醉！
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我的质量路
【我的质量路】--选择一种职业，其实就是选择一种生活！
白岩松曾经说过：“选择一种职业，其实就是选择一种生活”。
今天，我选择了质量事业，其实就是选择一种与质量活动相关的生活状态，当然，我们知道从事任何一种职业，都必须全尽职尽责，全力以赴的去爱它，珍惜企业所赋予给我们的一份职责。在中国做质量工作其实是全世界最累的质量工作，我们要面对很多质量以外的因素，因为这样不确定的因素会制约我们去判断一个事物的发展和走向，面对如此 比较苛刻复杂的环境，每个人心态的稳定变得很重要。
我崇尚快乐和自由，快乐的是我们可以放松身心，去更加愉悦的做自己喜欢做的事情，自由的是我们可以无拘无束的 施展属于自己的才华和精神，去更合理的设计每个环节，去更好的控制产品质量，去更大限度的提升企业效益，可是，我 知道，任何一个质量人都不可能完美的完成企业所赋予的任务，因为你和我一样，都知道产品是制造出来的，很多时候，我们 一直强烈的要求质量部门员工，去认真对待每一个产品，但是我们却完全忽略了一种叫做“标准”的东西，我们完全成为了 附属品，不是吗？
该来的东西一定会来，该去的也一定会去，我们抛弃了那些浮躁和腐朽的东西，不就是为了换取一种真诚和正直的思想状态吗？只有真诚的面对问题，正直的去分析和解决问题，我们才可能去实现良好的产品过程，以及完善的流程和统一的标准体系，不是每个人都能够成为朱兰，也不是每个人都能成为克劳士比，但是我们可以成就我们自己的人生，既然我们选择了这样一种生活，那么，我们就敞开胸怀，去迎接这样的生活吧！
我是个对于生活和工作都充满了热情和梦想的人，我希望我能够成为中国的戴明，可是我却没有想到世界上只有一个戴明，当理想和现实发生巨大的反差时，我能做什么？ 放弃？继续？徘徊吗？
心有多大，其实世界就有多大，在与质量一路走来的8年里，谈不上成就的大小，谈不上过失的叠加，但是我享受生活和工作所给予我的一切，它让我感受到什么是痛并快乐着！
当然我知道有一天我可能不会去从事质量，但是我仍然不会忘记质量事业所给予我的严谨工作作风以及逻辑思维方式，我也知道天总会黑，人总要离别一样，文章也总有结束的时候，那么就让我们在无限的怀念过去时光和那种忍受痛苦和非议并快乐着的质量事业生涯中…………
戴洪波於绩溪
2011.11.18
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白岩松曾经说过：“选择一种职业，其实就是选择一种生活”。
今天，我选择了质量事业，其实就是选择一种与质量活动相关的生活状态，当然，我们知道从事任何一种职业，都必须全尽职尽责，全力以赴的去爱它，珍惜企业所赋予给我们的一份职责。在中国做质量工作其实是全世界最累的质量工作，我们要面对很多质量以外的因素，因为这样不确定的因素会制约我们去判断一个事物的发展和走向，面对如此 比较苛刻复杂的环境，每个人心态的稳定变得很重要。
我崇尚快乐和自由，快乐的是我们可以放松身心，去更加愉悦的做自己喜欢做的事情，自由的是我们可以无拘无束的 施展属于自己的才华和精神，去更合理的设计每个环节，去更好的控制产品质量，去更大限度的提升企业效益，可是，我 知道，任何一个质量人都不可能完美的完成企业所赋予的任务，因为你和我一样，都知道产品是制造出来的，很多时候，我们 一直强烈的要求质量部门员工，去认真对待每一个产品，但是我们却完全忽略了一种叫做“标准”的东西，我们完全成为了 附属品，不是吗？
该来的东西一定会来，该去的也一定会去，我们抛弃了那些浮躁和腐朽的东西，不就是为了换取一种真诚和正直的思想状态吗？只有真诚的面对问题，正直的去分析和解决问题，我们才可能去实现良好的产品过程，以及完善的流程和统一的标准体系，不是每个人都能够成为朱兰，也不是每个人都能成为克劳士比，但是我们可以成就我们自己的人生，既然我们选择了这样一种生活，那么，我们就敞开胸怀，去迎接这样的生活吧！
我是个对于生活和工作都充满了热情和梦想的人，我希望我能够成为中国的戴明，可是我却没有想到世界上只有一个戴明，当理想和现实发生巨大的反差时，我能做什么？ 放弃？继续？徘徊吗？
心有多大，其实世界就有多大，在与质量一路走来的8年里，谈不上成就的大小，谈不上过失的叠加，但是我享受生活和工作所给予我的一切，它让我感受到什么是痛并快乐着！
当然我知道有一天我可能不会去从事质量，但是我仍然不会忘记质量事业所给予我的严谨工作作风以及逻辑思维方式，我也知道天总会黑，人总要离别一样，文章也总有结束的时候，那么就让我们在无限的怀念过去时光和那种忍受痛苦和非议并快乐着的质量事业生涯中…………
戴洪波於绩溪
2011.11.18
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2013年10月20日 深圳6SQ质量人交锋会活动小结
6SQ质量人深圳活动今天就要开始了！
这是第二次参加活动，第一次还是两年前。
早上从龙华清湖坐上地铁向华新站出发！
从华新站出来，就已经9：25了，赶紧的，不然就要迟到了！
接下来就是报道，入座，找座位时遇到了侯晓玲，还是第一次参加活动认识的。
闲话少说，直接进入主题：
首先是龙老大对新改版的6SQ网站做了介绍，网站引进了比较先进的管理，会员威望的合理科学评价模式：不仅仅根据帖子的数量，还包括帖子的内容如何，而后者有众多会员参与投票。板块也更加细化。近来来6SQ网站次数少了好多，现在看到新的版面感觉很赞。
接下来是讲解的minitab公司张伟老师讲了使用minitab 误区：
均值极差图使用：
1）规格限不要出现在图中，只需控制限
2）图中代表样本的各个点全部满足规格限（但有一点不满足控制限），不能就此推断出所选样本此项参数满足规格，因为图中的点表示的是均值（不是样本检测值）。
过程能力分析：
1）基于正态分析 或产品量产阶段------Cp/Cpk
2）基于非正态分析 或产品试产阶段------Pp/Ppk
MSA
G R&R 的计算是基于标准差而不是方差，采集样本时差异性越大越好。
方差分析，2-T &Pair-T, 残差分析，这三块平时没有涉猎，需要恶补下！
接下来是黄文同Wintle 老师的真知灼见分享，老师的状态很让我佩服：
老师的讲义中提到了自己在前公司曾做的CoPQ，虽然一带而过，但还是启发了我，这是让公司大 老板理解质量人工作意义切入点，毕竟大老板最喜欢用钱来说事。
任何过程都要量化/都可以量化
1）FMEA 改善事项可以先用柏拉图二八原则来抓Top事项
加强等词汇不如用21次这个数字来量化，从而更具备科学性和说服性
随机抽样：为避免主观性，可采用选择样机的序列号尾号与当天星期几相同的方法来抽样
2）最后老师讲到了大数据时代，这和最近自己整的网盘事情很吻合，大数据时代样本就是全体，大数据时代数据的存储安全等，这个还是蛮感兴趣的。
老师的讲的太好了，讲到了中午十二点多，精彩实用的内容让人没有一点进餐的欲望。
匆匆的午饭后，我们迎来了丁老师关于田口理论的讲解，上午还在心里想丁老师怎么会在聚会活动上讲这类东东，像理论培训似的，当我听完老师的精彩讲解后，我知道我误解了丁老师。丁老师如庖丁解牛般的将生涩复杂的田口理论清晰条理的展现在了大家面前。田口质量理论看似生涩老旧，但是丁老师告诉了我们的本质：现在的过程能力分析，6西格玛都是田口理论部分内容的改头换面和延伸。他的理论为解决现阶段中小企业难题提供了理论基础和现实可能性：原材料质量不稳定，制程不稳定等劣质生产因素状况下要生产出满足客户的产品。田口的书像美酒值得细细品味，最后丁老师推荐田口本人的两本书：《田口质量学》，《开发设计阶段质量学》。
最后一位大师是项云老师，老师分享的是《品管的组织架构和品管人员培训》。
听完老师的讲解后，发现老师在企业中工作善于谋局和整合一切资源成为系统性资源。老师提到了质量人的两项关键能力和一项态度：组织规划能力，向上和向下的沟通协调能力，及对产品要有感情的态度。
三人行，必有我师，今天学习了老师的精辟见解，也认识了同龄好友！
最后向组织活动的龙老大表示感谢，向各位老师致敬！
希望下次还有机会参加！
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这是第二次参加活动，第一次还是两年前。
早上从龙华清湖坐上地铁向华新站出发！
从华新站出来，就已经9：25了，赶紧的，不然就要迟到了！
接下来就是报道，入座，找座位时遇到了侯晓玲，还是第一次参加活动认识的。
闲话少说，直接进入主题：
首先是龙老大对新改版的6SQ网站做了介绍，网站引进了比较先进的管理，会员威望的合理科学评价模式：不仅仅根据帖子的数量，还包括帖子的内容如何，而后者有众多会员参与投票。板块也更加细化。近来来6SQ网站次数少了好多，现在看到新的版面感觉很赞。
接下来是讲解的minitab公司张伟老师讲了使用minitab 误区：
均值极差图使用：
1）规格限不要出现在图中，只需控制限
2）图中代表样本的各个点全部满足规格限（但有一点不满足控制限），不能就此推断出所选样本此项参数满足规格，因为图中的点表示的是均值（不是样本检测值）。
过程能力分析：
1）基于正态分析 或产品量产阶段------Cp/Cpk
2）基于非正态分析 或产品试产阶段------Pp/Ppk
MSA
G R&R 的计算是基于标准差而不是方差，采集样本时差异性越大越好。
方差分析，2-T &Pair-T, 残差分析，这三块平时没有涉猎，需要恶补下！
接下来是黄文同Wintle 老师的真知灼见分享，老师的状态很让我佩服：
老师的讲义中提到了自己在前公司曾做的CoPQ，虽然一带而过，但还是启发了我，这是让公司大 老板理解质量人工作意义切入点，毕竟大老板最喜欢用钱来说事。
任何过程都要量化/都可以量化
1）FMEA 改善事项可以先用柏拉图二八原则来抓Top事项
加强等词汇不如用21次这个数字来量化，从而更具备科学性和说服性
随机抽样：为避免主观性，可采用选择样机的序列号尾号与当天星期几相同的方法来抽样
2）最后老师讲到了大数据时代，这和最近自己整的网盘事情很吻合，大数据时代样本就是全体，大数据时代数据的存储安全等，这个还是蛮感兴趣的。
老师的讲的太好了，讲到了中午十二点多，精彩实用的内容让人没有一点进餐的欲望。
