今天真是倒霉的一天，由于三个大客户都投诉产品质量问题，导致300吨产品退货，老板发火然后拍脑袋下了决定：成品的生产、技术、品控的主任级以上主管5月份工资扣除30%，检测中心、人力资源、设备、以及半成品生产部门主任级以上主管扣除5月份工资20%，这样的奖惩是在让人无语，会议结束后劝阻老板无果，只能看着事态变化了。 每次质量事故都是以罚款为开始和结束，没有从根本上解决，那么罚款有和用处？只能激化劳资矛盾，庸才抱怨，喋喋不休，人才绝望，拂袖而去。 收起阅读 »

人力资源管理者的新角色 标签：
一些业界评论家一直在批判人力资源职能的最后堡垒—官僚主义。传统意义上，人力资源管理在许多组织一直充当着治安部门似的行政管理。
而具有重大意义的人力资源专业服务职能却被视为路障难以提上执行议程。像对于传统的人事管理，人力资源管理应该能够适应新型的组织发展，快速改变方向进而以其顾客（员工）为中心进行有效发展。从此意义上来说，人力资源管理就应该不仅仅是单一的行政管理，而应是一个战略伙伴，员工的辅导者，并在某种程度上来说，应该是员工的贴身管家更为合适，同时也在促进着组织改变向着更好处发展。
战略伙伴
在今天的组织，人力资源的管理要极力思考自己的战略伙伴的角色，以保证其能为组织做出足够的贡献和发挥空间。在这方面的角色，人力资源的管理者将能够有助于为组织做出具有战略性的业务计划发展目标和计划。
人力资源的业务目标的建立是为了支持实现整体战略业务计划和目标。战略人力资源的代表就是深入了解有关的工作体系设计，为员工和组织取得成功做出贡献。这一战略伙伴关系的影响，就是做人力资源服务，如：设计工作职位，战略性的薪酬管理；业绩发展考核体系；员工的职业生涯发展等等。
员工的辅导者
作为员工的辅导者，人力资源管理者在组织为员工传授知识和宣传理念扮演着非常重要的角色。这种宣传包括如何在一个工作环境中，能够让员工进行贡献和取得信任和快乐，以此来帮助他们取得更好的工作成绩。
通过建立有效的管理目标方法目标设定，于员工取得有效的沟通，并赋予员工足够多的责任，从而建立一个员工有很强的主人翁精神的组织来保证组织能够更好的发展。
在这方面的角色，人力资源管理者应该为员工提供发展机会，员工协助方案，并能够与员工进行有效的沟通和为员工提供足够温馨的咨询。
组织再造者
人力资源管理者应该能够通过对组织效能进行不断的评价来促使组织向着良性的方向发展。并通过其自身知识和能力为组织最大限度地减少员工的不满和不利于组织变革的抵制。
通过对组织整体功能的不断改变，来帮助组织更加完善其组织使命，远景，价值观以及目标和行动计划。
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人力资源管理工作中的八种浪费 标签：
IE工程师们都知道Lean Manufacturing 就是一场持续地消灭制造过程中存在的各种浪费的战役（英文解释为A Systematic Approach to the Elimination of Waste in any Process），其实在人力资源管理过程中因为内部管理机制的不理顺及人力资源管理者自身素质的原因，人力资源管理中的浪费也是普遍存在的，本人根据自身在国企上市公司及外企的多年工作经验，总结有如下八种浪费：1． 过度招聘造成人力资源存量过剩；2． 组织架构、工作流程设计不合理造成内部控制成本上升；3． 人员配置不合理及人员素质未能达到岗位要求造成管理成本的上升；4． 缺乏有效的管理规定造成员工无价值工作增加5． 人力资源工作者法律知识的欠缺造成劳资纠纷处理不当6． 未能考虑企业实际设计考核体系，造成考核成本大于考核效益7． 未能有效地控制职位消费和隐性收入8． 进行一种具有“说起来是一回事、做起来是另外一回事”明显特征的培训。 收起阅读 »

曾经在一家家族式企业里做体系工程师，入职第一天，老总很是郑重的请了“洗尘”宴，把我介绍给各个部门的经理们，也就是这家公司的亲友团。在宴会上，我承载着众“亲友团”的殷切厚望，频频推杯换盏，第一次感觉到自己是那么的被需要。不得不说，酒这个东西，很能够点燃人潜伏在内心深处的某种激情，突然之间意识到未来的自己可以通过努力去改变一个公司的管理，可以带动这个公司在这个行业里异军突起，又回顾起这几年来的职场生涯有些时候不总是那么尽如人意，终于在我的烂醉如泥中，这次宴会得以告罄。
我的经理是老板的亲弟弟，一个人负责品管和工程技术两个部门。生产经理是老板的小舅子，采购经理是老板的堂叔，老板自己担着业务部经理和总经理的位置，老板娘负责财务和行政后勤。这家公司一共三四十人，管理人员不多，主要做塑料制品的注塑和成型。
老板是金融学硕士毕业，很想做一番事业。一个人带着公司用了不到2年的时间从当初的十几个人发展到现在的将近50个人。人多了，管理上就跟不上了，总是用工具时到处都找不到，只得再买，老板娘就抱怨为什么每个月都要买工具；有的时候明天要出货了，今天才发现仓库里原材料不够了，于是赶紧买料加班加点还是要拖到几天后发货。这类事情多了，老板和亲友团们在互相抱怨互相指责无济于事之后终于发现该给公司找几个懂管理的人了。在这种共识下，公司的生产、采购和品管三个部门都陆陆续续的找了个副手，我正是在这种情况下被赋予了光荣的使命，组建ISO9000体系。
在入职一周后，我开始找经理谈要划分公司的组织结构，梳理各个部门的职责，定岗定责。经理说，我只管修机器和配方，这些事你直接找老板吧。于是我拿着花了几乎两天的时间做出来的组织机构图和各岗位说明书去找老板谈，老板看了一眼组织机构图，在我的解说中大笔一挥就同意了，说很好，就这样吧。接下来，我开始制定流程，依照迫切程度一个一个的来，先从采购开始。从采购申请到货物买回来的所有环节，我做了一个流程，每个环节都有表单记录，有相关负责人签字。流程定下来后，我召集了亲友团们，告诉他们每一个步骤如何去操作，签字的目的是为了相互监督和制约，结果一致通过。亲友团们一听觉得很新鲜，统一决定按此执行。工作得到首肯，我感到很欣慰，于是工作越发勤奋，不停的梳理着一个又一个流程，不到两个月的时间，公司的基本体系架构和业务流程都组建起来了。
在体系的推行中，也遇到过阻力，遇到过那种嫌写单子麻烦，遇到过想出货嫌品管敲PASS章多管闲事的情况，所幸老板在这点上很强硬，总是拽拽的放出狠话，“想把公司做大，想年底多分红，就给我乖乖的按照流程办事。”一帮亲友团在这种情况下都一声不吭了，可是我却成了“恶人”。很幸运的是我的经理很理解我，每每遇到我快要“溺水”时，总是会抛出那根救命的“稻草”。虽然经理是高中毕业，也不懂多少质量管理的理念，可是他很懂得“放权”，懂得维护下属。我感念他的知遇之恩和信任，时常和他探讨质量管理，从GB2828抽样水平开始，到IQC//IPQC/OQC，到5S，到ISO，我们彼此成了对方的倚重。因为我明白，在这个家族式企业里，光有大老板的支持远远不够，想要生存下去，我必须得为自己找一个坚强的后盾。
在我入职半年以后，公司通过了ISO9000认证。虽然认证是通过了，可是只有我知道，在认证前一个礼拜，逼着各部门补假记录是多么的“心酸”和“欲哭无泪”，各种抵抗情绪和冷嘲热讽，甚至就连一向“挺”我的经理都甩我“烂鸡蛋”了。
ISO认证让我意识到一个问题，虽然众亲友团是希望我能为公司的管理作出一些改变的，但是牵扯到各自的利益时，就都不爽了。采购经理是最不爽的，用他的话说是因为我定了那个“鸟”流程，所以他不得不靠单子报销费用了（也许我把采购这一块透明化了，断了其用“公款”给自己儿子买玩具了的心思了）。生产经理也很不爽，我定了员工考勤制度，定了限额领料，定了工时管理制度，定了质量事故奖惩制度······唯独我的经理是“改革”的最大收益者，用他的话说，虽然填那些单子和报表让他“又恨又爱”（有时候能够帮他推脱责任），但是也让他的权利终于盖过了老板娘的小舅子（生产经理）。哪天心情不好，就去车间找找“茬”，找个人来撒撒气还名正言顺，这叫“整顿质量”，就连出不出货还得看他的脸色呢。
我在这家企业“不好不坏”的磨叽了2两年多，总是在寻找能够让自己生存下去的那个夹缝。大老板吧，像个点火器，总是巴不得我能够带动公司走向正规化，还时而不时的拿个扇子在我背后扇啊扇的，可是我自己知道我这把火若是烧的旺了，首先被烧焦的就是我自己了。
ISO在我看来就是为了拿个证书充充门面的，老板口口声声的说很重视，可是一到执行起来吧又总是妥协让步，平日里谁都不当回事。一到了拎不清的时候，就又都想起来体系流程了，典型的那种”光说不练”，这帮爷，还真拿ISO当派系斗争的“枪把子”了，我又何尝不是那颗“子弹”呢？这还是我知道自己的几斤几两，事先把棱角磨钝了，要不然，枪一响，敌人没伤着，再来个反弹，首先死翘翘的还是不我呀？ 收起阅读 »

