班组是企业的基础，犹如大厦的基石、人体的细胞。处于“底线”的施工生产班组，规模上虽然是个“小不点”，但展示管理的空间依然是个“大舞台”。而理顺管理，需要好的思路；提升管理，需要好的载体。有了切合实际的好思路和好载体，班组管理工作才会一顺百事顺、一活全部活。怎样才能有效地“激活”班组管理工作呢？我认为，以“六小”──小制度、小会议、小管家、小课堂、小活动、小公开为载体，引导科学的管理在班组中正常运行，以此带动和促进班组各项管理工作上台阶、提档次、升级别。
      一、小制度
    就是将企业管理的“大制度”逐项细化。根据企业大的方针政策制订出一些适合班组管理的小制度，使内容具体，条款明确，操作简便，一目了然。“小制度”从小入手，处处以小着眼，时时以小积累，使班组每个岗位、每个工种、每道工序的工作标准、工艺流程、质量监管等都有明确的规章制度和考核办法。使每个班组成员该干什么工作，干多少工作，干到什么程度，自己都十分清楚，这种“大制度”转化为“小制度”的过程，可大大提高班组工作效率和工作质量，有效地缓解班组管理力量薄弱、管理秩序过滥的客观矛盾。
      二、小会议
    班前、班中、班后的会议不宜过长，每次大约十几分钟，在这十多分钟的“小聚”时间内有针对性布置任务、解决难题、总结工作的班务性会议。小会议所需时间短，内容简易，规格要求低，客观成本小，容易被各方接受。对传达信息、交流感情、互通有无、化解矛盾有极好的促进作用，这是一些“大会议”无可比拟的。因为任何会议的主体，永远是“听众”，不能激活“听众”的会议，就不能算是成功的。而开门见山、三言两语、明明白白的小会、短会、精会，“听众”极易接受，效果自然明显。
      三、小管家
    班组五大员──政治宣传员、业务学习员、技术辅导员、安全管理员、质量监管员的统称。五大员是班组管理的核心组成人员，是控制班组运行的“起搏器”，他们与班组长共同组成了班组管理的灵魂人物，代表企业行使着“小管家”的权力、责任和义务。使这些“小管家”个个善经营、懂技术、会管理、能算账、爱本岗，热心班组内的各项管理工作，在各自分类管理的项目上尽职尽责，发挥作用。
      四、小课堂
    政治素质训练、文化知识培训、业务技术练功、操作技能演练、道德行为培养。班组虽小，但管理的学问很多，也很大，设立“小课堂”，就是通过一系列基础管理的，有效优化软环境，从人的因素切入，来提高班组员工的综合素质，从而达到全面提升班组管理水平、管理质量的目的。政治素质训练，就是教育、引导职工要有崇高的理想和追求，时刻与企业，与法律，与国家大政方针保持一致；文化知识培训，指充实、提高职工的文化基础知识，促其想学、爱学、勤学、经常学；业务技术练功，就是用举办对抗赛、挑战赛、演示比赛的灵活方式，开展传、帮、带活动，积累业务知识，提高技术水平，为参与更大规模的展示打基础、固根本；操作技能演练，就是把平时积累的真本领运用到实际工作中，以此来提高职工的操作技能、质量和效率。道德行为培养，就是动员、提倡员工积极参加有益的社会活动，譬如：义务劳动，捐残助弱，解囊济困，奉献爱心等。      五、小活动
    即“谈、讲、唱、演、赛”为主要形式的文化体育活动。谈，即以亲身经历、工作体会、经验介绍等方式，向员工坦诚交谈、交换、交流，达到互通、互学、互谅的目的。讲，即将身边所见好人好事或有益班组团结、融洽、学习、借鉴的典型事例，以演讲的方式表达出来，促其共同学习和提高。 唱，即鼓励员工在工余、休息时间唱学好歌、提足精神、活跃气氛，让乐趣始终伴随着生活和工作。演，即积极参与文化演出，把企业内的新事、新风编成节目奉献给广大职工，或走出去与其它班组进行文化交流。赛，即利用双休日、节假日开展有益健康的型体育活动，通过比赛的方式，活跃气氛，增进交流，融洽感情，凝聚人心，真培养职工的团队精神。      六、小公开
    就是将班组内的一些职工关心的热点、难点、疑点等问题向全班组公开，如班组生产指标、材料消耗、奖金分配、职工考勤等。虽然班务公开是一个新生事务，但它的作用却非常显著的，让职工知情、听职工议事、请职工监督，通过班组的黑板、班组园地等形式向职工公开，使职工真正做到关心班组、了解班组内的情况，职工既能知道自己每天每月甚至一年工作情况，职工之间又可相互竞赛，相互监督增加了透明度，拓宽了职工参与民主管理的视野，同时又极大地鼓舞激励了职工爱岗敬业、拼争一流的积极性，促进了班务公开工作的良性循环和班组精神文明建设的蓬勃发展。
    在班组管理实践过程中，管理是“形”，手段是“神”，唯有“神”“形”兼备，才会使班组管理达到和谐统一，实现班组管理正常运转，使其达到连续、持久、稳定的功效。实践证明，提升班组管理，优化管理环境，要从“小”字做文章，共振的“起搏器”就是一系列科学、灵活、适用的活动载体。

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    大清早就收到代理商的邮件，又是长篇大论一堆，将以前的旧账一起算出来，言辞糟糕，他只对两个人客气，一个我司中国老总，一个德国老总，可能是那两人不买他账吧！
 
    先说起因，昨天早上接到代理商电话，很生气的说我们的螺丝尺寸错了，发了那么多套，此类云云，最后是说我一定要跟你们老总说。我心里纳闷，你这是在威胁我吗？错是在我，已经发生了，后面是怎么避免不再发生，你吓唬我做什么？和上级说是正常的，毕竟这么严重，但是不用跟我强调啊！我淡然的说：X总，我这就去调查，尽快给你答复。于是冲到现场，外径一测果然大了3丝（供应商仅仅只是简单的采购关系，无供应商管理可言，但正因此，检验才更重要。这点我明白，我们的产品都是连接器，发给客户时仅将所有的组装件打包好，并未真正组装，我要求检验员发货前要模拟装配，实际并未实施，才造成这样的局面。）接着将不良螺丝旋到产品上，部分产品边缘有裂纹，这问题就大了，我自己吓了一大跳，立马冲到仓库数剩下的不良螺丝，已经出了5500 pcs,打电话给采购叫他尽快联系供应商，尽快生产换货，再要求检验员在仓库里捡出良好的螺丝，准备打包先发给供应商。我自己忐忑的进了老总的办公室，老总说我正要找你说这事情，刚才X总跟我联系了。我直接承认错误，说这是我的错，做好了受处罚的准备，然后将围堵措施什么的说了，上级貌似很能理解的，轻描淡写的叫我去处理，我就出来了，满脸惊讶，回到位子上，就开始写8D报告，做好螺丝的进料检验单，这一写已经十二点多，发出去后直接给代理商电话，说了我的处理方法，并很谦虚的表示这是我司质量部的错误，尤其是我的错误，他说他在吃饭，看邮件后会给我答复。
 
    等了两三个小时，收到一个长篇大论，最后是要我司赔偿5000元，他遇到质量不良即要求赔偿，当时我正在和德国老总（主管技术）审核我刚做好的一份产品作业指导票，中国老总叫我进她办公室，我和德国老总说，我犯错误了，要进去处理，就进去了，哪知道上级说的是德国总部来培训的事情，我补充了下代理商的邮件，她说太长不想看，说到赔偿，她说每次他都大惊小怪的，哪家没有质量问题，他是中间商赚我们钱也要承担责任，是他卖给客户的，这话还真是说的我有点觉得自己脑子太死，却又不确定这是否违反质量的原则，规则是死的，人是活的，一个企业有一个企业的文化吧！
 
     出来后，德国老总说对代理商的话就是左耳朵进右耳朵出的过程，他不会说中国这句俗语，只是用手势打给我看，让我突然觉得特别愧疚，没有做好我司的质量管控。我将上级的意见大概写了下，产品退回我司换货，或是我司去贵司换货都可，若退回，邮费我司承担，但是赔偿不能接受。差不多就到了下班的时间了。
 
    今天早上在上班的路上，猜想早上肯定又要收到一大段长篇大论了，打开一看，果然，且句句是数落我，教育我的，索性看个大概，暂时不做回应。突然想到那句话：无为亦有为，有为还无力。即便我有质量失职的地方，你正面教育我也可，却没有资格来数落我的不是，这应该是我上级的资格吧！同事很讶异我没有挨骂，但是这件事故还是给我一个深刻的教训， 不知道自己这样到底对不对，没有被人责罚心里也怪怪的。Anyway,还是希望尽快平息这件事，哪怕要我去代理商换货也好，一声叹息啊，继续工作！  

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　　企业管理的好坏最终都体现在产品或服务质量的好坏上面。换句话讲，质量是检验管理水平高低的试金石。果真如此吗?我们不妨先看几个具体的事例。
　　海尔砸冰箱的故事，大家都知道。事例我不重复。作用意义如何?即使你知道，我也要重复一次。砸碎了麻痹大意，砸出了质量意识;砸烂了只管结果不管过程的片面性，砸出了全面质量管理;砸毁了偷工减料的幻想，砸出了脚踏实地的作风;砸伤了全厂员工的心，砸实了全厂员工的责任感。转载保留出处。
    索尼产品频频遇警。前几年，索尼电视机、录像机在中国福州、成都、广州等地频频遭遇产品下架风波;去年，索尼为戴尔等国际厂商提供的电脑电池发生爆炸事件，也给索尼一贯的高质量形象蒙羞。起初接到投诉，索尼就是不肯低下高昂的头，但在产品检测质量报告铁证面前，索尼总部最后不得不决定将问题产品全部召回。在产品质量好坏一事上，永远是顾客说了算。
    三聚氰胺事件的主角三鹿集团，这曾经是一家多么辉煌的企业!然而去年九月中旬的三聚氰胺事件曝光之后，这个号称品牌价值达三百亿元之多的明星企业，在全国人民的口诛笔伐下，在短短一个月时间里就轰然倒塌了。品牌没有过硬的产品质量作支撑，品牌价值几何?广告又有何用?同三鹿一样的乳业巨头，伊利、蒙牛、光明等在三聚氰胺事件中也未能免俗，他们受到的惩罚至今没有结束。
    过去人们说“质量是企业的生命”并不全对，但现在看来也不全错。生产企业没有合格的产品质量迟早要走向自取灭亡。有了产品质量，没有配套服务，没有办法把产品交到顾客手中，这样的企业也没有生命，但他至少不会背骂名。那么质量管理如何才能规范呢?张国祥老师认为:
    一、 严控各个生产环节
    十多年前，人们抓产品质量，就是检验、检验、再检验。好像产品质量都是检验出来的。同样的错误生产企业不犯了，流通企业还在继续。他们收货也是查验、查验、再查验，好像查验次数多了，数量就准了、质量也有了保证。这不是劳命伤财的事吗?严格控制每一个环节，比在一个环节反复控制要有用的多!
    生产企业产品质量是从设计、工艺开始的，从原材料、标准件、非标件的采购开始的。生产可控的环节很多，不可控的因素多在企业之外。控制好每一个环节不出差错，做到流程规范化、生产标准化，成品最终才能合格。
    服务型企业，在方向正确、目标明确的前提下，做好细节最重要。有了这么多前提，才可以说细节决定成败。
    以上种种都必须满足这样一个前提:培养企业全员人人具备浓厚的质量意识。质量意识淡薄绝对不行!
    二、 坚持顾客满意的质量成本原则
    顾客购买产品是不是质量越高就越好呢?对大众而言，显然不是。顾客看中的是产品能不能满足我某一方面的需求，有选择时，他会考虑性能价格比。质量过精，必然成本上升，成本上升必然增加顾客支出。显然这也是双方都不愿意的事情。所以我们常常要提醒企业产品设计就要从满足顾客需求开始。
    顾客接受服务道理与此相同。过分的热情也会令人不安，恰到好处就行。
    产品和服务都是有成本的，成本管理也涉及到企业管理的方方面面。没有成本意识、没有成本预算、核算，这倒是随时随地都会要了企业的命。这下大家应该知道什么是企业的生命了吧?
    坚持顾客满意的质量成本原则，这应该成为企业一切管理工作的基本准则。
    三、 追求不需要售后服务的质量管理境界
    在全球金融危机面前，在裁员、减薪的浪潮声中，格力提出了不减薪、不裁员的承诺，今年又率先提出了“不需要售后服务就是最好的服务”的口号。他不是只有动听的口号，还宣布采取一系列措施，其中“十年包换、终生保修”的承诺让人眼前一亮、终生不忘!因为格力管理到位，产品质量有保障。我相信格力会被评为全球最佳雇主企业，也会被评为消费者最满意企业。
    格力是中国企业的骄傲，也是全中国人的自豪!格力的质量标准已经成为行业的领跑者。显然大多数企业学不来、也做不到。但是，我们每一个企业把追求不需要售后服务的质量管理境界作为目标是完全可以做到的。
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　　很多次看到网上有人说QA的工作价值不被人理解和重视，笔者也曾被数度咨询过如何体现质量管理的重要性和价值的问题，当然这个问题有很多不错的答案，但是最直接最有效的方法莫过于用质量成本体现质量管理的价值。 　
　
　　众所周知，质量管理的目的可以简单的归纳为两点：对外提高客户满意度、对内提高效率降低成本。因此，如果从成本的角度去向高级经理、项目经理、项目成员解释质量管理的重要性，会起到事半功倍的效果。著名的质量管理大师克劳士比（Crosby）在其著作中多次提到，最有意义的质量度量是质量的成本，认为组织的改进活动的重点在于减少质量的成本。早在20世纪50年代初，美国质量管理专家菲根堡姆（A. V. Feigenbaum）就首先提出了“质量成本”这一概念。他说：“应把产品质量预防和鉴定活动的费用同产品不符合要求所造成的损失一起加以考虑”。正是基于人几乎不可能一次性将每件事情做正确（Right at First Time）的基本假定，质量成本的支出也几乎是必然的，因此质量成本成为企业不得不关注的方面。
 
　　总的来说，质量成本（COQ，Cost Of Quality）包括了一切预防质量缺陷的支出、评估及确保产品达到质量标准要求的支出，以及针对质量问题的善后工作等各项支出。其中，质量缺陷是指因产品质量问题而出现的浪费、失误或无法满足客户的要求。有时，有的企业还专门定义了“差的质量的成本”（COPQ，Cost Of Poor Quality），主要是指为了补救产品质量缺陷而产生的支出。
 
　　COQ和COPQ的含义没有根本性的差别，都是企业为了更好、更合理地控制质量支出而设计出的指标，本文主要探讨COQ。质量成本可分为以下三类：
 
　　1、预防成本（Prevention Costs）
　　预防成本指为了预防故障发生而投入的成本，一般包括以下内容：
　　为建立正确的做事方法而建立过程并维护、改进过程所产生的成本
　　为保证相关人员具备做正确的事和正确做事的能力而进行的培训等活动的成本
　　为确立质量目标及达到目标所需活动而进行质量策划工作产生的成本
 
　　2、检验成本（Appraisal Costs ）
　　检验成本指为了验证工作产品符合工作要求而进行的相关活动的成本，一般包括如下内容：
　　对相关工作产品进行评审而产生的成本
　　对相关工作产品进行测试而产生的成本
　　对相关工作活动及活动结果进行审计而产生的成本
　　为相关检验活动提供工具和其它支持的活动而产生的成本
 
　　3、失效成本（Failure Costs）
　　失效成本指产品交付前、交付后，产品或服务不能满足质量要求而导致的成本。具体来讲分为：
 
　　内部失效成本：产品在送达客户之前发现问题的补救支出，涉及废品、返工、库存、维修、重新设计等，以及因产品或服务不合要求导致的延误
 
　　外部失效成本：产品到达客户手中，因客户发现问题而由企业承担的补救性支出，如保修、处理客户投诉、产品更换、产品召回、运费、第三方评估等
 
　　近年来，大家最熟悉的莫过于许多著名企业对其产品的召回。每次召回，企业都要支付大量的失效成本，可谓伤筋动骨。前几年发生的三菱帕杰罗召回事件，拉开了外资汽车企业在中国大陆大规模召回汽车产品的序幕，去年也曾发生丰田汽车被大规模召回的事件。
 
　　在实际工作中可以对各种成本进行统计分析，以数据来警示各方人员重视质量管理，另一方面也可以衡量质量管理的价值。一般来说，质量管理的作用过程往往是“预防成本升高、检验成本和失效成本降低、总成本降低”的过程。
 
　　题外话：
 
　　目前意识到质量成本管理重要性的企业还少之又少，对质量成本概念的认识大多处在原始/初级阶段，更遑论将质量成本管理作为企业管理的重要手段了。最佳的质量，往往难以匹配最佳的成本。最佳的成本，往往达不到质量要求，更不用说最佳的质量了。因此，质量成本管理不是纸上谈兵，而是企业在最佳质量与最恰当的成本之间寻求平衡的工具和手段，是企业必须正视的重要领域。
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    所谓“心理罢工”，是指员工对个人工作积极性和主动性的有意放弃。心理罢工的员工只做他们不得不完成的工作。而对其他工作，就算表面上不拒绝，但至少在内心中感到厌烦，工作中一拖再拖，直到不能拖时才勉强去做。目前，不少企业中都有这类员工。假设员工中有1/5的人正处于心理罢工状态，那么，在企业所支付的报酬中至少有1/5没有充分发挥作用。如果能得到充分发挥，它会给企业带来更多价值。
 
    心理罢工者不是天生的而是后天企业管理漏洞和弊端造成的，作为企业管理者，应对这一状态给予关注和预防，防患于未然。
 
    首先，在对员工的实际表现进行细致的考察以后，要与员工沟通并谈及这个问题。在这类谈话中要明确地告诉员工，对他们有什么样的要求，作为领导会怎样去做。另外，还应和他们共同制定具体的个人或部门业绩目标。同时强调，对他们的做法感到十分不满意，他们应该尽自己最大的努力去工作。在这之后的工作中，首先自己遵守协议的规定，否则将丧失员工的信任。同时也应该要求员工改善他们的工作表现，这样才能使团队之间的合作更加成功。
 
    其次，适当加强对心理罢工员工的教育和监督，定期做他们思想工作，定期听他们的工作汇报，管理者也要经常到工作一线看看，直到员工的行为表现可以让你断定，他们正在试图改变，并且正朝着积极的方面努力。做完这些后还要进一步与员工制定长期的业绩目标，并且通过与员工之间的沟通来保证这些目标得以贯彻实现。 收起阅读 »

     这段日子在处理收购另两家公司的事情，在董大人的安排下，我参与了他们的合作会谈及资产评估等所有事项的陪同处理。俺没有任何发言权，咱只是个做记录的。关键让我惊喜的是董大人每次跟人介绍到我的时候评价不低，说我会这会那，懂这懂那，咋滴咋滴……俺刚开始听见此话怀疑自己的耳朵，用惊讶的眼神看着对方，不知说啥是好，想想自己真的不配他这么说，咱当年把TS玩得深熟透彻以外，其它的半桶水量不到尽是瞎来的，可以说是啥都一窍不通，狗屁不懂，天天就是玩玩逛逛混过日子，工作就是应付马虎了事。
 
