电脑上的浏览器，喜欢并一直用遨游，而且还是2.0.8这个版本，貌似已经过时很久了，就是不想换，用着挺舒服的，也不想再花时间去熟悉新的东西。今天要做一个项目，要网上申报的，系统提示要安装IE7.0 以上版本才可用，检查了电脑自带的很多年没用的IE浏览器，竟然是6.0的，没办法了，好吧，换个8.0的装装试试，又是半个多小时的下载、安装。OK。IE8.0是可以用了，然后本想在遨游2.0上继续做项目，结果问题有出来了，输入网址竟然打不开，NND，所有的网址都不行，忽然想起来，以前貌似也装过IE8.0，就因为和遨游2.0有冲突才没一直没用的。没办法，项目要做，又不喜欢IE那种每打开一个网页就跳出一个窗口的模式，烦死。又继续下载遨游新版本，3.0的，安装，使用。现在写这段牢骚话就是用3.0的。用起来还真不是一般的不爽，这个收藏夹，太恶心了，竟然没有在窗口左边显示的，一点都是一长串的东西出来现在电脑里有三个浏览器，哎。一下子使用一个不习惯的东西，真是难受。 收起阅读 »

这一周只有四天的工作日，却让我听到了来自于底层不同声音的怨声载道了。
首先是我那次培训，大家对于我的培训没有太多的埋怨，只是将以往的工作中发生的种种说出来一吐为快，与培训内容相关的不相关的，有的没的，针对着设备满足不了工艺，针对着所谓工程师们解决不了实际的问题，互相推脱着，头疼治头、脚疼治脚，治标不治本云云。
昨天，我的装配分管区因为一种外购的零件和自产的零件出现了问题，举手了，我去处理，发现了这两种零件一种是特采了，这个我倒是能够理解，着急发货，第一天到货，第二天使用，这种件倒角做小了些，不好安装，有的时候不能到位，直接甩出去就可以了，一种是被让步接收了，说是试件，有些紧，能装配就用，不能用就返修，看到这个我的火气也上来了，开始同情起来操作人了，的确不容易，觉得控制工程师和前道的加工者们太不负责任了，自己弄得超差件要别人来承担，这质量如何控制？
今天来自于本部门检验员的埋怨，早会上，生产部反馈昨天加工的一种产品原料硬度低，废工装，对原材料提出了质疑，我们经理参加会议回来后，告诉了我，虽然经理本身兼职者SQA的身份，但是意思是告诉我让我帮他收集一下缺陷件做硬度测试，其实原材料入厂检验时已经做完了理化，合格才会使用，我们经理是一个性格温和的人，一般在会议上不愿意做无谓的争论，我根据自己签的单子，调查问题，只废了一个工件，拿这个工件去做测试，金相的检验员其实一听我的来意，基本上就明白了，开始没有说什么，后来可能是想到了以往，于是问这个工作为什么要先查我们啊？我说我们是排查，也想做一下心里有数，毕竟入厂检验的理化试验时破坏性检验，我们拿这个废活儿测量，可以说明问题，但是这样的回答肯定是没有使他满意，他继续说道，这样的事情多少次了，总是第一个想到我们的质量部，从来不去查工装，为什么技术部不去做这些事情，总是推到质量部的身上，质量部自查后，原材料没有问题就不了了之了，这也不是第一次了，还说了些针对那些参与刀具购买者的更加难听的话，我及时制止了，说和我发发牢骚就算了，有些事情，我们没有证据不能乱说的，后来他发泄完了就走了。
我听完回到自己的位置上，内心久久的不能平静，我来到这个单位9个月了，由于不熟悉看到的表面平静已经在暗潮汹涌了，不再是从前温和的模样，一线的人员们开始打开了他们的心扉诉说着我不知道的那些不公平。
我一直庆幸我遇到了一个好的老总，找到了一个好的工作环境，现在我觉得老总还是好人，他仍然在努力的改变着，我记得他曾经和TS的审核老师说过，工作给予他的压力是一睁开眼睛就想到我们公司的这200多张要吃饭的嘴以及身后的要养活的那几百张家人们吃饭的嘴，所以每天要为这一千张嘴不能够懈怠，可是其他层面的管理者呢，在干什么？沾沾自喜偷懒，打太极吗，一次次面对问题的太极，给员工带来的是种种的伤害，所谓“放行”、“让步接收”是伤害最大的一种做法，表面上冠冕的说给公司降低了成本，可是却滋长了员工们对于质量意识的忽视，给顾客带来的隐患有多大？给公司带来的声誉、前途带来的是什么？那些拿着高薪，不解决实际问题的太极者你也想想那些吃饭的嘴，每一个制造出废品的员工想想自己和家人未来吃饭的嘴，长此下去，我们的饭碗里还会有什么？
虽然我也知道我听到的牢骚和我今天发泄的牢骚没有什么实质上的意义，仍然还是沿袭着继续下去，关于资源，内部控制，那些太极的管理者的做法，虽然我无能为力，可是我仍要呐喊。 收起阅读 »

焕然小简：6岁（2006年初生人），女生，幼儿园中班这二天，她在爸爸的车上，学会了哼唱几句《日不落》然后，今天让我给她下载，她说要学会唱这首歌而且，要我教会她写“落”这个字母亲的生活内容真丰富啊

与影楼约好了这个周末去拍婚纱照，好期待喔。
希望能顺顺利利的完成拍照过程，拍出漂漂亮亮的照片。

1.知识陈旧的人。知识在以每年10％的速度更新。
2.技能单一的人。必须一专多能。
3.情商低下的人。靠智商被录用，靠情商被提拔。
4.心理脆弱的人。提高“抗挤”、“抗压”素质。
5.目光短浅的人。风物长宜放眼量。
6.单打独斗的人。“抱成团”才能出成就。
7.不善学习的人。牢记学无止境。 收起阅读 »

postcards always spoil writer's holiday
Last summer,the writer went to the Italy
He visited many interesting place.
For instance,public garden,museum.......
And he met a friendly waiter,he teached a few local word to the writer and gave he a book
But couldn't read it
In holiday, he need send many postcards to his friends,so this issue spoil his holiday and his emotion.
In begining days,he cann't send postcard to his friends,the holidays passed very quickly
The writer made a big decision,he bought thirty-seven postcard and spent his whole day in his room
But he didn't write a single card. 收起阅读 »