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每次在跟刚毕业的两三年的大学生员工聊天的时候他们总是在讲职业规划没有方向感，觉得这个世界像是抛弃了他们一样。显得 那么渺小，感觉是那么十分迷茫。以下是我一路走过来职业生涯中总结的几点经验，希望能对正处于这个阶段的年轻人有些用处。1， 职业规划定位 occupation programming & orientation我觉得自己是一个比较幸运的人，学习不高，能力也并非是那么突出，也能做到一个三四千人的世界五百强企业 工厂的质量部的负责人，理所当然，这不完全靠的是运气；更多得益于我自己对整 个职业规划与定位。我以前也想过跳出这个圈子，但现在可能是比较难了。我选择了一个特定的行业，例如有的人选择了汽车行业，有的选择了电子行业，再就选择一个职业，无论你如何跳槽，都需要其中的一个永远不要变，那么你的经验，知识积累才不会归零。 出去就是你跟人家谈待遇的资本，也是 企业HR经理从几十上百的候选人中看中你的资本。在这两个前提条件我基本都没有变的情况下，给我的选择就更加宽广。相对来讲工资也可以适当提高要求。有人曾经问过我，这个行业的暴利时代已经过去，你为何还要待在这个行业。我的回答是我有经验与知识的沉淀之后，可以在这个行业中选择顶尖的企业，更加有竞争力的企业。可以选择更加高的职位，更加好福利的企业；我就是这样一路走过来的。我现在的企业就是在中国来讲的老大哥龙头企业。几年后，我下一个目标是更高的职位与待遇方面去选择了。这个就一个普通老百姓的简单职业与规划与定位。2， 永远不要放弃学习 Never give up to learn如果放弃了学习，也就是代表着你的各方面的提升也就停止了。最终可能会死在沙滩上的结局，好多的story与亲身经历过的人与事都有鲜活的例子。我没有办法放弃学习，不然我就会被排齐出局，同时我也知道我不够聪明，这是一个很残酷的现实社会。中国有十几亿人口，比我学历高的，能力强与更加聪明的毕毕皆是。我始终保持有一种危机感迫使我去学习，去进步。不用怕比你更加聪明的人，只怕比你更加刻苦的人。这是 我工作中的深刻体会，是金子总有一天会发光；在我身边的有那一部分人，又聪明又刻苦的人都做了老板，有一部分虽然很刻苦的，却不聪明的人就像我一样，在企业中做一名 小职员，拿着一份我觉得还不错的薪水。聪明的人但不刻苦的人整 天都在报怨；又不聪明，又不刻苦的人就是整天在生产线上忙碌着。3， 做不到有宽度，就要做有深度We can’t do the width but we can do the profundity平常人就需要有一颗平常的心态，时时刻刻想着不劳而获的人最终会一事无成。大部分人没有办法做到年薪上百万，上千万。但年薪上十万或几十万的年薪就不是那么子难了。我不需要像大的上市公司的CEO那样通才，但在这个领域与职位中却可以做到outstanding. 那样收获一份能满足生活的工资还是比较容易的。在我所从事的行业与领域我就是专家，我就是通才，那就足矣。4， 人有没有理想重不重要我不知道？我知道有一个明确目标很重要 I don’t know the dream is important or not, but I know the definitude target is very important.人生的理想在我的思想概念中很模糊，我觉得可能只是一些幻想而已。但她对我来说没有那么重要，毕竟中国的国家主席只有一个，科学家也有那么几个，我不能吹嘘有一天能成为一名科学家；世界冠军什么的。因为我知道我的学历，我的能力，我的background 只适合做平民老百姓一个，但我也幻想有一天中五百万，我却很少去买彩票。看到电视上很多的人说的理由很是光鲜，真正有本事，真正成为伟人的有几个开始有什么伟大的理想的？或是那么光鲜真正要全世界的人都知道。但目标对我来讲确实十分重要；作为一个平民老百姓来讲；我最短期的目标就是如何尽快融入到新的团队中来，三个月内的目标做出一些内部质量改善的成绩，再远一点就是努力通过六个月的试用期，学习上短期目标提高英语的写作能力，长期一点是提升听力，再长一点就是说的能力。生活方法，短期目标就是还完第一套房子的贷款，长一点的目标就是再改善一下居住的环境，我就需要一个明确一个月存多少钱？公积金额度是多少？每个月照此计划进行即可，那么到那个时候就能实现你的目标。5， 有一个行动计划是目标的过程 与结果 we need an action plan for the target. it’s the progress and result not start.有了短，中，长的各种目标之后，就需要有下一步的行动计划，目标也不需要太高，达不到令自己气馁更伤； 像我现在工作上需要融入这个集体，工作上需要有自己的风格，并且需要互相帮助，主动出击，谦虚接受别人的意见，可以适当牺牲一些小的利益。多参加一些公司各种活动与兴趣团体，接触不同部门，不同阶层的员工。不仅在工作需要有效的分配时间，同时业余的时间也需要跟大家打成一片。还有跟大家不仅仅多聊一些工作上的，同时也需要聊一些生活上的事情。我爱好很多，但都不精；或许可借助更好地跟大家交流。学英语也一样，提升自己的写作能力，不仅是需要多看英语的文章，尽量迫使自己用英语写东西上。写不出来可以用一些简单的单词代替，但在正式的邮件或是报告沟通上不适用。有个学习的计划，每天写什么，读什么，听什么。全面开花，只要坚持，并有一个好的环境 ，这些神马都不是问题。6， 路走完一段，可以回头看看（质量就叫做quality view, 这个就叫 live view）一段时间，完成一个过程之后，可以回头看看，总结一下，评估一下自己的实力，具备了什么样的能力，还缺什么样的能力，这个周末没有回家，跟 部门一下个本科毕业生一块吃晚饭聊了一下，他很迷茫，不知道自己具备了什么样的能力，也不知道外面这个世界需要你有一个什么样的能力的人。我给了他两条建议，一，可以做一下不同的岗位，一年之中可以选择一两次外面的interview.我不是劝他离开，而是让他了解这个市场的需求，也从中可清楚地知道自己有哪方面的能力不足。7， 伯乐常有，千里马却难寻。There are many good teachers but the good student didn’t occur often.很多的人都觉得遇到一个好的上司，能够重用自己的并能发现自己的优点的上司才是伯乐，这是大错特错的观念，这个世界大部分人能成为你的上司人，他都有自己的某一方面的能力比你强与知识比你丰富。作为一名管理者，他不可能对每个下属都能take care 得面面俱到。如果你是一匹真正的千里马，那么你就应该从你的上司那儿学到他的优点与长处，吸收你身上没有，他却有的知识与气质，并能在你的职责范围内发挥你本身俱备优势，在工作业绩上有更加突出的表现。我刚出来的时候，电脑与网络技术没有现在这个水平，那个时候学习的渠道很窄，只能从书本上，你接触到的人身上去学习知识与积累经验。我每一次都不放过做过我上司的人，从他们身上学习到东西并远用到实际的工作中来。懂得在工作与生活中观察并吸取知识经验的人一定胜人一筹。 仁者见仁，智者见智，以上完全是个人的见解；觉得有用可以尝试朝这个方向努力，这个世界没有什么完全不变的定律；它只是对有一部分人或是正处在迷茫的人生阶段的人或许有些用处。 收起阅读 »