匆匆的午饭后，我们迎来了丁老师关于田口理论的讲解，上午还在心里想丁老师怎么会在聚会活动上讲这类东东，像理论培训似的，当我听完老师的精彩讲解后，我知道我误解了丁老师。丁老师如庖丁解牛般的将生涩复杂的田口理论清晰条理的展现在了大家面前。田口质量理论看似生涩老旧，但是丁老师告诉了我们的本质：现在的过程能力分析，6西格玛都是田口理论部分内容的改头换面和延伸。他的理论为解决现阶段中小企业难题提供了理论基础和现实可能性：原材料质量不稳定，制程不稳定等劣质生产因素状况下要生产出满足客户的产品。田口的书像美酒值得细细品味，最后丁老师推荐田口本人的两本书：《田口质量学》，《开发设计阶段质量学》。
最后一位大师是项云老师，老师分享的是《品管的组织架构和品管人员培训》。
听完老师的讲解后，发现老师在企业中工作善于谋局和整合一切资源成为系统性资源。老师提到了质量人的两项关键能力和一项态度：组织规划能力，向上和向下的沟通协调能力，及对产品要有感情的态度。
三人行，必有我师，今天学习了老师的精辟见解，也认识了同龄好友！
最后向组织活动的龙老大表示感谢，向各位老师致敬！
希望下次还有机会参加！
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从一个质量经理对质量管理的看法这个帖子所引发的思考，不成熟，有待整理完善，感觉没把自己的想法完全整理出来。
看了Miya的一个质量经理对质量管理的看法这个帖子，真是一个好帖子。谢谢Miya，他的帖子启发了我的思路，下面的内容其实是整理自己的思路，为什么作质量的人总是抱怨。作质量要让自己和老板跳出质量来考虑问题，在我们有限的资源下我如何工作。
一， 定位，认识质量功能在企业中的定位，或部门定位。每个企业都宣称质量第一，实际上在质量定位上处于企业生命周期不同阶段的企业质量的定位是不一样的。
一个婴儿期的企业是机会导向的，所有的一切都不稳定，这时候最大的困难是标准不稳定，其他的要素可能稳定也可能不稳定，质量的定位是什么？是项目质量管理要尽早介入各个项目阶段，工作的重点是项目输出满足本阶段项目目标，做出验证结论，然后回到对客户和现金流影响上重新评估项目目标，然后调整。这个阶段大家共同创业。检验是质量的重点。
一个成长期的企业，销售额和市场占有率是核心目标，质量应如何定位呢？要把重点放在标准的稳定和过程导向的标准化，sop和sip是重点，培训和5s（我比较喜欢3s），这个阶段企业欣欣向荣，强调短期见效的措施和人员的协作解决制度化不足的问题。是不是选择核心员工建立质量文化的关键期呢？企业的资源肯定不够，让步放行与紧急放行肯定多，在这个阶段质量与产量交期的冲突，质量决定与商务决定如何平衡呢，如何避免忽视质量呢？目前我能想到的是优质优价的质与量的协同，从供应商到员工，客户有待考虑。这个阶段是文化形成期，高层在这个阶段的态度至关重要。
一个青春期的企业，利润率和客户选择已经成为关键，是开始系统化质量管理的阶段，完整的质量框架需要建立，但需要保持高灵活性，企业是处在人制和法制的转型期。这个阶段对质量的基础建设上一阶段的sop，sip，培训，5s可以下放到下属手中并开始改进，制度化应该是自己的工作重点，客户服务和客户需求的把握价值凸显。
成年期的企业，稳健是企业的核心，质量管理的优化是质量工作的重点，质量文化的建设是重点，质量的地位和工作风格的形成在这个时期应是重点，同时大Q开始。质量应该规划自己的发展路径。同时大量的常规问题要开始交给下属处理。自己得注意力应放在相关部门和相关方。
稳定期的企业，各方面均成型，企业进入关系导向阶段，这时候应该把注意力放在老大难问题上，突破瓶颈才能沿着你既定的路线发展，把处处都有质量，质量是自己工作结果的体现让全公司真正接受。质量的重点是人。把质量系统融入到公司整体管理，进行系统整合是重点。
官僚期的企业和之后的不说了，没有太多感悟。
其实任何一个公司不同部门在同一时期可能处在不同阶段。同一公司不同产品的产品生命周期也要灵活处理。活用才是重点。
还有一种情况，在企业资金充足，直接拷贝成熟机构的管理方式，包括质量管理，然后以快速培训的方法试图直接进入成熟期的企业，质量管理不如说质量执行，执行力效果往往取决于高层坚持原则的程度和员工对外来文化地接受程度，基本上都会变形。
二， 有了定位以后，接下来要考虑选择什么样的质量。
如你说所，很多企业均将“质量第一”“质量是企业的生命”“创造零缺陷产品”放在口边，但实际执行过程中却经常让位于成本、交货期等其他因素。这样，就造成品管人员在实际执行中无所适从。为“零缺陷”“质量第一”等制定的各种标准不能执行，导致质量的执行力很差。
我想这里要区分三个概念，标准，商务，质量。
标准是具体明确的，可以理解成产品标准，但远不止这些，合同条款也是标准，各类指导书也是标准。
商务，是求同存异的谋求利益的活动，商务是一种妥协，compromise。
质量，我不知道如何定义，虽然看过很多定义，我觉得质量如同质量问题一样，只是过程的结果的评价指标，所有的质量必须加上一个定语，设计质量，加工质量，这样才有意义。
我认为标准是商务活动的输出，标准可以被商务活动改变形成新的标准，前提是compromise。
按工作（生产）进行前达成的compromise（标准）来考核实际结果就是质量。结果不满意我可以放弃部分利益换取客户降低部分要求。举个例子我们的产品轻微不合格，我们让渡价格，客户接受。我们应该感谢商务人员，不是抱怨质量被忽视，但是对我们内部，我们自己并没有与商务人员达成协议，所以我们要改。只是我们要知道所有的事后协议更改对我们都是一种损失。
标准的选择，如你所说，合适才是最好。是我们与特定或非特定客户的共同决定。能给我们和客户带来价值。
我更喜欢把你文中的质量用标准代替。高端产品当然一定需要高标准来支撑，但低端产品则可能是依靠低价格 适可的标准。定下的标准就一定执行。
标准的决定权取决于所服务的市场，客户定制不一定是决定因素，可能是大规模生产加差异化模块。这种情况自己的标准决定权相对较大，如果是项目制产品，往往是项目经理与客户协商确定标准，标准相对动态化。质量管理要接受这个前提，不能僵化。所有思考判断出发点回归到对客户影响上。我觉得这是一个趋势，但随着公司成熟产品市场份额增加，慢慢的又会回到大规模定制的路上，标准的固定化加上客户可选项。质量话语权会慢慢增加。质量管理要理解这一点而不是抱怨，技术成熟度与质量稳定度呈正相关。技术和技能的积累与质量呈正相关，公司的规模与质量呈正相关。品牌知名度与质量呈正相关。
质量工作面临的真正挑战是不诚信的欺骗，不是质量高低。我们可以强调我们的强项，不主动提及弱项，或者强调弱项的低重要度，但不能欺骗，否则威信永远不能建立。 收起阅读 »
一， 定位，认识质量功能在企业中的定位，或部门定位。每个企业都宣称质量第一，实际上在质量定位上处于企业生命周期不同阶段的企业质量的定位是不一样的。
一个婴儿期的企业是机会导向的，所有的一切都不稳定，这时候最大的困难是标准不稳定，其他的要素可能稳定也可能不稳定，质量的定位是什么？是项目质量管理要尽早介入各个项目阶段，工作的重点是项目输出满足本阶段项目目标，做出验证结论，然后回到对客户和现金流影响上重新评估项目目标，然后调整。这个阶段大家共同创业。检验是质量的重点。
一个成长期的企业，销售额和市场占有率是核心目标，质量应如何定位呢？要把重点放在标准的稳定和过程导向的标准化，sop和sip是重点，培训和5s（我比较喜欢3s），这个阶段企业欣欣向荣，强调短期见效的措施和人员的协作解决制度化不足的问题。是不是选择核心员工建立质量文化的关键期呢？企业的资源肯定不够，让步放行与紧急放行肯定多，在这个阶段质量与产量交期的冲突，质量决定与商务决定如何平衡呢，如何避免忽视质量呢？目前我能想到的是优质优价的质与量的协同，从供应商到员工，客户有待考虑。这个阶段是文化形成期，高层在这个阶段的态度至关重要。
一个青春期的企业，利润率和客户选择已经成为关键，是开始系统化质量管理的阶段，完整的质量框架需要建立，但需要保持高灵活性，企业是处在人制和法制的转型期。这个阶段对质量的基础建设上一阶段的sop，sip，培训，5s可以下放到下属手中并开始改进，制度化应该是自己的工作重点，客户服务和客户需求的把握价值凸显。
成年期的企业，稳健是企业的核心，质量管理的优化是质量工作的重点，质量文化的建设是重点，质量的地位和工作风格的形成在这个时期应是重点，同时大Q开始。质量应该规划自己的发展路径。同时大量的常规问题要开始交给下属处理。自己得注意力应放在相关部门和相关方。
稳定期的企业，各方面均成型，企业进入关系导向阶段，这时候应该把注意力放在老大难问题上，突破瓶颈才能沿着你既定的路线发展，把处处都有质量，质量是自己工作结果的体现让全公司真正接受。质量的重点是人。把质量系统融入到公司整体管理，进行系统整合是重点。
官僚期的企业和之后的不说了，没有太多感悟。
其实任何一个公司不同部门在同一时期可能处在不同阶段。同一公司不同产品的产品生命周期也要灵活处理。活用才是重点。
还有一种情况，在企业资金充足，直接拷贝成熟机构的管理方式，包括质量管理，然后以快速培训的方法试图直接进入成熟期的企业，质量管理不如说质量执行，执行力效果往往取决于高层坚持原则的程度和员工对外来文化地接受程度，基本上都会变形。
二， 有了定位以后，接下来要考虑选择什么样的质量。
如你说所，很多企业均将“质量第一”“质量是企业的生命”“创造零缺陷产品”放在口边，但实际执行过程中却经常让位于成本、交货期等其他因素。这样，就造成品管人员在实际执行中无所适从。为“零缺陷”“质量第一”等制定的各种标准不能执行，导致质量的执行力很差。
我想这里要区分三个概念，标准，商务，质量。
标准是具体明确的，可以理解成产品标准，但远不止这些，合同条款也是标准，各类指导书也是标准。
商务，是求同存异的谋求利益的活动，商务是一种妥协，compromise。
质量，我不知道如何定义，虽然看过很多定义，我觉得质量如同质量问题一样，只是过程的结果的评价指标，所有的质量必须加上一个定语，设计质量，加工质量，这样才有意义。
我认为标准是商务活动的输出，标准可以被商务活动改变形成新的标准，前提是compromise。
按工作（生产）进行前达成的compromise（标准）来考核实际结果就是质量。结果不满意我可以放弃部分利益换取客户降低部分要求。举个例子我们的产品轻微不合格，我们让渡价格，客户接受。我们应该感谢商务人员，不是抱怨质量被忽视，但是对我们内部，我们自己并没有与商务人员达成协议，所以我们要改。只是我们要知道所有的事后协议更改对我们都是一种损失。