可视化——现场管理提升的利器
炎正杰
精益生产（TPS）强调重视现场，重视“现场力”，“市场就在现场，现场就是市场”。
提升“现场力”，这就需要“可视力”——看得见的能力。
可视化管理，就是用眼睛管理，建立一个可以判断异常，使问题显现化的管理现场。
由于诸多历史原因，我们总习惯于掩盖问题，但是对于现代企业管理来讲，看不见问题将是十分可怕和毁灭性的。没有问题发生，也就意味着，已经有严重的问题发生，现代企业管理要求现场有极高的可视化程度。
丰田管理的生命力就在于：发现问题，公开问题，落实问题，解决问题，确认解决。可视化管理，就是要提升现场的执行能力，让每一个人都能依据标准，看得见问题的存在，培养每一位员工解决问题的改善能力。
推行可视化管理重要的前提在于建立优秀的企业文化，开放的向上的企业精神，使每个人、每个部门能够以开放的心态，公正的发现问题、公开问题、正视问题、解决问题，将每一个问题当作宝贝钻石，当作持续改善的种子，当作积极向上的机会。同时，感谢那些犯了错误的人，使他们告诉我们不要再犯同样的错误。
来自市场竞争的压力，来自企业员工发展的动力，在实践精益生产过程中，不断强化和丰富现场可视化管理，培育和夯实最基础的竞争力。
可视化管理的基本原则：
色彩化：通过彻底标示、标识，进行色彩管理，使大家容易看得见，一眼就能判断正常或异常；
透明化：使所有需要管理的部位、地方显露出来，便于自主管理自主控制；
界限化：也就是标明标示管理界限，标示正常与异常的定量界限，使之一目了然；
比如，企业统一编制《可视化手册》，成为现场可视化管理的标准。红色，代表警告，诸如废品箱、消防器材等物品都用红色标示，所有不安全的部位均可以用红色标示，使人警惕；绿色，代表安全，诸如工作区域、设备等物品都用绿色标示，使人工作愉快；黄色，代表警示，诸如检查台、标准件等物品全部用黄色标示，使人警觉……检查人员也可以佩戴黄色袖章或帽子，所有涉及质量的标语、标识牌都用黄色。
彻底的5S——标识战、油漆战、红牌作战，对于推行可视化管理将是有力的方法。
对于可追溯性标识的管理，要建立十分精细的标识系统，也就是物流管理。从供应物流、生产物流、销售物流多方面设计规范。
在公司标识战、油漆战、红牌作战是一种持续的日常工作，一定要坚持执行，每月也可推进几个精细5S项目，制定标准便于现场执行；每逢休息日，各单位对破损的区域线重新油漆；红牌作战，每月可制定检查频次，查找问题点，帮促解决问题，使现场可视化在维持中提高。
可视化管理的要点：
也就是使想要管理的部位一目了然，通过视觉，让问题点和浪费现象容易暴露，做到事先预防和消除各类隐患和浪费，也使每位员工从远处就能辨认出正常或异常，防止人为失误或遗漏，使要管理部位始终维持正常状态，同时，有助于把作业场所变得明亮、整洁，有助于维持安全，营造员工和顾客满意的场所和愉快的环境。
有关生产信息、品质、成本、交期、安全等诸多管理要素，全部通过直观的可视化管理工具在现场表达出来，这些工具包括：看板、图表、色彩、标识、文字等。可视化管理的要点，也就是标准化，是一切看得见的管理，均有标准可遵照执行，让每个人都知道现状实什么，差距有多大，问题发生了多长时间，改善或改进的方向在哪里。在员工开晨会的的地方，画上脚丫子，既动漫活力，又固定了场所；生产线综合管理看板，各种管理要素要尽可能统一，比如包括标准作业图、生产线开工点检表、安全点检表，员工5S点检表等内容；生产现场的“安灯”报警系统、异常“停呼待”，管路的液体流向，液位的上下限标识、旋转机构的旋转方向标识等等一系列细节管理，充分使异常问题均可以一目了然，将预防哲学渗透到管理的每一个层面。
可视化管理水平的低、中、高
可视化管理以企业内一切看得见模的着的物品为对象，进行统一管理，使现场规范化、标准化。其水平大致分为三个程度：
低级水平：简单的将物品进行分类，划线、标识。
中级水平：它通过对工具、物品等，运用定位、画线、挂标示牌等方法实现管理的可视化，使员工能及时发现现场发生的问题、异常、浪费现象，从而能及时解决或预防存在的问题。
高级水平：对现场各种生产管理信息业进行可视化管理，能方便员工正确迅速掌握正常与异常情况及执行情况，进行事先预防且及时迅速采取相应措施。
可视化管理，从“不知道怎么做”到“知道怎么做”到“做”，到“主动去做”，是一个渐进提高的过程，同时也代表了企业竞争力的提升过程。“不知道怎么做”，是尚未找到方法，企业管理处于很懵懂的阶段，竞争力很弱；“知道怎么做”，代表了企业已经觉醒，真正实践的去“做”，还需要企业真正付出巨大的努力，“主动去做”代表着企业的竞争活力已十分强劲，公司的可视化管理也是在不断的学习实践中坚韧前行，很多企业目前的可视化管理判定也只是处于“知道怎么做”到“做”的中级水平，现场管理者的问题意识和改善意识还要不断地培育，现场的可视化管理程度还要在实践中不断的补充和完善。
可视化实施顺序
推进可视化管理也大概走过了这几个步骤：
清扫：公司内彻底的“洗澡”，并使员工充分理解清扫是点检，是检查，将问题通过清扫查找到，解决掉；
划线：区域线划分明确，界线清晰，使现场整洁有序，方便高效；
标识：悬挂各类标识牌，对于物品或者产品，均应标识状态和量的要求；
公司推进“清扫”时，使按照“3+2”模式进行，也就是3天的大清扫，企业级各主管部门联合2天不留死角的严格检查，督导整改；生产单元区域标识、产品货店标识、各类物流标识、小到垃圾桶标识、步行方向标识，注重细节，不断强化。
实施可视化，需要给现场提供必要的培训和资源，凡是需要管理的、让现场执行的都需要培育“三现”意识，不断和有耐心的、持久的现场培训，将知识力化作执行力，将执行力化作可视力，将可视力化作企业的竞争力。
推行可视化管理，不是为了好看，不是作秀，是为了企业的发展，，是为了“明天的饭碗”。效率能提高一秒就提高一秒，差错能预防一项就预防一项，积跬步致千里。让问题显现化，是为了改善，培养优秀的团队精神和改善文化，成长员工，使每个人都成为问题解决的能手，同时也是为了回报社会，企业生产满足顾客需要的产品，推动社会的健康发展。
2011-05-05
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橘黄色床罩—有助缓解头痛、发热、失眠；嫩绿色床罩—舒缓紧张情绪急躁的人宜用；金黄色床罩—抑郁症和狂燥症者大忌;蓝色床罩—计算机、白领族适用;紫色床罩—心脏病患者慎用；靛蓝色床罩—适合术后恢复者减轻疼痛！

春节后一段时间，因为原来主管自身的私事未能处理好，能力也实在有限，处理问题性子又比较急，导致客户产生很多抱怨，老总找我商量让我代理，可我实在精力有限，决定给他找个新主管，在网上发布招聘信息，面试几个，感觉有一个还行，82年生，有几年的品管主管经验，同时还担任着测量室主任，人也看上蛮精神，决定录用，最进试用阶段，感觉还好，但愿能担起质量这个重担！ 收起阅读 »

Dear Ms. Billman:

I am responding to your job offer announcement in 51job.com and applying for the position of computer clerk. I majored in computer science with a minor in English. I believe all these will qualitf me for position described on this website. Enclosed is my resume , which will detail my qualitfications for this position. Thank you for you time.
Looking forward to hearing from you soon!

Yours sincerely,
Lindsay Chen
(Enclosure)

亲爱的比尔曼女士：

我看到您在无忧网上的招聘资讯，特此回复，想应征贵公司电脑职员的职位。我在大学主修电脑、副修英语。我相信这些将使我能够胜任求职网站上所描述的电脑职员一职。
附件中是我的个人简历，里面有我各项资历的详细描述。谢谢您的宝贵时间！

期待您的回音！

琳赛 · 陈 谨上
（附件） 收起阅读 »

元音音素：/i:/ 【衣 发长点】/I/ 【衣 急促地发声】/e/ 【哎 发这个音的时候不要把“哎”的ī给读出来，嘴唇放松自然地读】// 【哎 发这个音的时候不要把“哎”的ī给读出来，嘴唇扁平地发】/:/ 【额 发长音】// 【额 发短音】/∧/ 【阿 嘴巴微微地张开发出这个音就可以了】/a:/ 【啊 嘴巴长到最大】// 【 急促】/:/ 【 声音拖长】/u/ 【乌 急促】/u:/ 【乌 声音拖长】/eI/ 【有点像答应人的“诶”的声音】/aI/ 【唉】/I/ 【－喂 连琢】/u/ 【呕】/au/ 【傲】/I/ 【衣－饿 连琢】/ε/ 【哎－饿 连琢】/u/ 【乌－饿 连琢】辅音音素：/p/ 【普 不要把ǔ给发出来，轻音】/b/ 【不 不要把ù给发出来，浊音】/t/ 【特 不要把è给发出来，轻音】/d/ 【得 不要把é给发出来，浊音】/k/ 【克 不要把è给发出来，轻音】/g/ 【各 不要把è给发出来，浊音】/f/ 【福 不要把ú给发出来，轻音】/v/ 【有点像摩托车启动的声音，“呜呜呜”地，但是是像发“vúvúvú”一样，不要把ú给发出来，浊音】/s/ 【丝 像蛇吐芯子发出的那种声音，不要把ī给读出来，轻音】/z/ 【就是/s/的浊音】/θ/ 【牙齿咬住舌头的轻音】/δ/ 【牙齿咬住舌头的浊音】/∫/ 【西 不要把ī给发出来，轻音】/з/ 【衣 不要把ī给发出来，浊音】/h/ 【喝 不要把ē给发出来，轻音】/r/ 【若 不要把uò给发出来，浊音】/t∫/ 【七 不要把ī给发出来，轻音】/dз/ 【姬 不要把ī给发出来，浊音】/tr/ 【缺 不要把uē给发出来，轻音】/dr/ 【撅 不要把uē给发出来，浊音】/ts/ 【次 不要把ì给发出来，轻音】/dz/ 【自 不要把ì给发出来，浊音】/m/ 【嘴巴闭住，然后发音，气流从鼻子出来，浊音】/n/ 【嘴巴微张，舌尖顶住上颚，气流从鼻子出来而不是从嘴巴出来，浊音】/ŋ/ 【嘴巴长大，舌头向下弯曲，气流从鼻子出来而不是从嘴巴出来，浊音】/l/ 【有两个读音。一是放在音标结尾发呕，浊音；而是放在音标中发了，浊音】/w/ 【我 不要把ǒ给发出来，浊音】/j/ 【呀 不要把ǎ给发出来，浊音】所谓浊音，就是声带要振动的音；轻音就是发出了但声带却不振动的音所有的元音都是浊音，声带都要振动。。
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经过几个星期的学习，今天参加汽车考试科目一的测试，顺利通过，好高兴，接下来就准备科目二和三的学习了，不过好像科目三考试现在全部使用电脑智能化，听说有难度，有点担忧。
但愿能通过吧，这样就可以为买车做规划了。