毕业两年，做了两年的SQE。 之前的那家公司是生产LCM类产品的，这个行业很偏，最近几年也很不景气。工作中我都是顺风顺水的，没有什么阻碍。我在工作过程中最擅长的是各种沟通，最善于解决争议问题。在质量管理中，越脆弱的材料越容易有争议，我比较擅长于把供应商和厂内的争议化解。总有些理不清的责任，会造成一些材料的损失，而双方谁都不愿承担这些损失，没有人能解析出来问题发生的原因，因为毕竟不是每个人都是柯南，当然你也可以说是能力不足，人家柯南有能力，而且他坚信真相只有一个。随着工作的日益熟悉，公司上上下下的人我都交往的很好，上司看得起我，其他部门的同事也觉得我很给力，总之只要是供应商的问题找我总没错，甚至是已经不是我的范围的事情，类似于供应商收包材的人咋了咋了的，都要我去处理；采购价格谈不拢也找我想办法、物控物料生产不出来也要我帮忙催，OK，我心情好，我能帮的一定帮。对于供应商，供应商的CS已完全被我发掘成我的人，不良品不管有多少全部签回去，每个月我都会邦公司节约至少我薪水20倍以上的厂内制程不良或者仓库弄坏的不良，供应商的CS配合度也很高，啥事儿都跟我讲，感觉他不是供应商家的人，而是我的人，这种感觉很舒服，当然也有弊病，他可能通过这种过于配合的表现在其中搀杂着一些见不得人的东西，比如偷偷放不良品出来试谈我的底线，不跟我讲。被我发现了当然是毫不留情的骂，以后出过来的东西有问题，他们会先跟我讲，让我试着让产线做一下看是否有影响。供应商的制程我了解的不是特别多，肯定没有他们自己的QE知道的清楚，毕竟我不是天天在他们家做的，但也不至于被他们骗的团团转。不用祈福我不懂，你这一家骗我，我不知道找另一家的人来击破你的谎言吗？于是乎大家都坦率起来了，我也开始了解真因了。供应商的其他部门我也开始慢慢熟悉，偶尔去供应商家“拜访”，或者是培养供应商端的VQE的时候，基本把供应商处我能涉及到的人全部熟悉了，你一个CS骗我，我不会问你们公司其他人吗？当然，这并不代表着我工作很轻松，因为SQE人员流动很大，我开始做其他同事的工作。从原来的一个人的工作量慢慢增加到3个人的工作量，我更没时间去深入制程了，加班也变得非常多，经常到晚上10点以后。 日子就这样一天一天过了，上级对我很满意，因为事情到我这里全部被解决，我解决不了的上级也没办法解决，上级也会经常听取我的建议。厂内其他部门对我很满意，认为我很给力，“搞得定供应商”。供应商也认为我不错，搞得定厂内，出一些纰漏在我的“和谐”之下少了很多frighting，一切都是和谐社会啊...我的自信心就这样开始慢慢走上升趋势了，当然我也同时涉及到了很多的品质工具，SPC/MSA/FEMA/APQP等等我都知道，但是没有一个是精通的，这是重大隐患，那时候我是没意识到的，因为感觉足够用了。 进入了2012年，我意识到这种日子继续过下去真的很没有进步。这样一团和气的生活让我更适合去做业务才对啊，专业的SQE绝对不是这样做的，需要有专业的知识。要知道SQE是去辅导供应商的，而不是给供应商做CS。没有专业知识的SQE怎会强大？未来的路肯定不是这么走。我的头因为种种原因离职了（课长级），质量经理似乎有让我升职的意思，虽然我的表现让她很满意，但是我年龄太小，是Team里面岁数最小的SQE，工龄也才2年。 于是我决定了，离开这个安乐窝。在6sigma网站上看到江苏地区是质量人最活跃的地方，那里有质量人更广阔的天空，我果断的辞去了原来的工作，一个人来到了苏州，开始找工作。经历几次面试之后，我的自信心开始从正态分布的波峰开始跌落。我开始认识到了自己的不足，苏州地区的SQE可不是仅仅沟通上下就可以搞定全盘的，他们更需要专业知识，对材料工艺要足够熟悉，要能够帮助供应商进行辅导，要不被忽悠，要以专业水平来评定供应商，当然他们有更多的权利去fire掉供应商，我在原来的公司就没有这个权利。于是乎面试中各种受挫。有位专业的质量经理跟我说，刚毕业就去做SQE是极不正常的，你现在需要的不是继续找SQE的工作，是去找一个能够学习到制程的工作好好学习，把品质工具融会贯通，让自己更专业。 这位质量经理跟我谈了一个小时，批评的很中肯，我也听进去了，开始寻找QE的工作，专门找的是金属类的工作和塑胶类的工作，但是依然无法被看上，或许是被打击多了自信心不足，面试表现不好吧。已经找了一个月的工作，我心里很着急，很忐忑，从自信心的波峰跌落至波谷，继续在圆才网上投递简历，姿态放低一点，能够吃苦耐劳，希望能够有更多的面试机会，我已经清楚下一份工作我需要以一个什么样的心态做什么样的事情，我也将为之而努力。 收起阅读 »

这些念头要不得

不吃亏的念头

有没有人愿意吃亏？我想是没有的。那么我们为什么要吃亏？因为吃亏是为了获得更大的便宜，而这种便宜却不是那么容易看到和得到的，需要智慧地吃亏和坚持。

作为员工，决定我们的前途的无非两个方面，一个是自己的努力，一个是领导对你的赏识，我们很多时候更关注自己的努力和感受，比如自己付出那么多，为什么没有获得机会？比如为什么自己没有碰上伯乐等等？其实这些问题基本都是站在自己的角度所感受到的，而不是站在领导的角度去看的，比如说你觉得你付出那么多，问题是你的付出是领导想要的吗？所以我们要想想如果我不愿意吃亏，凡事总要弄出个斤斤计较，换了你是领导会如何看待？可能你赢得了不吃亏，却输掉了领导对你的信任，不亏的背后其实是亏了职场的发展。

不要吃莫名其妙地亏，不要想着我吃亏了领导就一定知道，我们不是说要学会在领导面前炫耀自己的吃亏，而是要学会智慧地吃亏，否则吃再多亏领导不知道那就很傻了。

那些我们看起来很傻的员工，其实他们一点都不傻，因为他们那种吃亏的傻在领导看来却是一种坚决服从和职业化的一种体现，是真正的具有极高职业素养的员工，你看看，这个差别不是一般的大。

最后别忘记了，很多的不愿意吃亏最后在领导的压力下都被迫吃亏了，只是到了那一步，换来的只是双方极其不爽的职场体验感受，而因为领导有着你前途的生杀大权，最终这种不爽是很有可能会让你付出更大的代价的，既然这样，我们就需要换种思路，结果都一样的吃亏，或者我们在面对有可能的吃亏结果时，何不用一种乐于接受的方式去面对，主动吃亏与被动吃亏的结果是完全不同的。

愿意吃亏，才有可能得到大便宜。



差不多的念头

差不多先生的故事是很有名的，但是他的有名却不是因为那篇文章，而是差不多先生随处可见，在我们的工作周围，几乎每天都要听到这几个字“差不多就好啦”，所以这几个字对我们而言，其实是很熟悉和亲切的，一旦不经意就会脱口而出，说是不经意，事实上这反映了我们对于工作的态度。

一个朋友与同事合作完成某项工作，在分工中同事负责按照要求执行，到了要完成的期限，朋友到现场去看，却发现有很多的细节没有做好，跟同事反馈时他却说差不多就好了，要求那么完美干嘛？