标准的选择，如你所说，合适才是最好。是我们与特定或非特定客户的共同决定。能给我们和客户带来价值。
我更喜欢把你文中的质量用标准代替。高端产品当然一定需要高标准来支撑，但低端产品则可能是依靠低价格 适可的标准。定下的标准就一定执行。
标准的决定权取决于所服务的市场，客户定制不一定是决定因素，可能是大规模生产加差异化模块。这种情况自己的标准决定权相对较大，如果是项目制产品，往往是项目经理与客户协商确定标准，标准相对动态化。质量管理要接受这个前提，不能僵化。所有思考判断出发点回归到对客户影响上。我觉得这是一个趋势，但随着公司成熟产品市场份额增加，慢慢的又会回到大规模定制的路上，标准的固定化加上客户可选项。质量话语权会慢慢增加。质量管理要理解这一点而不是抱怨，技术成熟度与质量稳定度呈正相关。技术和技能的积累与质量呈正相关，公司的规模与质量呈正相关。品牌知名度与质量呈正相关。
质量工作面临的真正挑战是不诚信的欺骗，不是质量高低。我们可以强调我们的强项，不主动提及弱项，或者强调弱项的低重要度，但不能欺骗，否则威信永远不能建立。 收起阅读 »
人力资源管理的效能钥匙
HR们不得不承认，老板们已经越来越功利。战略性人力资源管理的呼声方兴未艾，HR们尚未理清自己应该如何体现对于组织战略的贡献，人力资源管理又被推向了“效能化”，企业开始直接向人力资源管理要结果。
被丢掉的效能钥匙
太多的HR认为这种要求简直不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，其对于企业的作用不是“固本强基”的吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰勒时代”？“阴谋论”的HR们甚至开始怀疑，这些非分的要求不过是高层为了转嫁责任而寻找的借口，人力资源部不过是被选中的替罪羊罢了。于是，HR们继续选、用、育、留，高层们继续喋喋不休，HR们开始把自己隔离在一座孤岛上，逐渐曲高和寡。
不得不告诉HR们的是，你们的逻辑错了！新竞争环境下，企业内的各类职能管理早已水乳交融，人力资源管理也早已突破了选、用、育、留的边界，开始能够触及到以前由于横向分工和纵向分权而形成的“禁区”。某种程度上，我甚至认为人力资源管理未来的活动边界应该是由HR们的能量来划定的。
HR们究竟应该管什么呢？不妨回溯人力资源管理的本质。人力资源管理实际上要做两件事情：其一，形成一个“组织模式”，定义“员工在什么位置（横向的协作关系和纵向的报告线）需要做什么事”；其二，形成一个包括配置（选、用）、培养（育）、激励（留）的“支持系统”，将人力资源放入“组织模式”，并持续影响其运作状态。
从产生人力资源效能的角度来说，组织模式显然比支持系统更为重要。形象一点，组织模式好比一艘船，只不过这艘船不是用实物建造的，而是用组织对于部门、团队、员工的职责定义来形成的，而支持系统好比对于船员的管理模式（选、用、育、留）。要想行驶得更快，显然是对船体本身进行改造更加有效。而在传统的理念中，HR们显然更关注支持系统，而忽略了组织模式，所以，他们才弄丢了那把关键的“效能钥匙”！
三把钥匙打开的效能之门
组织模式包括横向上的经营模式、纵向上的业务流程、整体上的组织结构和个体上的岗位系统。HR们能够决定岗位系统的设置，选、用、育、留的职能都建立在岗位分析的基础上，但是，这种对于岗位系统的作用却不是以效能作为目标的。而对于经营模式、业务流程和组织结构，HR们更只有望而却步。
经营模式包括业务战略和公司战略，前者是关于企业“应该生产何种定位产品”的战略，而后者则是关于企业“应该做什么领域，不该做什么领域”的问题。此类决策属于企业的终极命题，不属于人力资源管理作用的范畴。
HR们真正关注的应该是业务流程、组织机构和岗位系统。业务流程解决的是把工作“切块”的问题，岗位系统解决的是把人进行“分工”的问题，而组织机构则是将兼有两者，涉及“把人怎么组合和划分”并“分配到何种职责上”。围绕组织模式的这三个维度，现代的HR们完全可以有更多的玩法。
第一把钥匙——流程再造
流程再造的思路源自对于亚当斯密式分工的批评，认为这种分工将企业的任务不断拆分，生成了许多低价值的环节，为了流程而工作，反而失去了价值焦点。其具体方法有去除低价值环节、合并工作、设置责任人、给予员工决策权等，核心主张一是直接指向客户价值，二是减少了协调成本。这一方向显然是能够有效提升人力资源效能的。但是，在流程再造的实践中，我们却很难看到HR们的影子。原因在于，流程再造需要对于业务的深入了解，HR们自然无力企及，于是也就渐行渐远。
当前，HR介入流程再造也许出现了两个契机。其一是人力资源业务伙伴（HRBP）的模式开始盛行，HR们下沉到业务层面，直接参与对业务的支持，这让他们拥有足够的信息，而对于分工和激励，他们又是最擅长的，这足以赢得业务部门的信任。从另一方面说，业务部门虽然直接产生业务的数据流，但他们却根本无法直接处理这些数据流，更无法有效分析这些数据流和其他部门数据流的关系，他们也需要HRBP身后的人力资源管理平台。其二是业务流程重回模块化，即在重组之后的又形成了一轮细分趋势。模块化的意义在于，各流程环节之间可以独立运行，并行不悖，但这就需要有一个包括模块之间界面规则（上一个环节要向下一个环节交付何种标准的产品）的精密生产构架。一方面，界面规则即是知识，企业的知识管理职能又大多放在人力资源部。
我辅导的一个运输企业，其主要业务部门雄心勃勃独立进行流程再造，但当他们启动这项工程后却发现，对于新流程上的员工，他们根本无法提取有效数据进行绩效考核。有的是因为他们处理数据成本很高，有的是因为数据的出口不在本部门。另外，他们发现自己的流程改动牵一发而动全身，缺乏提前规划造成了对于其他模块的巨大冲击。于是，他们只能转向人力资源部门的ERP平台求助，并主要要求下派HR专家进行支持，最终在与人力资源部的协作之下成功实施了流程再造。
第二把钥匙——排班优化
排班优化是基于对现有流程的认可，认为在这一流程确定的框架内进行人员的合理调配，可以达到用尽量少的人完成尽量多的工作的效果。具体应用上，这种方法首先测算出工作中（以时间为横轴）的人员需求曲线，而后再以运筹学方法进行线性规划，设计出人员供给曲线，确保人尽其用。具体来说，这种方式通过更加科学地调配员工的劳动负荷，达到了两种效果：其一，减少了在岗等待时间，挤出了岗位人员冗余，减少了人工成本；其二，合理设置劳动饱和度（劳动饱和度=实际工作时间/在岗时间），合理搭配工作和休息时间，减少工作中的倦怠，使工作效率一直保持较高水平。这两者都直接提高了人力资源效能。
对于拥有大型生产系统的企业，排班优化的作用尤其明显。这类企业的生产流程相对固定，通过排班优化能够释放出更多的效能潜力。遗憾的是，大多此类企业在遇到生产负荷的问题时，首先想到的并不是排班优化。尤其我曾经调研过的一个企业，在产能急剧上升时，由于人工成本的限制，无法及时补充足够的人员，造成了员工工作负荷过重，生产运行极度不稳定。于是，他们引入了员工援助计划（EAP），一系列的心理辅导和周边支持活动后，员工的心理负担并未减轻。一位员工在我访谈时对我说：“任你花活再多，我的问题没有解决嘛，我还是这么累！”人力资源部的管理创新也被认为是华而不实。在我的建议下，他们进行了排班优化。结果，员工被高效利用，虽然平均在岗时间降低了12%，但平均实际工作时间反而增加了3%，完成的工作量增加了5%，人力资源效能提升9.5%。最奇妙的是，居然有86%的员工认为自己的工作量减少了。
第三把钥匙——组织再造
组织再造是对企业的组织结构进行再造，一方面调整业务单元的工作任务，另一方面调整对其的业绩考核方式。
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被丢掉的效能钥匙
太多的HR认为这种要求简直不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，其对于企业的作用不是“固本强基”的吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰勒时代”？“阴谋论”的HR们甚至开始怀疑，这些非分的要求不过是高层为了转嫁责任而寻找的借口，人力资源部不过是被选中的替罪羊罢了。于是，HR们继续选、用、育、留，高层们继续喋喋不休，HR们开始把自己隔离在一座孤岛上，逐渐曲高和寡。
不得不告诉HR们的是，你们的逻辑错了！新竞争环境下，企业内的各类职能管理早已水乳交融，人力资源管理也早已突破了选、用、育、留的边界，开始能够触及到以前由于横向分工和纵向分权而形成的“禁区”。某种程度上，我甚至认为人力资源管理未来的活动边界应该是由HR们的能量来划定的。
HR们究竟应该管什么呢？不妨回溯人力资源管理的本质。人力资源管理实际上要做两件事情：其一，形成一个“组织模式”，定义“员工在什么位置（横向的协作关系和纵向的报告线）需要做什么事”；其二，形成一个包括配置（选、用）、培养（育）、激励（留）的“支持系统”，将人力资源放入“组织模式”，并持续影响其运作状态。
从产生人力资源效能的角度来说，组织模式显然比支持系统更为重要。形象一点，组织模式好比一艘船，只不过这艘船不是用实物建造的，而是用组织对于部门、团队、员工的职责定义来形成的，而支持系统好比对于船员的管理模式（选、用、育、留）。要想行驶得更快，显然是对船体本身进行改造更加有效。而在传统的理念中，HR们显然更关注支持系统，而忽略了组织模式，所以，他们才弄丢了那把关键的“效能钥匙”！
三把钥匙打开的效能之门
组织模式包括横向上的经营模式、纵向上的业务流程、整体上的组织结构和个体上的岗位系统。HR们能够决定岗位系统的设置，选、用、育、留的职能都建立在岗位分析的基础上，但是，这种对于岗位系统的作用却不是以效能作为目标的。而对于经营模式、业务流程和组织结构，HR们更只有望而却步。
经营模式包括业务战略和公司战略，前者是关于企业“应该生产何种定位产品”的战略，而后者则是关于企业“应该做什么领域，不该做什么领域”的问题。此类决策属于企业的终极命题，不属于人力资源管理作用的范畴。
HR们真正关注的应该是业务流程、组织机构和岗位系统。业务流程解决的是把工作“切块”的问题，岗位系统解决的是把人进行“分工”的问题，而组织机构则是将兼有两者，涉及“把人怎么组合和划分”并“分配到何种职责上”。围绕组织模式的这三个维度，现代的HR们完全可以有更多的玩法。
第一把钥匙——流程再造