以学员需求为中心--读《培训师成长手册》有感
不知道是不是看的书比较多的缘故，我开始对一些理论化的书不太感兴趣了，也开始喜欢上那些以自身的经验来分享的书籍，因为这种书籍看起来能够更接近实际情况，也更具有实际的参考价值。
买《培训师成长手册》其实蓄谋已久，因为一直在关注作者的博客，去年就知道她以自身的经历写就的这本书出版的消息，在决定买这本书之前其实我基本已看过作者博客内相关的连载，也正是看完这些连载才促使我做出买这本书的决定，因为这是一本值得收藏的书籍。也是据说是掏空了作者思想的的一本用心之作，当然我想大家更关心的是这本书的实际价值。
我认为这本书有五大可读性。
1、提出了“以学员的需求为中心”的培训实效的观点。
我接触培训也是这几年的事，开始也是先从网上下载一些名师的视频来看，这种视频看上去真的“很美”，但是当我们看完之后可能就看完了，可能留给我们的是名师讲授的精彩，而非将名师所讲授的观点在工作中进行实际的应用，其实这可以说是很多培训机构所存在的问题—将课程流程化，一个同样内容的课可以在十个甚至几十个企业中讲授，试问这样的培训效果是否真的符合企业的需求？在《培训师成长手册》中作者坚持的认为培训一定要“以学员需求为中心”，根据企业存在的问题进行诊断和解决，而不是把一套放之四海而皆准的课程弄到任何一个企业来讲授，这是对学员的不尊重，也是企业花了钱却不能解决实际问题的根源。作者通过这本书，分享了她自己十几年的授课经验总结而成的“问题树课程开发模型”，这套模型就是针对每一个企业的实际问题点而进行的课程开发，从而做到培训具有实际的效果。
2、一个职业培训师的成长经历。
在我们这个社会上，有很多人是通过自我的努力而成功的，作者无疑就是这一类型的人，在这本书的第一章中，作者分享了她自己的成长经历，她是从一个做直销的业务员到一家公司的HR，然后在HR这个职位上用了4年的时间积累了16年的工作经验（真是强悍啊），而后她才走上了自由职业者的道路，这种经历会让我们相当亲切，因为我们可以从这里面看到自己成长的影子，同时也可以给新手们一条指导他们成长的道路。从作者的成长经历中我们看到作者并非那种天资聪颖的人，相反其实也是很普通的人，但是她有目标、不放弃、肯思考和总结、愿分享，这才是促使她由一名最普通的业务员成为一名优秀的职业培训师的根本原因。
3、把工具用到实处。
我也见过不少的职业培训师，可能是因为很多的培训师的出身都是HR的缘故，大部分在使用一些工具的时候大都是用一些与HR有关的工具（比如SWOT等），而作者在她的成长过程中在一家公司曾经主管过质量体系，很熟悉质量控制手法，比如QC七大手法、4M1E等，她把这些工具用到了课程的开发和问题的分析上，确实让人耳目一新，在这本书中，我们将可以看到SWOT、QC七大手法、5W1H、4M1E、5Why(剥洋葱法)、STAR、PDCA（戴明环）等等工具是实际应用，说实在的，就是我这个经常用这些工具的人看了作者对于这些工具的应用也不得不佩服作者对于质量工具的运用自如，这也让我有了不要局限于本职业，多跳出去用别的部门的工作思路来改造自己部门的工作思路的深层次思考（这个之后再跟大家分享我的思考了）。其实我们在工作中经常会用到很多工具，但是往往是为用工具而用工具，缺乏一种将工具用活起来的技巧，那么这本书的一些案例或许可以给大家提供这样的一些思路。
4、把案例进行到底
翻开这本书，大概有1/3是案例，这些案例都是实实在在存在的，都是作者在平时与网友的交流中积累下来的案例，我们都喜欢看剧情吸引人的电影，这些案例串联起来就像一部充满悬疑的剧情片，让你看了第一个情节然后就迫不及待想看第二个情节会发生什么，就这一点来说，作者的培训功底是相当扎实的，因为她的书与她的培训一样的吸引学员。
5、可模仿性强。
好几年前唐骏写了一本书叫《我的成功可以复制》，意思只要跟他一样的坚持和努力，就可以做到他那样的成功，当然现在看来唐骏在大家眼里是否成功另当别论，但是他说的成功可以复制的观点我认为还是不错的。因为在现实当中，我们是可以借鉴到别人的一些成功的经验为自己所用，通过模仿然后来提高自己的业务水平，当然，光模仿还不行，最终还是要能转化成自己的东西。这本《培训师成长手册》在培训师成长的各个阶段都提供了可模仿的技巧，最让我赞赏的事课程开发的案例，说实在的不管是职业培训师还是企业内训师，在最开始的阶段，课程设计能力都是见不得人的，甚至可以说就是COPY别人的课件，几乎没有自己的东西，这也是很多培训师在掌握了一些基础的技巧之后开始疑惑的原因了，因为他对如何设计属于自己的课程相当的迷茫，不知道该如何下手。这本书的问题树课程开发模型在课程开发方向上或许就能够提供可模仿可开阔内部培训师在课程开发上的思路。
当然，任何一本书有它的优点也必有它的缺点，这本书在印刷质量方面确实不敢恭维，纸质较为粗糙；另外一方面在第三章关于问题树课程开发模型方面如果能够以一个作者自己开发的课程为例来说明想必会更为生动，可能涉及到作者本人的课程设计版权故未能进一步阐述吧。但是两者的瑕疵与整本书的精彩比起来自然还是瑕不掩瑜的。
综而言之，这是一本适合对做培训有兴趣或者正在努力成为内部培训师或者职业培训师的人。其实我更认为这是一本适合所有人的书，因为我一向认为管理者也是培训师的角色，能够把做培训的技巧应用到管理中，我想这会让管理更具实效。

最近一段时间，我又开始喜欢上看纸质的书了，虽然电子书也继续看，但是对于好的书我认为还是买一本收藏起来，因为阅读起来的感觉还是很不一样的。以前的阅读习惯是看完了就看完了，不管是有感想还是没有想法，我觉得都不是一个好的习惯，所以我计划将自己近期看过的书的感想都写出来，看一本写一本，既作为自己看书的笔记，也可借此机会整理下自己的思路，当然，如果此举对阅读此篇文字的您有所启发的话，那更是我的荣幸了。
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2年前为了婚姻家庭辞去老家成都的工作跟随老公到东莞这边来上班，现在基本在这边上班2年了，以前那家公司请我回去，而且还是以前的职位，工资比我现在这边工资应该要高些，具体工资现在还没有谈，只是让我先回去，只是说了目前工资按照以前的走的时候拿，试用期满了在涨，工资这块说的很含糊，我现在不知道是回去还是不回去，东莞这边工作是发电厂天天要上班的，而且没有假期，上三班倒，不买社保，福利这块基本上就没有，唯一的优势是能和老公在一起，老公在这边工作还可以，他暂时没有打算回去。说实话上三班倒很亏人的，睡眠不好，成都的工作的优势是白天上班而且双休，节假日有假期，要买社保，各位朋友你们的意见呢？我老公同意我回去。 收起阅读 »

好多东西不是学过了就不会忘了，
尤其是很多理论知识，
工作中用得不多，
时间长了就忘了。
不过还好，
给别人培训的时候自己也可以重新学习一遍了。

一个成功的领导者，
不但要有横刀跃马、驰骋沙场的将才，
也要有知人善任、统率三军的帅才。
以人才为中心，集众人之所长，
依靠众人的智慧、力量，才能成就大业。

闊別了好久,終於又聚在一起了

77 ,變漂亮了,穿了個短裙 ,我喜歡夏天

不過看來還可以,如果工作有著落就更好了

牛和貓還是一樣的沒什麼變,不過我還是認為他們有一天一定會好轉的

牛昨天也喝了不少,我也喝的不少很少這麼樣的痛快喝酒

喝的不多,卻心情超好,

青和莫的感情越來越好了,青也不再像以前那麼木了

這個家族越來越是個家族了

昨天家族進來一個新成員

看起來不是那麼的放的開,我也擔心她是不是能在家族裡存活

畢竟家族裡三年沒有新進人員了

我最好最乖,我一回到家倒頭就睡,到現在才醒

我愛你們 ,說不出來的喜歡

不過下回還是別去六千館了, 服務實再是太差了 收起阅读 »

一连做了19小时的梦，很辛苦。

梦醒后，感觉象个连续剧。

奖励一下自己，还活着。

跟单员小赵最近老跟我抱怨，某客户的采购很不讲理，从不问原因，也不听解释，只要没按时交货，就在电话里K他，搞得最近心情很低落。我打趣地说：“被美女K是一种福气呀！”，小赵很是无奈，说：“取笑我吧，你是没有见识她的厉害”。（其实小赵和我也从来没有见过客户采购本人，也是在电话里K K。可想而知，对方还是比较厉害的）
今天的偶然机会，我帮小赵解了这个心结，小赵对我感激得不知道怎么形容。
一早接到客户反馈，某产品组装有问题，我感觉到情况有些不对，决定亲自出马处理此事。但我一个人出马又觉得有些势单力溥，灵机一动。拉上业务经理，刚好业务经理也想解除小赵与客户采购之间误会，便同意了，决定一起去拜服客户。
近一个多小时的车程，到客户端了。接待我们的文员把我们请到会客室，端上了荼。不过一会儿，客户采购王小姐过来了（我是后来才知道她就是王小姐的），或许是王小姐性子急，也或许是想要我们早点处理产品异常。还没有等业务经理介绍，王小姐并对我发飚（这时我们还相互不认识）：“你就是小赵吧，我真不知道你的单是怎么跟的，老是出现交货延期，现在产品又出问题。。。。。。。”一顿胡K，说实话真有些受不了（感慨：业务也不好做呀！）
我不动声色地从笔记本里拿出名字，双手递给王小姐，恭敬地说：“很高兴认识你，这是我的名字” 王小姐接过名片，脸有些许泛红，看了看业务经理，笑着说：“真不好意思，我认为你是小赵呢！”说实话，我当时心里也有些不爽，不太想接受她的致歉。但人家是客户，有什么办法呢？一时无措，不知哪来的灵感，我一本正经地端起荼杯，一口气喝完（不过是半杯荼），放荼杯的动作可能比正常情况有些稍重。其实我不是有意的，只是有些不知道怎么办好，自发的动作。这时王小姐忙接过我的杯子，给我亲自加满了荼。
此时我有些不好意思了。但表情还是沉稳。业务经理马上缓和了下气氛。开始正常处理产品异常。我接过不良样，仔细分析后，发现造成组装问题的是：产品设计没有防呆措施，容易装错，纠正组装方式后并建议她向工程人员增加防呆标识。客户抱怨顺利处理了，对我们的处理王小姐很满意。同时，开始聊其它话题，我有意提到了她跟小赵的沟通。王小姐笑着说：“其实，我也需要安全感，供应商交不了货，而且也没有及时说明原因，及时调整，让我很是着急。。。。。。”我听后，知道问题出在哪了。接下来，在王小姐面前也把小赵好好地美言了一番。
这次让我明白了，工作在于沟通，工作在于理解，彼此心扉打开，心结也就不存在了。 收起阅读 »