在很多公司的质量管理中，经常听到做生产的人跟做质量的人因为产品的某个数据偏离标准一点点在辩论，生产人员说你看就差那么一点点，都差不多的，有什么问题？

为什么把工作做卓越那么难？就是因为我们很多人脑袋里一直存在“差不多”的想法，领导交代一项任务，心里想着做到领导要求的80%就可以了，于是在费了一些力气之后觉得差不多了就交差了，很少去想我所做的是不是可以超越领导的预计，于是我们一直在低要求中继续平庸。

优秀的管理者往往善于将工作的标准提高，让下属朝着更高的工作质量努力，好的员工往往善于发挥自己的主动性，将一般的工作做得不简单。

现在，卓越与平庸，向左还是向右，你的选择呢？



等机会的念头

在职场中，有的人工作了一两年就获得晋升，有的人做了五六年却还在等着机会，究其原因，无非是这两种人在面对机会的不同处理方式。

后一种人总是抱着等的心态，想着只要自己把本职工作做好了，总会有属于他的机会出现的。

而前一种人则不一样，他们面对机会绝不原地等待，他们善于主动出击，这种主动出击体现在他们有一种时刻做好准备的意识，所以他们每时每刻都在学习提高自己的职场技能，这个只是基础，他们会在工作中积极主动地去完成工作和提出自己的想法，他们对工作充满了激情，他们让领导看到了他们对机会的渴望和把握机会的能力。

于是当机会出现的时候，领导看到这两种人，一种是等待着领导将这个机会给他，而另一种人则用行动告诉领导，我已经做好准备了，只要你给我这个机会，我完全可以胜任。显然，后者更容易获得这个机会。

等机会不如主动出击，从各方面去提升自己，做出业绩，让领导看到你的价值，让领导在工作上依赖于你，这样当机会出现的时候，领导没有理由不将这个机会给你。



怕做错的念头

初入职场的新人经常会遇到这样的情况，很多工作老员工直接抛过来给你，让你去完成，由于缺乏指导和羞于启齿去问，这些工作往往开展地不顺利，甚至犯了错，如果领导知道了，很可能会把新员工叫过去说一顿，这个时候新员工由于心里对于错误的畏惧，对于新的任务就会产生抗拒的心理，非常害怕做得多错得多，因为错多了就会给领导留下不好的印象。

我们要知道，有一些知名外企，他们在提拔员工的时候，往往考虑的是他们有无在相关工作上犯过错误，如果没有犯过错他们反而不敢用，因为犯过错的对工作的认识和见解都会更深刻，他们知道在以后的工作中如何去避免同样的错误产生。

错误绝不是负担，相反应该是成长的机会，犯了错误不代表我们失败了，而是我们离成功近了一步，因为错过了一次，我们就知道我们怎样才能避免再次犯错，我们会去剖析类似的工作有没有更好的工作方法，这会让我们更好地去应对工作。

做得多错得多，但是赢得的是工作多元化的能力和领导对你勇于承担工作的认可，只是有一点我们需要关注的是不要容忍自己反复在同一事情上犯错，因为领导对你犯错没有太多的耐心，二次犯错可能就换人了。



虽然很多人知道这些念头要不得，但是在对自我情感的关注当中，却能见到很多很多的人在工作中不由自主地选择了被这些念头驾驭的工作方式，特别是刚进入职场不久的新人们，更容易在充满美好憧憬中由于落差而产生消极的应对念头。

修正自己的职场观念，你一定可以跑得更快，更高，更精彩。 收起阅读 »

目前，大约有70％的人才离职都与其上级主管有关，因此主管在挽留人才方面的作用实际上是非常关键的。可据另一权威招聘网站调查结果，目前我国企业的内部满意度在满分5分的情况下得分只有2.69分，勉强及格可并不乐观，企业主管在这方面还有很大提升空间 　　大费周折买到春节回家火车票的那一天，小罗（化名）向公司递交了辞职报告。“我的心情很复杂。”小罗向《第一财经日报》谈起这次辞职有些感慨。小罗毕业之后就来到这家快速消费品企业，在市场部摸爬滚打了4年多的他，干得一直都还不错，可部门几次升迁机会都和他擦肩而过，这让小罗很不爽。前几天，他从小道消息得知，“刚进市场部时间不长的小孙，年终奖都比我多”，这让小罗有些愤愤不平，恰在这时，有家不错的企业来暧昧地询问是否愿意“做些更重要的工作”。拒绝过几次机会的小罗终于决定跳槽。“年终奖已经到手，而且新一年的工作还没有完全开展，也不耽误公司工作。”小罗对《第一财经日报》说。 　　“金三银四” 　　像小罗这样准备春节后跳槽的人不在少数。据某权威招聘网站提供给《第一财经日报》的调查显示，在2007年初对15个行业的调查中，竟然有37.65%的白领计划春节后到新的企业上班。 　　　　这种让外行颇为惊诧的调查结果，不会让人力资源主管们有多吃惊，人力资源“金三银四”的说法流传已久。中华英才网对《第一财经日报》表示：“根据2007年春节假期的时间推算，跳槽高峰出现的时间应该集中在3月份，以中旬发生几率最高。” 　　　　“选择这个节点跳槽并不奇怪，新一年，员工都开始规划自己新的职场计划。”智联招聘人力资源顾问郝健对《第一财经日报》说。而且，企业绩效考评也已完成，考核中的警告或者激励信号传达给员工之后开始发生作用。员工对这些信号的不同解读也会刺激员工流动，比如年终奖发放、调薪公平与否，企业人力资源主管们煞费苦心搞出的年终奖和调薪方案，恰恰可能是不少人离职的导火索。 　　同时，春节后企业对人才的需求也在上升。企业在新的一年也会推行新的计划或者进行业务调整，对人才的需求还是很旺盛。当然，这在很大程度上，还可以解读为应对春节后员工大量跳槽的应急之举。可在春节前，人力资源部门工作最为繁重，年会、考评、调薪等各种事务都让企业无暇顾及一般人才招聘，春节后招聘需求的释放也促进了“金三银四”的形成。据上述权威招聘网站调查，春节后有21.95%的公司有计划“大量招聘新人”。 　　哪些人才跳槽几率最大呢？“春节后人才流动的最大特点是金字塔形状。”郝健对《第一财经日报》说，最底层为中低端人才，其次为中高端人才，“高端人才季节性并不明显。” 　　据某权威招聘网站调查结果，从职位分布来看，接近七成是普通员工，所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管比例则很少。“大学生近几年就业困难，很多都选择先就业再择业，”这也加速了春节后的人才流动，“毕业工作半年后，重新择业的可能性和可行性也比较大。”郝健对《第一财经日报》说。 　　前景和“钱景” 　　“每年春节前后，都会经常接到员工的辞职报告。”一家快速消费品行业市场部负责人对《第一财经日报》说。当然也不是所有的辞职报告都是他不愿意见到的，作为行业内的知名企业，让他发愁的并不是招不到人，而是“该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了”。 　　中华英才网告诉《第一财经日报》，员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。 　　如何应对节后员工跳槽高峰？招聘力度的加大也在很多人力资源部门应急预案之中。为了防止春节后员工过高的流失率，部分企业会采取年终奖分批发放的做法，不过，这种有着避税嫌疑的做法并不值得仿效。 　　“良好的沟通很必要，尤其是与核心员工之间。”郝健对《第一财经日报》说。目前，大约有70％的人才离职都与其上级主管有关，因此主管在挽留人才方面的作用实际上是非常关键的。可据另一权威招聘网站调查结果，目前我国企业的内部满意度在满分5分的情况下得分只有2.69分，勉强及格可并不乐观，企业主管在这方面还有很大提升空间。 　　与“临时抱佛脚”的应急措施相比，摩托罗拉中国公共事务部总监杨伯宁对《第一财经日报》说：“功夫还是应该放在平时。”在人才流动频繁的通讯行业，摩托罗拉过去几年的人才流动率保持在7％~8％，他认为就得益于平时的努力。 　　“‘钱景’和‘前景’对员工来说是最重要的东西。”郝健对《第一财经日报》说。企业应该保证员工薪酬在行业的竞争力，同时不要把所有的薪酬均匀地“撒胡椒面”，要将较多的薪酬资源放在关键人才上，并减少对绩效低下者在薪酬上的投资。 　　人力资源主管专家还特别指出，精神层面的东西也应该受到人力资源主管更多的重视，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着舞台有多大，以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。 　　中华英才网还建议，企业人力资源主管有必要为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。 收起阅读 »