流程再造的思路源自对于亚当斯密式分工的批评，认为这种分工将企业的任务不断拆分，生成了许多低价值的环节，为了流程而工作，反而失去了价值焦点。其具体方法有去除低价值环节、合并工作、设置责任人、给予员工决策权等，核心主张一是直接指向客户价值，二是减少了协调成本。这一方向显然是能够有效提升人力资源效能的。但是，在流程再造的实践中，我们却很难看到HR们的影子。原因在于，流程再造需要对于业务的深入了解，HR们自然无力企及，于是也就渐行渐远。
当前，HR介入流程再造也许出现了两个契机。其一是人力资源业务伙伴（HRBP）的模式开始盛行，HR们下沉到业务层面，直接参与对业务的支持，这让他们拥有足够的信息，而对于分工和激励，他们又是最擅长的，这足以赢得业务部门的信任。从另一方面说，业务部门虽然直接产生业务的数据流，但他们却根本无法直接处理这些数据流，更无法有效分析这些数据流和其他部门数据流的关系，他们也需要HRBP身后的人力资源管理平台。其二是业务流程重回模块化，即在重组之后的又形成了一轮细分趋势。模块化的意义在于，各流程环节之间可以独立运行，并行不悖，但这就需要有一个包括模块之间界面规则（上一个环节要向下一个环节交付何种标准的产品）的精密生产构架。一方面，界面规则即是知识，企业的知识管理职能又大多放在人力资源部。
我辅导的一个运输企业，其主要业务部门雄心勃勃独立进行流程再造，但当他们启动这项工程后却发现，对于新流程上的员工，他们根本无法提取有效数据进行绩效考核。有的是因为他们处理数据成本很高，有的是因为数据的出口不在本部门。另外，他们发现自己的流程改动牵一发而动全身，缺乏提前规划造成了对于其他模块的巨大冲击。于是，他们只能转向人力资源部门的ERP平台求助，并主要要求下派HR专家进行支持，最终在与人力资源部的协作之下成功实施了流程再造。
第二把钥匙——排班优化
排班优化是基于对现有流程的认可，认为在这一流程确定的框架内进行人员的合理调配，可以达到用尽量少的人完成尽量多的工作的效果。具体应用上，这种方法首先测算出工作中（以时间为横轴）的人员需求曲线，而后再以运筹学方法进行线性规划，设计出人员供给曲线，确保人尽其用。具体来说，这种方式通过更加科学地调配员工的劳动负荷，达到了两种效果：其一，减少了在岗等待时间，挤出了岗位人员冗余，减少了人工成本；其二，合理设置劳动饱和度（劳动饱和度=实际工作时间/在岗时间），合理搭配工作和休息时间，减少工作中的倦怠，使工作效率一直保持较高水平。这两者都直接提高了人力资源效能。
对于拥有大型生产系统的企业，排班优化的作用尤其明显。这类企业的生产流程相对固定，通过排班优化能够释放出更多的效能潜力。遗憾的是，大多此类企业在遇到生产负荷的问题时，首先想到的并不是排班优化。尤其我曾经调研过的一个企业，在产能急剧上升时，由于人工成本的限制，无法及时补充足够的人员，造成了员工工作负荷过重，生产运行极度不稳定。于是，他们引入了员工援助计划（EAP），一系列的心理辅导和周边支持活动后，员工的心理负担并未减轻。一位员工在我访谈时对我说：“任你花活再多，我的问题没有解决嘛，我还是这么累！”人力资源部的管理创新也被认为是华而不实。在我的建议下，他们进行了排班优化。结果，员工被高效利用，虽然平均在岗时间降低了12%，但平均实际工作时间反而增加了3%，完成的工作量增加了5%，人力资源效能提升9.5%。最奇妙的是，居然有86%的员工认为自己的工作量减少了。
第三把钥匙——组织再造
组织再造是对企业的组织结构进行再造，一方面调整业务单元的工作任务，另一方面调整对其的业绩考核方式。
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想回老东家
新公司入职已将近一个月了（当然正好赶上两个长假，所以工作时间也不长），最近开始怀念老东家，正所谓失去之后才想再拥有，有点想回去，可是又碍于面子，心理状态很复杂，以下是几点心理感受，写在这里望职场老姜指点一二
1.新公司是家民企，整体工作状态很松散，而老东家是台企，已经习惯了其严谨的工作氛围，所以现在处处看不顺眼，很难适应；
1.新公司是家民企，整体工作状态很松散，而老东家是台企，已经习惯了其严谨的工作氛围，所以现在处处看不顺眼，很难适应；
- 新公司老板跟以前的副总相比，无论是品质观念还是管理思维都是天壤之别，这种环境下对品质部门的发展很是担忧，感觉比较适合工作态度不严谨的质量人，就像里面现在的组长；
- 原来以为公司很多问题难以解决，没想到新公司问题多的多得多。老天很公平，如果运行的一帆风顺的没有问题的公司必然也就没有发展机会，其实道理也知道，就是犯贱的要去体验一番才肯罢手
- 原想自己经验缺乏想跟随个强大的质量经理学习，殊不知其实副总就是我们那个强大的领导，一年多时间我们潜移默化的不知不觉的悄悄的吸收了她很多很多精华
- 还有很多就不啰嗦了
第二天的总结
今天是我在青松的第二天，早晨八点半左右吧，我就到公司了。早晨来了一个老师，说是要帮忙做内审，陪着他做了一个早晨内审，也没什么意思，他说的我都比较清楚，但是有些内容，我知道他只是碍于情面不愿意说。对他们来说，只是为了挣钱，没必要把有些事情说的太明白。现在的体系也许都这么样吧，就是皇帝的嫁衣。
今天上班过程中，又想了一下工资的问题，还是感觉有些太低了，心情有些郁闷，一郁闷就不想干活了，熟悉情况的动力也下降了很多。
今天那个冀总问我电脑的事情了，感觉还凑合吧，至少还问了一下，不是不闻不问的那种。
今天那个娃，一就是我这个职位的代经理，跟我聊了很多，我感觉他似乎很想做这个职位，我如果想做肯定要比他做的好点，领导也许已经在我们之间选择了，比较郁闷。不过这个娃似乎不怎么懂生产管理，做的事情跨度也很大，品管，采购，就是没做生产，现在做生产经理，是不是有些跨度太大。
还有这个娃的工资改革做的有些莫名其妙，基层员工没有加班费，用加班费做绩效，这个东西不太合理了，高层可以没有加班费，基层员工一定是有加班费的，因为他们的工作是你组织安排的，没有加班费，这个事情就不太好做了。在么有确定的绩效考核前提下，答应员工一定涨工资，这更是莫名其妙了。
这个公司的管理啊，我感觉还是很混乱。 收起阅读 »
今天上班过程中，又想了一下工资的问题，还是感觉有些太低了，心情有些郁闷，一郁闷就不想干活了，熟悉情况的动力也下降了很多。
今天那个冀总问我电脑的事情了，感觉还凑合吧，至少还问了一下，不是不闻不问的那种。
今天那个娃，一就是我这个职位的代经理，跟我聊了很多，我感觉他似乎很想做这个职位，我如果想做肯定要比他做的好点，领导也许已经在我们之间选择了，比较郁闷。不过这个娃似乎不怎么懂生产管理，做的事情跨度也很大，品管，采购，就是没做生产，现在做生产经理，是不是有些跨度太大。
还有这个娃的工资改革做的有些莫名其妙，基层员工没有加班费，用加班费做绩效，这个东西不太合理了，高层可以没有加班费，基层员工一定是有加班费的，因为他们的工作是你组织安排的，没有加班费，这个事情就不太好做了。在么有确定的绩效考核前提下，答应员工一定涨工资，这更是莫名其妙了。
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质量人的职业道德
我理解的职业道德就是做好当下该做的事，这里的当下包括所处的环境、地域、时代等，环境包括企业所处经营环境、人员素质、综合管理水平等。不同的时代、环境和地域肯定会有不一样的职业道德。此处无意描述我们当前所处的环境，简单地把它概括为尚不理想的质量环境吧，在这种环境下质量人的职业道德的基本组成，我认为：
首先是质量人应该树立做质量工作的正确心态
我们常说心态决定一切，热爱是做一项工作最好的心态，但是在这里正确的心态我认为应该是平和。做培训的经常会说“点燃内心的热爱方能成就持久的动力”，我没有能力点燃在座各位内心的热爱，我能说的就是既然进来了，做上质量了，一时又无法摆脱，找不到更好的去处，那就试试从内心接受吧，以平和的心态去把它做好。的确，这很不容易，周围时时刻刻发生的事情似乎总是让我们不得不抱怨：管理层只关注利润，生产部门只关注周期，采购部门只关注成本，质量好像只是质量部门的事，只有等出了问题才会引起关注，这一切让质量工作怎么干？让质量人的心态怎么能够平和？在这里，我想给大家一个建议，大家还记得质量管理的八项原则吗？其中有一条“管理的系统方法”，建议大家去看看这方面的书，对我们变换角度看待问题、思考问题非常有帮助。其实我们做质量的是最苛求的，最本位主义的，“质量第一”本来就是一种极端的说法，我们总是暗自希望在质量面前一切都要让步，在看到事实不是这么回事时很容易泄气，产生挫败感和沮丧感，算了算了，反正“质量就是说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，（这话肯定是干质量的人总结出来的）。这种一会儿天上一会儿地下，从一个极端走向另一个极端的心态是没办法平静下来做事的。这里我给大家举一个与系统管理有关的例子，希望能够帮助我们一起起到心理按摩的作用。（例附后）举这个例子我想说明的是，有些事情（比如不该放的放了，不该进的进了）可能并非像我们表面说看到的那样（因为我们所处位置的局限性我们并不一定了解所有情况），所以没必要抱怨。退一步说，就算事实就是如此，你也无能为力，抱怨改变不了任何事情，别人的事情自然有别人去管，去负责，我们只要管好自己的事情，把能做的、该做的事情做到位。发现问题及时指出，督促按规定办理例外程序，做到符合程序要求。
其次，每个质量人都有义务为改善质量环境贡献力量。
俗话说“既来之，则安之”，再加一句“既安之，则善之”。质量人有义务来改善质量环境，我相信目前这种不够理想的质量环境总归会转变的，也许这个转变的时间较长，甚至我们在座四十岁以上的老同志在工作期内都无法看到结果，但它终归会实现的，因为这是一个不可阻挡的趋势。我们知道，任何改变都离不开外力的推动，这种转变要靠市场和用户的推动，靠政府的推动，靠企业领导层的推动，但这些终归是外力，真正的转变最终要通过我们质量人的工作来实现。在这方面我们能做些什么呢？我想，一是宣传，让每个人都知道质量管理到底是做什么的，它能给企业带来哪些效益，用事实来说明质量管理不是可有可无的，也不是什么人都能干得好的；二是提升，提升自我，打铁需要自身硬，质量人员的整体能力和素质是对这项工作的最好诠释，让质量这个工作成为人人向往的工作而不是退而求其次的选择（铸锻钢的例子）；三是争取，想方设法争取不断改善工作环境和工作条件。上面三条怎么做到？有很多途径和方法，给大家推荐一个实用且必做的：体系运行情况自查报告，坚持把这个报告写好了，上面三条都有了。