     随着时间与环境的循序并进，我很了解自己，唯一变的，是当年的那份激情早已被无情的岁月谋杀，唯一不变的，永远是青春时期的那份冲动与浮躁。这些坏脾气一直左右着我没有丝毫改变，此刻有人给我好评反而让我更加不安。
 
     某H总是我的直接上司，我们平时经常会在一起吃喝，有一次他确实喝得比较多，随后对内部人员一一做出点评，当然，没有好评，对我们每个人都有着不同的说法，讨厌A没接他电话，说B翻译的业务资料不行，说C技术水平没有提升，忽悠人倒是越来越厉害，说D采购的东西总是价格那么高，没有一点谈判技巧，咋滴咋滴……最后说到“高估”了我，醉翁之意，我知道这通通是他的心里话，也是他平时不会脱口而出的实在话。高估就高估吧，他还要一直坦白下去，他说看我简历和初步沟通他以为我就是他要找的那个人，他请我来是能为他排忧解难，替他去当坏人……等等。一段又一段的扯到最后，我无言面对，最后回他让时间去证明一切，不行我自己会选择离开，您放心吧！毕竟咱也只剩下青春的尾巴绝不能在某地耗尽。
 
     回到家后，俺为那段话一直在深刻的检讨自己，这到底是怎么一回事？公司目前问题点清楚吗？采取的措施正解吗?方法是对的，关键没有一一落实执行。这跟各部门配合也有很大关系，俺到公司才三个月，有人就是不把俺说的话当回事，但是评自己良心我真的已经尽力的去协调、沟通过了，至于有些项目不能按期完成，俺有责任但不能全怪咱一人吧。像技术部那家伙，H总自己都摆不平他，还喜欢啥案都丢我这去跟他处理，俺只好无语低头照做。
 
     失眠了几个长夜，纠结了几天也没啥好的结果，除了给自己敲敲警钟剩下的就是要去忍奈，面对这残酷滴现实，忍奈根本不是滋味，忍气吞声更不是俺滴个性，因此瞬间让我再次极度的冲动与浮躁，记得前段时间俺写到“总是冲动着想去做啥，但是又啥都不能做”天亮醒来的那股劲，真想把那H总干掉，职场就如打电话，不是你先挂就是我先挂。可是这个时候去做这个动作我简直是去送死，自己也太嫩了，时机压根不成熟，我只会成为他枪口的猎物。
 
     又一场潜在战斗，脑海里再一次激起了那印象最深的几次斗争，品管课长、品质经理、管理者代表，这辈子做得最缺德的一件事情，就是当年十一把那管理者代表干掉，如果当时不是我很爽快答应同意转接他的工作，当事人假后回到工作岗位上，老总也不可能当天让人家走人。正好十一假期他回南昌买房，家里老婆带着两个儿子，小的还不到一周岁，一男漂泊在外要养老、小、还要供房，当初对他来说失去一份工作是多大的打击，地球人都能换位思考到的。可是俺那个时候一人吃饱全家不饿，小日子过得有姿有色，整天在外吃喝玩乐，日常习惯拿营养快线、香飘飘奶茶当水喝，根本没替他人想过家庭负担与责任又是什么？请允许俺借此机会向他表示真诚的道歉。之后拨通他的电话压根就没有接过，我同样不能原谅自己，想想职场上真的有必要这样无心无肺吗？更何况当时我和他关系处得都不错，真没这必要。赢来一场又一场的战斗，不是我能力比人家强，只能说我运气比他们好。那时靠的是人气，谁票多谁就赢，整个公司领导没有一个人投他一票，最终才知道大多数人说他自我意识太强，不尊重别人，总以为自己呆过20万人的企业，进过世界500强，精通汽车行业和食品行业就以为自己高高在上……或许这些就是老爸教育我的在高尚的人都要做事先做人的道理。
 
     其实现在想想头衔并不重要，重要的只是手里的钞票和做自己喜欢做的事情。过往之事不再重提，一切让他随风而去，冷静思考现在需要做些什么才是关键。
 
     新的保地合同签在3月1日起动，收购的这两家公司与董大人的另一家公司及俺现所在的公司将汇整到一块，便于管理的同时并能资源共享。那天在酒店开会已经提到组织架构及各项工作安排之调整，这么一整合，之前这些组织的领导我看又要怎么安排了，那么多的头衔将来又要怎么称号，哈哈，不管咋滴，俺现在就是相当滴想得开，听天由命等待安排。
 
     今天是年前的最后一天班，明天开始休假，在家做个好母亲，好夫人。来年也就是2011年，为那顶帽子俺决定要流下不少汗水，不管那帽子是真是假，是白是花，反正都已经想好了，少说多做，猛干一回吧。如果短期内能自我调整、努力搏一搏，或许还是会有希望。要让丢给我帽子的人继续欣赏，要让泼我冷水的人看清真象。虽然众口难调，但是力争取得大众口味。相信方法总比困难多，关键善于思考与选择，坚持就是胜利者！

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　　质量----公司的生命。我个人认为，一个公司做的好与不好，成功与否，在客户的眼里，评定的标准取决于产品的质量。然而质量的好与坏就取决于质量体系的完善程度。质量体系，无可厚非就是质量管理或管控过程，控制程序的完善与否，是由管控过程中的逻辑性、严密性、合理性以及实用性来衡定的。
 
　　一个公司的质量体系要建立在自身的生产能力、硬件设施、产业标准、种类、以及市场前景等因素之上，由于每个公司的发展程度的不同从而体现出其质量体系的差异。因地制宜、量体裁衣，方能做出最适合、最有效的质量体系，针对目前公司的情况，特做出以下分析并做出对应质量改善措施：
 
　　1、所谓“万丈高楼平地起”，要想在品质上取得成绩或空前的效果，最主要的是品管员的素质能力要得到有效的提升和进步，品质控制中基础要打好，倘若基础建立不牢固，就算表面上看起来有成效，但是潜在的因素没有排除，始终都是一个极大的隐患。所以质量的好与坏基层人员起了不可忽视的作用，所以基层人员的素质、技能、态度在生产过程中必须要不断提高和完善，要有强烈的品质意识。但是目前我司的新进员工以及检验员都没有经过正式的培训和教育，所以在质量意识这一块，他们显得很薄弱，有些人甚至根本没有质量意识，同一个产品，不同的人来做，出来的效果就不一样，可能一个可以，一个做出来的就不行。所以，基层人员的技能、素质的培训和教育显得尤为重要。
 
　　2、习惯作业虽然好，标准作业才可靠。很多检验员都不知道自己在生产过程中应参照什么标准去检验，采用什么方式去检验。作为检验员，要有客观的工作习性和工作态度，靠感觉、靠经验、靠自我习惯不是长久之计，要是出了质量问题到时候不好落实责任，所以在这一点上要严格规范，所谓“没有规矩，不成方圆”。要是没有一个标准的检验指导书，他们就不知道怎么去检查，应该检查哪里？要检查哪些尺寸？哪些是重点控制尺寸？这一系列的问题都可以通过检查指引（检查指导书）来解决，检验工作要作到标准化、规范化。
 
　　3、检测仪器和检测器具这方面也有存在有一定的漏洞，检测设备就好比一个医生跟一个病人诊断病情，所以在检查产品的时候检测仪器就决定了产品的质量程度，目前我司的部分检测仪器没有经过正规的鉴定单位鉴定，也没有做年度校正；另外，公司的量具持有者对与自己的量具的保养程度相当少，部分人员可能从来就没有对自己的量具进行保养过，其次是他们使用量具的方法和标准有待提高，使用不是很规范。以上几个原因无疑足以在产品质量上造成不可估计的损失。在这一点上，应加强大家在这方面的意识。
 
 　　4、据我了解，我司常有产品质量问题重复发生的事情，客户投诉的问题当时做了应对措施，也做了永久行预防措施，但最后还是重复发生了同样的质量事故，这是一个典型的治标不治本的举措，据我分析，我们的纠正预防措施单表面上是填了，方案也提出来了，但是没有真正落实到位，没有跟踪调查，或者力度不够，从而导致此类事情的发生。这一点我个人觉得应引起各车间部门的高度重视，在客户面前，同样的质量事故重复发生是一件很不光彩的事情，也是客户不能接受的，在这一点上我觉得应加大控制力度，要有“吃一堑长一智”的理念，杜绝同样质量问题重复发生，将预防措施落实到位，并严格执行跟踪实施。
 
　　5、俗话说“上粱不正下粱歪”，目前我司有个别车间部门领导在质量意识方面有些淡薄，从而导致其下面的员工质量意识跟不上，有侥幸心态，什么事情的随便搞一下但是没有从根本上去解决问题，得过且过，有事情就随便应付一下，没事情就混一天是一天，从来没有从长远利益考虑过，也没有要主动去协调改善现状的心态，即主观能动行不强，什么事情都要等到发生了才去匆忙的想办法，临时抱佛脚，最终导致问题解决不彻底，不够逻辑性，长此以往，事态将不容乐观。
 
　　以上五个大的方面，在我司的质量进程中起着很大的影响，要想在质量体系中得到进一步的突破，这五个方面的起了决定性的作用。因此，针对这五个方面的目前情况，我个人做出对应的一些改善措施，敬请参考：
 
　　1、公司的基层员工要进行专业、技能、素质等方面的教育或培训，通过开展《员工基本素质管理》、《员工技能教育》、《6S企业管理》等培训活动来对一线操作员工进行培训教育；通过《检验员基本素质》、《QC七大手法》、《测量技术培训》、《6S企业管理》等方面的教育或培训来对检验人员进行专业和素质能力的提升。
 
　　2、检验标准的建立，从我司的现状来看，检查指引是一个长期性的工作，工作量也是非常的大，我们目前就采取针对性的方式来做，主要针对：生产量大；客户要求教高；品质管理淡薄；客户投诉等产品，特别是新开发产品。检查指引做出来之后对检验员进行专业培训和讲解，充分利用检查指引来对产品进行标准性检查，严格执行检查指引所规定的检查方式和检查标准。
 
　　3、检测仪器的保养与标准使用：通过标准量具效验、校正来对测量器具进行进行规范、统一发放管理，对量具持有者进行教育和标准使用等方面的培训。计量员定期到各部门车间进行抽检视察，坚决不让任何一件不合格、过期、无标签的检测仪器在车间使用。检具要定期进行维护保养，不合格检具坚决不得在生产现场出现；另外，新的检具制作好在发到车间时对检具保管者进行指导讲解，让他们在标准使用和保养方面能有个清晰的认识。这样一来在一定程度上可以从量具方面减小产品质量事故发生的可能性。
　　
　　4、从质量事故重复发生这档事件可以证明我司在质量管理逻辑性这方面存在很大漏洞，针对此类事件，品质部门可以增加一个控制环节，即品质文员每月统计所有的《质量异常措施单》，统计在制品的生产状况，即派人视察跟踪生产现场是否按照《质量异常措施单》之纠正预防措施执行，将之前的问题切实落实到位，并审查所有关于该产品的三阶文件（图纸、工艺流程、检查指引、包装说明等）是否按照《质量异常措施单》之纠正预防措施更改制定到位。只要做到这两点，我认为可以基本解决质量重复发生的现象。
 
　　5、至于部门车间领导这方面，其实大部分还是做得不错的，这一点其实解决起来是比较容易的，采取一定罚款制度就能取得较好的效果，要让他们深切领悟到公司质量严重性，在他们取得一定高度的质量觉悟时，再通过他们去带领他们的团队，去影响他们的下属，不断学习进步，促使他们的下属也不断的学习进步，形成一个良性的循环链，我相信在不久的时间里便能取得一定成效。
　　以上纯属个人在品质方面的观点和建议，有不对或不合理的地方敬请批评指正，本人将不胜感激！
 

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――2011 ASQ中国新精彩全国城市大型巡讲活动上海站现场互动

现场互动环节
 　　问题：在质量设计过程中发现，有些工具还没有串联起来，我们在使用的时候会很多困扰，可以分享一下你的经验吗？  　　威尔•洛菲勒（美国新洛菲勒集团公司总裁）：在设计质量领域，有一个很著名也很重要工具，就是QFD，Quality Function Deployment，中文叫做质量功能分解。它不是一个很容易的方法，但是如果你用得很好的话，它可以把你的客户需求、设计思路、生产，到最后交互的生产的整个过程的控制，很好的有机地结合起来，是一个很有效的工具。在这个过程当中，你可以用这样的体系建立起一个优先的排名系统或者叫做排名清单，然后根据排名的优先级别来进行设计和实现。 　　吴迪(美国质量学会中国区首席代表兼总经理)：它是一个体系，可以做成本的考虑。比如我们做汽车，客户的需求跟部门的需求是不一样的。客户要求可能是便宜，可能是安全。我们要考虑到材料，比如是钢材料、有机材料还是皮革材料。QFD包括了成本、交货期、存储空间的考虑，是一个系列的、两维的结构，一方面是客户的需求，一方面是技术的需求。两者可以有机地结合在一起。
　　QFD不是一个单一的步骤，它是一个四级的系统。它的第一个级别是从customer requirements开始，拟定一个优先级别，然后针对这个产品，技术人员想怎么开发的，建立起一种关系，得出的第一个结论叫做system level。第二个级别是把系统需求作为客户需求，什么样的部件可以支撑系统需求。第三个层面是，把系统需求作为客户需求，里面的零部件对系统需求的支撑有什么技术要求。第四个阶段，因为你已经分解到底层了，比如电路板和芯片，这是要把零部件的技术需求作为采购和供应设计的需求定义到你的生产线上。这就是为什么QFD很复杂，如果你用得好，它可以帮助你从一个模糊的customer requirements分解到很准确供应的参数设计和定义。 收起阅读 »

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威尔•洛菲勒     美国新洛菲勒集团公司总裁
 
在我正式开始演讲之前，我想和大家分享一个话题，我称之为80%理论。关于80%理论，就是说有人觉得某些事情足够好，但是并不是很完美。所以大家很容易发现在80%理论下，其实有很多进步或者改变是我们可以去做的。
 
我在日常生活中都会发现很多关于80%理论的东西，有很多是可以去改变的。比如说在酒店或者饭店里面，有很多电灯电线是挂下来，没人去修理的；或者是很漂亮的大理石地面，但是可能有一块已经缺失。我记得在世博期间，我们可以在上海的地铁里看到不锈钢的屏障，它们保护大家不会跌到地铁里面去，但是不锈钢上面的保护膜没有被拿走。
 
还有一个例子，就是我很喜欢看中国的芭蕾舞表演。我曾经在一个城市看那里的芭蕾舞表演。那次的芭蕾舞表演非常成功，舞者很迷人，舞姿非常漂亮，灯光各方面的效果也非常好。但是只有一个问题，就是所有的芭蕾舞演员都穿着的都是非常脏的舞鞋。那大家想象一下，穿着白色的鞋子在非常脏的舞台上跳舞会是怎样的一个状况。大家其实因为没有考虑到，这样一场完美的表演，但是穿着白色的舞鞋在这么脏的舞台上跳舞会产生怎样的效果，所以只做到80%的很好。希望你们没有传染上这个80%理论的疾病。以后当你去工作时，不要再用80%理论去审视所有问题，然后找我们的问题到底在哪里。要获得改进的机会，就是在于你要发现问题的所在。
 
我们认为质量系统之所以能够成功，主要取决于它的领导方式。就大家所知的，领导方式一般有三种。第一种，是来自法国的自由化的管理方式，就是让下属去做他们所需要做的事情，并且随他们去。第二种领导方式是专制型的，也就是说有一个人在最上面发号施令，并控制所有人员。还有第三种领导方式，就是共享。也就是在一个团队里，让所有成员一起做决定，当最终的决定做出来后，他们会付诸实践。在大学里面，有很多学生干部知道到底是哪种方式是最好的。我的想法是，在不同的情况下，只要你确保任何一种方式是成功的，就行了。这是一种比较激进的观点。
 
你认为说Yes容易，还是说No容易？如果你说No的话，你会阻止正在前进的事物，但是你说Yes的话，你会促使它向前进。学术界也经常会去争论到底是以Yes作为你的态度比较好，还是以No作为你的态度比较好。我认为都是。你可以关注一下自己有多少次说Yes，有多少次说No 的，包括周围的人，他们是说Yes多，还是说No多。如果在你的组织里面说No的人比较多，往往会禁锢组织前进的速度，并且会阻止一些机会的发生。但是，如果组织里面有人经常只说Yes的话，那也说明他们没有给出一些新的想法。
 
关于检查的这个问题，第一个是我们之前提到的80%理论，第二个就是大家可以审视一下自己领导风格，看一下组织内部所有的事情是否已经平衡了，或者已经做出一些思考。作为质量控制的关键人物，你们经常要去做的事情就是要去思考组织中的这种状况，并且使工作更有效率和效力。
 
除了领导的态度之外，我们还要用第三方周期性的独立检查，用第三方的眼光去审视自己的工作。当我们选择第三方的时候，要把关系这个问题考虑在外。另外，我们还要用数据来思考被禁锢的进程，可以思考一下在之前三个月里面，你们在哪些三个领域或者方面取得了进步。最后一个方面就是用矩阵式的方式进行检验，一般我们会用图表的方式。除了数据之外，这样的图表也会显示你在哪些方面取得进步。之前提到的一些欧洲的、中国的质量奖项，还有美国波多里奇奖，其实这些都是用来测量我们在质量控制方面到底取得了哪些进步。对于美国的工作标准来说，如果你们的矩阵表格没有全部打满勾的话，是没有资格去争取美国波多里奇奖的。
 
最后我想问，除了顾客，到底谁是质量的声音？你们，所有的质量人都是质量的声音。因为在质量专业里面，你们是允许发出质量的声音。 收起阅读 »

　　在HR经理的坚持以及我的上司的默认下，我终于成为正式员工了。这时我和部门的员工有了很好的工作默契，他们也了解我对于工作的认真执着和严格要求程度。通过重新修订那些检查表，大大提高了他们工作的便利性，首检表单和巡检表单结合在一起，FQA最终检查表也被重新赋予了简化又灵活的书写规定，使QC从枯燥的填写表单记录数据中解放出来而更多从事实际的质量检查工作，发现问题并予以跟进。
 
　　那时除了检查表外，用于统计最多的工具就是柏拉图了。柏拉图的2/8原则能通过问题数据记录的统计很好的识别出哪个车间有哪些主要的品质问题，哪个系列的产品有哪些具体的缺陷发生，哪个型号的产品不同的时间段有哪些具体的品质问题。我们用柏拉图来制作日报，周报和月报，每天具体到哪个产品出现了哪些问题，状况如何便非常清楚了。这也成了我们例会讨论的一个重要内容。
 
　　当遇到美国反馈回来的缺陷报告和检讨产线主要问题的时候，我们经常用到鱼骨图。按照人，机，物，法，环来具体展开，QC/生产/工程/设计部门的人员共同分析尽可能的因素，然后排选出主要的原因来制定预防纠正措施。针对柏拉图提炼出来的主要问题而采用鱼骨图来分析和改善确实是一个非常有效的方法，这里面用到头脑风暴法来集思广议，发挥团队合作的力量是至关重要的。有时接到总部的反馈，总经理亲自参加分析会，而我被指派作为主持人来进行鱼骨图的制作。停产程序上有一条规定，停线半小时以上必须通知到总经理。而我们总经理除非和美国的上司开会，无论其它任何事情进行中他都会停下来亲自到生产线，尽管他对具体的问题不是非常了解，但只要他到了现场，没有人不重视去解决现场的问题了。我们在短短2年的时间能够取得巨大的品质提升，与总经理对品质的高度重视和亲率亲为是息息相关的。记得有一次一些产品已经被运出了工厂，在每周的例会上我报告了我对这些已运出去的产品品质的担忧，当时我是不同意发货出去的，坚持返工。但货能否发出去最终是由我的上司和设计部门的经理共同签字才能发出去的。当总经理听到我的建议后，立即要求把这些货从港口返运回来，开箱全部重新检查并返工合格后再装运出去，尽管因此损失了双倍的运费，但这些货后来到美国确实是合格的。这件事情我一直记忆犹新。如果公司的实际掌控者能够以如此认真严格的态度来重视品质，何愁品质不能提升呢？这也就是ISO9001中所谓的领导作用的具体体现吧。
 