目前我公司对人力资源只有“培训计划执行率要达到100%”这一个指标，但是感觉不够，你们都有什么指标吗？

2007年毕业我同很多人一样，南下去了广东，任职于惠州TCL王牌.
同年2007年11月份由于某些原因我选择了离开TCL,来到号称：中国的小台湾，中国百强县之首 ---中国昆山
来到昆山之后的经历很坎坷~~~~~~~~
2008年5月任职于奈普光电（昆山）有限公司，从事于背光模组及LGP行业，后公司被在TFT--LCD行业台湾排名第一，世界排名第三（第一为三星，第二为LG）的友达光电集团所控股，从此友达正式参与公司的管理，且成为旗下集团子公司之一，公司的管理层主管相断离开。
2009年友达光电集团在富士康旗下子公司群创光电收购世界排名第四的：奇美光电集团 的压力下 ，将我司奈普光电与友达旗下另一家子公司辅祥实业，进行整并，从而调整产业链，提高市场竟争力，整并后的奈普光电改名为：辅祥实业（昆山）股份有限公司，从之前在背光模组行业排名第六一跃成为世界排名第三，据调查市场上每5台笔记本中就有一台为我司所生产。
在公司先后被控股，接着被整并，亲眼目睹公司这一路走下来的变化，看着公司的高层及各个部门的主管一个一个先后被换掉，还有整个公司的流程/体系/文化都慢慢的改变，这种画面其实之前也只有在电视里才能看到，但却让我在现实生活中而且还是我的第一家正式公司里，让我亲身体会，亲眼看到 ：大鱼是如何吃小鱼的过程。
公司在进步，公司的流程，公司的文化都在慢慢改变，我也一样，为了适应公司，我也没有落后，从一开始进公司什么都不懂的助理工程师（刚进公司时还以为自已是一个普通的IQC检验员呢）晋升工程师，后来又很幸运的晋升到高级工程师，并没有因公司的整并，主管的更换而被公司所陶汰（但所承受的工作压力也越来越大），所以我为自已感到很庆辛！！！
在这家公司2年多了，碰到一位主管对我的影响很重要，他来自友达集团，在友达干了四年的SQE,教会了一些专业知识，最主要是改变了我的想法观念，怎样做一个让主管满意的下属，和如何才能让自已达到一个主管的水平，更让我明白：走在别人前面这很重要， 这句话真的很重要，是你在一家人才济济的公司的生存之道！
在他的带领下，我的工作状态达到了巅峰！我的专业，我的观念也不在停留在一个普通的工程师水平，我在对供应商的管理也不在停留在与工程师对应的水平上，而已达到可以与课级/部级主管对应的水平上，与这些主管打交道也可以从他们身上学到很多东西（至少胆量及沟通的技巧有所加强），同时我的工作也变得越来越轻松了。
也就在这个阶段，有家公司请我至他们公司做主管，我最终出于多方面的原因没有去，但我心里很是高兴，因为我已经可以达到做主管的水平啦。
可能是因为我该懂的都懂了，该学会的也都差不多学会了，专业及薪资水平也达到了公司的一定程度，感觉不会再有很大的进步及大的发展空间。
于是想到了离职，想换一家更好的公司，但想想昆山近四千家企业，比目前我所在的公司好的也没有几个啊，
除非近美资企业，但是英语口语却让我望而却步，英语不行啊，真是很羡慕英语口语很好的人，觉得这种人很了不起，想去培训，但对学英语却实没有信心，更何况又是口语~~~
回想过去，自离开校园的那时起到现在我的收获有两件：第一件：工作有一定的进步，达到了自已预期的目标;第二件：没有靠爸妈在昆山买了房子，安了家，虽然房子小，但很wenxin!
今年我已近26岁了，离30岁还有四年的时间，在这四年的时间里我有以下心愿：
第一：我与老婆步入婚姻的殿堂。
第二：有一个可爱健康的小宝宝。
第三：我的薪资突破心理水平.
同时：1.也期望我爸爸的工程事业进展顺利，每年翻几倍的成长。
2. 爸爸妈妈身体健健康康，家庭和和睦睦！
3.我弟弟的工作能够如他所愿！同时也建立他自已的家庭！
就让我对着流星许个愿吧，期盼我的愿望可以实现！！！（最好也中个一千万大奖，呵呵）



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2012年，我们共收集了7600个数据对质量人的工资进行调查研究，现开始公布相关数据结果。

可能需要1周时间内来完成，请大家持续关注。



先从最简单的开始。
>
1, 收集数据各个职位的分布。

工程师: 43%
主管: 26.3%
经理: 17.2%
技术员: 11.8%
总监: 1%
副总或总经理: 0.5%

很明显的金字塔型

> 2, 在过去1年中您是否跳过槽!

无: 73.2%
有: 26.8%

跳槽换工作的人超过了1/4，一直是大家热门的事业。


其中按职位来分析跳槽

工程师: 31.7% 有
经理: 22.9% 有
主管: 21.6% 有

职位高些时就相对稳定些。


好把，我们再看看各个区域来看看跳槽情况

广东: 31.5%
京津: 29%
上海浙江江办: 27%
其它城市: 22%

从数据来看，非中国主要发达区域，跳槽的比例最少，说明大家生活安定，还是可以跳槽机会少?
广东最高，说明广东大家的生活没那么满意?


> 3, 您对目前的工作状态满意吗!

一般: 54.4%
不满意: 24.7%
满意: 15.7%
非常不满意: 4.6%
非常满意: 0.9%

高达30%的人对现有工作状态不满意，也从侧面说明为什么有这么多人跳槽了。而且网站上发牢骚的人从来没减少过。


再按职位来看下不满意的情况

技术员: 不满意+非常不满意 33%+6.7%=40.7%
工程师: 不满意+非常不满意 25.3%+4.8%=30.2%
工程师: 不满意+非常不满意 25.3%+4.8%=30.2%
主管: 不满意+非常不满意 25.6%+4.4%=30%
经理: 不满意+非常不满意 16.9%+3.0%=19.9%
总监: 不满意+非常不满意 17.6%+0%=17.6%

很明显，职位越高的人，不满意越少。




>
4,在过去的一年您的工资增长情况!

6%-10% 31.2%
<5% 31%
0% 16.7%
11%-15% 9.9%
16-20% 4.7%
31%以上 3.6%
21%-30% 3.0%


高达78.8% 的人，工资增长<10% ， 其中48%的人<5%或为0 ， 工资增长严重追上不物价上涨。
当然其中有6.6%人增长超过20%


我们再按职位来看看

工程师:

6%-10% 32.3%
<5% 39.3%
0% 16.6%
11%-15% 9.8%
16-20% 4.2%
31%以上 3.9%
21%-30% 2.8%


经理:

6%-10% 33.5%
<5% 25.3%
0% 13.6%
11%-15% 12.5%
16-20% 7.1%
31%以上 4.4%
21%-30% 4.0%


主管:

6%-10% 32.4%
<5% 31.7%
0% 15.5%
11%-15% 9.8%
16-20% 4.7%
31%以上 2.8%
21%-30% 3.0%


从数据可以看出，工程师的加薪情况跟平均值基本是一样的 79.3%的加薪<10%， 经理级的加薪情况明显好多, 有72%的人加薪< 10% 。




>
5,您当前月收入.