为什么这么说呢？体系运行情况自查报告实际上就是各单位质量管理工作年终总结。对这个总结的意义我从实用性角度归纳为三条，第一，对外反映工作量；第二，对内提升自我；第三，用以寻求帮助和理解。下面我阐述下（总结的意义），大家看看对不对。
第一，它能客观反映一定时期内的工作量和工作成效，对外体现你的存在和价值。
我认为在各项总结里，质量管理的总结尤其要好好做，为什么呢？大家都是做质量管理的，对于目前企业质量管理的地位都有深刻的感受和体会，在企业内最受重视效益最好的往往是设计、经营，还有生产系统。那是，人家做经营的有订单，做设计的有A1数，做生产的有产值，这些数据都将定期纳入企业经营报表里，不用部门刻意总结，管理层时时关注来着。可是质量管理部门有什么呢？能够为人所知的似乎也就是几个证书，就这几个证书来说，大部分人也并不了解，甚至有相当一部分人对我们的工作有偏见，认为取证换证的过程就是外面来人时做做接待陪陪吃喝而已，这中间有多少工作量有多大的工作难度，只有我们自己才能体会。有时跟家里人说起需要加班，我的老父亲就会不理解：厂里不是没什么活了嘛，怎么还要加班啊？周围的人（包括质量部的）也会不理解，你们在忙什么呀？我的一个同事（在座大部分人都认识），现在退休了，她老公原来是技术部门的，我们曾在一起聊到我们这行的不被理解，她说过去她老公一直不理解她怎么会那么多事（这位同事是一个工作兢兢业业的人），经常说你们质量部能干啥呀？后来她老公在单位主管质量这块了，总算理解了，做质量管理杂七杂八的事情真多！是呀，我们做质量管理的做的就是杂七杂八的事情，如果不记录不整理，过段时间自己都记不得忙忙碌碌都做了些什么呀？别人就更不会知道你都做了什么了，一个连自己做了些什么都说不清楚的岗位或部门，凭什么去谈待遇要地位呢？所以说，必须想办法改变这种情况，首要的也是基本的任务是要找到合适的渠道来反映我们的工作和我们对企业的贡献，总结是一个很好的方法。我们质量管理人员每年都要写总结，但以往写总结，往往都写成了汇报材料，根据特定的要求有侧重地添加和删减内容，最后往往就顾不上系统性和完整性了，无法客观反映我们的工作，因为它太概括，太有取舍了。但我们要的是不需要华丽但保证客观详实，能够经得起查证和检索的质量工作合集，我们甚至还希望这个总结能够作为管理史料长期保存下去。2012年我们借鉴其他企业的经验，对总结的内容做了较为细致的规定，这一次出来的总结初步包含了我们所需要的材料，它包括正文36页，附件11个，订在一起，厚厚的一本，虽然还谈不上完善，但是有基本框架，有主要内容，最重要的是一直以来说不清，也没有人搞得懂的质量管理工作，开始一点点有条理地正式转化成为文字。它的存在在某种程度上体现了质量人员存在的价值，反映了我们一年的辛苦忙碌和工作成绩。我认为这就是做总结的第一个意义，对外（包括领导、同行和其他系统）反映出你的存在和价值。
第二，总结有助于帮助我们从琐碎的工作中提练发现出对事物的规律性认识，有句话叫“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，正如前面所说，质量管理都是些杂七杂八的事情，在平时的工作中可能我们总被这样那样的事情赶着，有些想法念头一闪而过，也没有时间和精力进一步思考，所以有些人做某项工作做了很长时间，可是一直没有较大的提升，这与没有挤出时间做总结有一定的关系。我们知道“只有摸清规律，才能加以控制”，而要找到事物的规律，就必须要有足够的样本量，但是就算有了足够的样本数，规律也不可能自动浮现出来，需要对这些样本进行排列比对分析，才有可能发现和找到规律。如果说我们平时琐碎的工作就是样本的积累，那总结就是排列比对分析的过程，缺乏了这个过程，就会始终徘徊于量的积累阶段，而无法成功实现从量变到质变的突破。写总结的过程有助于沉静下来思考，探究弄明白事物中的“所以然”，帮助实现从知其然到知其所以然的深刻转变，而这个转变过程就意味着个人能力的突破和提升，而且总结的过程有助于养成良好的思维习惯，这种习惯有助于我们提高决断能力和及时发现问题，这些说到底还是提升个人能力。站在这个角度讲，总结对个人来说有助于提升自我。
第三，总结可以成为提供我们寻求帮助和理解的工具。为什么这么说呢？我想可能很多人都有过类似的体会，就是有些事情你做得非常累，但还不被理解，当然这里的非常累的原因有些是能力的问题，这有待逐步提高，不在此讨论，而有些则可能是做事的环境和条件的问题。对于后一种情况，总结可以作为一个工具加以利用，大家都知道，更多的资源有利于更好地开展工作，所以每个人都希望能争取到更多的资源，但是争取也是讲方法的，你要每天上班就到领导办公室坐着伸手要这要那，领导会认为你无理取闹，但是在一份详尽的总结中提出资源要求相比就有理有据多了，因为这是在客观反映整体情况的基础上提出来的，我们提出“资源不足和条件不具备”等理由时，是基于客观事实，这就比较容易被接受，退一步说，就算一时不能争取到更多的资源更好的条件，情况不能马上得到根本性改变，最起码工作可以在某种程度上得到理解。所以说，总结还有寻求帮助和理解的作用，我们应该好好做，加以利用。
关于质量人的职业道德今天就先讲上述两点，上述观点仅代表个人意见，不对之处，欢迎大家磋商指正。谢谢大家！
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首先是质量人应该树立做质量工作的正确心态
我们常说心态决定一切，热爱是做一项工作最好的心态，但是在这里正确的心态我认为应该是平和。做培训的经常会说“点燃内心的热爱方能成就持久的动力”，我没有能力点燃在座各位内心的热爱，我能说的就是既然进来了，做上质量了，一时又无法摆脱，找不到更好的去处，那就试试从内心接受吧，以平和的心态去把它做好。的确，这很不容易，周围时时刻刻发生的事情似乎总是让我们不得不抱怨：管理层只关注利润，生产部门只关注周期，采购部门只关注成本，质量好像只是质量部门的事，只有等出了问题才会引起关注，这一切让质量工作怎么干？让质量人的心态怎么能够平和？在这里，我想给大家一个建议，大家还记得质量管理的八项原则吗？其中有一条“管理的系统方法”，建议大家去看看这方面的书，对我们变换角度看待问题、思考问题非常有帮助。其实我们做质量的是最苛求的，最本位主义的，“质量第一”本来就是一种极端的说法，我们总是暗自希望在质量面前一切都要让步，在看到事实不是这么回事时很容易泄气，产生挫败感和沮丧感，算了算了，反正“质量就是说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，（这话肯定是干质量的人总结出来的）。这种一会儿天上一会儿地下，从一个极端走向另一个极端的心态是没办法平静下来做事的。这里我给大家举一个与系统管理有关的例子，希望能够帮助我们一起起到心理按摩的作用。（例附后）举这个例子我想说明的是，有些事情（比如不该放的放了，不该进的进了）可能并非像我们表面说看到的那样（因为我们所处位置的局限性我们并不一定了解所有情况），所以没必要抱怨。退一步说，就算事实就是如此，你也无能为力，抱怨改变不了任何事情，别人的事情自然有别人去管，去负责，我们只要管好自己的事情，把能做的、该做的事情做到位。发现问题及时指出，督促按规定办理例外程序，做到符合程序要求。
其次，每个质量人都有义务为改善质量环境贡献力量。
俗话说“既来之，则安之”，再加一句“既安之，则善之”。质量人有义务来改善质量环境，我相信目前这种不够理想的质量环境总归会转变的，也许这个转变的时间较长，甚至我们在座四十岁以上的老同志在工作期内都无法看到结果，但它终归会实现的，因为这是一个不可阻挡的趋势。我们知道，任何改变都离不开外力的推动，这种转变要靠市场和用户的推动，靠政府的推动，靠企业领导层的推动，但这些终归是外力，真正的转变最终要通过我们质量人的工作来实现。在这方面我们能做些什么呢？我想，一是宣传，让每个人都知道质量管理到底是做什么的，它能给企业带来哪些效益，用事实来说明质量管理不是可有可无的，也不是什么人都能干得好的；二是提升，提升自我，打铁需要自身硬，质量人员的整体能力和素质是对这项工作的最好诠释，让质量这个工作成为人人向往的工作而不是退而求其次的选择（铸锻钢的例子）；三是争取，想方设法争取不断改善工作环境和工作条件。上面三条怎么做到？有很多途径和方法，给大家推荐一个实用且必做的：体系运行情况自查报告，坚持把这个报告写好了，上面三条都有了。
为什么这么说呢？体系运行情况自查报告实际上就是各单位质量管理工作年终总结。对这个总结的意义我从实用性角度归纳为三条，第一，对外反映工作量；第二，对内提升自我；第三，用以寻求帮助和理解。下面我阐述下（总结的意义），大家看看对不对。
第一，它能客观反映一定时期内的工作量和工作成效，对外体现你的存在和价值。
我认为在各项总结里，质量管理的总结尤其要好好做，为什么呢？大家都是做质量管理的，对于目前企业质量管理的地位都有深刻的感受和体会，在企业内最受重视效益最好的往往是设计、经营，还有生产系统。那是，人家做经营的有订单，做设计的有A1数，做生产的有产值，这些数据都将定期纳入企业经营报表里，不用部门刻意总结，管理层时时关注来着。可是质量管理部门有什么呢？能够为人所知的似乎也就是几个证书，就这几个证书来说，大部分人也并不了解，甚至有相当一部分人对我们的工作有偏见，认为取证换证的过程就是外面来人时做做接待陪陪吃喝而已，这中间有多少工作量有多大的工作难度，只有我们自己才能体会。有时跟家里人说起需要加班，我的老父亲就会不理解：厂里不是没什么活了嘛，怎么还要加班啊？周围的人（包括质量部的）也会不理解，你们在忙什么呀？我的一个同事（在座大部分人都认识），现在退休了，她老公原来是技术部门的，我们曾在一起聊到我们这行的不被理解，她说过去她老公一直不理解她怎么会那么多事（这位同事是一个工作兢兢业业的人），经常说你们质量部能干啥呀？后来她老公在单位主管质量这块了，总算理解了，做质量管理杂七杂八的事情真多！是呀，我们做质量管理的做的就是杂七杂八的事情，如果不记录不整理，过段时间自己都记不得忙忙碌碌都做了些什么呀？别人就更不会知道你都做了什么了，一个连自己做了些什么都说不清楚的岗位或部门，凭什么去谈待遇要地位呢？所以说，必须想办法改变这种情况，首要的也是基本的任务是要找到合适的渠道来反映我们的工作和我们对企业的贡献，总结是一个很好的方法。我们质量管理人员每年都要写总结，但以往写总结，往往都写成了汇报材料，根据特定的要求有侧重地添加和删减内容，最后往往就顾不上系统性和完整性了，无法客观反映我们的工作，因为它太概括，太有取舍了。但我们要的是不需要华丽但保证客观详实，能够经得起查证和检索的质量工作合集，我们甚至还希望这个总结能够作为管理史料长期保存下去。2012年我们借鉴其他企业的经验，对总结的内容做了较为细致的规定，这一次出来的总结初步包含了我们所需要的材料，它包括正文36页，附件11个，订在一起，厚厚的一本，虽然还谈不上完善，但是有基本框架，有主要内容，最重要的是一直以来说不清，也没有人搞得懂的质量管理工作，开始一点点有条理地正式转化成为文字。它的存在在某种程度上体现了质量人员存在的价值，反映了我们一年的辛苦忙碌和工作成绩。我认为这就是做总结的第一个意义，对外（包括领导、同行和其他系统）反映出你的存在和价值。