　　 当我们深入分析产品出现问题的原因之间的相关性时，我们往往会用到散布图，也叫点聚图。但这个工具往往只有那些认真专研，深入调查的工程师才会经常加以使用，也包括研究多变量之间关系的DOE。而对于QC更多用到的则是直方图和管制图了。那时候样品的检测完全是由QC负责，而PPAP第三水平要求的报告必须有直方图和Cpk分析。所以每天签署的那些样品报告里都能见到它们。而我们也渐渐学会用来分析那些关键质量特性的过程能力和偏差状况了。
 
　　在QC七工具中，具有预防作用的就是SPC管制图了。1924年休哈特把数理统计学应用于制造过程的控制，发明了管制图。戴明通过在日本推广SPC取得了巨大的成功，反过来促进了SPC在美国的发展。我相信没有一家美资公司不提倡和重视SPC的。我们那时候亚洲区的营运总裁来到工厂参观，第一件事情就是到生产线那些关键工序看是否有SPC管制图。据说那个总裁到工厂的生产线3次都没有看到SPC管制图，对总经理和我的上司大发雷霆。所以我的一个主要的任务就是要建立SPC的控制系统了。用了整整三个月的时间，我们从选定哪些关键工序开始，然后收集数据，分析Cpk,制定管制界限，并制定了SPC控制程序来指导整个SPC控制系统的建立。开始时我们完全是凭手工来完成SPC图形，等到后来采用了专业的软件和配置电脑后才将QC和员工解放出来。后来营运总裁到产线看到那些关键工序的关键特性都有了在线的SPC管制图后便高兴的说：VERY GOOD！但是他听说是QC在制作时表示了反对，说在美国，这完全是生产线的员工必须完成的，于是以前一直和我争论该是员工做还是QC做图的生产经理便不再反对了。
 
　　那时候，从美国总部派了一位资深的经理来给我们工厂做顾问。他更多的精力便是在帮助我们做好设计工程控制和提升品质了。他一来并不是开展培训之类的介绍。他要求我每天从产线轮流抽已经做好的三个产品给他，拿到产品后他便会要求翻译召集相关人员过来进行讲解，如何加以提高，哪些问题需要改善等，这样一直持续了半年。开始的时候，我的英语口语很差，慢慢的我经常主动找他，他也非常喜欢让我帮他做些事情，于是我的口语得到了较大的改善，从根本就不敢开口，到后来基本不需要翻译就可以和他进行工作交流了。而他对SPC的研究造诣更是让我获益非浅，否则从未接触过SPC的我不可能在三个月内建立这个监控系统的。通过SPC，我们能很好的将各个关键工序的关键特性的不符合消灭在萌芽状态，而机器设备的耗损状况也能够提早发现，不是等到出现了不合格产品再来调查原因，这时为时已晚。
 
　　尽管我们后来知道了QC有新旧七工具之分，但我还是很赞赏QC旧的七工具，不要认为旧的就是过时了一样。无论何时，这些工具都是我们日常工作的法宝，适合于各个层级的人员使用。所以每次面试员工，我都会问到QC七大工具的了解状况。而每到一家公司，我都会首先开展QC七大工具的培训。当时公司的HR部门还专门邀请了飞利浦中国区的高层人士专门为我们培训QC七工具，这是我听过的对于QC七工具最好的诠释。

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鲍国安ASQ高级会员 CSSBB
 
今天，我跟大家一起来分享我的质量专业知识和实际运用的经验。我们每个做质量人都想知道将来职业生涯发展会怎样，我们要从哪一方面去学、怎么去学、怎么去运用。刚才在跟一些会员交谈时，很多人觉得自己很迷茫，找不到方向，希望在这个活动中得到新的体验。
 
我们对质量有多深的理解呢？不只是中国的公司，还有全球的公司，大家都有同感——我们所认识的质量只限于检测、测试、审核，完成之后就做测试报告。有可能你90%的工作时间，就是在做这些事情。而老板的认识也限于这三个工作程序。很多企业看重的都是业绩，质量是放到最后的。没有客户投诉就没事，有客户投诉的话，这就是你的事情。问题解决之后，你的同事甚至老板也未必认同。
 
既然很多老板、CEO都不重视质量管理，可是为什么公司的业务成长会那么快呢？每天救火公司还是不会倒闭，业务继续增长，而且每年的业务报告都很明朗。因为这个世纪是中国的世纪。对于国外的人来说，中国是很多机会的，无论产品做得怎样都可以卖出去。Economies of scale，就是规模经济。如果20%的人口已经达到小康的水平，那13亿人口有多少人有能力买辆车呢？很多企业进入中国，比如福特、通用，在本国不赚钱的东西拿到中国来都赚钱。
 
很多时候我们不能只是靠规模经济，我们也要看质量管理水平有多好。丰田在今年出了重大的质量问题，就是油门板出了问题，导致了美国有一家四口全死了，是雷克萨斯的事件。这个事情在全球都很轰动，也很惊讶，怎么丰田出了这个问题呢。也有人说现在日本的质量在走下坡了。但是在报刊上说丰田虽然出了质量问题，但是它的盈利还是上涨的，它的质量问题没有影响它的公司。它利用丰田生产方式做的非常好，丰田在经历一场风波之后依然保持一定的竞争力。
 
质量对于我是什么呢？质量，其实是一个全球通用的东西。航空业、汽车业、医疗、生化科技、饮料、政府部门、军事、金属、能源、旅游业还有更多的，质量都可以应用到这些方面。质量不只是限制于检测、测试和纠正措施报告。质量是一个把所有不同步骤的活动用一个程序结合在一起，给公司带来节约，提高利润。质量是寻求利润和亏损的答案，质量是给社会、客户和公司创造价值。我认为，这也是最重要的，质量能够给一个人带来企业家的精神和知识。
 
作为将来的质量专业人士，你必须了解到很多东西，你要掌握一些你认为很重要的知识。不过要知道哪一些才是最重要的，我们要有世界观念。我们要学的是最新的、最全面的、最渗透的。我们持续性的学习可以受到公司和客户的认同。在学习过程中，我们不会太悲观，我们很明朗，我们要贡献给社会。学习，提高个人的自信。
 
我们学习要选择好的东西来学，比如6 Sigma、ASQ的资料都是由专家写出来的，受到认同。我们要学最新的，要学适应这个行业的，如果是过时的东西就不学了；考试，提高个人的理解，从绿带到黑带。这是我个人的经验。如果你把知识应用在日常的工作中，这个叫做生产效率。如果我们把知识运用在不同的工作上，叫创意。只有知识让我们达到这个目标，所以知识是很重要的。中国人很勤奋，很喜欢学习，学习之后会不会用呢，又是另外一回事。所以在学习之后要想一想，在我们的工作之中要怎样去运用。
 
你应该怎样来提高你的知识呢？有可能你上学，读MBA。我觉得读MBA有些是学得到，有些是学不到的。也可以在公司里学通过公司的内培和外培。还可以通过你的客户。有时客户未必理解我的生产过程，他是从单方面去想的，他也使我学到很多东西。我从跟客户沟通当中了解到客户的弱点，这样我可以了解到哪些客户才是真正有实力的。 收起阅读 »

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洪枫博士　ASQ中国首席咨询师
　　我现在是一个自由职业人，游走于公司打工跟为企业社会服务之间，所以我今天在这里说，我没有任何工作，但是我非常忙。我服务企业，我有很多非常高端的客户。也有可能过几天，我会在某家企业做高管。 　　质量管理这个专业在最近这么多年的发展对我们职业生涯的策划以及将来的发展有些什么样的启示？ 　　首先我来讲一下质量经理人生涯漫谈。所谓生涯是一种知己知彼，百战不殆的追求过程。很多时候，生涯不是公司所给的，是自己去确定的。很多学者做过生涯的研究。比如说六十年代，甚至是三十年代，我们都会发现，很多人都对生涯进行过定义，不管他讲得对不对。什么叫生涯？生涯就是在一系列相关工作中按身份和荣誉的等级一个可以预测的方法迈进的一个路径。另外的话，你要用动态的观念来看自己生活和工作。并可以对自己的不同阶段行动，贡献和回报进行有意义的解释。 　　很多人会问我是如何进入质量行业的，其实我跟很多人一样都是莽打莽撞的，但是你回过来看看，一个人的生涯怎么去有意义的规划，其实是一个非常有意思的课题。ASQ对生涯有一个非常好的诠释。它是用英文写的。意思就是说“你要把你的生涯去发展的第一步，你就要意识到是你自己而不是你的公司，对你自己的生涯发展起决定性的作用！”，生涯是自己的事，不是公司的事。一个成功的生涯在质量方面必须要从一个非常清晰的视野、愿景的说明，你的教育跟培训，非常清楚自己职业生涯的发展阶段以及你专业的证书。 　　有几个要求能够促使一个生涯成功的，一是你要愿景。什么是愿景？想到三年五年以后的事情。另一个就是你要有必要的教育跟培训，还有一个非常清晰的计划，是通才还是专才。职业经理人现在面临非常大的困扰。第一个困扰就是工作带给你的是什么？工作最难突破的是什么？工作最难保障的是什么？一份工和一份职业是不一样的，它们的心态不一样。很多人虽然做到了质量经理，甚至是质量总监，但在他心里边只是一份工。隔壁有一个公司，稍好点待遇，他就跳了！有的是纵的跳，有的是横的跳。你问很多人打工，他把自己还作为一个打工者，但是我可以告诉你，打工者的心态跟生涯的心态是不一样的。以上三个问题，大家可以自己好好思考一下。 　　在我们中国，历来是“人口大国”，但绝不是“人才大国”。现在大家都知道，大学生找一份工作非常不容易。我们国家每年以六百份的速度不断的制造出大量的大学生。那么，要从这里边脱颖而出，你必须是人才！那么人跟人才之间的区别在哪里？实际上企业管理对我们职业经理人是提出很多要求的。质量经理人对职业也提出了很多要求。这是在自己的要求跟企业的要求完全能够吻合的情况下，这些人才就会脱颖而出。有人会问：“普通人跟人才之间的区别在哪里？”，我会告诉你，大概在正常情况下，不管你是否有权势，还是富几代，社会环境没有，大多数都是属于那一类的，其本是都是很普通的老百姓。我们这些人受过一定专业教育的，怎么能够往前走，成为一个脱颖而出的人才。不是你的家庭背景，不是你的经济实力，是你自己的能力。自己的能力有很多能力，大家可以看到，比如说我们把能力拿下来，它就有很多不同的能力。能力应知应会应表现。你的知识层次，你的操作层次以及你的行为表现和心里素质，都是人才构成的一个部分。人很有意思的是，在不同年龄发展阶段，你的能力的水平，你的能力维度是不一样的。社会企业对你的要求，以及你自己对自己的期许是不一样的。那么这些能力的东西就由“不可能”变成“解决在生活中各个阶段问题的能力”。我们可以把职业生涯作为轴线的人生舞台，把年龄放进去。大概出生到14岁是一个发展自我的概念。15到24岁是对发展实践、能力、天分了解的阶段，包括你的大学，你在探索。从25到44岁是寻找合适的职业并投入这些活动，以便来建立自己的职业生涯。一般在这个阶段，我们中国人的话叫做“三十而立”。到三十几岁到四十岁，如还找不到自己的定位，那你就比较危险了。那么到45岁至64岁是努力来维持跟提升生涯的阶段。这个年龄它是要到64岁，我想它是非常有道理的。在65岁以后，个人的能力跟责任减弱，准备退休的时候。那么现在在中国，在全世界面临人口老年化的问题。为什么这样讲？这是一个社会的要求，是一个社会的必然。尤其在我们国家，是一个倒三角的情况。社会恭喜的财富让年轻人来承担养老的金额。 　　现在在我们国家有一个重要的现象，跟我们各位都有关系的，这就是说我们社会的老年化现象及倒三角的现象就是老年人越来越多。尤其是我们国家的独生子女，年轻人的素养在下降。年轻人贡献的社会财富以及不足以支持我们这一代人养老的钱。社会唯一难做的事就是让老人继续工作，延迟退休。那么在这样的情况下，意味着各位的职业生涯不得不在政府的规定之下要继续延长，那我们职业生涯的轴线就拉得更长。 　　如果你去任何一个工厂，去任何上海的写字楼，进进出出的全是年青人，风华正茂。如果你三十年以后，再去大楼去看，仍然是年轻人。你会想，当时的年轻人到哪里去了？很多人都在大企业工作，非常自豪。但是你可以相像大学生毕业二十几岁进企业，公司大部分是年轻人。但是不可能所有的年轻人都会同一时间退休。也就是你很难相像三十年后，全部都是六十几岁的老人在工作，这是不可能的事情，那么我们这些人到哪里去了。所以这是一个非常重要的问题。 　　我们现在所要关注的是探索、建立、维持阶段。尤其是三十岁左右要给自己定位。如再定不下来，就非常难了。人生发展阶段实际是一个“九I”的模型，由下往上走。大致上是三个阶段，knowing、doing跟enjoying。第一阶段就是I wait；第二个阶段就是I know，我知道；第三个阶段就是I want，我想要；然后呢，第四个阶段是I learn，我去学习；学到了知识以后，再下一步第五阶段就是I transform，我把我学到的知识转换为可疑做的一些东西；再下一阶段就是I do，我去实现，我去做；再下一个阶段就是要有成就感，I achieve，我成就了什么东西，大大小小的成就；再下面就是I enjoy，就是你开始去欣赏你自己的人生；最后一个阶段就是I actualize，在精神层面你实现了你的追求，你很洒脱，很超脱。这个阶段的话，它非常形象地描述了人生阶段的职业生涯，或者是自己的人生是怎样往前走的。可能这个阶段的话，应了中国的一句话，叫做“三十而立，四十而不惑，五十而知天命”。 　　那么这个阶段对于我们大家有什么优势，有什么感悟的东西呢？就是感悟的东西是从能力的角度来分析的，就是一个人有能力他可以感悟到很多，他沿着正常的路线在那走，我们先看，就是质量经理人。质量经理人在这里边所讲到的，就是他所应该具有的东西让他正常地沿着刚才那个路径往前走，那么这里边一些正常的东西呢，是包括哪几个方面呢？比如说他有自我评估，他有正面的人生观、心理状况等级，他有很多的专业知识。我们把它简单的讲起来，能力的表申叫应知应会应表现，就是对它的一些说明。大致上讲我们在座的所有的年轻人沿着这个能力，沿着这个30岁、40岁、50岁的生涯继续往前走。 　　那当然如果你走得好的话，应该有两条路可以走下去。第一条路就是“通才”，一般你在工厂走或者是在企业在社会走管理这条路，那么这个“通才”的路呢，就是你自己的能力在哪些方面比较擅长的，就是比较宏观，比较重视这个人际关系，你有非常强的决断力跟视野，你的是横向。那么这些人容易做大，在权力中心里边他升得比较高，升得比较快。因为你的权力中心升得比较高升得比较快，所以当你坐在这个位置上去的时候，那你是精彩的一天，这叫一人之下万人之上。你欣赏你的财富，欣赏你的权力，欣赏你前呼后拥的这样一个状况。但是他面临巨大的压力，就是高处不胜寒。一般来讲“通才”的生涯比较短暂，它是夜空中的流星，一闪而过，你会发现很多做得很大的很高的官，下来以后就不知道到哪里去了。它燃烧了自己，在短暂的生涯里边他燃烧自己，燃烧的时候非常亮，非常耀眼，然后前呼后应，财富的积累也非常快。
　　那么另外有一种生涯就是我们讲到的“专才”。就是你有一技之长，你的技术技能这条路上走得比较快。那么这些人他具有非常好的特征。这些特征表现在他微观，知识跟技能他比较专注持久，那这些人往往具有的思维方式是纵向的。 　　“通才”跟“专才”，不是说哪一个好，说哪一个不好，我只是讲它的不同。专才由于他的专业知识，如果这个专业知识永远不断地与时俱进的话，那么专才这个路呢，它就是平淡，它不那么精彩，不那么耀眼，但它很持久。专才以后可以做顾问，可以写书立著，他可以去辅导企业，辅导其他的各方面。平淡就是福，就是它的特征。如果说“专才”跟“通才”一辈子的财富积累，或许在很多时候是一样的，也就是小溪流水，积少成多。等到他退休的时候，他的职业生涯非常长，那么他也可能积累到一定的财富。所以上帝造人是非常公平的。 　　但是你问我是“专才”好还是“通才”好，我会问你，你是适合“专才”还是适合“通才”。这个问题是很多人没有想过的，所以你在自己的生涯之前最好要问问你自己，你是适合什么样的人，适合什么样的角色。这是一个生涯之路。 　　二、生涯跟性格是有关系的。这是江山易改本性难移，生出来什么模样就什么样。在很多时候，当然后天因素是可以决定。但是，你的性格，尤其是你的思维，你的左半耳右半耳的构造会决定你往哪个职业生涯走得更快更好。很多人是理性的，很多人是感性的。当然哪些人容易成为通才，哪些人容易成为专才。所以很多时候在设计自己的职业生涯的时候，做一些性格测试时非常重要的。我担任过总经理，我应聘过很多人，我担任过企业的高管。我们在英正企业的时候问很多年轻人说20年以后你要做什么，大概十个人都会说想做总经理，但大概能做到总经理的人不到十分之一。所以在这里边来讲，不是总经理就是那么的辉煌壮丽的。当然最好的人才是复合型人才，那么复合型人才是非常少的，非常少见，这是我们讲到的另外一个。 　　还有一个就是管理发展类职业的要求。质量人是那么的另类，以至于你很难断定质量经理人是“通才”还是“专才”。实际上质量人现在越来越看是复合型人才。以前我们讲质量经理人是“专才”，他只要懂SPC就可以了，只要懂统计数据工具就可以了，只要拿一个什么SQE就可以了啦，现在不行。现在质量领域的发展已经对我们提出更高的要求，一方面是专才，一方面你必须是通才。所以这个领域潜力非常大，水非常深的。它对我们提出了技术的要求，也对我们提出了管理的要求，那么，压力就来了。如果你不好好去经营自己，这是讲到60岁的故事，你恐怕就没有可持续就业的能力。 　　大家知道在企业里面，现在企业老总最关心的就是我这个企业的可持续经营盈利。就是我3年以后，5年以后，10年以后还有没有得做，能不能越做越大，这是老总在关心的。那我们个人关心的是什么？就是3年以后，5年以后，我还可不可以持续就业。记得在上海有一段时间非常厉害的就是“4050”，别忘了，“4050”的这些下岗的个人，当时厂里的技术员，或者是现在“4050”闲着在家的那些人，当年都是中专大学本科的毕业生，风华正茂进入我们的国企。他跟我们现在在座的人一样，可是不管是什么原因不去追究。但是他们所经历的“4050”将来在我们的身上也会发生。 　　所以，个人这个角度讲，就是我怎么把我的可持续就业能力要关注好，这是我们从个人角度最关系的东西。如果我们想想质量经理人的职业生涯横过来发展怎么去发展，我想横过来走。那么，一般来讲的话呢，你首先要有一个事业的东西。有了一个事业的东西的话呢，也是就你将来想干什么，然后你横过来跳。你跳一个工，跳一个工，再跳一个工。那一般来讲的话，你这个工的话一般是叫两到三年，我们通常叫natural move，横向的移动，一个工一个工地跳。那横过来甚至你可以从一个行业跳到另外一个行业。这样的话，你在进行什么样的一个跳动呢，你在进行一个通才的跳动。因为你经历很多的行业，经历很多的工作，甚至你未必是质量经理人。你说我将来就是要做总经理，那做总经理的话你什么都要知道，销售要去，物流业要去，财务也要去。不过横向的长期的跳动有一个非常不好的东西，就是虽然你什么都知道，但是，you lose the trust ,你丢掉了信任，你行里边不断地跳，等到你有一天不会有人要你做总经理的，他说你在一个工厂都呆不到两年你又在那换，你这个人没有长性，而且人家不知根不知底，虽然你什么行业都呆过，什么东西都知道，但是我总经理不找你，总经理都是内部提拔的，这就给大家一个启示。就是如果真的要做通才的话，这个通才最好在企业内实现，但是如果你在做潜力实现，你要去做横向的流动，这种流动在很多大企业就是让一个人长期地留在企业，我相信在很多大企业都有，他做横向的流动，这些人最容易成为将来的总经理，不主张叫外部的横向流动。有人来应征说以前那十年做了什么，比如说我前面干了五个工，平均两年换一个工，肯定不会找你做总经理，然后你就变成Jack of all trades and master of none，英文翻译是“三脚猫”，什么都懂，什么都不是，那你就完了，这个生涯就会中断，非常可怕的。做这个横向发展要非常小心。但是，如果你可以从“专才”向“通才”发展有一个纵向。怎么走呢？比如质量经理人以运作管理为例，在现在范围内做些跳动，比如生产、储运、物流、采购、工程、供应链，以后做到厂长。在企业的一个轮子里进行横向移动，那慢慢上去的话，也可以做总经理。有一天当了总经理了，当然需要很多人来支持你，有一个团队。还有一些人比他更专，就是你走上一条非常专业的道路，然后得话你一直是个黑带，黑带大师啊，一直往前走。以培训教育为例，你可以做咨询的专家，也可以做培训师，当然不是人人都可以做培训师跟咨询师的，你还要有一些背景，还要有一些天赋。我刚才讲过了，跨行业和事业的跳跃是不限的，这里面是更有风险。有人说我什么都不干了，我去创业，这个风险最大，但是一旦成功了，回报也最高。 　　我们现在回过来想，质量经理人纵向发展是有路子的，这是在美国SQ知识库里搬下来的，你看我们可以从scientific quality expert，一步步往上爬，你可以爬到最高的位子，比如说是scientific manager of organization excellence 就是任何的质量经理人，质量经理人，或者是组织卓越经理人。 　　那么吴总也讲过，在美国，尤其是在北美，我们把质量经理的这一块现在已经改为名词，或者是有一个改动的趋势，把它叫做组织卓越的经理，里边也有很多的意思。也是纵向往前走，纵向往前走并不代表着我们的知识不是在横向的拓展。我们再看一下，现在质量要求的知识体，我们如果是真正纵向的质量工程师往前走，跟质量经理人是不太一样的。大家可以去看一看美国质量经理人对质量经理人的知识体要求，叫做body of knowledge，就是BOK。那么这些知识体代表的是什么？代表的是能力提升的不同阶段，他所应知应会用具有的东西。这只是代表一个方面，但是这里边能力的内涵要更重要于他的证书。在质量管理的微观层次上，比如说，解决问题的能力，决策能的手段上面，一些微观的工具要非常非常的清楚。宏观层次上的质量管理，你不止要知道，知道只是一方面，能够熟练应用，能够辅导企业，能够运用到这个企业，能够达到效果是另外一回事情，这才能算是一个能力。 　　那么注册质量人员认证的路径，美国SQ呢也给你策划得非常好，那么你可以从质量改进员、检测员、技师、审核员、工程师一路上去，你从左边或者右边，CSSBB或者CQPA，你都可以一路往上走。但是，现在这个行里边基本上发展的趋势是质量领域越做越火，而不是越做越窄。尤其是现在质量领域关注点还是比较窄的，我们在座一些学员可能将来要小心，路是不是越走越窄。我们可以看到它的能力模型，你可以看到从CQI、CQIA到CQT、CQA、CQE，它最高的境界是CQM或者是OE，这是organizations of excellence。你可以看到这些人在最高端的质量经理人做什么，尤其是在目标能力方面。它说这些人要掌握企业质量管理的核心要素与工具，懂得企业质量成本管理，理解企业质量战略的制定，并能有效利用各种质量管理的方法和原则，解决企业各个环节中所要求改进和优化的问题，从而实现企业效益目标的增长。这些人在我看来，就是企业的总参谋长，不是总司令，但是是总参谋长。从这个角度出发，我们就会理解我们做参谋长的这些，总参谋作战部长的那些人，需要什么样的能力的模型是非常重要的。 　　如果你做到了6个西格玛，做到了这个方面你更专业，但是更专业就是更窄。就是您对统计数据的工具，尤其是工具方面是特别重要。那么如果你硬要把质量经理人分成的叫专才跟通才方面。我认为前面一级的就是质量经理人，就是 organization of excellence，就是组织卓越的质量经理人的这个档次是更宏观一点，就这些人更容易做到总经理。那如果是做黑带，那这些人就更懂得方法论，他可以做到质量总监，亚太区的或者是全球的质量总监。 　　当然，“专才”是可以跳到“通才”，但是“通才”是很难跳回到“专才”的。就像一个艺术家很难做科学家，但是科学家有的时候是可以玩艺术的。爱因斯坦是一个科学家，他的脑子非常棒。但是我从来很少听说哪个专业的艺术家他的科学、科技也是分非常棒的，这就是我们讲的意思。但是，如果我们在质量领域里硬要分，我的经验是，如果你要做通才，那你要往前面一条路上走；如果你要做专才，可能往这个方面走会好一点。这两个之间有时候是可以互相转换的。 　　在全球化的今天，假设不需要工作签证，假设你的英文很棒，棒得跟美国人一样。全球化的真正含义是，人口是可以互相流动的，那么在座的这些人的质量回报是多少。大概一个证书是7万多美金年薪，五个或更多的证书是8万多9万年薪或者是更高。当然你的英文不行，你出不了国门，你那就完了，因为在中国工资永远是最低的，我们的人口最多嘛。但是我想倒过来讲就是，我们有些人确实是美国质量协会认可的，就是在全球范围内他的工资程度应该是这样一个水平。当然有人开玩笑说，我不满足这个，我还想赚得想要更多。那你可能要去经商了，打工是打不了那么多钱的。这是我讲的非常重要的一个生涯回报的概念。目前这个管理领域里所面临的客体跟压力，讲回我们自己，就是能力的层次是有阶梯的，你需要往上爬。再者，就是你要确定自己是通才还是专才，往哪条路上走，3年5年以后要干什么。  收起阅读 »