首先我们不分职位，不分地区，看下全部样本的收入情况。

3000-5000 41.5%
5000-7000 24.3%
7000-10000 13.4%
小于3000 11.8%
10000-15000 6.1%
15000-20000 1.7%
20000-25000 0.7%
25000-40000 0.3%
40000以上 0.2%

这个是总的，没什么好说的，但看出来了一个2,8原则，月入1万以上的人占20% , 小于1万的占80%


我们再按职位来汇总下，先看工程师总的收入情况。

3000-5000 49.8%
5000-7000 24.9%
7000-10000 10.2%
小于3000 11.8%
10000-15000 10.6%
15000-20000 3.5%
20000-25000 0.7%
25000-40000 0%
40000以上 0%

从数据来看38.4%的工程师工资超过了 5000，从来的印象来看，比10年前是大大提高了，10年前工程师工资很少能突破5000块。

经理的工资分布情况。

3000-5000 15.5%
5000-7000 29.5%
7000-10000 27.2%
小于3000 1.2%
10000-15000 17.4%
15000-20000 5.9%
20000-25000 2.8%
25000-40000 0.8%
40000以上 0.2%

从数据来看，经理工资在5000以下的明显减少，高于7000以上的明显增加，达到53.8% ,有1.2%人填写小于3000,瞎填的? 这部分算是噪音数据我们可以忽略了。 超过15000元的人，明显增加，达到9.7% .

主管的工资分布情况。

3000-5000 43.2%
5000-7000 29.8%
7000-10000 14.3%
小于3000 6.9%
10000-15000 4.6%
15000-20000 0.6%
20000-25000 0.3%
25000-40000 0%
40000以上 0.2%


从数据来看, 大部分主管是介于工程师和经理之间的职位，但据我了解，有一少部分公司的主管是相当于经理的,所以高薪水的主管也是有一些的。


因为总监的数据样本太少，我们就不做具体分析了。


>
6, 我们分区域看下质量工程师的工资的差别。 我们按中国经济分布特点共分四个区域， 1,广东 2, 江苏上海浙江 3, 京津 4, 其它(除以上三大区域外所有的) 。


广东

3000-5000 50.3%
5000-7000 29.8%
小于3000 5.4%
7000-10000 10.7%
10000-15000 2.7%
15000-20000 0.6%
20000-25000 0.5%


京津

3000-5000 38.9%
5000-7000 32.6%
小于3000 6.7%
7000-10000 15.5%
10000-15000 5.0%
15000-20000 0.4%
20000-25000 0.8%


江苏上海浙江

3000-5000 47.2%
5000-7000 26.8%
小于3000 6.6%
7000-10000 12.9%
10000-15000 5.2%
15000-20000 1.2%
20000-25000 0.1%

其它

3000-5000 56.6%
5000-7000 14.8%
小于3000 23.2%
7000-10000 3.8%
10000-15000 1.0%
15000-20000 0.2%
20000-25000 0.1%


因为广东和江苏上海浙江两区域下面有很多不发达的小城市，而京津比较少，所以京津低工资的比较少一些。
而月薪小于3000元的，在内地城市占23.2% ,比例比较高。相对发达区域来说工资明显低一些。
从工资7000以上来看，还是 江苏上海浙江区域最多。

>
7, 我们分区域看下质量经理的工资的差别。 我们按中国经济分布特点共分四个区域， 1,广东 2, 江苏上海浙江 3, 京津 4, 其它(除以上三大区域外所有的) 。

广东

5000-7000 29.8%
7000-10000 35.1%
10000-15000 19.9%
3000-5000 5.6%
15000-20000 5.9%
20000-25000 2.5%
小于3000 0.6%
25000-40000 0.6%
40000以上 0.6%


上海

5000-7000 24.8%
7000-10000 24.0%
10000-15000 21.7%
3000-5000 7.1%
15000-20000 14.7%
20000-25000 3.9%
小于3000 0.0%
25000-40000 3.1%
40000以上 0.8%

江苏

5000-7000 26.1%
7000-10000 28.6%
10000-15000 18.8%
3000-5000 12.0%
15000-20000 7.7%
20000-25000 4.3%
小于3000 0.9%
25000-40000 1.3%
40000以上 0.4%


浙江

5000-7000 37.2%
7000-10000 26.1%
10000-15000 18.6%
3000-5000 15.6%
15000-20000 2.0%
20000-25000 0.5%
小于3000 0.0%
25000-40000 0.0%
40000以上 0.0%


京津

5000-7000 23.42%
7000-10000 30.9%
10000-15000 22.3%
3000-5000 11.7%
15000-20000 4.3%
20000-25000 5.3%
小于3000 1.1%
25000-40000 1.1%
40000以上 0.0%


其它

5000-7000 30.4%
7000-10000 19.5%
10000-15000 10.3%
3000-5000 31.6%
15000-20000 4.1%
20000-25000 0.6%
小于3000 3.2%
25000-40000 0.3%
40000以上 0.0%

在本次分析中，江浙上海分开来分析的。
从所有数据来看，质量经理工资在7000-10000区间，广东占比例最高达35%. 在1000-15000之间几大经济区差别不大，但内地城市只有发达区域的一半，占10%.
而达到15000以上的高薪的。上海占的最多达到22.5%, 说明还是上海的金领职位比较多。而浙江偏低，只有2.5%, 说明民营企业太多了，而高薪职位特别少。 内地不用说，高薪职位不多。

>
8, 所有参加统计的会员所在的行业分布，我们选出排名最靠前的。

所在行业分布


电子制造 24.3%
机械制造 20.5%
汽车制造相关 20.4
家电或电器 5.5%
电气或能源 4.5%
电信通迅 3.6%
石油化工 3.2%
生物医药 2.8%
贸易或进出口 1.7%

从行业来看，还是电子，机械，汽车三大行业占最多。 也说明这几个行业质量管理方面更成熟些。

>
9, 所有参加统计的会员所在的企业性质分布。

企业性质

民营 41.8%
外商独资 29.7%
合资 10.1
股份 8.7%
国营 8.0%

现在中国的民营企业越来越多了，而感觉国企对质量的重视还是不够，所占比例跟实际市场比例不太相符合。

>
10, 所有参加统计的会员英语水平分布。

英语水平

读写一般 57.1%
读写还行 21.7%
读写优秀，口语一般 15.2
读写说优秀 5.2%
读写说精通 1.0%

>
11, 所有参加统计的会员区域分布。

其它 28.2%
广东 25.5%
江苏 19.2%
浙江 10.7%
上海 9.4%
京津 7.0%

中国三大经济圈占了70%以上。 也说明中国质量管理水平高的也在这几大区域。
>
12, 所有参加统计的会员工作年限分布。

你工作几年了。

4-5年 20.2%
6-7年 19.1%
10-14年 17.9%
8-9年 14.2%
2-3年 13.4%
小于2年 8.2%
15年以上 7.1%

工作经验小于2年的人占的比较第二少，说明6SQ上主要的会员都是有一定工作经验的老鸟。同时也因为我们网站已经成立了10几年了,老人比较多。

>
13, 所有参加统计的会员工作时间分布。

你每个月工作的时间。

5天8小时制-很少加班 49.6%
6天8小时制 20.5%
5天8小时制-经常加班 18.9%
每月只休2~4天制 7.7%

有50%的人加班时间多。

>
14, 根据不同的企业性质，我们来分析下质量工程师的工资有什么差别。

民营

3000-5000 61.1%
5000-7000 18.5%
小于3000 14.2%
7000-10000 4.2%
10000-15000 1.1%
15000-20000 0.3%
20000-25000 0.1%


外商独资

3000-5000 38.5%
5000-7000 30.2%
小于3000 5.0%
7000-10000 17.1%
10000-15000 6.9%
15000-20000 1.6%
20000-25000 0.7%


合资

3000-5000 45.9%
5000-7000 31.1%
小于3000 6.5%
7000-10000 12.0%
10000-15000 3.8%
15000-20000 0.5%
20000-25000 0.0%

国营

3000-5000 52.9%
5000-7000 19.6%
小于3000 18.2%
7000-10000 7.9%
10000-15000 1.4%
15000-20000 0.0%
20000-25000 0.0%

外资工资还是高一节。

>
15, 根据不同的企业性质，我们来分析下质量经理的工资有什么差别。

民营

5000-7000 38.0%
7000-10000 26.7%
10000-15000 10.1%
3000-5000 19.71%
15000-20000 2.0%
20000-25000 1.2%
小于3000 1.9%
25000-40000 0.3%
40000以上 0.1%


外商独资

5000-7000 14.5%
7000-10000 26.7%
10000-15000 31.0%
3000-5000 4.1%
15000-20000 15.1%
20000-25000 6.1%
小于3000 0.0%
25000-40000 2.3%
40000以上 0.3%