第二，总结有助于帮助我们从琐碎的工作中提练发现出对事物的规律性认识，有句话叫“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，正如前面所说，质量管理都是些杂七杂八的事情，在平时的工作中可能我们总被这样那样的事情赶着，有些想法念头一闪而过，也没有时间和精力进一步思考，所以有些人做某项工作做了很长时间，可是一直没有较大的提升，这与没有挤出时间做总结有一定的关系。我们知道“只有摸清规律，才能加以控制”，而要找到事物的规律，就必须要有足够的样本量，但是就算有了足够的样本数，规律也不可能自动浮现出来，需要对这些样本进行排列比对分析，才有可能发现和找到规律。如果说我们平时琐碎的工作就是样本的积累，那总结就是排列比对分析的过程，缺乏了这个过程，就会始终徘徊于量的积累阶段，而无法成功实现从量变到质变的突破。写总结的过程有助于沉静下来思考，探究弄明白事物中的“所以然”，帮助实现从知其然到知其所以然的深刻转变，而这个转变过程就意味着个人能力的突破和提升，而且总结的过程有助于养成良好的思维习惯，这种习惯有助于我们提高决断能力和及时发现问题，这些说到底还是提升个人能力。站在这个角度讲，总结对个人来说有助于提升自我。
第三，总结可以成为提供我们寻求帮助和理解的工具。为什么这么说呢？我想可能很多人都有过类似的体会，就是有些事情你做得非常累，但还不被理解，当然这里的非常累的原因有些是能力的问题，这有待逐步提高，不在此讨论，而有些则可能是做事的环境和条件的问题。对于后一种情况，总结可以作为一个工具加以利用，大家都知道，更多的资源有利于更好地开展工作，所以每个人都希望能争取到更多的资源，但是争取也是讲方法的，你要每天上班就到领导办公室坐着伸手要这要那，领导会认为你无理取闹，但是在一份详尽的总结中提出资源要求相比就有理有据多了，因为这是在客观反映整体情况的基础上提出来的，我们提出“资源不足和条件不具备”等理由时，是基于客观事实，这就比较容易被接受，退一步说，就算一时不能争取到更多的资源更好的条件，情况不能马上得到根本性改变，最起码工作可以在某种程度上得到理解。所以说，总结还有寻求帮助和理解的作用，我们应该好好做，加以利用。
关于质量人的职业道德今天就先讲上述两点，上述观点仅代表个人意见，不对之处，欢迎大家磋商指正。谢谢大家！
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成就大事者
漫漫人生路，有太多的不如意，退一步是海阔天空，只要不忘记自己的最终使命，你还是你。要能承受别人的嘲笑，这是一种雅量，同时也是能忍的标志。
守端禅师的师父是茶陵郁山主，有一天骑驴子过桥，驴子的脚陷入桥的裂缝，禅师摔下驴背，忽然感悟，吟了一首诗：“我有神珠一颗，久被巨劳羁锁。今朝尘尽光生，照见山河万朵。”
守端很喜欢这首诗，牢牢地背下来。有一天，他去拜访方会禅师。
方会问他：“你的师父过桥时跌下驴背突然开悟，我听说他做了一首诗很奇妙，你记得吗？”
守端不假思索，完整地背诵出来。等他背完了，方会大笑一阵，就起身走了。守端愕然，想不出什么原因。第二天一大早，他就赶去见方会，问他为什么大笑。
方会问：“你见到昨天那个为了驱邪演出的小丑了吗？”
“我见到了。”
方会说：“你连他们的一点点都比不上呀。”
守端听了吓了一跳说：“师父什么意思？”方会说：“他们喜欢人家笑，你却怕人家笑。”守端听了，当场就开窍了。
如果你不能接受一次嘲笑，将会受到别人更多的挑剔和攻击。人生中如果你不能忍一时之痛，那么你的痛苦将是长久的。
其实，人生的各种境遇，都是我们学习的功课；有人能处逆境，却未必能处顺境。一个人将用什么样的心态，面对自己所处的环境？这就要看他“忍辱”的工夫做得够不够。听说在监牢里一关十几二十年的犯，据说很多是带着满腔恨意出狱的；所以，出狱以后往往变本加厉，犯下更大的罪案。在佛经里，“忍辱”的意涵是很丰富的。挫折、打击固然要忍，成功与欢乐也要忍；逆来受，顺来也要受。但是，所谓“受”,并不是被动的接受认可，而是以积极主动的态度，把境遇转化超越，让自己从中获得学习成长的机会。一般人受到冤屈挫折，心理上总是愤愤不平；然而，正因为愤恨难消，痛苦煎熬也如影随形、挥之不去。如果借着面对打击来锻炼自己的心性品格，甚至把打击你的人看成来感化你的菩萨，谢谢他给你锻炼自己、提升自己的机会，心里没有怨恨，自然不会感到痛苦。
有几位智障儿的家长说，经过漫长的岁月，他们已经能在照顾孩子的艰苦和磨难当中，慢慢体会到自己的心都被打开来了。他们能用接受考验的心情欢喜承受，所以，即使外人看来，他们的处境是苦不堪言，他们却甘之如饴。在逆境中忍辱负重、蹒跚前行，这个道理大家能接受；而在事事顺利、飞黄腾达的时候也要“忍辱”,恐怕就不容易理解了。“春风得意马蹄疾，一日看尽长安花”,许多人在失意的时候还能刻苦自励，一旦春风得意，就放荡起来了，得意忘形，言行举止失了分寸，灾难祸害很快就随之而至。所以要居安思危，成功要忍，欢乐也要忍。
屈辱，可以成为泯灭一个人理想之火的冰水，也可以成为鞭策一个人发愤成功的动力。要知道受屈辱是坏事，但也能变成好事。心理学家认为：人有三大精神能量源——创造的驱动力，爱情的驱动力，压迫、歧视的反作用驱动力。屈辱就是一种精神上的压迫，它像一根鞭子，鞭策你鼓足勇气，奋然前行。
记得一位先哲说过，无论怎样学习，都不如他在受到屈辱时学得迅速、深刻、持久。屈辱使人学会思考，体验到顺境中无法体会到的东西；它使人更深入地去接触实际，去了解社会，促使人的思想得以升华，并由此开辟出一条宽广的成功之路。
善于从屈辱中学习，实在是成就业绩的一个重要因素。
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守端禅师的师父是茶陵郁山主，有一天骑驴子过桥，驴子的脚陷入桥的裂缝，禅师摔下驴背，忽然感悟，吟了一首诗：“我有神珠一颗，久被巨劳羁锁。今朝尘尽光生，照见山河万朵。”
守端很喜欢这首诗，牢牢地背下来。有一天，他去拜访方会禅师。
方会问他：“你的师父过桥时跌下驴背突然开悟，我听说他做了一首诗很奇妙，你记得吗？”
守端不假思索，完整地背诵出来。等他背完了，方会大笑一阵，就起身走了。守端愕然，想不出什么原因。第二天一大早，他就赶去见方会，问他为什么大笑。
方会问：“你见到昨天那个为了驱邪演出的小丑了吗？”
“我见到了。”
方会说：“你连他们的一点点都比不上呀。”
守端听了吓了一跳说：“师父什么意思？”方会说：“他们喜欢人家笑，你却怕人家笑。”守端听了，当场就开窍了。
如果你不能接受一次嘲笑，将会受到别人更多的挑剔和攻击。人生中如果你不能忍一时之痛，那么你的痛苦将是长久的。
其实，人生的各种境遇，都是我们学习的功课；有人能处逆境，却未必能处顺境。一个人将用什么样的心态，面对自己所处的环境？这就要看他“忍辱”的工夫做得够不够。听说在监牢里一关十几二十年的犯，据说很多是带着满腔恨意出狱的；所以，出狱以后往往变本加厉，犯下更大的罪案。在佛经里，“忍辱”的意涵是很丰富的。挫折、打击固然要忍，成功与欢乐也要忍；逆来受，顺来也要受。但是，所谓“受”,并不是被动的接受认可，而是以积极主动的态度，把境遇转化超越，让自己从中获得学习成长的机会。一般人受到冤屈挫折，心理上总是愤愤不平；然而，正因为愤恨难消，痛苦煎熬也如影随形、挥之不去。如果借着面对打击来锻炼自己的心性品格，甚至把打击你的人看成来感化你的菩萨，谢谢他给你锻炼自己、提升自己的机会，心里没有怨恨，自然不会感到痛苦。
有几位智障儿的家长说，经过漫长的岁月，他们已经能在照顾孩子的艰苦和磨难当中，慢慢体会到自己的心都被打开来了。他们能用接受考验的心情欢喜承受，所以，即使外人看来，他们的处境是苦不堪言，他们却甘之如饴。在逆境中忍辱负重、蹒跚前行，这个道理大家能接受；而在事事顺利、飞黄腾达的时候也要“忍辱”,恐怕就不容易理解了。“春风得意马蹄疾，一日看尽长安花”,许多人在失意的时候还能刻苦自励，一旦春风得意，就放荡起来了，得意忘形，言行举止失了分寸，灾难祸害很快就随之而至。所以要居安思危，成功要忍，欢乐也要忍。
屈辱，可以成为泯灭一个人理想之火的冰水，也可以成为鞭策一个人发愤成功的动力。要知道受屈辱是坏事，但也能变成好事。心理学家认为：人有三大精神能量源——创造的驱动力，爱情的驱动力，压迫、歧视的反作用驱动力。屈辱就是一种精神上的压迫，它像一根鞭子，鞭策你鼓足勇气，奋然前行。
记得一位先哲说过，无论怎样学习，都不如他在受到屈辱时学得迅速、深刻、持久。屈辱使人学会思考，体验到顺境中无法体会到的东西；它使人更深入地去接触实际，去了解社会，促使人的思想得以升华，并由此开辟出一条宽广的成功之路。
善于从屈辱中学习，实在是成就业绩的一个重要因素。
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讨厌与学习
讨厌，很感性；学习，很理性。
人的身上有两条虫：一条是可怜虫，一条是讨厌虫。可怜虫发作的时候带来怜悯，讨厌虫发作的时候带来反感和不喜欢。谚语说了上句：可怜之人必有可恨之处；它缺了下句：讨厌之人必有可学之处。
心理学家说：“当我们讨厌某个人时，往往因为对方身上拥有和我们相同的缺点。”对方将我们的缺点暴露出来，所以我们也将讨厌他的情绪表达出来。这是讨厌发生的秘密。
完美的化身是不存在的，人们必须面对与他人的种种不适。
讨厌：一种社会情绪
明星、公众人物、名人、15分钟名人、力图博出位者，或多或少，在被一部分人“明恋”的同时，也被另一部分人“暗厌”.