――2011 ASQ中国新精彩全国城市大型巡讲活动北京站现场演讲
 

现场交流
 
　　吴迪：要从两个角度去看，第一，你选择一个企业做ODM，他跟你整个企业的质量管理体系是不是相同，他人员的能力是不是满足你企业产品长期战略发展规划。因为有一些企业他的技术很强，但未必强在你这个领域。在目前他所做的这条产品线，你未来的长期规划是什么？你希望几年要推出一个产品，在这个过种中，你对他的要求是什么？这个企业老板愿不愿意做一些投入，这也是在谈的时候需要关注的一个点。
 
　　第二，一旦你投入的时候，你怎么样把你的体系，把你的理解和客户的理解传达给他。不同的企业有不同的文化，他是否能按照你所期望的去做。这就需要你把你所掌握的知识，过去的一些积累传达出去。因为你想要的一定是一个长期的合作。所以从这个角度来说，要有一个准备，比如说人力的准备，资源的准备、资金的准备去投入，让他接受你的体系，甚至是要把他成为你的一个下级实验室。
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　　小编语：在6SQ“会客厅”正式上线的本月，我们又迎来了第二位嘉宾。他是《从QC到总经理》作者，也是6SQ品质网的资深会员。《从QC到总经理》此书的背后有着怎样不为人知的故事？从公布到出版，这四年他又经历了哪些？本期专访为你独家揭秘，下面就让我们来听听他的回答。
 



 
《从QC到总经理》作者晨暮  6SQ资深会员
 
6SQ：由您编著的《从QC到总经理》一书已由清华大学出版社出版，目前在当当网和卓越网都有销售。作为6SQ品质网第一位出书的资深会员，请您谈谈编著这本书的初衷是什么？主要读者群是行业的哪些人？
 
晨暮：呵呵，其实从我在6SQ上发帖时就大致说过一些，在最初的发帖时并没想过这些文字最终会形成书籍，所以我在帖子里一直强调的是“我写的这些文字”。
 
那么在最初写这些文字时的动机，我现在还记得非常清楚，主要来源于两件事情，第一是来自我们6SQ的网站论坛，里面有着太多品质工作人员的困惑、迷茫甚至是无奈。第二是来自我当时工作的公司，招了一些应届的毕业生，却没有一人愿意从基层学习、煅炼。所以，两方面的原因结合，造成了这种写些东西的冲动，然后就开始发帖，后来在6SQ网站本身的影响力及会员不断跟帖、转帖过程中，出版社编辑找上我，才最终有了这本书。那么读者群其实比较广泛一些，基本上从事过制造业的都可以看看，嗯，另外一个潜在的读者群主要就是刚刚走上工作岗位的年青人了。

 
6SQ：据了解，当时为了让论坛会员及时看到最新的帖子，您花了相当多的时间和精力来整理内容。在整个过程中，是否有让您印象特别深刻的故事？与大家分享下您当时的心情。另外，期间是否有遇到一些难题？
 
晨暮：难题方面其实并没有什么，主要就是时间方面。因为当时我所在的企业正面临着一个大的跨度，我个人既要负责平常工作的安排，还要筹划新工业区的规划、新产品线的设定等等。所以，每天能给自己静静思考的时间极其有限，而写作又是一件需要静静思考的事情，所以，基本上我是在每天下班之后，挤出一个小时左右的时间写第二天的文字，然后在第二天上班的时间抽空更改再发到6SQ上的。同时也是因为时间的原因，每天发帖的时间并不能固定。不过，6SQ上会员的催帖对我来说也是一种动力，有这么多人关注自己的那些文字，那是一种幸福，也是一种责任促使我不断的写下去。

 
6SQ：从您在6SQ论坛上公布出版时，一直到2010年8月《从QC到总经理》正式出版，共经历了四年的时间，在这期间发生了什么，有哪些可以跟我们分享的？对于作者本人来说，您有哪些经验可以借鉴给准备出书的朋友们。
 
晨暮：这四年对于我个人来说是非常痛苦也是特别有收获的四年，简单归纳一下，分别经历了创业、创业失败、企业并购和个人蜕变这几个大的阶段。有一些借鉴意义的呢，我个人认为是蜕变这个阶段，大家所了解的我是一直以为从事制造的，包括我个人创业也是基于制造业的，但现在我的工作中是以金融工具为基础，结合贸易、商业等企业运营战略与制造性的企业达成深度的合作。当然蜕变的过程说来事情就太多了，这里就不一一详述了。
 
写书是件很痛苦的事情，最基本我完成了这本仅有15万字的书后，我就有这个感觉。在这四年里，我先后改稿不下十次，由于自己本身文学功底有限，加上最初在网上发文采用的非常通俗直白的描述方式，这些都造成了在书稿审查时有大量的改动工作，加上我的这本书是由国内非常严谨的清华大学出版社来负责出版的。所以，很多细小的问题在他们审阅书稿时全部都提了出来，整本书，一共历经了四位责编，反复修改无误后才上市印刷。有一件事情，我记得非常清楚，当时一位责编况小姐，为了书里面的一个句子，在QQ里跟我反复讨论语句语法的通顺性和合理性就花了数个小时，由此可见清华大学出版社的严谨性。
之所以这本书会用了四年，其实最大的问题还是因为我个人的问题，因为这四年里经历了太多的变化。不过我仍是幸运的，因为我挺过来了创业的痛苦，同时也迎来现在一个全新的事业，并且有所收获，而且这本书即使在我一度放弃了的时候，清华大学出版社却没有放弃，仍然为她的出世而努力，在这里，借着我们6SQ这个平台，我真诚的谢谢他们！
 
对于想要写书的朋友，我其实也没有太多的经验，简单说几句吧，第一，主题要明确，第二，平时多练习文笔，自己多读书，第三，也是最重要的，就是坚持。在这个坚持的过程中，我们会发现，自己心态的一个成长。

 
6SQ：有会员朋友表示，对于一个刚从高校毕业的大学生来说，很难有像您一样的性格和机遇。那么对于您来说，从QC到总经理的过程，影响最大的因素是？为什么？
 
晨暮：这个问题其实是个社会问题，每一代人所处的时代背景、教育环境都完全不同，这也是现在社会学家热切讨化的话题，所谓的70后、80后、90后表面上是一个时代的划分，但实际上就是反映了大环境的改变下，不同时代的人思想观、人生观的变化。
 
其实无论是那个时代的人，做为刚刚从学校出来走入社会的年青人，都有一些共性的地方，比如青春热血、勇于担当、书生意气等褒贬不一的问题。只是在这些表面上共性的东西，我们需要分辨那些是对自身的发展有利的，那些是无利的，要学会在不同的阶层、时时对自己开展审视，也只有这样，才能学习，切忌的是，不要眼高手低。而保持一颗学习的心，永远在自己的生活、工作中保持下去，不断的积累、沉淀和应用是走向成功的不二法门。
 
当我从学校出来走入社会，到现在已近15个年头了。从一个只负责基层事务的工作人员，到如今掌控一家企业的全面运营，我最引以自豪的事就是对自己的要求从未有过降低，换句话说，就叫做不安于现状。只有不断的挑战自己，才能不断的学习和掌握新的知识，拥有新的资源。我对于工作很少抱怨，因为抱怨解决不了问题，而只会令自己找到推脱的借口。所以，每次当工作的问题出现和解决后，我都会去分析，为什么会出现，是如何解决的，以后怎样防止他再出现，在我现在的人力和体系规划中，是否可以进一步完善从而预防呢，等等这些思考，也就在企业的日常运营中一步步的走了下去。管理是永无止境的，问题或许仍会不断的出现，但只要你擅于思考，敢于实践，那么既使问题出现了，也会是在自己的掌控范围内。

 
6SQ：《从QC到总经理》讲述了您本人职业生涯发展的故事。您觉得从一个QC成长为一家企业的总经理，应该具备哪些条件？
 
晨暮：简单说两点，一，保持一颗拥有斗志的心。二，不断的学习。
 
 6SQ：在“我的职业生涯，从QC到总经理”帖子中，您曾说过，之所以这些经历都记得这么好，是因为您每天都有写日记的习惯。作为质量行业的前辈，对于目前众多踏入这个行业的年轻人来说，应该学些什么？如何走好自己的第一步？

晨暮：是的，写日记这个习惯现在还保持着，我一直不习惯写BLOG，现在每天的日记中基本上都是一些节点。我每天都有做工作笔记，而日记中的内容基本上就是工作笔记的内容，而特别一些有感触的事情，我则会另外记录下来。

质量行业是一个在企业行为中不可脱离的重要组成部份，无论是何行何业，无论是什么性质，也无关企业规模大小，经营实力。质量是一个企业的基础构成之一，我认为从事质量行业的人，首先应该开心，因为这是一个为数不多的可以接触到企业全面运营的职务。而学习的具体选择方向，则根据实际的工作内容和企业，以及个人的定位有所区分了。比如我书中写到的，一开始我是从专业知识方面下手的，到后来学质量方面的专业知识，以及最后学习企业管理等等，这个没有什么统一的标准，但无论如何，对于现职务的专业技能学习是首要的，然后是其相关性，比如了解一些接口部门的工作运营及专业技能等，这些对于个人的发展是有帮助的。

6SQ：正如您书籍里所经历的，有的企业一开始就有较好的质量体系，而有的企业并没有建立。您作为经历过不同企业的过来人，对于没有建立相应质量管理制度的企业，您觉得质量工作者如何才能让老板重视起质量？应该从哪些方面入手？

晨暮：其实企业和个人一样，都有着自身的发展轨迹。我们经常看到一些评论如外企制度多么多么完善，而一些国内民营私企是如何如何混乱，其实这些正是我们国内的专家、学者和企业管理人员应该做的事情，中国的经济化建设才多少年？中国的企业开始学习现代化管理才多少年？所以，我们不仅要看到问题，更重要的是看到产生问题的本质和根源。

同样，不得不承认的是，在国内有着相当多的企业最高管理者是比较短视的，他们成立企业之初的目的只是为了赚钱，而并非打造“百年企业”，这些人只能称之为“商人”，而非“企业家”，而质量管理却是一个企业运行的基础所在，所以，在一些短视的老板所开创的企业当中，要求他们为企业的长远规划去打造质量体系，难度极大，而且成功的可能性是微乎其微的，我们不要期望所有的“商人”最终能够成为胡雪岩。
那么相对于一些具备战略眼光的老板，如我文中的边总。他们可能受限于本身的经历、知识构成，对于科学化的管理体系建设有心无力，但是他们却能够提供一个平台，让具备管理技能和企业规划的人员展开手脚。而在推行的过程中，我们需几个方面的准备：1、心理承受力，没有经历过企业改革的人可能不理解我的这句话，但经历过的人一定理解，企业的改革中许许多多你想到的和你未想到的阻力会伴随着整个改革的过程，而做为倡导改革的你，一定要有一定的心理承受力，否则改革最终会变为这个企业改变了你，而不是你对这个企业进行改革。2、较强的逻辑分析能力和企业战略大局观，不要为了改革而改革，不要为了建立体系而去建立体系。任何一个企业管理者所推行的管理措施，其最终的目的是为了优化企业的运营，从而达到管理出效益的结果。可惜的是，现行的很多所谓职业人往往做的是本末倒置的事情。这是因为他们缺少企业战略的分析能力，忽略了他所在企业的现行阶段最需要做的事情和为未来发展基础事务的先后关系。所以，这样的改革和推行体系的结果可想而知。

至于跟老板沟通质量的重要性，呵呵。其实不是光凭说的，要凭做。很多人停留在纸上谈兵的阶段，比如经常老板讲，这样这样不行，那样那样才行。但好象一直得不到老板的肯定或回复，其实老板已经听到和记到你所说的问题，但他一般情况下，会接着关注你下面的行动，就是如何解决这些问题。而往往这时老板和职业经理人之间有一个误区，老板认为你会去做，而职业经理人会认为老板根本不重视，也没有得到授权。其实这个时候，老板关注的是你接下来的动作，问题有没有得到解决，管理效率是否有所突破，只有这样你才能得到新的信任和更多的授权。所以，我个人建议，在反映问题时，最好连解决方法一并提出，而不是让老板帮你去想和等他让你去做。