合资

5000-7000 26.5%
7000-10000 32.3%
10000-15000 23.2%
3000-5000 10.1%
15000-20000 6.1%
20000-25000 2.0%
小于3000 0.0%
25000-40000 0.0%
40000以上 0.0%

国营

5000-7000 26.5%
7000-10000 26.5%
10000-15000 14.7%
3000-5000 29.4%
15000-20000 1.5%
20000-25000 0.0%
小于3000 1.5%
25000-40000 0.0%
40000以上 0.0%

如果想拿到年薪20万，去外企做个质量经理。

>
16, 我们来来下质量总监的工资分布。

质量总监工资

7000-10000 27.5%
10000-15000 25.7%
15000-20000 11.3%
5000-7000 10.0%
20000-25000 8.8%
25000-40000 7.5%
40000以上 5.0%

因为数据量不大，可能有一定的误差，但基本可以参考。

>
17, 研究下质量经理的工作经验分布。

10-14年 36.1%
8-9年 18.1%
15年以上 17.5%
6-7年 16.4%
4-5年 8.0%
2-3年 3.0%
小于2年 0.9%

从数据上来看，一般最少要工作4年以上才有可能做质量经理，6年以上后概率就更大了。
明显，职位都是工作经验混出来的。 收起阅读 »

本人从事质量工作7年多，从开始的迷茫到现在的游刃有余，所从事的企业也由之前的小外企过渡到了现在的500强知名外企。回顾过去的这些年，感觉自己最大的不同就是做事的风格和处事态度的发生了根本改变。真的很感谢现在的公司给了我很多的机会，独立负责几个部门的质量管理工作，让我可以很独立的按照自己的想法去推动质量改善活动。事实证明，那些工作都是增值的，从数字上很明显可以看到各个部门的质量表现都有显著提高并得到管理层的一致认可。当然，这里也离不开各个生产部门对我工作的极大配合和强大的执行力。
不太记得是什么时候加入六西格玛论坛这个大家庭（应该有好几年了），但有一点和很多同行是一致的，这里就像质量工作者的大本营，任何质量有关的问题都能找到你要的各种答案。因此，在这里特别感谢龙老大给大家提供了这样的机会，也感谢大家所有的踊跃发言！虽然这些年，我一直潜在水里。但我敢肯定，六西格玛网站是我打开网页第一个想要关注的地方。

对于如何做好质量工作，我个人认为需要做到以下几点：

1. 需要充分了解产品特点及所有相关流程，即了解产品从来料检查到过程生产，甚至到包装出货的所有流程。整个过程中，任何可能出错的点都不应该放过。
2. 需要确保流程的标准化。从大的生产流程到小的包装流程（先包A还是B或C）都需要明确下来，同时确保操作员工的做法与规定的流程一致。
3. 需要重视现场的审核，确保所有措施都执行到位。任何好的措施，如果没有好执行力，任何措施的效果都会明显打折扣，甚至带来负面影响。
4. 需要每日、每周、每月对所发生的质量问题进行汇总分析，紧密监测当前的质量表现趋势。罗马不是一天建成的，好的质量表现也绝对不是一天形成的，它需要定期回顾和总结。如有必要，马上采取措施或措施调整。

当然，以上几点只是我随心想到的，应该还有很多细节需要留意，时间关系就不一 一列出。另外，对于性格和做事风格方面，也有几点想在这里分享 一下。我个人认为性格外向的人比较适合从事质量工作。因为质量工作说到底就是要去推动去协调相关部门按照公司的质量要求把好质量关，达到顾客的满意。做事风格方面，好的执行力一定是最重要的。每每和其它生产或其它部门开质量会议的时候，我本人就最喜欢提的也是：我们不需要天才的操作员工，只需要你按照大家讨论后落实的措施执行就可以了（如果你没有更好的建议的话）。凡是我和大家讨论达成一致的措施，我会一直紧盯，直到它落实为止（现场验证是必须的）。

好了，今天就到这里吧。希望可以得到大家的指导。如果有兴趣，下次可以多多分享一些实际的案例，这样可能可以有较深的了解！! 收起阅读 »

> 开始对2011年做的质量人工资调查进行分析。
我们共计收集了超过5000个数据，共10个题目来研究！

>

第一步先按最基本的维度来分析,不进行仔细层别
先公布第一组数据(质量工程师的工资情况)。 89%的质量工程师工资不超过7000元。 10%左右的达到了7000以上！

具体数据：
3000以下的占17.8% , 3000-5000的占52.8% 为最多,5000-7000的占18.8%, 7000-10000的占7.8%，10000以上的占2.3%. 高薪的职位比喻是SQE，研发，负责产品或项目的


> 第二组数据: 您热爱质量工作吗?

1.7%的表示不喜欢(择错业了?) 31.9%的表示一般 (随遇而安?) 68.1% 表示喜欢(质量好同志)，其中17.9%表示很喜欢！

>
第三组数据: 您每月的工作时间?

48.9% 5天8小时制-很少加班
21% 6天8小时制
18.7% 5天8小时制-经常加班
7.9% 每月只休2~4天制

从数据中显示有超过一半的人平时工作很忙，工作时间较长！


> 第四组数据，您所在企业的性质是？

38.7% 民营
30.3% 外商独资
11.6% 合资
9.7% 股份
7.3% 国营
2.5% 其它

从数据来看，民营和外商独资为主。


> 第五组数据， 您的工作年限?

21.5% 4-5年
18.5% 6-7年
15.7% 10-14年
14.1% 2-3年
12.8% 8-9年
10.2% <2年
7.1% 15年以上

从数据来看，6SQ的会员中有丰富的工作经验的占大多数


>
第六组数据，质量人的英语水平.

55.2% 读写一般
27.7% 读写还行
9.9% 写优秀，口语一般
5.7% 读写优秀
1.5% 读写精通

从数据来看，质量人英文水多数是一般,外语水平可能限制了大家拿高薪的机会



> 第七组数据，质量人平均多久跳一次槽

22.2% 2-3年
17.2% 3-4年
14.9% >7年
12.3% 1.5-2年
10.7% 4-5年
9.2% 1-1.5年
7.2% 5-7年
3.4% <0.5年
2.9% 0.5-1年

总体感觉大家跳槽并不算多。


>
第八组数据，您的六西格玛资历

5% 黑带
10.5% 绿带


>
第九组数据: 质量经理人的月收入？

30.1% 5000-7000元
25.5% 7000-10000元
23.6% 3000-5000元
11.3% 10000-15000元
4.8% 15000-20000元
1.9% 20000-25000元


>
第十组数据: 质量主管的月收入？

48.8% 3000-5000元
26.4% 5000-7000元
10.4% <3000元
10.4% 7000-10000元
2.9% 10000-15000元


> 第11组数据: 质量总监的月收入？
24.2% 5000-7000
18.2% 7000-10000
31.8% 10000-15000
7.6% 15000-20000
3.0% 20000-25000
4.5% 25000-40000
7.6% 40000以上
质量总监多数在1万以上，越向上数字比例没有跟其它职位一样会减少，而是增加了，说明质量总监工资上不封顶，只有高薪才配上这个职位


第13组数据，不同企业性质的质量的工程师的工资比较

外商独资

46.3% 3000-5000
23.0% 5000-7000
11.2% <3000
13.6% 7000-10000
5.3% 10000-15000


合资

53.6% 3000-5000
21.6% 5000-7000
14.4% <3000
7.6% 7000-10000
2.1% 10000-15000

国营
53.2% 3000-5000
17.9% 5000-7000
23.1% <3000
5.8% 7000-10000
0.0% 10000-15000


股份
60.4% 3000-5000
11.3% 5000-7000
23.3% <3000
5.0% 7000-10000
0.0% 10000-15000

民营
58.3% 3000-5000
14.6% 5000-7000
24.3% <3000
2.3% 7000-10000
0.3% 10000-15000

数据来看想挣大钱，还是要去外商独资企业，那前题就是英文一定要好。不行就去合资的。
股份制企业不知道为什么工资也这么低？
股份和国营企业都是工资比较平均，差距小，但你想高薪，比喻10000以上的质量工程师，机会为0.
民营企业有高薪的人才，但中间层次的人才跟不上， 7000-10000的人比最少。