值得注意的是，阶层与阶层之间的“讨厌模式”正在妨碍社会的进步。犹太人说过：“即使你是穷人，也应该站在富人堆里。”但当阶层逐渐清晰之后，优裕阶层在社会资源的分配和获取中，占有绝对优势，从而自发地使阶层趋向稳固，阶层之间的流动变得漫长而困难。富二代形成之后，在教育、职业、城市的选择上，中下阶层面临更难进入主流社会的问题。所以，为富人代言的房地产商任志强会成为买不起房者最讨厌的人，穷人经济学家茅于轼则被指以道德代替经济学。每个阶层都有自己的利益诉求者和代言人，他们之间也相互讨厌，而没有采用学习的心态了解对方，倾听对方。
在民族主义者与全球化的背景之间，也存在这样一种非理性的态度，最明显的例子是北京奥运会传递火炬期间，中国民众对法国人的不满，原因在于火炬传递在法国的受阻，从而引发中国人在北京抵制法国企业家乐福的一幕。这是典型的“互厌型”,它发生在中国人与法国人之间，甚至是国家级的事件。
除此之外，价值观、生活方式、认同感，每个人都有自己的行为模式。细数身边，总会有最讨厌的人存在。豆瓣网上有人建立了个小组，名字叫“我讨厌XX”,小组的介绍很好玩，说：“把你讨厌的生物/事物说出来，我们一起唾弃他/她/它。”创建者幽默地补充一句：“为了，为了扩大阴暗面，聚集怨气。”人们在上面抒发着对明星、电视台、杀毒软件、聚会、商场活动、冬季长跑、堵车、星座等日常事件、人选及话题的讨厌之情。这个小小的讨厌者联盟，成为发泄负面能量的窗口。
“我不再担任卫道士，而是成了小学生。”传播学巨匠麦克卢汉说。
从讨厌模式切换到学习模式
在没有氧气的地方，厌氧菌就会横行。学习就是给氧和杀菌。
罗素说：“参差多态是幸福的本源。”有评论家说：“最讨厌的人是世界的另一个我。”此话不假，最讨厌的人的优点是有待发现的幽灵。
有个着名的禅宗公案是讲苏东坡和佛印禅师的。苏东坡问佛印禅师看他像谁，佛印说看他像佛，苏东坡则讥笑道：我看你像一堆牛粪。佛印不语。苏东坡得意地回家说给苏小妹听，苏小妹说：哥哥，你这次又输了。你看别人是什么，你自己就是什么，你的看法是内心的投射。讨厌是一种感性的说法，如果我们理性地看待，几乎最讨厌的人身上都有值得学习之处。人们的普遍应激反应是同情弱者、讨厌强者。强大者必有讨厌之处，最讨厌的对象往往是因为强大而“获罪”.美国哲人爱默生讲了一句话：“所有的英雄最后都令人讨厌。”人们用讨厌的模式来取得某种平衡和平等，从而适应“强者生存”的达尔文生态环境。
抛开这一点不说，将社会视为一个有机整体的话，最讨厌的人只是少数派。他们的存在具有清道夫的功能，能够让人看清楚存在与不足。从讨厌模式切换到学习模式，是对待周遭事物最好的方式。
在异己和类己之间，异己最容易成为最讨厌的人。无论是国家、城市还是个人，观念的不同很容易造成分歧、谩骂与讨厌。如何对待异类分子。是宽容、借鉴、欣赏、接纳，还是怀有偏见？这绝非成功学的选择，而是基于一种心智的成熟。
尼采这样说：“如果我们不能胜任善，善就令我们讨厌。”他解决了一个哲学问题，我们讨厌的对象，是我们所不能胜任的事物，哪怕它是善。如果我们不能胜任学习，学习也会令我们讨厌。之所以有最讨厌的人存在，因为那也是个我们不能胜任的人。没有任何道理不去学习他。
罗素评述尼采时则说：“我讨厌尼采，因为他喜欢冥想痛苦，因为他把自负上升为一种义务！”但这并未影响罗素对尼采的学习，他甚至是因为无法做到像尼采那样冥想痛苦、把自负上升为一种义务而懊恼。
想想我们身处的娱乐环境，郭敬明、宋祖德、陈凯歌、杨二……总之，列出来会是新浪名人博客的一长串单子，会在“最讨厌的人评选”中都有点击量。摒弃世俗的眼光，心平气和地思考，他们真的一无是处？恰恰相反，他们的许多能力、努力、耐力倒真值得我们学习。学无定规。那些走在时代前列的人，开启的是学习模式。可人们也会担心：“我终于变成我所讨厌的人。”这种风险也是存在的，因此有人打趣道：“当你变成你所讨厌的人时，你就成功了。”讨厌是刹车，学习是踩油门。在经济提速的历史快车道，讨厌使人清醒；而在如今金融危机的滞速车道中，学习则使人进步。
没有人可以取悦所有人，最讨厌的人也是相对的概念。记住一句有用的话：“请你最讨厌的人吃饭，而不是请你最喜欢的人。”
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人的身上有两条虫：一条是可怜虫，一条是讨厌虫。可怜虫发作的时候带来怜悯，讨厌虫发作的时候带来反感和不喜欢。谚语说了上句：可怜之人必有可恨之处；它缺了下句：讨厌之人必有可学之处。
心理学家说：“当我们讨厌某个人时，往往因为对方身上拥有和我们相同的缺点。”对方将我们的缺点暴露出来，所以我们也将讨厌他的情绪表达出来。这是讨厌发生的秘密。
完美的化身是不存在的，人们必须面对与他人的种种不适。
讨厌：一种社会情绪
明星、公众人物、名人、15分钟名人、力图博出位者，或多或少，在被一部分人“明恋”的同时，也被另一部分人“暗厌”.
值得注意的是，阶层与阶层之间的“讨厌模式”正在妨碍社会的进步。犹太人说过：“即使你是穷人，也应该站在富人堆里。”但当阶层逐渐清晰之后，优裕阶层在社会资源的分配和获取中，占有绝对优势，从而自发地使阶层趋向稳固，阶层之间的流动变得漫长而困难。富二代形成之后，在教育、职业、城市的选择上，中下阶层面临更难进入主流社会的问题。所以，为富人代言的房地产商任志强会成为买不起房者最讨厌的人，穷人经济学家茅于轼则被指以道德代替经济学。每个阶层都有自己的利益诉求者和代言人，他们之间也相互讨厌，而没有采用学习的心态了解对方，倾听对方。
在民族主义者与全球化的背景之间，也存在这样一种非理性的态度，最明显的例子是北京奥运会传递火炬期间，中国民众对法国人的不满，原因在于火炬传递在法国的受阻，从而引发中国人在北京抵制法国企业家乐福的一幕。这是典型的“互厌型”,它发生在中国人与法国人之间，甚至是国家级的事件。
除此之外，价值观、生活方式、认同感，每个人都有自己的行为模式。细数身边，总会有最讨厌的人存在。豆瓣网上有人建立了个小组，名字叫“我讨厌XX”,小组的介绍很好玩，说：“把你讨厌的生物/事物说出来，我们一起唾弃他/她/它。”创建者幽默地补充一句：“为了，为了扩大阴暗面，聚集怨气。”人们在上面抒发着对明星、电视台、杀毒软件、聚会、商场活动、冬季长跑、堵车、星座等日常事件、人选及话题的讨厌之情。这个小小的讨厌者联盟，成为发泄负面能量的窗口。
“我不再担任卫道士，而是成了小学生。”传播学巨匠麦克卢汉说。
从讨厌模式切换到学习模式
在没有氧气的地方，厌氧菌就会横行。学习就是给氧和杀菌。
罗素说：“参差多态是幸福的本源。”有评论家说：“最讨厌的人是世界的另一个我。”此话不假，最讨厌的人的优点是有待发现的幽灵。
有个着名的禅宗公案是讲苏东坡和佛印禅师的。苏东坡问佛印禅师看他像谁，佛印说看他像佛，苏东坡则讥笑道：我看你像一堆牛粪。佛印不语。苏东坡得意地回家说给苏小妹听，苏小妹说：哥哥，你这次又输了。你看别人是什么，你自己就是什么，你的看法是内心的投射。讨厌是一种感性的说法，如果我们理性地看待，几乎最讨厌的人身上都有值得学习之处。人们的普遍应激反应是同情弱者、讨厌强者。强大者必有讨厌之处，最讨厌的对象往往是因为强大而“获罪”.美国哲人爱默生讲了一句话：“所有的英雄最后都令人讨厌。”人们用讨厌的模式来取得某种平衡和平等，从而适应“强者生存”的达尔文生态环境。
抛开这一点不说，将社会视为一个有机整体的话，最讨厌的人只是少数派。他们的存在具有清道夫的功能，能够让人看清楚存在与不足。从讨厌模式切换到学习模式，是对待周遭事物最好的方式。
在异己和类己之间，异己最容易成为最讨厌的人。无论是国家、城市还是个人，观念的不同很容易造成分歧、谩骂与讨厌。如何对待异类分子。是宽容、借鉴、欣赏、接纳，还是怀有偏见？这绝非成功学的选择，而是基于一种心智的成熟。
尼采这样说：“如果我们不能胜任善，善就令我们讨厌。”他解决了一个哲学问题，我们讨厌的对象，是我们所不能胜任的事物，哪怕它是善。如果我们不能胜任学习，学习也会令我们讨厌。之所以有最讨厌的人存在，因为那也是个我们不能胜任的人。没有任何道理不去学习他。
罗素评述尼采时则说：“我讨厌尼采，因为他喜欢冥想痛苦，因为他把自负上升为一种义务！”但这并未影响罗素对尼采的学习，他甚至是因为无法做到像尼采那样冥想痛苦、把自负上升为一种义务而懊恼。
想想我们身处的娱乐环境，郭敬明、宋祖德、陈凯歌、杨二……总之，列出来会是新浪名人博客的一长串单子，会在“最讨厌的人评选”中都有点击量。摒弃世俗的眼光，心平气和地思考，他们真的一无是处？恰恰相反，他们的许多能力、努力、耐力倒真值得我们学习。学无定规。那些走在时代前列的人，开启的是学习模式。可人们也会担心：“我终于变成我所讨厌的人。”这种风险也是存在的，因此有人打趣道：“当你变成你所讨厌的人时，你就成功了。”讨厌是刹车，学习是踩油门。在经济提速的历史快车道，讨厌使人清醒；而在如今金融危机的滞速车道中，学习则使人进步。
没有人可以取悦所有人，最讨厌的人也是相对的概念。记住一句有用的话：“请你最讨厌的人吃饭，而不是请你最喜欢的人。”
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失意时，得意时
我们这代人压力太大，竞争激烈、时间紧迫，因此虽然不奢望一帆风顺，但总希望人生的路是笔直一道，哪怕中间遇到什么困难和挫折，但始终是在前进——不走弯路、不停留原地、不浪费时间。只是可惜哪怕生活是电影，我们也没有大牌到自编剧情，于是意外总是会不断出现。其中最让人难受的，往往并不是失败和挫折，而是无能为力的煎熬。
所谓失意，就是这种感觉。不是一场巨大挑战后的失败，而是根本没有挑战的机会——无论现状在别人眼里看来是好还是坏，在自己看来都是没有希望的牢笼。
我曾经有过这样的经历。当时还是一个普通的基层销售经理的我，莫名其妙的牵涉到集团的内部斗争，而被派遣到一个总人口刚过百万的北方工业城市负责当地市场。由于当地消费水平较低，因此我的物质生活倒不见得有多清贫，但是精神上非常苦闷。