老板想在公司导入问题跟踪系统，学习先～～“问题跟踪系统”，这是一种什么样的软件呢？
笔者经过一段时间的研究和自己在工作中的应用，逐渐有了一些心得体会。在本文中，我将为您介绍问题跟踪系统的概念、基本功能、常见应用场景，以及实施过程中的一些注意事项。
一、什么是问题跟踪系统问题跟踪系统（Issue Tracking System）是专门用于记录、跟踪和管理各类问题的软件。也叫Issue
Tracker、Problems Tracker、故障单系统（trouble ticket system）、事件单系统（incident ticket
system）等。 问题跟踪系统出现于上世纪80年代，最初被企业用于跟踪和管理客户投诉。
后来随着技术的发展，其应用范围逐渐扩展到了IT服务管理、产品研发过程管理、日常任务和事务管理等诸多方面。目前它已经成为西方科技公司一个非常重要的基础性生产工具，为西方科技产业的发展作出了重要贡献。
我们在Google中搜索“Issue Tracking system”，可以搜索到1940万条相关结果。微软公司在推出.Net
开发平台时，同时提供了问题跟踪软件的示例程序“Issue Tracker Starter
Kit”。Oracle公司也有“构建问题跟踪系统”的示例教程。这足以看出类似的软件工具在欧美发达国家的受重视程度。
为什么需要问题跟踪系统？企业中，特别是产品研发、生产和服务类型的企业，经常会产生各种各样的问题。如：
软硬件产品的缺陷、bug、需求；产品开发中遇到的各种技术问题；客户提出的咨询、意见和建议、投诉、服务请求；部门之间的业务交互和部门内的工作任务交互；IT运维中的事件、问题、变更管理；各种纷繁复杂的日常事务
能否及时有效的解决这些问题，直接决定了企业是否能够为客户提供高质量的产品和服务，决定了企业是否能够生存并在竞争中处于优势地位。
通过以下表格的对比，我们将看到在企业中建立问题跟踪系统，有助于企业解决哪些以下的管理难题：
没有有效的问题管理平台使用问题跟踪系统实用口头或Email的方式指派问题，问题很容易被忽略或遗忘。经常发生问题没有被解决或任务没有被完成的情况，从而引发产品质量隐患或客户的不满。保证每个问题都被处理和解决。问题很难被完整准确的描述。由于没有格式要求，问题的提交人对问题的描述往往是不完整的。问题的处理人需要多次询问才能得到足够的信息去处理问题。对每类问题建立具有针对性的表单，使得问题在提交时即包含了完整的信息。信息无法准确传递。口头方式传递问题时，问题的细节可能在传递过程中变得面目全非。使用Word或Excel记录问题时，往往要维护多个版本，难以保证各文件的同步。所有有关的信息都保存在同一个地方。每个人可以得到相同的，准确的信息。信息记录在每个人的大脑或计算机中，形成诸多信息孤岛。随着记忆衰退、文件损坏或无意删除、人员离职，这些信息将会丢失。所有的信息保存在服务器上，不会丢失。沟通不便。通过电话方式讨论问题，一个人往往要和多个人联系，效率低下。通过Email方式讨论问题时，大家都通过邮件回复对同一个问题的看法，来来回回邮件较多，交流不及时也不方便。提供了一个集中的协同工作的平台。用户通过此平台提交问题、分配和指派问题、处理问题，或对问题发表建议和评论。大幅节省了人员直接相互沟通的时间。责任不明晰，容易引起员工或部门间相互推诿，造成问题拖延搁置。每个问题都有明确的负责人，可以有效提高问题的处理效率。有新问题或问题有进展时，无法及时告知相关人员。可以自动发送邮件、短信等形式的通知给有关的人员。相关人员无法随时查看问题的处理状态，需要逐个询问或催办。相关人员可以直接查看所有问题的状态和处理进展。无法按流程自动化流转问题。（比如问题完成后自动提交给问题提交人确认）可以实现自动化的问题处理流程。问题处理比较随意。办事人员可能在未经批准的情况下用错误的方式解决问题并导致严重的后果。可以建立规范的问题流转处理流程。保证所有的问题处理措施都被审核或验证。问题的处理过程没有被记录，导致无法对历史情况进行追踪，无法对人员的工作进行评价。所有的历史处理过程被记录和保存。大量的问题充斥员工的大脑。员工在处理一件事情的时候，还要想着其他的事情。这会引起较大的工作压力，降低工作效率。所有的任务都被记录并按优先级排序，员工可以专注于当前问题的处理。有利于提高工作效率。管理人员无法对员工工作进行量的评估方便对员工的工作进行量的评估（比如创建或解决问题的多少、处理问题的时效性和质量等）。知识无法积累和共享。所有信息都被保存下来，完成了从隐性知识到显性知识的转化。
有价值的信息可以整理转换成知识库中的知识资源，在员工之间共享和传播。无法对发生的问题进行总结分析。可以通过统计功能对问题进行总结分析，发掘深层次的原因，采取措施减少问题的发生。公司和客户之间没有正式的问题反馈渠道和规范的处理流程。这一方面可能造成客户问题无法得到解决，引起客户抱怨；另一方面，无法控制客户的随意需求给项目实施带来的风险。为客户提供了正式的问题反馈渠道，保证客户问题的解决。客户可以和公司技术人员通过问题跟踪软件一起工作，及时获取问题的处理进展。另一方面也实现了规范客户需求的目的。由上面表格中的内容可见，问题跟踪系统对企业可以说是一个必不可少的工具。
问题跟踪软件的结构组成问题跟踪系统一般都使用基于浏览器/服务器（B/S）的架构（类似于一个Web网站）。软件被安装在一台服务器上，客户端通过网络浏览器（如IE、Firefox等）访问。它们通常由三个部分组成，如下图所示：
“数据库”用来存储所有的问题数据。
“业务逻辑处理”部分用于实现问题跟踪管理的各种功能，实现用户界面显示内容和数据库数据之间的双向转换处理。
“Web形式的用户界面”，给用户提供了一个查看、处理问题或进行其他操作的人机接口。
问题跟踪系统和bug跟踪软件的区别BUG跟踪程序和问题跟踪系统具有相似的管理思想。但BUG跟踪程序功能相对比较简单，其字段定义、流程、人员角色的划分具有固定的模式，不能自定义，所以只能用于单一的bug跟踪用途。
而问题跟踪系统则在设计时考虑了不同问题类型的特定，提供了完备的自定义功能，能够实现对每类问题的描述字段、处理流程、人员角色分工、权限划分等方面的自由定义。
问题跟踪系统可以作为bug跟踪软件使用，但是bug跟踪软件很难进行更多的应用扩展。
二、问题跟踪系统的基本功能一套可用的问题跟踪系统，应该具备以下的基本功能： 1. 能够管理不同类型的问题
一套问题跟踪系统需要同时支持对多种类型问题的跟踪和管理。对于不同类型的问题，需要能够自由定义描述字段、处理流程、人员分工和权限等相关内容。

1. 支持创建多个项目

“项目”是问题的“容器”。如果不区分项目，所有的问题将混杂在一起，无法进行管理。通过“项目”，可以将有关的问题分别组织在一起，方便查询、统计。“项目”还可用于实现对用户进行权限控制，使无关人员不能查看项目中的内容。

1. 可以自定义人员角色分组

不同类型的问题，往往有不同角色的人员参与其处理过程。问题跟踪软件需要允许用户根据需要自定义人员分组。如“客户投诉问题”的处理过程，人员角色分为：客户、服务台、服务经理、技术支持等。“产品bug”处理过程，人员角色分为：测试人员、测试经理、产品经理、开发人员等。
4. 可以自定义问题的描述字段
问题跟踪软件使用字段（Field）来描述问题的属性。不同类型的问题通常包含不同的属性集。如，“客户投诉问题”通常包含客户信息、联系方式、投诉内容等属性。“产品BUG”则通常包含BUG描述、软件版本、功能模块、现场环境等属性。因此，问题跟踪软件需要能够对每类问题分别定义字段设置。用户在创建、编辑或处理问题时，问题跟踪系统根据字段设置动态生成录入表单，供操作人填写问题的相关信息，如下图所示：
常见的字段类型有：单行文本、文本域、单选、多选、数字、布尔等类型。另外，问题跟踪系统一般还会内置一些通用的字段，比如问题的摘要、优先级、严重级等。