6SQ：对于很多6SQ会员来说，都是看着“我的职业生涯，从QC到总经理”帖子慢慢成长起来的。这篇帖子目前在6SQ论坛点击率达到60多万次，可见受欢迎的程度，它激励了许多质量人，对于质量行业和6SQ论坛来说，都是一笔宝贵的财富。在未来，您是否有计划出创业故事或质量管理方面的相关书籍？

晨暮：我想至少在五年内都不会有再出书的计划，人还是要做自己擅长的事情，出这本书只能说是机缘巧合，并不代表这是我擅长做的。加上现在手头的工作和对自身、企业的规划也不允许我有额外的精力。
当然不出书我也会经常在6SQ网上跟大家交流的，毕竟这是我们国内质量人士共同的家园。


6SQ：很多会员朋友在看完《从QC到总经理》后，对您后面的职业故事也非常感兴趣，能否在这里给我们介绍一下你目前在做什么？下一步的发展方向是？

晨暮：好的。我现在是在一家大型国企工作，严格来说是一家中字头的央企，我在深圳的分公司。职务并不是大家认为的总经理，而只是一个小小的项目经理。呵呵，不过手中的资源和业绩相比于我曾经的总经理却放大了若干倍，简单说一下，我可以动用的资金约在3亿的规模（不包括信贷），而每年的资金流量约在12.5亿。这是我从未掌握过的资源，对于我个人来讲是一个新的挑战。

现在工作内容比较繁杂，简括一下大约有：项目评估、业绩评估、经营评估、战略规划、信贷业务等六个大的方面，用语言来形容就是，利用国有企业的政策优势、资金优势和背景等平台，为国内具备发展潜力的项目、企业提供以金融工具为服务，涉及到核心元器件、核心技术及终端市场等的各项贸易活动，全公司这样的项目组一共有六个，我负责的组叫核心电子组，呵呵，如果有人有符合我上面说的内容，可以跟我联系。

6SQ：目前6SQ论坛已拥有30万注册会员，是亚太地区质量管理领域最大的互动社区。您作为06年注册的资深会员，对于6SQ近几年来的变化，有什么特别想说的？

晨暮：6SQ网站的发展变化是在中国整体质量发展的一个缩影，从06年加入6SQ以来，我印象中6SQ已经经历了三次比较大的改版，而最为频繁的则是在2010年。看到身在其中的质量人一个个依然活跃的发言，由衷的感到开心，因为这些都是中国质量发展的一个缩影。

上次在广州参加6SQ举办的质量人活动，我也参加了，并且跟龙天有过一次较为深入的交谈，也了解一些龙天对6SQ网站的长远规划和思路，在这里就不多说了，我真心祝愿6SQ网站真真正正成为我们中国质量人的共同家园，真诚希望每一个质量人士都能够在6SQ上畅所欲言，为了中国的质量腾飞、为了MADE IN CHINA不再是低质低价的等同词，让我们一起努力！ 收起阅读 »

　　如果让我找出成功背后的真正原因，无二，唯有努力。一直鼓励自己，坚持比天赋更重要，持续地学习、总结、坚持吧。当下聆听的是林海的《流动的城市》，辗转不同的城市，坚守相同的心，实属不易，这样的幸福才难能可贵。前天我就开始思考，面对同样的工作，为什么每个人的心态、执行和结果那么地不一样。自己大概总结了一下，基本可以分类为三种人，他们具备三种不同的工作境界。三种人，三重工作境界，导致三种不同的结果，也将成就三种不同的人生。第一重境：被工作推着走的人　　有一种员工，给他一项工作任务，他会欣然接受。然后每到一个关键时间节点，你去询问结果时，他会反馈你遇到什么样的问题，让你告诉他该怎么做。你需要不断去提示和要求，以督促他能够完成这项工作。这样的人，被工作所推着走，根本没有自己的主观能动性，下达一件任务，他会机械地去执行，给一些动力和压力，他才会动一下。这也是为什么有些管理者愿意亲历亲为的原因之一，因为下属的工作根本达不到基本要求。这样的员工，是被工作推着走的人，就像鞋里的砂石，能走但硌脚，是最早会被企业淘汰的人。第二重境：和工作一起走的人　　另一种员工，给他一项工作任务，明确时间要求、预期目标，他能够在要求的时间之内提交一份符合预期目标的答卷。如果你心目中60分是及格，他就给你一份60分的答卷，他不会给你一份80分的优秀的答卷。这样的员工，能够基本保障这项工作任务的要求，起码不会让你操心是否会影响整体目标的实现。这样的员工，是和工作一起走的人，如同鸡肋，食之无味弃之可惜，是迟早会被企业淘汰的人。第三重境：带领工作奔跑的人　　还有一种员工，给他一项工作任务，你心目中的及格分数是60分，他会提前交卷，还是一份80分以上优秀的答卷。同时，这份答卷还能帮助下一份考卷做好提示和铺垫。这就是聪明的员工之举。你永远不用操心他能否完成工作任务，他会用心思考达成任务的最佳方式，主动反馈并及时获取支持，每次都能超出你的预期达成作品级的结果。这样的员工，是带领工作奔跑的人，如同钻石，具备非凡的价值，是为企业喜爱并重用的人。　　除了你自己，没有人能设计你的命运。因此，去做那个带领工作奔跑的人吧。人生如此有限，生活不只是存在而已，而是将你整个生命投入。世界如此大，唯有努力。珍惜我们拥有的幸福。

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2010年12月，6SQ高端精品栏目—“会客厅”正式上线。很高兴流程改善专家“黑带妈妈”成为我们“会客厅”栏目的第一位嘉宾。开设这个栏目是希望通过对话行业精英，畅谈管理经历、成功故事和改善经验等，为业界人士提供一个交流感受共享经验的平台！
 



 
黑带妈妈  (资深黑带 6SQ资深会员)
 
[人物介绍]
 
黑带妈妈，6SQ资深会员。1984年大学毕业，先后受聘在ITT、南通、深圳、天津的四家公司工作。通晓欧美一流企业的企业文化和质量文化，先后与美、英、法、印度及新加坡工程师合作做过项目，被誉为流程改善专家。拥有欧美企业认可的黑带证书，是资深的黑带经理，成功主导各类改善项目超过40个，涉及10个领域。曾编写过多份培训教材，培训绿带70多人，辅导黑带20人。同时还解决了不少长期困扰企业的难题，多年来一直注重自身的学习和提高素养，是一位综合型人才。

 
6SQ：您好，非常感谢您在百忙之中接受6SQ专访。首先请给我们介绍一下当初您是在什么样的情况下进入这个行业的？
 
黑带妈妈：84年大学毕业后，近20年从事产品设计和制造工艺改善方面的工作。虽然在私企也担任经理职务，但对企业质量文化和企业管理知之甚少，加上企业本身存在的问题，工作中力不从心，事倍功半。
 
直到04年进入ITT，才亲身感受到企业质量文化和管理的功效，并对企业推行的精益六西格玛产生了浓厚的兴趣。积极主动的参加公司VBSS(Value based six sigma)部门主导的改善小组(共4个小组，我参加3个)，在承担项目责任的同时分享团队的成果，个人进步很快。1年后已具备项目leader的能力，成为05年中国区电子业务最具挑战项目的责任人，并带着该项目走入黑带培训的课堂(当时也不是绿带)。黑带培训使我如虎添翼，一发不可收拾，达到公司和个人双赢的效果，也彻底改变了我的职业生涯，成为一名黑带信徒。
 
6SQ：您具有国家重点国营大小企业、私企及英美资各类企业管理及成功运营经验，能否介绍一下您当初在竞争黑带经理时，您认为自己最大的优势在哪？成功的原因有哪些？
 
黑带妈妈：每个企业都有它的优点和缺点：刚参加工作时进入了国家重点企业，人才济济，不能很好的发挥作用，不过良好的企业文化和氛围，培养了我良好的工作习惯。国营小企业较能发挥作用，但企业福利待遇分配制度差，人才流失严重。在私企时拿一份工资做几份工作，锻炼和提升了综合能力，但工作时间太长，老板情绪化，压力大，影响身体健康。外企的一套培训和评估机制比较适合个人的发展，但高薪空降兵也在不同程度上挫伤中层骨干的积极性。
 
不管在什么企业工作，20多年来一直保持着一个习惯：将工作内容写下来，在有电脑后整理成电子版。虽然这些整理工作占用了不少业余时间，但认为很值得。到目前为止，所写的改善方面的PPT报告已超过1000张，不少学习心得和体会也成为培训教材的一部分。在每次写总结时，一直问自己一个问题：这样做是否最合理有效？有没有更好的方法或思路？当学习到更新的知识和方法时，及时更新。
 
有了这份积累，较能应付不同企业不同背景下的改善项目。所具备的竞争优势主要在于：良好的人脉、丰富的不同企业背景的工作经验、较高的培训技能、改善成功的业绩和“平民经理”的人格魅力。
 
6SQ：您曾与美、英、法、印度及新加坡工程师合作过项目，被誉为流程改善专家。其中主导成功各类改善项目就有超过40个，涉及多达10个领域。能否给我们介绍一下，在您所做过的项目中，给您留下最深印象的是什么？有哪些经验可同大家一起分享。
 
黑带妈妈：印象最深的项目是：将印刷产品的溶剂型油墨改为UV油墨。这是06年集团公司下达的战略性改善项目。当时指定的5人团队成员中，有4人是黑带，另1人为外籍资深的工程师。项目计划3个月完成，没想到1个月项目就大功告成了。
 
总结该项目成功的主要原因有：高层领导的大力支持、整合了集团下2个分公司的可用资源、团队成员丰富的改善经验、油墨供应商技术专家的现场指导、改善过程中高效的沟通、全面又系统的试验方案、试验过程中绿带的大力支持…..整个项目行进在绿色通道中，正如6SQ交流会上不少演讲嘉宾提到的：有高层领导的支持，势如破竹。
 
6SQ：您结合公司产品特点和多年成功改善经验，编写了多份培训教材，同时培训绿带70多人，辅导黑带20人，为线长、主管、工程师、技术员及经理们提供了很大的帮助。那么在培训的过程中，有没有遇到什么样的困难，您是如何解决的？
 
黑带妈妈：自从成为专职黑带后，培训成为了主要工作内容之一，可以说培训是企业最大的节约项目之一。几年来我的部门只有我1人，全靠培训的这些学员来做实战的项目，他们是黑带部门最大和最好的资源。
 
培训过程中遇到的困难有：
 
1)、经理或主管们工作忙，没有时间参加培训，造成下属懂的内容上司反而不懂。
改善措施：将PPT培训资料每页下方“添加备注”部分写入课堂上讲解的内容提要，以帮助没有参加培训的学员自学。另外每次培训课都有相对应的需要掌握的问和答题目。
 
2)、有的学员是被所在部门的领导指定来参加培训的，学习意愿不强
改善措施：成立培训评估小组，从以下4个方面进行评估：
①    培训结束1周内进行理论考试
②    与培训内容相关的技能评估
③    综合能力评估(现场提问分析和判断题目)
④    团队合作和工作态度等
将评估分数计入个人业绩，成为评选先进、提升和加薪的依据。
 
3)、培训效果达不到预期的目标
改善措施：针对不同基础和背景的学员，编写相适应的培训教材。将公司成功的改善案例写成PPT培训教材。定期和学员分享成功的改善经验和相关的学习资料。
 

6SQ：您在6SQ品质论坛上发表过“传统经理和现代经理的比较”一贴，引起了众多会员朋友们的讨论，请结合您的经验给我们介绍一下传统经理走向现代经理，最应该注意的点在哪？

黑带妈妈：在参加黑带培训之前，我对管理的理解少而片面，基本上属于传统型经理类。在为期5周的黑带培训中，有1周专门培训领导力的。培训期间，集团公司的CEO也来到现场发表讲话。这次培训对我的管理理念带来了强烈的冲击，开始从一位埋头苦干的优秀工程师向现代经理转型。

首先了解传统经理和现代经理的主要差别，如何做一个成功的经理？一切以结果为导向。可根据企业文化背景不同而有所不同。有如下几点建议：

Ⅰ、提升个人的领导力(影响力)：有具有人格的魅力
Ⅱ、加强团队建设：培训一支战斗力强的团队
Ⅲ、做一名平民经理：加强与下属的人性化有效沟通，营造良好的工作氛围
Ⅳ、追求事半功倍的效果：不断改进自己的工作作风
Ⅴ、勇于承担责任：成事看窗外，败事看镜子
Ⅵ、做学习新知识的带头人

6SQ：您作为一名资深的黑带经理，不仅在事业上很成功，在生活中，你也是一位非常称职的妈妈。在6SQ论坛上您也跟我们分享了如何帮助女儿实现快乐高考的成功经验。在这里也请您给我们总结一下，作为质量人在教育孩子的问题上有哪些好方法？

黑带妈妈：我对自己的评价是：不聪明，但认真。在黑带培训时，理论考得较差，到现在为止，不少抽象的统计理论还是不明白，好在有专业软件的支持。也许因为我从小的物质和文化基础薄弱，因此喜欢学习实用的东西。而精益六西格玛这一套理论和方法正好满足我的需要，一旦喜欢就会很投入。

在受热心网友的推动下，这次终于将DMAIC高考改善报告完成了。女儿看后说：妈妈的量测阶段描述得好！特别是：看一看、查一查、听一听这3个部分。她边看边告诉好朋友说，当时她确实是那个样子。先生看后说：项目的管理方法变了，结果自然跟着变了。某质量同事看后感想：改善初期，你与女儿的良好沟通和心理疏导做得好，后期对学习方法的关注也起到关键的作用。某主管看后感想：3个主要改善目标和先后顺序制定得好，各阶段项目的子目标较明确。

我个人的体会是：认认真真做了一件有意义的事务性改善项目，将所学理论与实际相结合了。不过，这次补写的PPT水平比06年提高了。在此，对质量人教育孩子提出如下建议：

a)、不管什么改善项目，测量好才能保证分析和改善的结果好；
b)、家长的管理方法和理念很重要，家长是孩子最好的老师和榜样；
c)、孩子从小养成的好习惯可终身受益；
d)、要根据孩子的实际情况制定切实可行的目标并逐步实施；
e)、改善无止境！

6SQ：您是学习型的综合人才，多年来一直注重自身的学习和提高素养。这么多年来，你是如何坚持下来的，有什么秘诀？作为质量行业的前辈，您有什么话想对刚进入这个行业的新人朋友们说？

黑带妈妈：我上大学前一年是家中挣工分的好劳力，除了简单的课本，没看过几份报纸。进入大学后，才发现自己懂得太少了，如不加强自身学习，与大城市来的同学沟通都成问题。除了数理化还可以，对天文、地理、历史等没有一点概念，英语也停留在26个字母。因此大学期间很多时间呆在图书馆看书，同时注重向身边的优秀的同学学习。宝贵的大学4年中，我以纯朴、认真、刻苦和勤奋给他们留下了深刻的印象。

我庆幸自己的大学同学都很优秀(所长、市长、处长、董事长、教授…)，作为班上的一分子，我不能拉集体的后腿。每一次大学同学聚会，对我都是一次促进，一直提醒自己要努力做出成绩。另外，也想让家人分享我的成果，无论是物质的还是精神的。

我谈不上是质量前辈，只能说是一名改善经理。我想对新人说：

a)、做你喜欢的质量工作：如果你能从质量工作中找到乐趣，就认真踏实的去做，肯定会取得成绩的。
b)、让工作更加有效：在工作过程中，多接近身边质量工作做得好的资深质量人；从专业课本找理论支持；从网上查阅有用的资料。不要糊里糊涂做事！
c)、主动参加各种专业培训：大学文凭折旧时间为2年，如果不充电，影响职业生涯的长足发展。
d)、抓大放小：少计较眼前个人的得失，多考虑自身的能力提升。
e)、不要急于求成：多耐心听、多认真做、少动肝火、遇事冷静+客观。
f)、养成记录和总结的好习惯：不要依赖年轻脑子记忆好，时间一长，照样会忘记。如果记录下来，认真分析和总结，可能会带来意想不到的效果。记录下来的信息可能是杂乱无章的，但不少信息就有可能是有用的。

6SQ：目前6SQ论坛已拥有30万注册会员，是亚太地区质量管理领域最大的互动社区，对于6SQ近几年来的变化，有什么特别想说的？

黑带妈妈：几年前刚学黑带时，每周单位上4位志同道合的黑带都会挤出时间进行面对面的交流，因为精益六西格玛涉及的内容确实较广，对相同的质量工具也有不同的见解和认识，这样的互动和交流让大家进步都很快。

自从成为6SQ会员后，更开拓了视野！可分享更多优秀的质量人的经验：管理心语、参会感想、质量故事、职业成长、精益生产、过程管理……..