第14组数据，质量人的工作年限跟工资的关系

<2年

35.2% 3000-5000
4.6% 5000-7000
59.6% <3000
0.6% 7000-10000

2-3年

52.7% 3000-5000
9.0% 5000-7000
36.5% <3000
1.6% 7000-10000
0.1% 10000-15000

4-5年
53.6% 3000-5000
20.2% 5000-7000
17.1% <3000
7.3% 7000-10000
1.5% 10000-15000
0.0% 15000-20000
0.3% 20000以上

6-7年
41.6% 3000-5000
28.9% 5000-7000
10.3% <3000
13.6% 7000-10000
4.3% 10000-15000
0.9% 15000-20000
0.2% 20000-25000
0.1% 25000以上

8-9年
40.1% 3000-5000
25.2% 5000-7000
8.1% <3000
15.9% 7000-10000
8.0% 10000-15000
1.7% 15000-20000
0.5% 20000-25000
0.6% 25000以上

10-14年
31.8% 3000-5000
27.2% 5000-7000
6.9% <3000
19.1% 7000-10000
8.9% 10000-15000
3.7% 15000-20000
1.6% 20000-25000
0.7% 25000以上

这组数据非常有趣，可以明显看出每个人的工资是怎么随着工作年限增长的。其中60%的开始工作时工资<3000
如果你想挣到1万以上的月薪，你最少要工作到4年以上才有机会。
当工作6年以上后，有5%的可以拿到1万以上的月薪了。

第15组数据，四大区域质量经理的工资不同比较

1,江苏浙江上海

27.7% 5000-7000
27.4% 7000-10000
19.3% 3000-5000
12.4% 10000-150000
7.5% 15000-20000
1.7% <3000
3.2% 20000-25000
0.9% 25000以上

2,广东省

37.1% 5000-7000
30.7% 7000-10000
14.4% 3000-5000
10.4% 10000-150000
5.4% 15000-20000
0.5% <3000
1.5% 20000-25000
0% 25000以上


3,京津
18.3% 5000-7000
28.2% 7000-10000
26.8% 3000-5000
19.7% 10000-150000
5.6% 15000-20000
0% <3000
1.4% 20000-25000
0% 25000以上

4,其它
31.3% 5000-7000
17.4% 7000-10000
37.4% 3000-5000
7.8% 10000-150000
0% 15000-20000
5.7% <3000
0.4% 20000-25000
0% 25000以上

从数据来看，还是江浙沪2万以上的经理最多， 另外由于江淅沪有些小城市也统计进去了，那里普通工资不同，拉低了总体的。

第16组数据，质量经理人的工作年限。

33.6% 10-14年
19.1% 6-7年
18.4% 8-9年
16.2% 15年及以上
8.6% 4-5年
2.7% 2-3年
1.4% <2年

第17组数据，质量经理人的英文水平。

54.5% 读写一般
27.1% 读写还行
9.1% 写优秀,口语一般
7.9% 读写优秀
1.4% 读写精通


所有的分析数据为6SQ所有，请勿盗版哟，引用请注明来自六西格玛品质网哟！大家可以根据这些数据做成图表，也可以直接看数据哟，质量人，应该都能看懂数据的。

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转眼间做质量也有6-7年了，自已也思考我们国家的企业为什么做不好质量，特别是我呆过的民企，质量管理都是参差不齐，下面也就我个人的管理经验谈谈我的感想（当然有些也是学习得到）。
一个企业开口闭口都会谈到质量，不管是老板还是业务，和客户谈的都是产品质量，这就道出了质量对一个企业的重要性，质量的好坏是通过产品来体现。要做好产品质量并不是说企业越大越好，后面逐步讲述制约产品质量发展的重要因素。
谈到质量管理的历史，我们用浅显易懂的事例来讲出了质量检验的发展史，让大家加深了对质量的认识，我们小时候买猪肉，只要是肉我们就买，不管糨有毛没毛，脏不脏，现在我们买肉不光是看有毛没毛，还要看有没有注水，有没有肉精等，这也是证明随着我们生活水平的提高，我们要求的质量越来越高，一个企业也是这样，你的产品质量必须不断的提高才能有市场竞争力。特别要重点强调了全员管理中过程管控的重要性。我们都知道最好的质量就是不产生不合格品，要想不产生不合格品就必须做好过程管控，过程管控要知道正态分态，过程不能用合格和不合格来判定，也就是说管控产品的尺寸要严格按照规格中值来做，做到规格上限和规格下限都是不好的。
讲完质量管理历史后再讲到质量管理方法，我们用5MIE（人、机、料、法、环、测量）来逐条讲述，我们公司要重点关注其中的人、法和测量要素。人是重中之中，因为人员流动是现在每个企业必顺面对的问题，在这种情况下如何保证产品质量的稳定性，对人员的培训就显得尤其重要。新进的员工必须要培训考核合格才可上岗，一般时间为7天左右。现在很多企业考虑到成本问题都没有去做或形同虚设，没有意识到后面会产生多大的影响。讲到培训必顺要用培训教材，这些教材就是各种作业指导书（工艺卡/设备作业指导书等），后面将这些固化张贴在各个岗位，这就是方法。后面新进人员严格按照作业指导书作业，在这种人员流动情况下也能保证产品的稳定性，只有做好这些才能很好的保证产品制造过程中的稳定性，所以对于企业来说这些工作是必不可少的。
只要是做企业，不可能不产生不良品，产生不合格控怎样去管控呢？用4句话来讲述，判定要及时；标识要清楚；隔离要有效；外置要彻底。发现问题要及时判定出来，判定出来后标识清楚，写清问题点，将有问题的产品要隔离出来，隔离好要做好处置。要做好这些，要注意人的作风和态度问题。可以用“发现问题有功，不反馈问题有过；反馈问题有功，放纵问题有过；处置问题有功，没有效果有过”。这四句话来总结。这几句话告诉我们在工作中，时刻要用这几句话鞭策自已。进一步指出我们管理者必须亲自要去干的事情。
最后我们讲质量改进方面，一个团队的质量改进意识，搞好质量不是单个部门能够做好的事情，要大家通力协作。对如何搞好团队意识处理问题用了8D 报告来精辟说明，对8D报告中的8点总结出四点精华：1）现场调查；
2）原因分析；3）制定措施；在这点要制定可行的对策和有效的措施。4）总结和提高；将问题的处理结果进行文件化并固化。
写这篇日志也是想和大家分享下质理管理经验，我也在不停地思考如何才能做好质量。也希望得到各位前辈的指点。
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以前刚毕业都不知道有质量方面的工作，歪打正着就进了深圳一家厂子做了一份IQC的工作，后来觉得这个就是简单的检验工作，也没太多的意思（刚毕业手低眼高），干了半年多就辞职了，后来也离开了深圳，来到另一个城市开始找工作，因为自己没有别的方面经验，也找了好久又找了份质量部门的测试工作，由于本人表现好，就被公司领导提拔为质量工程师，后来通过不断的学习才知道自己真的比较适合也很喜欢这个岗位。至今干了三年了，已经不喜欢现公司的模式了，也想试试外面的大企业的质量工作。投了几分简历都没反应，正在反思中...........
我知道自己弱在哪里，公司规模很小，各方面都不正规，在我在的这几年里，部门就我一个质量工程师，负责来料、过程、成品。管得多了，当然也不专业了。公司不注重数据，一切都在老板的掌控之中，不允许出现明显的不合格，不能开出明显的纠正预防措施，（当然我也开了很多，有客户时这些都是被藏起来的）我们检验员的记录也是不能有不合格的（我后来都开了，又被老总责令退了回来，都改了），在这里就是老总就是老大，供应部比我们权利也大。
我在这里也坚持了，也尽力做了自己的最大努力，现在三年合同期到了，我就实在受不了，我打算重新再找。貌似我以前的工作很杂乱，也很不专业。
现在质量专业的知识懂得也不多，好多都是书本上的，没有应用于实践，也是纸上谈兵，还是门外汉，但是还是想坚持质量岗位走下去，后期我会不断的学习努力做质量专业人，请问对吗？ 收起阅读 »