1. 可以自定义问题处理流程

不同类型的问题、不同的组织结构和人员规模，往往需要不同的问题处理流程与之适应。问题跟踪系统应该可以对每类问题灵活定义处理流程。
问题跟踪系统通常使用“状态”和状态之间的“转换步骤”定义工作流。“状态”表示问题所处的处理阶段，“转换步骤”表示允许在哪些状态之间流转。

1. 支持灵活的权限控制 在企业环境中，数据的安全尤为重要。问题跟踪系统通常提供以下级别的权限控制：

系统管理：如配置和修改系统参数、创建新的项目等。项目级别：如是否允许访问某个项目、是否允许对该项目进行配置和管理、是否允许在其中提交问题等。问题级别：如是否能够查看某个具体的问题、是否能够进行处理或其他问题操作等。
在一些优秀的问题跟踪软件中，还会提供更多的权限控制功能，如：对每个字段进行控制、对某些人只允许访问和自己有关的问题等。 7.
支持常见问题操作和问题管理功能 常见的问题操作：创建问题、编辑问题、处理问题、登记工作、评论、重分配、删除、创建子问题、建立关联、添加附件等。
常见的管理功能：过滤、查找和搜索问题；导出、导入、统计等。 8. 问题通知功能
当问题被创建或更新（如处理、编辑、评论等）时，问题跟踪系统应该能够自动通知给相关的人员，使他们及时获知问题的进展。
通知的方式主要有：EMAIL，桌面，手机短信等。 9. 知识库功能 知识库是问题跟踪系统中不可缺少的组成部分。
用户可以将问题处理过程中出现的有价值的信息转入知识库中进行分类整理和共享。其他同事或公司客户通过学习知识库中的内容，可以避免或减少类似问题的发生，提高处理类似问题的技能和效率。

1. 问题统计报表 可以对问题的分布、变化趋势、人员工作等情况进行统计。 11. 其他功能

除具备上述基本功能外，不同的问题跟踪系统软件还会有一些比较特色的功能。如任务分解、定时器、域用户集成、文档共享等。您可以在选择时，对每种软件进行评估使用。
三、问题跟踪系统的常见应用场景1. 产品开发中的应用 前期：需求收集、分析和管理
中期：产品BUG跟踪，测试管理，用例管理，开发任务跟踪，技术问题管理，需求、设计变更控制
后期：需求变更控制，客户问题跟踪，BUG跟踪 2. IT服务跟踪 事件跟踪，问题跟踪，变更管理

1. 客户服务 客户服务跟踪（如咨询、投诉、服务请求等），客户信息管理 4. 任务跟踪

项目计划任务分解及跟踪 部门间任务协调跟踪，部门内任务跟踪，个人任务跟踪 5. 文档和知识共享

1. 各种业务工作流程的电子化 文档审核、审批、发布，日常办公审批流程 7. 工作计划记录和总结

日志、周报、月报
四、问题跟踪系统软件产品问题跟踪软件产品是非常多的。但是好用的不多，而且大部分是为BUG跟踪设计，灵活性不足。
下面是几种常见问题跟踪系统或较为流行的bug跟踪软件。许多软件都提供在线试用，您可以通过试用获得更直观的认识。
URTracker 评价：★★★★★ 国产问题跟踪软件，有免费版，网址为http://urtracker.cn/。URTracker灵活性非常好，可以很方便的实现各种问题管理流程。界面是全中文的，配置和操作简单，容易上手。支持很多的非常实用的功能，如知识库、文档共享、问题和任务分解、协同处理、定时器等等。在我们所评估的问题跟踪软件中，
URTracker的功能是最全面的，但是它的配置方式却最简单方便，而且价格也最低。
URTracker在我们公司安装到现在已经有4个月了，系统中项目总数达到了16个，各类问题和事务的数目达到了4000多条，各类问题管理的井井有条，员工效率有很大提升。软件本身运行效果也非常好，软件速度很快，运行很稳定，领导和员工都很喜欢。
JIRA 评价：★★★★☆ 国外软件中，最著名的莫过于澳大利亚产的Jira了。Jira对开源项目免费，所以它在开源界很有名气。
Jira做的也非常灵活，但是它实在是太复杂了，对中文的支持也不好，而且没有知识库功能，权限控制也没有URTracker灵活。Jira中概念很多，难以理解。很多在URTracker中非常简单的配置，在JIRA中要在好几个地方做设置操作。而且Jira中的许多设计也是针对BUG跟踪需求的，用做其他问题类型的跟踪时，有时候会不太恰当。
网络上有《URTracker和Jira的对比评测》，有兴趣的读者可以搜索一下。 BugZero 评价：★★☆☆☆
BugZero似乎是中国人在美国做的软件。不过这个软件实在太简陋了，无论从功能上还是界面上。 Bugzilla 评价：★★☆☆☆
Bugzilla是一个BUG跟踪软件，不能算作问题跟踪系统。不过Bugzilla是免费开源的，如果您只用于bug跟踪，且不需要更多的自定义功能（如字段、流程、人员权限等），也可以考虑用这个软件。
Bugfree 评价：★★☆☆☆
Bugfree也是一个国产的BUG跟踪软件，免费开源。如果只用于BUG管理，也可以考虑使用此软件。
除了选用上述成熟的软件，您也可以自己开发。要想实现相对比较灵活的功能，开发和测试工作量估计在36人月以上。成本还是很高的。
五、问题跟踪系统的实施在企业中推广和建立问题跟踪系统是一个循序渐进的过程。 1. 概念导入
公司领导和员工都要充分认识到建立问题跟踪系统对公司和员工的重大意义。
问题跟踪系统会给员工带来一定的工作量（以前口头上说的事情，现在要录入到计算机中）。虽然相对于使用软件带给企业的管理和个人效率的提升，这些工作微不足道，但是还是会让一些人对此产生抵触的情绪。
所以在企业中推广问题跟踪之前，一定要领导和员工都认识到软件能给企业和员工自身带来的好处，才能让大家积极的使用软件。 2.
选型并部署问题跟踪软件 每个问题跟踪软件的功能、可定制性、收费方式等都不尽相同。企业可以根据自己的需求情况来选择。
确定好软件后，找一台服务器安装和部署软件。（由于数据本身的价值远大于计算机的价格，为了保证数据安全，建议您使用带有磁盘阵列的品牌或组装服务器来安装和部署软件。）

1. 初步实施 选择几个典型的或紧要的问题跟踪需求，为他们在问题跟踪系统中建立和配置项目，并在对应的团队或项目组中试运行。

试运行时，问题跟踪系统管理员应按照使用者的反馈及时调整字段、人员角色和问题处理流程的设置，使软件更贴合用户的实际需要。 4.
应用扩展
初步实施一段时间后，公司领导和员工将可以体会到问题跟踪系统的管理思想，也积累了一些软件配置和使用的经验。此时，可以逐步将其他类似的问题或事务跟踪需求纳入问题跟踪系统中进行管理。

1. 建立制度 对于一套管理软件来说，配套制度是必不可少的。制度主要实现如下的目的： l

保证所有的问题都被记录到问题跟踪系统中，帮助用户建立自觉及时进行问题登记的习惯。 l
与考核制度结合，提高使用人记录和处理问题的积极性。比如，可以按照创建问题的个数、处理或解决问题的个数、处理问题的及时性、完成质量等打分。 7.
日常维护
随着问题跟踪系统的不断运转，软件在企业中的重要性会越来越高，数据也会越来越多。这些都是企业的宝贵资产，万一机器宕机或硬盘损坏，将对企业带来很大的损失。因此，做好数据的日常备份和维护工作显得尤为重要。
总结问题跟踪系统软件虽然是很简单的工具，其管理思想也非常容易理解，但如果成功实施，它们所能够给企业带来的效率和管理的提升是非常巨大的。小工具、大改变。希望更多的国内企业关注并使用这一管理工具。 收起阅读 »

从嫁给老公到现在儿子都八个多月了,
老公都很不喜欢去我娘家,
他总说我们家不好玩,
跟我父母也没有太多的话题,

我曾经跟老公聊天时,
说起我爸爸种种小气的行为,
MS现在老公对我爸特没好感,
还有我弟也很不听话老公也不喜欢,

我在深圳,姐姐在东莞
五一刚好姐夫姐姐过生日,
万难之中请动老公同去,
中途因为五六个小时的车程,
让老公抱怨说以后不去我亲戚家了

姐夫姐姐生日,爸爸特地从老家赶过来,
看着姐夫姐姐在商场给爸妈挑衣服,
我老公居然无动于衷，
最后我开口说给两外甥各买套衣服，
但是爸妈的衣服我就没买了，
直到我们回来老公都不说给我爸点钱，
我觉得老人家难得出趟远门，
人家回去或多或少要拿点钱或买点礼物以示孝心，
可是，我那讨厌的老公什么都没做，
让我心寒．．．