我希望每年请网友投票评选出以上几个模块中经典的内容，整理后出书：如《2010-6SQ管理心语》、《2010-6SQ质量故事》…

另外，6SQ拥有这么多铁杆会员，建议有空余时间的热心会员为网站建设做点志愿者工作：如编写交流会快报、上传图片、整理资料等。让更多的人关注和了解6SQ，让更多的人通过6SQ实现人生价值！

最后借此机会感谢热心网友对我的厚爱！ We believe: 6SQ .net can do better! 收起阅读 »

　　那天看到一个新闻，某大学生在面对外企二十五万年薪工作和国企二十万年薪工作意向时，毅然决然的抛弃了前者而选了后者。
　　虽然我觉得这位大学生其实两个工作都拿不到，但至少在工作的选择上，他做出了一个正确的决定。 前几年，我一直都建议大学生在起步时，都从外企开始，做满一年后再往别的工作跳槽。因为外企在国内的名声好，而且流程正规，一方面能学到正规的操作方式，而另一方面国企的土大款们始终很爱从外企挖人，刚开始去外企就当镀金，日后可以骗土大款。
　　但这几年，情况却有了很大的改变，外企的环境日益恶化，金融危机的原因，许多外企都削减年薪，裁减人手，里面干了很多年的老人都因为薪资高而被开掉了，新人进去大多是当炮灰，所谓二十五万年薪根本就拿不到手。
　　而国企就不一样了，虽然底层的年薪高不过外企，但福利却好到惊人，实际收入远超拿死工资的外企，别的如户口、住房等福利，更不是天边的浮云。更重要的是，国企的稳定性远远超过外企，只要不得罪人，几乎没有什么被炒的风险。
　　那么，我们换一个比较方法，如果在外企却是能拿到二十五万，而在国企也只能实拿二十万，在没有别的任何福利的情况下，应该如何选呢？
　　那位同学的选法依然是正确的，二十五万年薪就是一朵浮云，最后到国企历练才是青春最佳选择。
　　为什么呢？
　　大家可以研究一下，从毕业开始就在外企工作的人，绝大多数无论怎么换工作，都是在外企里，而且他在为人处世方面会显得呆板、不通世故，乃至于愤世嫉俗。
　　而国企里生存惯的人，在生活中会很好相处，圆滑世故，有非常好的忍耐力，即使是面对着不公平的事件，也不会太过愤怒。
　　因为很多外企里，有太多的老外，而他们带来了国外的企业文化，这种企业文化脱胎于国外法治、独立的社会精神，在中国社会中自成体系。就好像是一个肮脏世界里的道德老头儿，虽然外企里也有职场恶斗的事情，但大多都是在规则范围内的。 外企呆的时间长的人，对于规则有一种迷信的依赖，万分的相信制度和法律。但众所周知，现在国内的情况就是法律规则都是浮云，越是不合规矩的就越能成功。
　　所以长期在外企的人，几乎很难在别的环境里生存，他们对于国企，有一种戒备心和恐惧心，觉得进去会被人斗死的，会被人整死的。
　　所以长期呆在外企，会让国人失去一种技能，而这技能在中国目前的社会非常有用。那就是你如何在一个复杂的环境生活下去，以及你如何忍耐一个没有规则的世界。
　　就职场而言，外企更像是一个无菌室，虽然里面也有各种恶斗，各种丑陋，但与外部世界相比，已经是一个温室了。在外企里成长起来的人，都是温室里的花朵，他们很好看很娇美，但真的没有抵抗力。
　　温室里的花朵，永远只能在温室里，而没办法活在更广阔的世界上。
　　今天，即使有外企要给你25万年薪，但要记住，你付出的可能是更加惨烈的代价。你的免疫系统被剥夺了，你的生存技能被剥夺了，你成了外企的附属品。
　　哪一个更贵重呢？是那25万的年薪，还是你的人生？
　　 陆琪作品，转载注明 luqi888888@vip.163.com

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    在美国工厂学习，除了他们先进的数据管理外，记忆最深的就是Lessons Learnt。
 
    无论EHS，项目管理还是客服，Lessons Learnt 分析、总结和报告都是他们日常工作的主要内容。记得我第一次看到他们项目管理数据库上对一起事故翔实的分析报告和纠正措施时，不禁问项目经理：“找那位专家写的？”“我写的。”那位70多岁的项目经理很自然的说。我不禁对他肃然起敬：别说报告上反映出的事实数据完整，专业技术扎实，就光那洋洋洒洒几万字条理清晰、排版美观的文笔，都让我自叹不如。要让我们国内的项目经理写写，恐怕比让他去要债还难——每天光那些电话就让他难以坐下来写上一千字，何况像这位老先生这样对厂内的生产工艺和流程烂熟于心，对工厂改进又如此上心的项目经理我还从来没见过。
 
    不过他不像我们国内的项目经理那么忙，确实有时间做这样的事故分析研究。那次项目CoPQ培训从下午2点半到4点，见他一个电话都没有。我们不禁好奇的问他：您每天处理项目问题忙吗？“不忙。只要没有质量事故，我一般到车间转半天，帮助车间及时解决一些小问题，然后就回来写这些报告。现在还没到工地安装时期，客服方面的事情不多。另外我每天的工作多是提前预约了的，比如你们今天的培训。”
 
    老先生的不慌不忙不光表现在对自己时间的控制上。其实我们提出国内项目执行中的困难他们都遇到过，但他们远没有我们在处理过程中的那么多纠纷——当这种事件反复出现时，他们早就规范了事件的处理流程和预防措施。比如，那几天我们厂刚好有一起出厂产品运输事故，我们厂、客户、物流公司等相关单位正闹得不可开交。于是我们就当案例问他如果同类事故他们怎么办？他马上找出几张照片给我们看，是有关他们公司产品装运出厂前的：车牌号、车正面、反面、侧面、货物装箱前箱内物品、装箱后封条。。。。。。还有完整的经过相关负责人验证的装箱清单。。。。。。“如果我们厂在货物装运前的工作齐全，之后再发生的任何事故我们都只需要找保险公司——我们会在与客户签订合同时详细规范保险条款。”
 
    看着我们几个学员对着这些照片面面相觑，默不作声，老先生笑了：“别以为我们处理这些问题天生比你们轻松，我们曾经也同你们一样与客户、物流公司、保险公司有过头痛的纠纷——我们今天的简单轻松也是通过无数血的教训、逐步改进和固化换来的。”
 
    我不禁想起在他们实验室学习时，当我们谈到他们的实验申请、流转、报告数据库大大减少了实验报告文档的工作量时，一位老高级工程师开心拍着实验室质量记录管理员的肩膀说，“十年前，我们的质量记录管理员工作时也不是只用对着一台电脑的。”那位女士也幽默的做个抱盒子的动作给我们看：“十年前我就负责整个实验室的文档记录工作，我那时候和你们的文件管理员一样，感觉自己更像个仓库管理员——整天埋头于一个又一个装文档的纸盒子。。。。。。”
 
    每当回忆起他们的客户抱怨数据库，事故追综数据库，不良质量供应商黑名单数据库等一系列Lessons Learnt数据库，我都感慨万分：同样的事故，同样的教训，我们大多数时间是在进行同样的争吵、同样的推诿，和下一次的轮回，而他们则默默的进行蚂蚁搬家式的改进，持续的，只至达到愚公移山的效果。 
 
    改进，永不停息的话题。
   

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        入职现小私营企业两个月，前天刚刚审核结束，公司通过认证，这次认证活动让我有一种负罪感，这次审核活动中，审核员要了好多内容，工作中都没做到，但都被我造出来了，所有的记录几乎没有一份真真实的，公司中的大型质量改进项目举例，节能降耗提供的数据证实材料，，包括一年的用水用电消耗都出自我的笔下，公司里没一人能拿出具体数字，唯独我能，管理评审，内部审核资料被我造的审核员无可挑剔，工作完成的很理想，所有的谎言都出自我口，我是这次造假活动中最该刀劈斧砍的那一个，在审核结束的时候，我告诉审核员这些都是假的，审核员只是笑笑。不安心的做，却可以安心的过。我突然想离开这种环境，但又仿佛还有希望，做了一份汇报给老板，他如果没反应，我将选择离开。报告如下，望点评。你们说老板会不会有中不疼不痒的感觉呢？还是我有些愤青呀
 
公司现状分析与研究
 
赵总你好：
入职近两个月了别的不想跟你说，只想跟你一叙我入职以来的感想与所见所闻。可能我所描述的现象在你眼里我是片面的或者在你眼里这是正常的，但我看来这些现象对一个公司来说特别是食品加工企业来说是极不正常的，也许确实是我一时还不能适应公司发展的原因，看待问题有些片面。
先说好的方面，公司里的生产硬件设施是毋庸置疑的，可以说达到了出口食品卫生企业注册的要求，公司员工对待工作的态度也是积极的．
再说些不好的方面，通过一个月的观察，印象最深的是公司里的每个员工都很忙，呵呵，唯独我除外，我从一个旁观者的角度观察着公司里天天发生的故事，讲出来不相关的人可能觉的是个笑话，但我认为这是我们公司最大的弊病：故事天天发生着，销售员去车间做技术指导，品控员去做市场销售内勤，车间领导在生产一线打扫卫生，仓库保管员在车间包装饺子，办公室经理天天去门卫盯哨子（每天早起晚归），呵呵，瞧瞧每个人多辛苦。但我看来这是一种极大的浪费，他们每个人的精力是否放在了公司安排的岗位上，他们的工作是否体现了他们的岗位价值。我在考虑着是什么原因导致了这中现象的发生？他们的工作目标是社么，老板聘用他们的主要目的是什么？系统的方面来看也就是从体系管理的角度来说，造成这种现象的最大原因是公司的管理出现了最大的漏洞，谁是造成漏洞的第一责任人，建议公司领导层多问问自己，自己的在公司的作用是什么，该采取什么样的工作方法来推动公司的发展，管理者的职责是计划组织监督控制指导，看看自身的工作方法是正确的吗？针对公司里的生产现状，具体分析一下现象的原因吧。
一、基础管理薄弱　　（一）领导没做好对每个员工岗位职责的划分，员工不知道哪些是自己不该干的工作，认为什么工作都该自己去干，自己不去干别人干不好
（二）过程管理失控，公司只控制结果，对过程并不关心， 管理者对生产过程不了解，实际上，结果由过程产生，有什么样的过程就有什么样的结果。
（三）没有建立完善的以责任体制为核心的规章制度。也就是说公司现有的规章制度是不适合公司发展的。良好的企业规章制度是用文字的形式，对各项管理工作和生产作业的要求所作的规定，是全体员工行动的规范和准则。公司应该根据自身特点建立起切实可行的管理制度，包括基本制度（企业领导制度）、工作制度（有关计划、生产、技术、供应、销售、人事、财务等专业管理的工作制度）和责任制度三类。责任制度也就是规定每个员工在自己的岗位上应承担的任务、责任及相应的权力。责任制度的核心内容是把要做的事具体分工到每个人身上，定期管理，定期检查，最后根据其结果进行奖惩。它强调怎样在规定的时间内，准确无误地去完成赋予自己的工作，目的在于消除分不清责任的管理死角，通过明确的分工，使这些管理死角不至于没有人去管理。一要把所要做的事进行分工，指定负责人；二要把要做的事交待清楚，然后让部下去执行；三要对部下的办事结果进行公正的评价。如果公司没有一套切实可行的岗位责任制，那公司的一切宏伟目标和良好的管理制度都将落空，或者在实行中都将打一个很大的折扣，造成极大的浪费。二、现代管理理念缺失　（一）缺乏方向管理及管理的目标不明确　（二）价值观管理缺失　　1、公司虽然提出了文字性的经营理念、经营使命和价值观等，现在看来这些都没有真正实行，真正实行的公司长期自发形成的价值理念。　　 2、血缘性、情缘性管理在公司里有着明显的特点，家族式管理模式的本身并不存在很大的问题，关键是这个管理模式如何高效运用。
3现在公司的目标就是利润最大化，这在上世纪可能是适合的，但在现阶段已经不合时宜， 现在食品企业应该更加强稳定发展，安全生产，质量第一的管理方式　　　
三、公司人力资源管理存在的问题
1、缺乏人力资源的长远规划。观看大企业与外资企业人力资源管理方式与小私营企业的管理方式最大的区别是前者注重的是人力资源的储备而小私营企业这方面天天寻找的是人员的应急。这种现象在我公司也很典型。
2、员工队伍不稳定，人才易流失。
3、管理者素质有待提高
4、没有人员培训项目，特别是生产与质量管理方面，没有人去做计划培训项目，更别说实施培训，评价培训效果，总结培训经验了
5、企业文化存在很大缺陷，难以培养员工的忠诚感，在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本的利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，很难与企业结成“命运共同体”，自然不会考虑企业的未来与发展，结果导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，这将会制约公司的长期发展。
6针对公司人力资源现象提出的建议
（1）建立动态的人力资源管理机制。
（2）把人才当作一种资源来进行管理和开发。实施公平、合理和多种价值的分配奖励体制。依能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏，按绩按劳分配，分配形式应多样化，既有工资(岗位工资、职能工资、绩效工资)、奖金(突福利津贴(特岗津贴、医疗保险、养老保险)等物质奖励，又要有职位升迁、教育培训等非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才，实行不同的分配和奖励政策。
（3）建立严格、公正、准确的考核制度。
（4）重视员工的教育培训。
（5）以人为本，增强企业的凝聚力。具体亟待改善项目，解决留宿公司员工的早晚餐事宜，解决部分员工的社会保险缴纳问题
四、财务方面
1.更新财务管理理念，确立其战略核心地位，促使财务管理工作由被动记账向主动管理转变。
2建立健全内部会计控制和内部审计制度。具体改善项目是公司无人对每天的生产成本进行核算，每天每月的水电煤原辅料包装材料消耗、产出，利润、盈亏以及占有资金进行核算，根据资金运转情况判断资金的利用效率。
3.强化营运资金管理，提高资金利用效率。
4.增强风险意识，加强风险管理。
五 供应部门
依据生产部提出生产原辅料请购单，确定采购物料质量指标，制定采购计划（计划包括商品价格、商品质量、到货期限等）。经公司领导签批后采购。物料到厂后，采购员通知品控部进行验货，检验员对生产涉及原辅料包装材料的出厂检验报告单进行确认，验货合格方能办理入库手续。仓库保管员确认本批物料批号、数量，保质期等，，财务部依据采购计划，入库单办理入库及结算业务。采购过程要考虑资金的利用效率。
六  销售部
开拓市场的同时及时向公司反馈贵客对产品质量的要求，对顾客满意度进行测量，并将结果反映给管理层，签订新合同特别是对质量有特殊要求时通知各部门对合同进行评审，客户对产品的质量特殊要求要反映给品控部生产部做好内部沟通工作。
七  生产部
生产部存在问题：产品质量自身监督不到位，领导食品安全意识有待加强，班组管理混乱，生产现场人员流动性大，交叉污染机会多，人员串岗现象突出，生产记录没人做，工人对食品安全意识认识不够，小组长班长起不到应该发挥的作用，不能识别食品安全潜在的风险，对自身要求不严，明知故犯表现在不按规定着装，头发外露，产品质量问题没有人从六大方面分析研究，造成找不到原因的质量问题天天发生 ，员工不明白自身在整个生产过程中所处位置的质量环节重要性。
建议：1.车间主任每天对小组长开班前会，会议内容涉及产品的质量要求，食品安全意识的灌输，对前一天各小组的质量、产量公开，不符合要求的提出预防措施，杜绝每天犯同样的错误，对优秀小组提出表扬
2制定最多20人为一小组的管理单位，推荐质量意识强的一人担任组长，赋予其职责，对班组内的产品质量产量进行把控，对生产中存在的问题像车间主任反馈，对其生产的产品质量，数量进行记录跟踪，建立质量产量公开制度，一个小组最多20人，小组人员过多不利于产品质量产量的控制，领导必须认识到位，及所谓的量化管理
3 鼓励员工对产品质量的改进献言献策，质量管理，全员参与
5节约资本，减少浪费，对每天的不合格产品分析原因，食品安全放在第一位置。
八  品控部
存在问题：公司产品质量监管不到位，品管员，化验员职责不明确，品管员不能深入车间，对原辅料包装物料，生产质量存在问题，产品出厂都没有去切实的走入工作状态，造成此现象原因，在于管理跟不上没有人对工作进行明确划分，对工作无人计划、组织、监督控制与指导。
建议：1.加大品控队伍，具体可从车间员工中着急质量意较强的人培养为质检员，做到每组一人也可由小组长兼职，品管部负责对其进行质量安全意识培训，品管员负责对其日常工作进行监管与指导，品管员对每天的质量情况汇报品管部负责人2.化验员加大半成品成品的抽样力度，对生产过程中各产品的产生微生物超标现象进行质量跟踪排查原因，把生产中的质量问题反馈给品管负责人。
九  设备部
  建议:对每天运行设备按计划进行检修保养，做好设备运行记录，巡检各个冷库的温度，是否满足生产储存的需要并做好记录，对每天的生产生活用水，用电，用煤数量进行记录，做到天天记录月月报账。
十  仓库
   建议：仓管员一定要做好自己的本职工作，做到入库出库物品账目清晰，物品分类别入库，对储存物品按要求存储，挂好标识卡，做到帐卡物相符，按要求限量发放物资，每周对库存物品进行盘点，配合财务进行库存占有资金的盘点清算工作
十一 对赵总的建议：1.加强对企业管理学的认识，指定每个部门一个第一责任人，加强对各部门工作情况的掌握，部门间每周开一次例会，汇报上周工作完成情况，安排本周工作，部署下周计划，加强与公司内部沟通，只有你的参与公司的发展才有希望。2.针对公司里产品的质量问题特殊情况下的放行要指定一名领导负责，赋予其权利。
十二　对公司生产技术的建议：公司现在产品质量不理想主要有三个原因：第一人员，建议： 禁止车间员工串岗，实行定岗地位，加强食品意识 第二 工作方法 上下级间加强沟通，对工作部署要告诉员工 干什么如何干何时干怎么干为什么如此干，谁来干的基本问题。第三  技术改进，比如更换工艺方法，一定要先在实验室做小型试验 ，试验没问题再去车间放大，还要密切关注顾客对改进后产品质量的评价   第四 车间工器具消毒问题 建议把现在的消毒剂酒精 改为二氧化氯 ，酒精是一种消毒剂，只能抑制细菌表面活性，而二氧化氯是广谱性杀菌剂可杀死细菌孢子，对金黄色葡萄球菌沙门氏菌等治病菌效果显著.
十三 　我的工作汇报：入职50天，前二十天在迷茫中度过，主要从各个部门搜集信息，观察公司运转情况，第21天接到审核通知，开始准备审核资料，从接到审核通知到第一阶段审核到第二阶段审核结束共二十八天，审核结束后一天总结审核中出现的问题。
一周工作计划：国庆节前夕完成各部门特别是生产上记录表格的设计整理工作，简化生产过程中不必要的繁琐劳动，制定公司产品的可追溯制度，争取国庆节前完成部门间的协调工作，国庆节后按照管理体系要求，商检要求推行公司生产，质量工作。
十月份工作计划：此计划必须得到赵总的支持，并且恳求赵总参与，10月份进行《ISO9001质量管理体系要求》内容的宣贯，内容涉及公司的内部沟通，工作方法以及ISO9000带给将带给大家的好处，还是那句话，ISO在世界内得一推行靠的不仅仅是一套标准，靠的是交给大家一套做事做人的方法.方式采取集中会议培训方式，需要各部门间的协调与支持，这是公司最最紧要的事情。得到赵总的支持是改变目前不适合公司发展现状的根本途径。
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从供应链到信任链