首先，我原来工作的分公司有非常好的信息交流机制，通过这种交流能学到很多新的战术和思想，同时通过实验和分享验证自己的创意，总之这种交流能让人快速的成长，并且有利于形成思维体系。可是在现在所在的地方，不仅与同行其他公司交流成为一种禁忌，而且内部同僚之间也讳莫若深，极少交流。在这样的地方待上一段时间以后，我感觉自己成为瞎子和聋子。
其次，与信息闭塞随之而来的，就是员工心态的僵化。这种僵化一方面表现为安于现状，不思进取，无论是对业绩还是对收入都没有任何不满，对未来也没有更多的追求和期待；另一方面自然而然的表现出抱残守缺——既然对现状没有什么不满，自然也拒绝接受工作方式上的任何改变。
可是，作为新上任的销售经理，尤其是作为还想有更多作为的年轻人，我毫无疑问是希望能通过一些改革来获得比前任更好的成绩。奉行个人努力可以逆转不利环境这种逻辑的我，在当时的环境下尝试作出各种努力，包括灌输新的愿景和价值观、建立新的奖惩制度以形成对行为的激励、设立试点部门以结果来带动其他人、招聘新员工组建新部门用鲶鱼效应来刺激老员工等。这些方法并非毫无成效，我所辖市场的业绩也是逐步攀升；但是，无力感仍然挥之不去——我最终发现我不可能从根本上改变整个公司，只要我的推动力稍微减退，公司马上恢复到原状。更可怕的是，我自己从这个过程中得不到任何能力上的进步，我感觉我的前进之路在这一站停滞了。
我终于承认，人有无能为力的时候。我所能做的，就是像西西弗斯一样每天重复着不能不做却徒劳无功的工作。这样浪费生命对我这样心性的人来说是一种巨大的折磨，可是我无法逃脱。后来我回头想想，自己当时的状态近乎抑郁症——幸好我当时不知道这个名词，否则很有可能陷入自我暗示的恶性循环。
有趣的是，经过几个月这种煎熬以后，我开始产生一种想法：无所事事本身也是一种成长。既然在工作上我做不了更多，那么我尽我所能做到极限就好。于是我把更多的时间用在自己身上——白天出门工作，晚上回到自己的住处读书，睡前出门溜达一个多小时，抽烟、思考。那半年我读书的量不大，但读书的认真程度是前所未有的；同时，关于自己的现状和未来，关于自己的心性，关于行业和职业的发展，我进行了一轮又一轮苦闷无解的思考。
这种经历的价值在当时是体现不出来的，可是在沉寂了一年后我重新获得一个释放才华的机会的时候，我惊喜的发现自己虽然在具体工作的技能上跟以前并没有太大进益，但是性格却成熟了不少，在处理问题的全面性、柔和度上都有了不少的改变，也更能体会工作中处于不同角色的人的不同立场和想法。可以说招数还是那些招数，但是内力已经大涨。
沉寂一年的另外一个作用是，重新获得舞台的我不再把机会当做自己才华和努力必然的结果，而是把它当做上天的恩赐而格外珍惜。我把每一项工作的细节都做到臻于完美，对每一个同事或客户的困难都尽力帮助，对任何一个承担责任的机会都格外珍惜，因为我知道它们未必会再来。一年积累后的尽情释放让我大放异彩，我就像一个闭关后刚出山的江湖新秀一样吸引了很多的眼球，一下子从一个寂寂无名的小角色成为行业内年青一代中略有名气的人。
之后，我又经历了一些起起落落，但这时我已经明白了起落之间的真意。人生的发展永远不可能是匀速或者一直加速，而是走走停停，偶有走弯路和掉头的时候。所谓“自知之明”的重要一点，就在于清醒的判断自己现阶段所处的状态，也就是自己在多大程度上对周遭的环境和事情的结果具有掌控力。很多时候我们并不能真正意义上的改变什么，这个时候强迫自己逆势而为，不仅徒劳无功，让自己更挫败，还可能让自己的生存环境更恶劣；而当我们有能力去影响事情的结果的时候，如果无所作为，则是对自己生命和才华的最大浪费。
在失意时苦练内功，不仅仅是因为此时对其他事无能为力，更是因为这是难得的静心学习的机会。我们有很多重要而不紧急的事情，因为忙于事务性工作一直没有时间去做，遇上难得的闲时，正好补上这缺失的一课。我看很多成功者在失意时（被贬、入狱等），都不约而同的做了两件事：读书、跑步。因为这两件事都具备以下特点：第一，很重要；第二，得势时没时间做；第三，当下能自由的做而且是唯一能做的。
在得意时努力绽放，也不仅仅是为了补回失意时落下的时光，更是因为这是难得的机会。台上一分钟，台下十年功，人生的舞台亦是如此。再好的功夫，都未必有展现的机会，因此有了机会就一定要做得精彩，不留瑕疵，在有限的机会中尽可能多走一步。此外，得意时的绽放给人留下的印象，很可能是把自己拉出下一次失意的力量。
有一位做投资的朋友告诉我，成功的专业投资者并非总是准确预测市场变化的人，他们也常犯错误。所不同的是，这些人能够在自己正确的时候最大化的取得战果，而在自己错误的时候尽可能的避免损失。无论这个说法是否真实，我觉得都可以适用于人生的其他方面。
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所谓失意，就是这种感觉。不是一场巨大挑战后的失败，而是根本没有挑战的机会——无论现状在别人眼里看来是好还是坏，在自己看来都是没有希望的牢笼。
我曾经有过这样的经历。当时还是一个普通的基层销售经理的我，莫名其妙的牵涉到集团的内部斗争，而被派遣到一个总人口刚过百万的北方工业城市负责当地市场。由于当地消费水平较低，因此我的物质生活倒不见得有多清贫，但是精神上非常苦闷。
首先，我原来工作的分公司有非常好的信息交流机制，通过这种交流能学到很多新的战术和思想，同时通过实验和分享验证自己的创意，总之这种交流能让人快速的成长，并且有利于形成思维体系。可是在现在所在的地方，不仅与同行其他公司交流成为一种禁忌，而且内部同僚之间也讳莫若深，极少交流。在这样的地方待上一段时间以后，我感觉自己成为瞎子和聋子。
其次，与信息闭塞随之而来的，就是员工心态的僵化。这种僵化一方面表现为安于现状，不思进取，无论是对业绩还是对收入都没有任何不满，对未来也没有更多的追求和期待；另一方面自然而然的表现出抱残守缺——既然对现状没有什么不满，自然也拒绝接受工作方式上的任何改变。
可是，作为新上任的销售经理，尤其是作为还想有更多作为的年轻人，我毫无疑问是希望能通过一些改革来获得比前任更好的成绩。奉行个人努力可以逆转不利环境这种逻辑的我，在当时的环境下尝试作出各种努力，包括灌输新的愿景和价值观、建立新的奖惩制度以形成对行为的激励、设立试点部门以结果来带动其他人、招聘新员工组建新部门用鲶鱼效应来刺激老员工等。这些方法并非毫无成效，我所辖市场的业绩也是逐步攀升；但是，无力感仍然挥之不去——我最终发现我不可能从根本上改变整个公司，只要我的推动力稍微减退，公司马上恢复到原状。更可怕的是，我自己从这个过程中得不到任何能力上的进步，我感觉我的前进之路在这一站停滞了。
我终于承认，人有无能为力的时候。我所能做的，就是像西西弗斯一样每天重复着不能不做却徒劳无功的工作。这样浪费生命对我这样心性的人来说是一种巨大的折磨，可是我无法逃脱。后来我回头想想，自己当时的状态近乎抑郁症——幸好我当时不知道这个名词，否则很有可能陷入自我暗示的恶性循环。
有趣的是，经过几个月这种煎熬以后，我开始产生一种想法：无所事事本身也是一种成长。既然在工作上我做不了更多，那么我尽我所能做到极限就好。于是我把更多的时间用在自己身上——白天出门工作，晚上回到自己的住处读书，睡前出门溜达一个多小时，抽烟、思考。那半年我读书的量不大，但读书的认真程度是前所未有的；同时，关于自己的现状和未来，关于自己的心性，关于行业和职业的发展，我进行了一轮又一轮苦闷无解的思考。
这种经历的价值在当时是体现不出来的，可是在沉寂了一年后我重新获得一个释放才华的机会的时候，我惊喜的发现自己虽然在具体工作的技能上跟以前并没有太大进益，但是性格却成熟了不少，在处理问题的全面性、柔和度上都有了不少的改变，也更能体会工作中处于不同角色的人的不同立场和想法。可以说招数还是那些招数，但是内力已经大涨。
沉寂一年的另外一个作用是，重新获得舞台的我不再把机会当做自己才华和努力必然的结果，而是把它当做上天的恩赐而格外珍惜。我把每一项工作的细节都做到臻于完美，对每一个同事或客户的困难都尽力帮助，对任何一个承担责任的机会都格外珍惜，因为我知道它们未必会再来。一年积累后的尽情释放让我大放异彩，我就像一个闭关后刚出山的江湖新秀一样吸引了很多的眼球，一下子从一个寂寂无名的小角色成为行业内年青一代中略有名气的人。
之后，我又经历了一些起起落落，但这时我已经明白了起落之间的真意。人生的发展永远不可能是匀速或者一直加速，而是走走停停，偶有走弯路和掉头的时候。所谓“自知之明”的重要一点，就在于清醒的判断自己现阶段所处的状态，也就是自己在多大程度上对周遭的环境和事情的结果具有掌控力。很多时候我们并不能真正意义上的改变什么，这个时候强迫自己逆势而为，不仅徒劳无功，让自己更挫败，还可能让自己的生存环境更恶劣；而当我们有能力去影响事情的结果的时候，如果无所作为，则是对自己生命和才华的最大浪费。
在失意时苦练内功，不仅仅是因为此时对其他事无能为力，更是因为这是难得的静心学习的机会。我们有很多重要而不紧急的事情，因为忙于事务性工作一直没有时间去做，遇上难得的闲时，正好补上这缺失的一课。我看很多成功者在失意时（被贬、入狱等），都不约而同的做了两件事：读书、跑步。因为这两件事都具备以下特点：第一，很重要；第二，得势时没时间做；第三，当下能自由的做而且是唯一能做的。
在得意时努力绽放，也不仅仅是为了补回失意时落下的时光，更是因为这是难得的机会。台上一分钟，台下十年功，人生的舞台亦是如此。再好的功夫，都未必有展现的机会，因此有了机会就一定要做得精彩，不留瑕疵，在有限的机会中尽可能多走一步。此外，得意时的绽放给人留下的印象，很可能是把自己拉出下一次失意的力量。
有一位做投资的朋友告诉我，成功的专业投资者并非总是准确预测市场变化的人，他们也常犯错误。所不同的是，这些人能够在自己正确的时候最大化的取得战果，而在自己错误的时候尽可能的避免损失。无论这个说法是否真实，我觉得都可以适用于人生的其他方面。
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