好像在老公的心里就只有他的父母，他的妹妹，
有时候回老家总是要我给她妹妹买礼物，
这送礼物本来就是相互的，每次都是我们送给妹妹，
那当妹妹的也可送些小礼物给我们呀，
他妹妹出嫁那会，公婆还有老公都给了几千块，
而我嫁给他，我没有要父母一分钱，
所以老公一直就觉得自己很亏，
但他不想想，父母养个女儿这么大，
刚可以为家里贡献点了就成了别人的人，
要我拿父母的钱，我就是拿的不心安，
做为女儿，我就只想给父母一些，
但我不愿意要父母一分毫．．．．．

昨晚同事结婚，让老公一起去他不肯，
回家时有点醉醉的，
打电话叫老公到路口接下我，
人是来了，看到我半清醒状态，
好像很反感似的，
走路时扶靠下他都不同意，
到了家我睡在沙发上，
他就一个劲的在我脸上拍巴掌，
见我不醒，还拿臭脚丫子放我嘴巴旁边，
我睁开朦胧的双眼继而侧睡过去，
反正整个的醉酒过程，
就没感受到老公照顾我疼我的一面！









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对PPAP学习的总结，理出一个大纲，便于初学者有一个轮廓

APQP 的五个阶段，

planning 提交prototype
product design and development 提交OTS sample and DV testing
process design and devepopment hand in Pilot report, PPAP 样件， PV testing report
produtct and process confirm process audit and monitor
mass production
PPAP is conluded in phase 3 &4 stage of APQP.
PPAP启动时机：
新产品、设计变更、部件/企业/工程变更时等
PPAP等级：
1 根据供方的水准和产品的用途由顾客来决定
2 LEVEL 1 ~ LEVEL 5 分为5个等级
PPAP提交文件

1. 产品的图纸、说明、CAD/CAM Data 等。

1. Master Sample是由供方保存。
2. 在图纸上为反映的设计变更事项。
3. 测量产品中1个Master Sample。
4. Fixture、Model、Template等
5. 材料、性能、耐久性的试验。
6. 生产及组装工程图。
7. DFMEA、PFMEA。
8. 在顾客要求起点批准
9. Ppk 》1.67
10. % R&R < 30%
11. 在顾客产品图纸或说明上记录。

13.参考外观批准报告
14.PPAP相关时经常提交PSW(LEVEL 5除外）

PPAP阶段
阶段 0，1
质量验证，一条粗糙的完整的工艺线，确认产品要求已被完全理解，并具备生产此产品的能力
阶段 2
生产验证，生产准备 情况确认，多条精细的完整的工艺线，确认各种设备到位可进行稳定的生产
阶段 3
生产能力验证，多条精细的完整的工艺线，确认产能可实现


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2005年6月15日，我调到公司工关部做后勤主任，管食堂、超市、宿舍。
我第一次体验到做主任这个职位的权力，也第一次感到责任这两个词的压力！
经历半个月的交接期后，7月2日，我第一次召集了食堂一百多号人的大会，当时的演讲稿还在，大致摘录如下：

一、感谢大家！
（调动部门，从稽核别人的角度，变成了被别人稽核的角度，我希望用自己稽核别人的视角来管理好食堂的工作）
二、目前食堂面临的问题：
员工满意度低于董事长要求的95%，之前都是七十多分。我们要做好数据分析，看看什么问题最严重，来运用PDCA的手法解决问题！
三、食堂自己的定位：
1、食堂是服务单位，食堂的成果不仅是做饭、打饭，同时也是在提供一种服务。所以，我们应该把员工当做自己的顾客，用看待顾客的心态来看待员工，落实我们公司的质量方针“正确地满足所有顾客的要求”！我们要深刻认识到这一点，我们部门的绩效就是来自公司一万多人的评价结果，不要自我感觉良好！
2、上下级沟通：
1）作为下级要认真工作，有问题就向上反馈。在节省公司成本的基础上，思考问题解决的方法。
但是：提意见不等于抱怨，也不等于上级的工作没有做好！
2）作为上级要宽容、主动、平等、公平，愿意接受下级的建议和意见。（讲讲魏征的故事）
3、意见反馈渠道：（昨天下班发现洗手间漏水，直到今天早上10点还没有人反映过，等我自己告诉组长去现场查看才去解决问题！说明我们员工是不善于反馈问题的！）以后直接找组长或者我。
1）工作上是否有需要改进的？例如节约成本、提高效率、符合公司要求的创新改良等，只要意见有意义，一旦被采纳，年终绩效就会好。
2）工作环境和条件有没有需要改善的？如果有需要解决的问题，直接找组长或我。
3）个人问题也要注意。我们工作地点比较集中，大家要分清工作和私人关系，注意男女关系，常言道“兔子不吃窝边草”，不要在公司里出一些事情。
四、工作的意义
我们工作不是机械的做饭、打饭，要认识到我们工作的重要性：为员工身体健康提供保障，间接为公司创造生产力，要懂得自我尊重，实现自我价值！

我管理食堂的成果：
1）更换供应商，每月月初与供应商议定当月的食材价格，用固定价格结算；这个价格是有到市场去抽查的。
2）食堂组长下食材的采购单，科学化、标准化。以前是组长自己拿个计算器算算，就写某某菜多少斤，某某肉多少斤，根本不知道菜、肉的比例。我标准化了这个单。比如：一个菜给员工3两的分量，其中肉2两，青椒0.8两，蒜苗0.2两，这个菜预计提供给1000人吃，直接可以乘出来。最后汇总所有菜的总量，填入到下给供应商的采购订单中，经组长再次确认后，传真给供应商，还要打电话确认是否收到！
3）调查员工的需求，从95%都是粤菜改良到60%粤菜40%其他风味菜，并长期开放一个窗口为特色餐（面食、炒饭、粥、面包等）；
4）在成本不变的基础上，从一肉一青菜变成二肉一青菜的搭配。
5）每周一上午公布当周菜单。
6）制定食材验收标准，设立专人每天早上按照标准验收食材，NG开出改善报告。
7）食堂内部导入稽核机制，每日稽核，填写查核表与改善报告。

有关超市也还有很多改善，不过与ISO的关系不是紧密，就不多说。把这个纳入我的ISO生涯，我觉得还是有必要的。不仅是心态的一种转变，也为我养成换位思考的态度。能够把ISO导入到这样不是有技术有管理要求的地方，我觉得我还是挺成功的！虽然我只管了一年，我觉得我整个人都改变了，从以前的咄咄逼人变成懂得了处事圆滑。其实，我还是喜欢之前的我那么有冲劲，那么有必胜的信心。 收起阅读 »