邓小初

供应链领域，大家比较认同的一句比较经典的话：未来企业间的竞争是一个供应链与另一个供应链之间竞争。但基于笔者“商业信任链”理论的分析，这句话并没有说到根上，因为实践中，从全链条看，没有哪一家企业的供应链是一条笔直的供应链，也不是所有的环节都能做到独占的，不少环节还是竞争对手之间互占的，而交织在一起常常是整个供应链集群，而最终形成的生态圈，所以供应链梳理的并不仅仅是流程，更重要的是复杂的关系！这复杂的关系其本质就是信任链，供应链每个环节的信任度串起来直接构成整个供应链的竞争力。而企业间的较量直接就是这个信任链的较量，其它一切的商业与技术活动都是以此为基础。或者说企业供应链的较量本质就是信任链的较量。
商业信任链是为了实现商业价值供给而相互合作或可能相互合作的企业之间的显在与潜在信任关系结构。信任链的形成和发展基于组织的信任需求而发生和发展,它能赋予企业优势竞争力量,对促进组织间交互沟通、减少交易费用、提高信任链整体的创新能力和形成供应链的竞争优势具有重要的现实意义。
供应链的商业信任链经营第一要务是长期与稳定的合作，信任链运作良好的企业能从整体上提高单个公司和供应链的长期绩效，对长期绩效的强调表明供应链应该与供应商、顾客、中介和服务性环节等不同的参加者采取长期而不是短期合作。长期定位更看重关系型交换，而短期交换倾向于交易型交换。
丰田所采取的供应链模式与通用、福特的供应链模式一个典型的不同点就是通过与供应商签订长期合同，保持所要监控和管理的供应商数量的稳定，把较大的订单下给有限的几个生产商可以让供应商获得规模经济，而由此获得的成本削减就由供应商和丰田共享。现在，福特公司也吸取了一些丰田的成功经验，宣布对其供应链进行相应改革，大幅削减供应商数量。
丰田不是努力的压榨供应商的利润空间，而是和所有合作伙伴协作，寻找成本削减机会，在整个生产流程中实施削减举措。它同时让供应商至少在一定时间内能够保留部分剩下的利润。通过这种方式，供应商的激励目标和丰田保持一致。所有供应链上的企业有机会从协作中获利。
丰田模式的SCM内涵还远远不止激励目标的协调。丰田花费大量的时间评估很多潜在供应商，考虑除了价格外的很多其他因素；目标是建立长期的相互信任的协作关系。评估后，丰田和关键部件的关键供应商建立长期的供货协议（至少持续该型号汽车的整个周期，大约4年）。
有人说，供应链的关键：一个是关系（relationship），一个是链接（linkage）。关系从商务层次决定了供应链伙伴之间能否协作，链接从业务层次决定了供应链伙伴合作的效率，即产品流、信息流和资金流在供应链上的畅通。关系处理商业层问题，链接处理技术层问题。所以，关系上升到信任链层面，是整个供应链的基石与本质。
王老吉与加多宝的争斗，表面上看是品牌之间的争斗，而本质上是他们与渠道之间的合作关系的争斗，也就是信任链的争斗，从信任链角度来看，王老吉渠道劣势非常明显，比如餐厅是凉茶饮料的“主战场”，现在绝大多数餐厅供的是加多宝，而不是王老吉，获得“先入为主”的渠道信任比“先入为主”的品牌名概念重要得多，所以，MIGC SCM研究院的专家认为：品牌价值的本质是支撑品牌供应链中信任链的价值。王老吉也不可能在短期内仅靠夺回商标权就能获得竞争的胜利，这无疑给广大品牌经营者以深刻的启示。
而信任链建设在电子商务领域也更显重要，由于网络平台是虚拟的，电商如何获得网络购物者的信任，无论从经营理念与经营细节都是具有决定意义的工作。天猫这个购物平台首先就是一个信任度平台，这是它成功的关键所在。
随着经济的全球化浪潮日趋高涨，供应链从全球范围内协调与整合资源更体现供应链经营的水平，一方面需要我们有全球化视野，另一方面，我们需要认真思考如何从全球范围内寻找服务于供应链的全球信任链资源，协同合作发展。为达到“双赢”乃至“多赢”的协同效应，全球性的企业之间或者企业与政府之间彼此在各自的关键成功因素―价值链的优势环节上展开合作，可以求得整体收益的最大化。这一点上，国内企业的供应链经营是有差距的，有人做出这样的一个总结：欧美供应链管理强调整体协同,类似于欧美人打桥牌,强调协同共赢；日本供应链管理强调舍小顾大,类似日本人的围棋思想；中国供应链管理是盯着上方防着下方,类似中国人擅长打麻将,战略互信度低,个人利益独大。从中也看出供应链经营的本质是信任链经营，丢掉信任链经营的本质，企业是无法做大的。
跨国企业信任链成功经营的案例方面，三星在中国的“国中国”建设，不仅体现了三星的信任链建设与经营的成功，更将信任链概念推及到“信任环境”的建设，上至与中国政府关系的梳理，下至与工厂周边民众搞好关系的“一心一村”活动等，都为供应链的成功运营营造良好的信任环境。
供应链的建设是方方面面的，其目的是通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中，参与者包括供应商、制造商、分销商、零售商，直到最终用户，它不仅是一条连接供应商到用户的物流链、信息链、资金链，更重要的是一条增值链，认清供应链中的信任链建设，可以让经营者能更加清晰地认识与处理供应链经营中利益相关者之间的关系，尽力将这条增值链架设在最佳信任链上，也为众多的供应链管理的技术工具与信息化系统的建设与运用提供根本上的优良信任链基础，以减少障碍，提高效率，降低成本，并让企业获得稳固经营与持续发展的竞争力。


欢迎探讨，邮箱:szdengxc@qq.com 收起阅读 »

《谁动了我的奶酪》讲的是一个关于“变化”的故事。故事发生在一个迷宫中，有四个可爱的小生灵在迷宫中寻找他们的奶酪。故事里的“奶酪”是对我们在现实生活中所追求目标的一种比喻，它可以是一份工作，一种人际关系，可以是金钱，一幢豪宅，还可以是自由、健康、社会的认可和老板的赏识。它只是一种精神上的宁静，甚至还可以只是一项运动，如马术、高尔夫球等等。
我们每个人的内心都有自己想要的“奶酪”，我们追寻它，想要得到它，因为我们相信，它会带给我们幸福和快乐。而一旦我们得到了自己梦寐以求的奶酪，又常常会对它产生依赖心理，甚至成为它的附庸；这时如果我们忽然失去了它，或者它被人拿走了，我们将会因此而受到极大的伤害。
故事里的“迷宫”代表着你花时间寻求着的东西所在的地方，它可以是你效力的机构，你生活的社区，亦或是你生活中的某种人际关系。


老鼠嗅嗅和匆匆，小矮人哼哼和唧唧，用来代表我们的不同方面，即我们简单的一面和复杂的一面。
我们每个人都具有这些不同的方面，不论我们的年龄、性别、种族和国籍如何。
有时我们的行为像：

嗅嗅，他能够及早嗅出变化的气息；或者像：匆匆，他能够迅速行动；或者像：哼哼，他因为害怕改变而否认和拒绝变化，这会使事情变得更糟，或者像：唧唧，当他看到变化会使事情变得更好时，能够及时地调整自己去适应变化!

不管我们选择哪一面，我们都有共同的方面，那就是：

需要在迷宫中找到我们自己的道路，帮助我们在变化的时代获得成功。


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6SQ新网站自有它的优势，要慢慢体会学习，适应变化

旧的网站用了10几年了，新的网站才上线3天目前还有很多不完善的地方，但我们每天都在改进优化了，请适应，参入，学习，耐心，充满好奇！
如果你有任何问题，请反馈，我们会改进！

新网站的下一步计划.

第一阶段， 两周内完善常用的细节和bug，保证网站正常运作，无大问题。

第二阶段，2个月的时间，功能和细节的进一步完善。

第三阶段，5个月的时间，新网站全部功能非常完善
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为公司质量专刊而从多本书和文章编辑而成, 供大家参考:     日本的质量之路
世界公认：“日本之所以能够后来发展成为超级经济强国是同它的优质产品密不可分的。”无论从广度还是深度，上世纪日本的质量管理活动都是一个典范。
事实上在上世纪五十年代初以及之前的日本，产品质量很糟糕，可以查阅到的描述：“他们出口的玩具玩不了多久就会出现质量问题；他们出口的灯具寿命短得让人无法接受。”此时日本企业界开始意识到他们在产品质量方面的恶劣口碑是日本产品进军国际市场的最大障碍。为了改变这一现状，企业界的有识之士着手年复一年、常抓不懈地实施质量变革。
最开始进行革新的是日本的通讯设备制造业，他们从美国引入了现代质量管理的概念和方法，并特别重视质量控制过程中应用的统计方法。而扩展成为全国性的质量变革则紧紧地与一个日本组织和一个美国人联系在一起。成立于40年代的日本科学技术联盟（JUSE）从1949年开始设立由企业、大学和政府人员构成的质量管理研究小组，并定期开办“质量管理基础课程”将小组的成果传达给产业界，至上世纪90年代中期举办约90期，约3万人参与学习，这些人员成为了日本企业质量管理活动的主力军。JUSE于1950年邀请美国的戴明博士（W. Edwards Deming），一位抽样理论和质量管理专家，访问了日本并为JUSE技术专家和各地企业高层举办了质量课程或讲座，通过一年的授课戴明的理论在日本受到了尊敬和推崇。在JUSE的宣传和推动下，日本掀起了质量管理的热潮，定于每年的十一月为“质量管理月”，而戴明捐出了讲义费而设立了“戴明奖”，这一奖项迄今仍是日本企业深受重视的最高质量荣誉。
在头十年，质量管理和统计技术的应用仅限于制造和检验领域，尽管已经取得了良好的效果，但很显然，对于实现顾客满意这一主要质量目标而言，它并非充分条件。为实现这个目标，无疑必须重视制造前的过程，而且还必须强调在检验后的过程中应用质量管理方法。日本从60年代初开始将质量管理的概念拓展为全公司质量管理（CWQC），它的特征显而易见：一方面覆盖范围从市场调查到售后服务非常广，另一方面全员参与。在管理活动开展过程中，这种独创的管理体系突出了三个特点：重视教育和培训；进行“方针管理”；注重内部审核或者“质量管理诊断”。众所周知，这些方法甚至术语被1987年颁布的ISO质量管理体系标准吸收后向全世界推广。
伴随着CWQC活动的深入，人们日益认识到一线工人的重要性：没有这些工人的日常努力，就不可能实现所制造产品的符合性质量。具有创造性的质量组织QC小组(又称为品管圈)诞生了，从1962年5月第一个QC小组在JUSE注册到90年代中期，共产生了约40万个QC小组，注册参与者超过300万人。QC小组组长由工人担任，并建立自主管理体系；小组选择的课题不仅包括减小缺陷、提高生产率、降低制造和检验成本，而且还包括设备维修、生产计划和其它方面的改进；在小组活动中常用的统计工具被称为“七种工具”。随着CWQC延伸到服务业，QC小组活动一样在各类服务业企业中显示出活力和良好的效果。
发轫于50年代的日本质量革命是在全公司范围内应用统计质量控制的概念和方法的结果，最终导致日本的产品质量在70年代追上了西方世界。对于这场革命为什么在日本相对容易实现，通常有三个方面的解释：一是日本是同种语言同一种族构成的单一的社会；二是日本有一个全面的义务教育体系，总体上教育水准很高；三是日本公司实施终身雇佣制，员工跳槽率低。此外，日本在科学、文化以及技术方面的制度非常健全，比如早在1885年实施了《专利法》，也极大促进了日本的质量革命。
日本沿着质量革命的路线继续前行。70年代的两次石油危机促使日本利用日渐成熟的质量体系开展节能活动，包括生产过程中的节能和开发节能产品。80年代大部分日本公司尝试开展多角化经营，并始终保持着对新产品和新技术的浓厚兴趣。此时日本的质量奇迹开始震惊世界，日本产品凭借其卓越的质量大量进入美国市场并加剧了美国的质量危机，美国NBC甚至于1980年6月播放了纪录片《日本能，我们为什么不能？》而引发强烈反响，从此美国公司开始利用各种质量管理理念和方法去改善产品竞争力，包括重视戴明、朱兰等在日本成功的本土质量专家的意见，并在上世纪末在质量管理方面取得了一定程度的成绩。
进入新世纪，在经历了房地产泡沫等国内外经济危机后，部分日本企业特别是海外投资企业在质量理念上出现了一些变化。有报道称，去除过剩质量而“达到顾客能接受的质量门坎即可”已经成为部分企业的质量新观念，这种现象是否具有代表性则有待进一步观察。
总结半个多世纪的质量管理历程，日本不仅创造和延续了一个奇迹，而且为丰富质量管理体系知识系统贡献巨大。日本对来源于美国的质量管理方法进行了发展创新，提出了全公司质量管理（CWQC），首创了QC团队质量改进方法、田口质量工程学、五S现场管理以及TPM全面生产维护、QFD质量功能展开和JIT丰田生产方式等，归纳了“老七种”、“新七种”工具并普遍用于质量改进和质量控制，使质量管理涵盖了大量新的内容。从此质量管理的手段不再局限于数理统计，而是全面地运用各种管理技术和方法。
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1 引 言
    常言道：“质量是企业的生命”。对于重点型号产品承制单位，这句话更有份量。因为质量不仅是企业的生命。甚至是决定未来发展的法宝。
    各重点型号产品承制单位，应该按GJB9001A-2001（或其它相关标准）建立质量管理体系，为产品质量保证搭建基本的框架。但在实际工作中，各单位会遇到或多或少的问题。当然，不能说有了产品质量问题，就否定一切，否则GJB9001A-2001就不会存在“8.3不合格品控制”这一章节。我们希望通过不断地认识问题并有效地整改，将产品质量问题控制到最低限度，甚至达到杜绝的理想水平。
    在一段时期，笔者曾经从事过某系列产品的质量管理工作，对工作中存在的难点以及如何进一步地做好产品质量管理工作，有以下的切身体会。
2 产品质量管理工作中存在的难点
    2.1 某些人员质量意识不强
    产品质量理念，已从早期的检验质量发展成当今的全面质量管理。要做好全面质量管理工作，自然离不开“人员”。GJB9001A-2001所依据的八项质量管理原则，其一就是“全员参与”，说明了人在质量工作中的重要性。但一些人员的质量意识与现在重点型号产品的质量要求准则相比，有一定的差距。产生该问题的主要原因有以下几点：
    1）质量理念不够强，认为质量管理工作只是几个人的事情，与己无关；    2）对重点型号产品出现质量问题所造成的影响和产生的后果认识不足；    3）人员流动性大，不以一项工作作为自己工作的长期目标。
    2.2 个别产品设计质量不完善
    “科技是品质的源泉”，也就是说，要有好的产品质量，首要因素是产品的设计水平。GJB9001A-2001也强调对“设计和开发”的控制，分别从“策划、输入、输出、评审、验证、确认、更改的控制”等方面来规范设计过程。
    多年来，在重点型号产品的研制中，造就了一批过硬的设计师队伍，提升了设计水平，对设计质量的重要性也有了高度的认识。但由于一些客观因素的影响，也不排除个别产品存在设计缺陷。这主要体现在4方面：
    a）订立的设计指标与用户实际的使用条件有差距，这里不是指设计余量，而是产品的实际用途。例如：某产品在实际使用时，先空载激活，后带载工作；而在产品规范中规定的检验条件是带载激活，产品按带载激活条件设计，致使实际使用中发生质量问题。
    b）有时迫于进度方面的要求，忽略了“设计和开发”所必须的控制程序。
    c）由于设计人员专业技能的限制，其综合设计能力提高的速度，赶不上形势迫切的需要。如某化学类产品的设计，要兼顾线路设计（无线电）、结构设计（机械）、热设计（物理）等。
    d）4以上的产品只做设计定型，不做生产定型，批量生产后，一些产品就会暴露出设计阶段存在的不足。
    2.3 原材料/元器件的控制水平有待提高
    目前，虽然对原材料/元器件环节有所控制，但仍存在着不足，表现在以下几方面：
    a）原材料认识的技术屏障    例如：对于某型号产品，原材料中的哪些特性将决定最终产品的性能，还有待进一步认识。目前还不能做到一旦确定原材料的某些特性后，就可直接做出合格产品，而必须经过一定数量的产品性能实效考核，才可反向决定使用哪批原材料。
    b）原材料6元器件的管理问题    原材料/元器件从采购文件的制定到最终使用，存在多个控制环节，有脱节现象，因此，在管理方面还有待进一步提高。例如：某型号产品，用户指定了所用电阻的规格、型号，但承制单位误将其它型号的电阻装入最终产品中。
    c）产品质量的控制问题    尤其是对外协、外购厂家产品质量的控制尚需进一步加强。
    2.4 操作质量控制尚需加强
    GJB9001A-2001重点内容之一是“过程控制”。落实到产品制造上，应该是各工序人员的操作质量，尤其是对那些部分性能指标不可检验的产品，操作质量更为重要。目前操作质量控制的难点主要有4方面：
    a）人员的流动性。一旦人员岗位稳定性不强，操作熟练程度就会受到影响，因为熟练操作通常需要一个过程，即使是上岗培训考核合格者也须如此。    b）产品的流动性。由于交付进度等原因，个别产品生产时出现流动现象，即不固定组别制作，这样将或多或少地影响产品质量的一致性，    c）部分操作人员的责任心不够强。    d）检验人员的作用需要充分发挥。
    2.5 部分产品的评审力度有待加大
    GJB9001A-2001多处强调“评审”，有“与产品有关要求的评审”、“设计和开发评审”、新产品试制中的“工艺评审”、“产品质量评审”等内容。在实际工作中，部分产品评审力度的加大，可能受到以下方面的影响。
    1）评审（会议）时间短，不易评透；    2）评审过程中，一些评审点容易被忽视（见本文“3.5(2)”条款）；    3）生产前状态评审的频次、力度还不够。3 措施与建议

    3.1 增强相关人员的质量意识
    可采取下列方法：
    a）通过会议或其它形式来宣贯产品质量的重要性，强调人与产品质量的关系，每个人的工作不到位，都可能导致产品不合格。例如，操作人员未按规定操作；设备维护不到位，造成精度不足；产品生产环境维持不到位，导致洁净度、相对湿度等控制不到位；设计人员在产品设计时，对产品性能指标验证不足；未充分考虑产品加工方法；作业指导书（或相应文件）编写不到位；原材料/元器件控制不到位……    在宣贯过程中，如能穿插具体的实例将更有说服力，同时可避免枯燥性。
    b）定期编制“警示”影片，组织相关人员观看，尤其是一线操作人员。
    c）上岗前，对相关人员进行质量意识教育，必要时可签定“质量责任书”，以约束其质量行为。当然首先要让他们知晓其所负的质量责任，并且评价其有能力完成相应的质量工作。
    3.2 提高设计质量
    可采取下列方法：
    a）抓源头，切实做好与产品设计有关的评审，满足GJB9001A-2001中相应条款的要求。同时还需关注两方面的工作：
    1）了解用户如何使用产品，即实际使用时要求产品达到的指标，含产品工作性能以及电器接口、机械接口、热接口等要求，以避免设计/检验指标与用户实际使用情况出现偏差；    2）要让用户了解自己产品的特性，与用户充分沟通，优化产品指标，既要考虑实际应达到的工作性能，同时又兼顾产品的可靠性、安全性及寿命等。
    b）严格执行“设计和开发”程序，对于产品的交付进度有特殊要求的，方式可灵活多样。例如：充分借鉴成熟产品的设计思想，针对不同处进行重点的策划评审、验证等。
    c）注重对设计人员进行新知识培训，且要一贯坚持，方式可灵活多样。例如：派设计人员到专业院校学习、请专业人士到承制单位授课、委托相关专业单位对承制单位设计人员实地培训等。
    要关注设计评审专家的专业性，要与被评审产品特性相关，且应全面，避免对产品性能达到的程度所进行的评审不到位，即未能充分发现问题或对发现的问题不能提出有效的解决方案。
    d）对于生产定型，即使用户没有强制要求，各承制单位也应该做，尤其是对那些批量生产暴露出问题的产品。同时应将相关信息反馈给用户，共同寻求解决方案（甚至涉及技术指标的微调），避免带着问题生产，留下隐患。
    3.3 加强原材料2元器件的控制
    可采取下列方法：
    a）要充分认识原材料研究的重要性，对原材料性能研究应设立专项。可以采取奖励相关研究成果等方式，以激发科研人员对此工作的积极性。    在对原材料性能未能充分掌握之前，可应用统计技术，统计各材料批次及所应用产品的性能，寻求产品质量的一致性。
    b）应把原材料/元器件从采购文件的制定到最终使用的众多环节贯穿起来，其中相对重要的是采购文件的制定。在制定过程中，要与设计输入类文件作充分的对照，包括用户下达的设计任务书或相应文件，同时，应对采购文件实施动态管理；在产品研制的不同阶段，一旦用户对原材料/元器件的要求发生变化，或者设计指标的变化导致所用的原材料/元器件发生变化时，应及时修改采购文件。    采购文件作为采购的源头，应避免出错，否则后续工作都是徒劳的，而且还会给承制单位带来一定的经济损失或带来其它方面的影响。
    c）要加强对外协、外购厂家产品质量的控制。除了要执行相应的控制程序外，这里主要指要加强对外协、外购厂家生产过程的监督，尤其对那些产品质量暂时尚可，但还没有较完善的质量管理体系和质量保证手段的供方（由于受产品数量、特性的影响，通常承制单位只能选择这样的厂家做其供方）。承制单位要积极帮助这些供方建立完整的质量管理体系，还要不断地将外协、外购产品的使用情况与生产厂家进行沟通，一旦有问题，要促使他们或与他们共同采取相应的措施，并对措施的有效性做验证。切忌采取只将外协、外购不合格品简单剔除而不与供方进行沟通的做法。
    3.4 进一步严控操作质量
    可采取下列方法：
    a）减少人员的流动性，尤其是对那些以手工操作为主、特殊工序较多的产品更应如此，可以针对人员的工作情况采取相应的措施。如对工作出色的员工，给予一定的物质奖励，提升工作岗位对人员的吸引力；也可以使用其它方式激励员工热爱本职工作。这比换人操作导致产品质量波动造成承制单位经济损失、声誉的降低而付出的代价要小得多。
    b）减少产品的流动性。通过合理地编排研制、生产计划，可有效地避免产品的流动性。一旦多个用户提出的产品交付进度重叠，也可与用户先行协调，尽量将交付进度错开。还要加强产品研制、生产前期准备的计划性，避免产品在装配阶段“撞车”。
    c）加强操作人员的责任心。可采取本文“3.1”章节的措施。
    d）充分发挥检验人员对产品研制、生产过程的监督检查作用。应做到3点：
    1）作业指导书（或相应文件中）的检验要点及检验方法要规定到位，使检验操作有依据；    2）检验员亲自操作；    3）保证检验员数量的充分性。
    3.5 增加产品评审力度
    可采取下列方法：
    a）评审会的时间要充分，不能仅限于对会议文件的审查，还要对实物产品进行审查。
    b）在评审过程中，不能忽略下述几点：
    1）将输出与输入的文件、产品进行对照，输入包括用户下达的设计任务书或相应文件，同时对用户规定使用的原材料/元器件的规格、型号甚至是否在指定的供方购买等内容进行审查；    2）除了审查最终产品的性能外（毕竟只是抽样），还要对产品形成过程的控制情况做重点审查，直接到操作现场审查，效果更佳；    3）对解决产品质量问题的措施的有效性进行审查，对是否出现过质量问题的信息，由评审组亲自向用户询问将更加真实可信；    c）除进行产品出所（厂）质量评审外，还应加强产品生产前状态评审的力度，含原材料/元器件、设备、环境、加工方法、人员资格等方面，将产品质量控制点前移，尽可能地避免后续出现不合格品，而给承制单位造成经济损失。
4 结束语
    各重点型号产品承制单位，在实际的产品质量管理工作中，可能会遇到各种各样的问题，但通过不断地认识问题并采取有效的纠正措施，一定能够进一步提高产品质量工作水平，为用户提供更加满意、放心的产品。 收起阅读 »

  “资源拥塞”是造成研发周期冗长的重要原因，利用流程管理方法，可以大大缩短产品研发周期。　  技术一日千里，产品种类不断推陈出新，竞争对手层出不穷，你的产品面临的压力也在不断加剧。在这种情形下，你惟有不断更新你的产品，才有可能超越不断跟进的对手。你需要加强研发力量，增加研发投资，但更需要一个良好的机制，把产品更快地推向市场。只有当你的产品最后进入消费者之手，并为其广为接受时，新产品才算真正占领了市场制高点。 　  用最短的时间推出能为市场认可的产品，是企业在竞争中制胜的关键。很多经理人简单地将产品开发看成几个项目的排列，而不是视为一个在既定研发能力和工作量下的综合运作过程。产品开发必须被予以足够的重视，产品从开发到推至市场的时间和路径越短，企业占领市场制高点的机会就越大。 研发决策信息来源 　  研发方向是首先必须确定的，充沛而准确的信息来源能让你洞察先机，为快速的决策提供坚实的基础。掌握影响研发决策的信息，因而至关重要。让我们看一看通常有哪些信息来源能够为研发工作提供决策依据。 　  1、互联网络。要说今天最为广泛、最为方便也最有潜力的信息载体，当之无愧要数互联网了，但互联网上的信息可能不够具体，深度相对不足。 　  2、科研机构。高等院校和研究所一般都站在技术研究和开发的前沿，但往往缺乏资金，缺少受资金支持的研发方向。而企业的研发部门往往技术力量相对欠缺，两者通过信息沟通、共同开发或项目合作等方式进行合作，可为产品开发提供有效的信息源。 　  3、展览会。在展览会上可以面对面、直接广泛地获得客户及市场反馈信息，但不要忘记的是，竞争对手展位前的参观者提供的意见和要求，是间接获取市场对自己产品意见的绝佳渠道之一。 　  4、订货会。在公司自己举办的订货会上，应邀而来的批发商和经销商，碍于情面，不一定愿意提供负面意见。要利用这一形式为研发提供信息，就必须鼓励他们客观反映所有情况，包括不好的消息。 　  5、专业杂志。几乎每个行业都有专门的技术杂志，介绍和研究最新的技术成果和发展趋势。 　  6、市场调查。要作为一件重要而必不可少的事情去做，可以请专业的市场研究公司去做，在自身力量雄厚的情况下也可以自己去做，关键是要做得充分。 　  7、市场反馈。零星的用户反馈固然重要，但定期的、专门的市场反馈收集工作更能提供全面、系统和最新的市场信息。 　  在方向正确的前提下，速度才有其意义。通过掌握广泛、准确的市场信息，为产品研发设定正确的方向，将使研发工作事半功倍。因此，研发部门需要市场部门的密切配合。市场部门及时向研发部门反馈市场需求信息，为研发部门提供信息来源和参考，是一种自下而上的信息沟通方式。另一种情况是自上而下的方式，研发部门跟踪国际先进技术发展的进程，根据趋势研究和开发出新的技术，从而创造出市场需求。在这里技术引导需求，从而创造市场。
  流程管理 　  为了减少产品开发过程中的重复工作，研发部门管理层常常设立跨功能的技术队伍，迅速和及时地识别和解决问题。但是研发部门同时应付许多的项目，技术、市场及生产部门的人都发现自己在同时操作很多项目。情况更糟的是项目负责人为地推进自己的项目，会自觉不自觉地占用资源，从而使其他项目受到影响甚至延误。这就产生了个“资源拥塞”的问题。“资源拥塞”造成企业资源的浪费和利用效率不高，直接或间接地拉长了产品开发周期。解决“资源拥塞”问题，将会大大缩短开发周期。 　  流程管理可以有效地减少资源拥塞问题。流程管理曾经使生产制造业发生革命性的变化。很多公司都通过研究生产过程的每个步骤和工作量的波动，找出降低波动和消除瓶颈的方法，从而缩短生产周期。产品的研发过程同样可以采用这种办法来进行精简。     公司主管需要知道他的研发部门可以同时进行多少个项目，这些项目诞生新产品并推向市场需要多长时间，这需要他以一个流程的观念对研发进行思考。很多经理人认为研发不同于生产，它主要是个知识工作，不象生产过程具有可重复性，而且一旦实行某种程度的标准化会扼杀创造性。这种观点既对又不对。每个开发项目都有需要独特方案、具有独特挑战性的一面，但研发中同时有很多工作并不独特，很多的任务在各个研发过程中都是一样的。流程管理就是在不破坏创造性的前提下，通过标准化和持续改进发掘出流程中的共通之处。 　  你需要拟订一个综合计划，把精力集中在优先步骤上，这样可以确保不会同时上马超过自身能力的多个项目。但这只是加快开发速度的第一步。更重要的一步是经理人要把产品开发看成一个整体流程。这个流程观能帮助经理人发现和解决由每个开发小组工作量和其应付工作量能力间的不匹配造成的“资源拥塞”问题。 　  流程观还可以帮助经理人消除“资源拥塞”的另一个原因，即工作量的变化。工作量发生变化，是因为每当新的技术和市场机会出现时，动辄上马新的项目。这导致在某几个月里，很多项目启动，而某些月份里没有一个新项目起步。这正是造成开发过程中瓶颈的原因所在。仔细研究如摩托罗拉、通用电气、福特等大型跨国公司可以发现，消除瓶颈可以产生巨大的时间效益，即产品推向市场的时间缩短。消除工作量和工作流程中不必要的变化因素可以消除延误，从而解放研发部门，使其集中精力于任务中的创造性部分。据了解，应用流程管理的企业平均缩短研发时间30%-50%。 　  有些企业的研发负责人试图依赖其高度自我管理、全情奉献的研发队伍来避免资源拥塞，让每个开发小组每次只操作一个项目，并拥有所有需要的资源。这并非一个非常明智的做法，因为从表面上看，资源使用是没有了拥塞问题了，但这种方法过于昂贵，因为这意味着许多的重复劳动而不是分享资源。 厦华电子产品研发的启示 　  1、根据战略发展方向，准确了解市场需求。厦华评估研发项目时，都要用公司的整体战略方向和主销售渠道这两把尺子对其进行丈量。凡是与公司的整体战略方向无关或不一致的，都将其放下或者搁置；如果项目将来诞生的产品不适合通过现有主销售渠道推向市场，需要公司另外投入大资金建立新的营销渠道的，也予以过滤掉。对市场需求的了解强调准确，一旦市场信息不准确，将来的产品就可能与市场需求有偏离，效益就会大打折扣。 　  2、根据市场需求完整考虑产品定位，并根据技术的成熟程度确定设计方案。产品定位充分与市场细分结合，考虑不同层次不同类型的消费者，比如有的消费者非常重视质量，但对功能多少并不介意，那么针对这类消费者就要开发功能相对简单的产品。在评估项目时，还要考虑项目涉及的技术是否已经很成熟了。如果技术尚未发展成熟，投入的资金和花费的时间以及所冒的风险都会较大，即使产品的市场前景很好，这时也要考虑切入的时机。 　  3、一旦决定方案后，合理配置内部和外部资源。有些项目，公司内部有完备的资源，开发自然会容易一些。但有些项目自己并不是非常擅长，就要考虑外部有哪些资源可以利用。厦华习惯于在某些技术细节上与高校或研究所合作，交与他们开发，然后厦华自己在此基础上进行二次开发。这比厦华自己派人先学习再开发要快得多。在八五计划中，厦华在国内第一个与高校和研究所合作开发国家高清晰度电视样机，并在去年由科技部组织的演示中获得通过。此外，厦华投入资金与电子部七所合作，帮助完成GSM手机第一台样机的开发。     4、选择合适的项目负责人。合适的负责人对项目的开发非常关键，所有资源的配置、工作的组织都由他来安排和负责实施，他对研发流程的运筹和管理能力将直接影响开发进程。不合适的项目负责人可能导致开发的延误。 　  5、调动开发人员的积极性。厦华充分重视开发人员积极性对于研发进程的重要性，其开发人员的工资包括两部分，一部分是固定工资，另一部分是浮动部分。浮动部分除了奖金外，更主要指开发成果奖，按照质量和进度完成开发任务就会有成果奖，这个浮动部分占工资的50%左右，有效地调动了开发人员的积极性。 　  6、建立统筹与监督的机制。新产品开发牵涉的不仅仅是开发人员，还涉及元器件的采购、质量的认证、产品投入市场前的策划等等，这些步骤中任何一个环节出了问题都要能及时发现，这需要有一个统筹和监督的机制。厦华跟新品开发相关的部门都定期参加新品开发鉴别会，通常由技术主管主持，对整个开发项目进行调整和协调。 收起阅读 »

　　质量是企业的生命，无论产品质量、服务质量还是工作质量，结果和过程均决定企业成败。从邓正红企业未来生存管理理论来看，质量是资源配置、整合、运作的最终效果，而且是一个从资源量的配置、整合到资源（本文来自博锐邓正红专栏）质并产生新的价值的过程。因此，质量与成本、利润、价值息息相关。连接成本、利润、价值的根本因素是企业独特的质量理念和质量模式，这是企业软实力决定的。企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，缺乏企业软实力的质量管理，只有成本和简单利润，唯有企业软实力指导下的质量模式才能为企业创造新的价值。　　在戴明质量管理思想之前，美国普遍流行这么一句话：“质量与产量互不相容，你不能两个都要。”人们一般认为，高质量必然导致高成本，“便宜没好货，好货不便宜。”戴明则完全站在这种说法的反面，强调：“人们普遍认为，制造高质量的产品所需的成本一定高于制造粗劣产品，但这是一种错误的想法。”他的基本思路是，高质量管理，可以减少甚至消灭不合格品，而不合格品会消耗各种（本文来自博锐邓正红专栏）资源，包括原料、人工等等，对不合格品的返工、对错误的纠正，成本更是大得惊人。所以，高质量反而会降低成本，提高生产能力。企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，一般的质量管理仅仅着眼于不出次品，高绩效的质量管理考虑了资源的成本运作，这两种质量管理态度都是从企业的环境生存和基本生存的角度出发的，只有卓越绩效的质量管理才显现出企业的核心生存，为顾客创造新的价值，而且把环境生存、基本生存下的质量管理提升到了精神追求，这是企业软实力与硬实力捏合的结晶。　　戴明认为，把质量放在第一位，会给企业带来意想不到的收益。一个有5％不合格率的工厂，如果能改善到不合格率为零时，其生产能力就有不小于5％的立即改善。在大部分有5％不合格率的工厂里，总有一套检验程序把不合格品挑拣出来。除了检验程序本身消耗的费用外，这些不合格品具有同合格品一样的资材费、人工费和设备消耗，而且还会增加企业的库存量。为了弥补或纠正这5％，就必（本文来自博锐邓正红专栏）须以十分高的费用在生产线外重新加工。检验费用、不合格品本身成本、重新加工成本，三者加在一起，会使成本居高不下。如果不合格品到达消费者手中，成本会继续加速上升，尤其是顾客不满造成的无法计算的成本，没有人知道一个抱怨而停购的顾客对企业造成的成本到底是多少，但是我们都知道这个成本很高。一个不满意的顾客到处诉说他为了买这个产品受了多少罪，给企业造成的负面影响十分巨大。本文发表于博锐|boraid|　　戴明坚持认为，提高质量会导致更高的生产能力，同时会降低成本并带来更高的利润，但提高利润并不一定导致更高的质量。提高利润的办法很多，有一些和质量无关。凡是质量受到损害的提高利润措施肯定不能长久，获利率总有掉下来的一天。而改善质量会导致更高的获利率。如果在提高获利率时（本文来自博锐邓正红专栏）牺牲了质量，事情就会走向反面。所以，质量优先于利润，特别是优先于短期利润。以质量为“龙头”，可以在“质量—成本—生产力—利润”之间形成一个良性的连锁反应链。而以利润为“龙头”，则会形成恶性反应链。例如，福特公司把质量放到第一之后，利润上升到了每年6亿美元。而在这之前，每年损失数亿。　　邓正红企业未来生存管理理论指出，企业软实力=共同准则+经营管理模式。质量管理所释放的软实力是什么呢？那就是企业所秉持的质量理念所形成的质量管理模式，追求卓越是一种高境界的质量理念，由追求卓越所产生的卓越质量模式就是质量软实力。　　卓越质量，是在满意质量的基础上发展而来的，它要求顾客对质量的感知远超其期望值，使感觉惊喜，而且质量没有缺陷，（本文来自博锐邓正红专栏）其实质是为顾客提供卓越的、富有魅力的质量，从而赢得顾客，在竞争中获胜。卓越质量的提出，为21世纪企业的可持续发展提供了一种新的发展契机和发展模式，也为质量管理带来新的研究课题。　　卓越质量与满意质量相较而言，保留了降低资源成本，减少差错和缺陷，降低和抵御风险等一些满意质量的完美积淀，同时它更注重顾客需求，追求顾客价值，追求顾客满意和忠诚，依此来赢得顾客，进而争得市场。在卓越质量中其实隐含着一种顾客的主动性，以魅力、信誉、价值性来吸引顾客，（本文来自博锐邓正红专栏）顾客对质量抱以极大的希望与热忱。卓越质量不再局限于追求顾客对产品的功能性满意，而让顾客感觉产品富含生命力，能够更加体现自身个性，同时兼具了许多附加的和个性化的功能及服务。形象地来讲，卓越质量创造的是极具个性化、具备生命力、富含魅力、拥有可靠信誉和服务的“活”产品，这 显著不同于以往所创造出的产品。　　质量内涵随时代、社会经济的发展而不断变化。第一阶段，供不应求，生产者主导的质量：质量追求的是满足标准，限于技术范畴。第二阶段，供大于求，消费者主导的质量：满足标准的产品不一定卖得出去，于是（本文来自博锐邓正红专栏）质量追求的是顾客满意。第三阶段，竞争加剧，竞争性的质量：顾客追求有比较优势的质量。产品质量除使顾客满意外，还应注重差别化，追求具有独创性、有魅力的质量。第四阶段，经济全球化，战略性质量：“质量是顾客价值的核心”概念化，“通过质量顾客价值”被确定为企业的核心战略。
　　追求卓越，就是要把“没有最好，只有更好”的工作标准贯穿于企业经营管理全过程。突出细节执行，不断增强企业的执行力。 “要想时针走得准，必须秒针走得准。”倡导“追求卓越、创造和谐”，就是要立足岗位，围绕工作中的细节，大力提升管理绩效和工作绩效。因此，企业只有把细节管理作为（本文来自博锐邓正红专栏）提升企业管理水平、促进经济发展的有效载体，使细节的触角渗透到企业的每个角落，深入到每个职工的心中，企业的整体水平才能提升，各项战略部署才能得到贯彻落实，企业的整体执行力才能得到保证。 收起阅读 »

最近論壇上感覺老是看見一些帖子：什麽體系的前途在哪？客戶服務真沒意思！現在感到茫然，沒前途，等等！1.我個人做過體系，做過客服，現在在一家臺企（作塑膠包裝的）馬上跳槽去汽車行業做客服。16949是自己掏錢學的，五大手冊也是自學。IE是我大學專業，做質量是自己找工作時想好了才選的！2.誰說做體系，做客服就沒有前途？有這種想法的應該都是和我差不多大的（我83年出生）。以前我也茫然過，但是很快就找到自己的定位了：我不會在一個崗位、這樣一個濫公司做一輩子！那么我現在要做的就是要學到我想學的東西（針對自己的職業規劃）3.所以做體系時，去學各部門的具體運作，每個部門的知識都懂一些（財務除外。。），甚至現在主持月經營會議時，很多部門作報告時會問我的意見！做CS、客訴時，去了解公司產品、工藝，知道一些技術和現場管理（IE原因，5S、TPM等比較了解），更加得到鍛煉的是與公司內外打交道的技巧，起碼我做了一年的客訴沒和別人鬧僵過，特別是後半年，和現場、客戶關係一直很好。4.以上是個人的體驗，總結：現在做什麽和你的前途有關，但是不是決定性的。我們在中國不是日本，你不是一輩子都只做這個。我們要做的應該是首先知道自己想要什麽，想學什麽，想做什麽。之後才能有的放矢，在學校只能讀死書，現在雖然你會感到你做的事情很難，很煩，甚至沒有作用，沒有成就感等等，但是更加說明你這個崗位要求高，能學到東西，別人不配合說明你要加強與人交際的能力，客戶不滿意說明你本身水平不夠（技術上、‘忽悠’人上），老闆和上司不滿意說明你做事不能抓住重點，不能很好把握他們心理；你自己不滿意，說明你不夠上進，不夠進取，不夠自信！！5.說了那么多，其實就一句話：出現問題，先從自身找原因！不要抱怨工作、公司、別人！ 收起阅读 »