1．亚当·斯密（Adam Smith，1723-1790）：
主要贡献： 劳动分工、“共同利益”的观点，提出分工理论，著有《国富论》
2．罗伯特·欧文（Robert Owen，1771－1858）
主要贡献：提出空想社会主义的思想、最早注意到人的因素对提高劳动生产率的重要性。人本管理的先驱
3．查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage，1792－1871）
主要贡献：进一步发展了亚当·斯密的劳动分工思想；体力和脑力劳动分工主张；劳资关系协调；发明计数机器。著有《论机械和制造业的经济》
4．弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）（1856-1915）
主要贡献：理论集中在科学管理方面，制订工作定额；选择第一流工人；标准化管理；差别计件工资；精神革命。著有《科学管理原理》等。
5．卡尔·巴思（Carl G. Barth，1860-1939）
主要贡献：执行泰勒制的正统的忠实信徒。著有《作为泰罗管理制度一部分的机械厂计算尺》
6．亨利·甘特（Henry L. Gantt，1861-1919）
主要贡献：发明了甘特图，著有《甘特图表：管理的一个行之有效的工具》、《工业领导》
7．弗兰克·吉尔布雷斯（Frank B. Gilbreth，1868-1924）
主要贡献： 主要贡献是时间和动作研究、计时轨迹摄影技术。
8．莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Moller Gilbreth，1878-1972）
主要贡献：吉尔布雷斯的妻子。时间研究和动作研究
9．哈林顿·埃默森（Harrington Emerson，1853-1931）
主要贡献：效率的大祭司，提出效率的十二个原则，著有《十二个效率原则》
10．莫里斯·库克（Morris Cooke，1872-1960）
主要贡献：主要贡献是在大学和市政管理方面
11．亨利·法约尔（Henry Fayol，1841-1925）
主要贡献：古典组织理论，提出了职能原则和管理原则，著有《工业管理与一般管理》等。
12．马克斯·韦伯（Max Weber，1864-1920）
主要贡献：古典组织理论，权力论；研究组织的官僚模式，著有《社会与经济组织理论》。
13．林德尔·厄威克（Lyndall F. Urwick，1891-1984）
主要贡献：国际管理协会的首任会长；研究综合古典管理理论，最大的贡献是对经典的管理理论进行了综合。提出了组织的八项原则，著有《行政管理原理》、《管理的要素》
14．卢瑟·古利克（Luther H. Gulick，1892-1993）
主要贡献：综合古典管理理论，提出管理的七项职能说，著有《管理科学论文集》
15．玛丽·帕克·福莱特（Mary Parker Follett，1868－l933）
主要贡献：过渡期，架起古典管理理论和行为科学理论的桥梁，主要思想集中在行政管理，提出整合与责任分担问题，著有《动态的行政管理》等。
16．雨果·孟斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863－l9l6）
主要贡献：过渡期，工业心理学的创始人之一。
17．乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）
主要贡献：提出霍桑实验，人际关系理论。著有《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》
18．弗里茨·罗特利斯伯格（Fritz J. Roethlisberger，1898-1974）
主要贡献：突出人际关系理论，与梅奥合作20余年。
19．赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）
主要贡献：决策理论学派，提出了决策理论。著有《行政管理行为》
20．亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1908－l970）
主要贡献：美国行为心理学家，提出需求五层次理论，著有《激励与个性》、《良好精神管理》等。
21．克莱顿·阿尔德佛（Clayton Alderfer）
主要贡献：提出需要层次的ERG需要理论
22．戴维·麦克利兰（David McClelland）
主要贡献：提出需要层次的成就动机理论
23．道格拉斯·麦克雷戈（Douglas McGregor，1906－1964年）
主要贡献：人际关系学方面的思想家，提出X-Y理论，著有《企业的人事方面》等。
24．约翰·莫尔斯（John Morse）
主要贡献：提出人性假设的超Y理论，著有《组织及其他成员：权变法》。
25．威廉·奥奇（William G. Ouchi）
主要贡献：提出人性假设的Z理论，著有《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》
26．克里斯·阿基里斯（Chris Argyris）
主要贡献：提出人性假设的不成熟－成熟理论，著有《人性与组织》等
27．库尔特·卢因（Kurt Lewin，1890 - 1947）
主要贡献：提出团体行为理论：“团体力学”和“非正式组织”，著有《人格的动力理论》、《社会科学中的场论》
28．利兰·布雷德福（Leland Bradfurd）
主要贡献：提出群体行为：“感受性训练”- 实验室训练
29．斯金纳（B. F. Skinner）
主要贡献：提出行为修正的强化理论，著有《有机体的行为：一种实验的分析》《科学与人类行为》
30．阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）
主要贡献：提出行为修正的自我强化理论
31．莱曼·波特（Lyman Porter）
主要贡献：提出综合激励模型，著有《管理态度和成绩》
32．维克多·维鲁姆（Victor H. Vroom）
主要贡献：提出效价-手段-期望理论，著有《工作与动机》
33．弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）
主要贡献：提出双因素理论，著有《工作的激励因素》
34．斯塔西·亚当斯（J. Stacy. Adams）
主要贡献：提出公平理论，著有《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《社会交换中的不公平》
35．哈罗德·凯利（Harold H. Kelley）
主要贡献：提出归因理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。著有社会心理学的归因理论》
36．哈罗德·孔茨（Harold koontz，1908－1984）
主要贡献：西方现代管理理论形成的标志、管理过程学派代表、强调管理的概念、理论、原理和方法，著有《管理学》
37．切斯特·巴纳德（Chester Barnard，1886-1961）
主要贡献：社会系统学派创始人、主要研究经理人员的职能、组织与管理，著有《经理人员的职能》
38．斯坦利·西肖尔（Stanley E. Seashore）
主要贡献：当代经济学家和社会心理学家，提出“组织有效性评价标准”
39．坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）
主要贡献：领导连续体理论，著有《如何选择领导模式》
40．俄亥俄州立大学研究小组
主要贡献’：提出领导行为的二维构面理论
41．伦西斯·利克特（Rensis Likert）（密执安研究）
主要贡献：支持关系理论的创始人，提出四种领导体制，著有《新型的管理》、《人类组织》
42．罗伯特·布莱克（Robert R. Blake）
主要贡献：提出管理方格理论，著有《管理方格》
43．弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler）
主要贡献：权变理论学派创始人，提出领导类型权变理论，著有《权变模型一领导效用的新方向》
44．罗伯特·豪斯（Robert J House）
主要贡献：提出领导权变理论：途径-目标理论；
45．保罗·赫塞（Paul Hersey）
主要贡献’：提出领导行为权变理论：领导生命周期理论，著有《情境领导》
46．理查德·约翰逊（Richard A. Johnson）
主要贡献：系统管理学派代表人物之一，1963年与卡斯特、罗森茨韦克合写《系统理论和管理》
47．弗里蒙特·卡斯特（Fremont E. Kast）
主要贡献：系统管理学派代表人物之一，1970年与罗森茨韦克合作发表的《组织与管理—一种系统学说》比较全面地论述了系统管理理论。提出卡斯特模式：组织变革的6个步骤，
48．詹姆斯·罗森茨韦克（James E. Rosenzweig）
主要贡献：系统管理学派代表人物之一，1963年与约翰逊、卡斯特三人合写《系统理论和管理》、1970年与卡斯特合作发表的《组织与管理—一种系统学说》比较全面地论述了系统管理理论。
49．詹姆斯·米勒（James Grier Miller）
主要贡献：系统管理学派主要代表人物之一
50．梅萨·罗维奇（M. Mesarovie）
主要贡献：系统管理学派主要代表人物之一
51．彼得·德鲁克（Peter Drucker）
主要贡献：经验主义学派代表人物，美国管理学家和管理咨询人员，被认为是当代西方影响最大的管理学家之一。突破思想是从目标管理到管理知识工人的过程，著有《管理的实践》、《管理：任务、责任和实践》等。
52．欧内斯特·戴尔（Ernest Dale）
主要贡献：经验主义学派代表人物，主要贡献是比较管理经验研究，著有《伟大的组织者》、《企业管理的理论与实践》
53．威廉·纽曼（William Newman）
主要贡献：经验主义学派代表人物，美国管理学家，著有《经济管理活动：组织和管理的技术》、《管理的过程》、
54．阿尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P.Sloan）
主要贡献：经验主义学派代表人物，美国高级经理、长期担任通用汽车公司的总经理董事长、首创事业部制组织结构。著有《我在通用汽车公司的年代》
55．保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）
主要贡献：权变理论学派代表人物，著有《复杂组织的分化和整体化》、《组织和环境》
56．弗雷德·卢桑斯（Fred Luthars）
主要贡献：权变理论学派代表人物，系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。著有《管理导论：一种权变学说》
57．琼·伍德沃德（英国，Joan Woodward）
主要贡献：权变理论学派代表人物，英国女管理学家。组织设计权变理论主要代表人物之一，著有《经营管理和工艺技术》、《工业组织：理论和实践》、《工业组织：行为和控制》、
58．亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）
主要贡献：西方管理学界经理角色学派的主要代表人物，主要贡献在于对管理者工作的分析，著有《经理工作的性质》。
59．埃尔伍德·斯潘塞·伯法（Elwood Spencer Buffa）
主要贡献：研究现代化生产管理方法和管理科学的著名学者，西方管理科学学派代表人物。提出决策的四种类型。著有《生产管理基础》
60．W·爱德华兹·戴明（W. Edwards Deming）
主要贡献：主要是“质量管理”和质量管理十四法，有力指导了丰田汽车公司管理。著有《走出危机》。
61．约瑟夫·朱兰（Joseph Juran）
主要贡献：提出全面质量管理思想，质量三元论，把80/20原则引人质量管理，著有《质量控制手册》、《朱兰论质量领导》等
62．戴尔·卡耐基（Dale Carnegie）
主要贡献：突破性思想是：推销、交流和诱导问题。著有《如何赢得朋友和影响他人》等。
63．詹姆士·钱皮（James Champy）
主要贡献：突破思想为经营的重造思想，与哈默提出BPR（业务流程重组），著有《重造企业》对工作流程进行根本性的重新思考并彻底改革。
64．马文·鲍尔（Marvin Bower）
主要贡献：现代管理咨询之父，开创管理咨询行业，缔造了麦肯锡咨询公司的传奇故事，主要理论是公司文化和价值、团队工作和计划管理、管理顾问的专业化等领域。著有《管理意志》、《领导意志》。
65．大前研一（Kenichi Ohmae）
主要贡献：日本战略之父，是企业家的战略头脑，提出成功的战略和关键因素，是40多本书的作者。著有《战略家的思想》、《没有国界的世界》。
66．汤姆·彼得斯（Tom Peters）
主要贡献：提出变革是企业获得生存的唯一出路。著有《追求卓越》开辟了商业书籍荣登畅销书榜首的先河，《管理的革命》
67．布鲁斯·亨德森（Bruce Henderson）
主要贡献：创建了第一家纯粹的战略顾问公司：波士顿咨询公司，提出波士顿矩阵。
68．亨利·福特（Henry Ford）
主要贡献：美国福特汽车创始人，主要突破性思想是大规模生产，著有《我的生活和工作》。
69．小托马斯·沃特森（Thomas Watson Jr.）
主要贡献：国际商用机器公司（IBM）前董事长，深入探讨公司的立业宗旨，著有《一个企业和它的信念》。
70．戴维·帕卡德（David Packard）
主要贡献：惠普公司的创始人之—，著有《惠普之道》
71．盛田昭夫（Akito Morita）
主要贡献：日本索尼公司的创始人之一，突破性思想主要在“日本管理”领域，著有《日本制造》。
72．松下幸之助（Konosuke Matsushita）
主要贡献：松下是松下公司的创立者。实行水坝式经营。突破性思想是客户服务、企业家的企业天才等，著有《不仅仅为了面包》。
73．罗伯特·汤赛德（Robert Townsend）
主要贡献：美国快递公司13年的总裁，揭露了现代组织的臃肿、愚蠢和荒唐，著有《提升组织》
74．哈罗德·杰林（Harold Geneen）
主要贡献： ITT(国际电报电话公司)的总裁，公司连续买进了共计350家，其中包括艾为斯汽车租赁公司、喜来登酒店集团，突破性思想为用事实分析和管理，著有《协同作用神话》等。
75．伊戈尔·安索夫（Igor Ansoff）
主要贡献：是对战略管理学的清晰构想做系统阐述的关键人物之一，主要理论成就是战略化管理和差距分析及协同理论，著有《公司战略》。
76．迈克尔·波特（Michael Porter）
主要贡献：全世界关于竞争战略的最高权威。提出了决定产业竞争的五种力量，三种基本的竞争战略，分析竞争对手的四种要素等具有深远影响的见解。著有《竞争战略》、《竞争优势》、《国家竞争力》等。
77．加里·哈默尔（Gary Hamel）
主要贡献：提出了公司核心竞争力理论，”是九十年代企业战略问题的代表人物。著有《公司的核心竞争力》等。
78．理查德·帕斯卡尔（RiChard Pascale）
主要贡献：提出7S结构，提供了一种比较美国和日本管理的方法。著有：《日本企业的管理艺术》、《艰难的管理》
79．罗莎贝丝·摩丝·坎特（Rosabeth Moss kanter）
主要贡献：创立了好尺度咨询公司，主要研究战略、创新和变革方面，提出了“授权”的概念，著有《当巨人学跳舞时》、《变革大师》等。
80．查尔斯·汉迪（Charles Handy）
主要贡献：提出三种新的组织形式：三叶草组织、联邦组织、3I组织。著有《理解组织》、《非理性的年代》和《空雨衣》等。
81．阿尔弗雷德·钱德勒（Alfred Chandler）
主要贡献：主要研究战略与结构之间的关系、多事业部制企业的经营等问题，著有《战略与结构》等。
82．舒曼特拉·高沙尔（Sumantra Ghoshal）
主要贡献：印度学者，提出了全球化和公司结构思想，提出个性化公司的概念，著有《个性化的公司》等。
83．彼得·圣吉（Peter Senge）
主要贡献：麻省理工学院组织化学习中心负责人。最大贡献是提出了“学习型组织”的概念及其操作要义。著有《第五项修炼》等。
84．吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）
主要贡献：荷兰心理学家，突破性思想为文化管理，著有《文化的重要性》等。
85．冯斯·琼潘纳斯（Fons Trompenaars）
主要贡献：讨论管理者在经济全球化过程中可能会遇到的各种文化因素是如何影响人们的行动的，列举几种文化的冲突，著有《跨越文化浪潮》等。
86．埃德加·沙因（Edgar Schein）
主要贡献：组织心理学领域的创始人之一，提出的“企业文化”概念，为以后企业文化的研究开辟了道路。著有《组织文化与领导》、《组织心理学》等。
87．埃里奥特·杰奎斯（Elliott Jaques）
主要贡献：加拿大裔心理学家，提出企业的管理水平应基于领导决策之前所花费的可测时间长度和根据时间长度所应获得的报酬。著有《企业文化之改变》、《时间的自由度》
88．阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）
主要贡献：美国未来学家突出贡献划分人类三个时期。著有《未来的冲击》、《第三次浪潮》
89．约翰·奈斯比特（John Naisitt）
主要贡献：未来学领域的权威人物，探讨了十个方面的结构性改革，著有《大趋势》该书销售了800万册。
90．玛丽·帕克·福列特（Mary Parker Follett）
主要贡献提出了管理培训和领导者要接受教育的观点，指出了处理冲突的三种手段。
91．华伦·本尼斯（Warren Bennis）
主要贡献：组织发展理论的先驱者，突破性成就是对组织理论的发展，在组织动力学框架下论述领导。著有《领导者：掌管的策略》、《组织天才》等。
92．劳伦斯·彼得（Laurence Peter）
主要贡献：研究的重点集中于企业和管理等级制度方面，核心是“彼得原理”。著有《彼得原理》
93．特德·列维特（Ted Levitt）
主要贡献：美国研究院研究员，近三十年来主要的营销大师。指出，企业优先考虑的中心应是满足顾客而不应是简单的生产商品，主导公司的应是营销而不是产品。重点理论在全球化和市场学领域，著有《营销中的改革创新》、《营销近视》等
94．菲利普·科特勒（Philip Kotler）
主要贡献：营销学领域的主要权威人物之一。提出，“营销者的任务是推销产品实体中所包含的利益或服务，而不能仅限于描述产品的形貌。”提出将市场营销看作经济活动的中心环节，著有《营销管理》等。
95．杰伊·洛希（Jay W. Lorsch）
主要贡献：提出人性假设的超Y理论，著有《组织及其他成员：权变法》。
96．爱德华·劳勒（Edward Lawler）
主要贡献：提出综合激励模型，著有《管理态度和成绩》
97．沃伦·施密特（Warren H. Schmidt）
主要贡献：提出领导连续体理论，著有《如何选择领导模式》。
98．简·莫顿（Jane S. Mouton）
主要贡献：提出管理方格理论，著有《管理方格》
99．特伦斯·米切尔（Terence R. Mitchell）
主要贡献：提出领导权变理论：途径-目标理论；
100．肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard）
主要贡献管理寓言的鼻祖,情景领导理论的创始人之一，提出领导生命周期理论，著有《情境领导》 。 收起阅读 »

凡事感激
感激伤害你的人，
因为他磨练了你的心态；
感激绊倒了你的人，
因为他强化了你的双腿；
感激欺骗了你的人，
因为他增进了你的智慧；
感激藐视了你的人，
因为他觉醒了你的自尊；
感激遗弃了你的人，
因为他教会了应该独立；
凡事感激，学会感激，感激一切使你成长的人！
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选择是要考虑职业。
　　先解释一下，所谓的职业就是你所从事的具体职能比如营销、财务、行政、管理或者业务。大部分职业规划不理想的人是在这部分，而在具体职业上的选择出现误差带来的伤害也最为明显、最为严重。
　　
　　先结合职业和企业来讲。
　　
学管理的同学到很小的企业去做管理，这个选择其实欠妥当。不是说小企业不需要管理，而是目前中小企业的现状实际上不重视管理。中小企业是业务和机会导向，还没有发展到战略、管理导向。如果你是做业务的，去中小企业也不一定有什么不妥，因为所有的大企业都是从小企业走过来的，但是学管理的或者说将来希望做管理的，你必须到能够让你理解管理、应用管理的地方去。千万不要以为你是管理专业毕业的你就会管理，这里面的学问太深了。你去了以后，一切全凭自己摸索，真正规范的东西没有学到，积累了一大堆错误的观念和操作办法，真的是把自己给害了。人事行政部就是不少中小企业的产物。不否认有大的公司会设行政总裁，主管人事和行政，也不否认有的人事行政部经理发展得很好，但就职业经验而言，这个职位的发展空间小。尤其是行政。为什么呢？行政这个职位的发展空间太小，刚开始好像工资不低，但很少见到在这个职位上拿高薪的，能突破20万年薪算是不错了。因为就绝大多数公司而言，它的进入门槛很低，经常遇到不知道干什么好地说，我来干行政吧，这个岗位提供的价值是基本上一定的，无论谁来做，也不可能做出花来，薪水上升到一定空间就后继乏力。这样的工作倒是很好找，但是哪怕你做了很多年的行政，薪酬也是在某个位置打晃，很难有突破。所以这个职位可以作为跳板，但不宜久留，那些能力强的，要迅速利用这个职位，成长为副总等等。
　　
　　其实，不光是行政，不少岗位都存在这样的情况。关于职业这里建议就是要尽可能的到企业的主战场耕耘。
　　
　　什么是主战场？举例来说，实际上就是那些最能够直接提供价值的部门，主要是业务部门，当然，对于一些大的企业而言，认为财务、人力资源、战略规划部门等等也可以划入主战场的范畴。如果是在军队里面，那就是直接打仗的那一部分，当然也会包括信息和情报等支持部门，但是你如果进了炊事班，那你的职业空间就不是很大。有个笑话说炮兵连炊事班的战士“背黑锅、戴绿帽子”还要看别人打炮，简直是悲惨之极。也很少听说那个将军有多少年的炊事员生涯。所以，你要想当将军，不要去当炊事兵；你要想在职业上有上升空间，最好不要去企业的不是主战场的部门。　　
　　主战场的部门汇集了公司最多的资源，也会拥有公司最多的升迁机会。一般来说，公司的高层大都出身于主战场的部门，偶尔有那么一个负责次要部门的高管，在公司的实际地位都还不如一个主战场部门的负责人。关于这一点，在政府部门工作的人最有体会，主战场部门的处长比那些边缘部门的局长要牛的多，其实无他，就是因为拥有更多的资源，有更好的发展前景而已。当经济不景气或者公司裁员时，往往是从边缘部门开始比如行政、公关等等，而那些公司的核心部门反而是需要加强或者影响不大的部门。
　　
　　主战场的部门还有一个好处就是这样的部门员工的回报往往是随着公司业务的成长而成长，而且是非常的正相关；再者往往是同类型的公司都肯定要设的部门，往往决定公司的核心竞争力。所以不愁工作不好找。
　　
　　我们也许选择了一个非常有发展前途的行业，也加入了一个非常优秀的公司，但如果不能进入主战场，在一些无关紧要的辅助性部门工作，即使付出了很多地努力，都很难取得职业上的长足发展。
　　
　　企业中还有另外一个主战场，那就是权力的主战场，尤其是在大的公司，这点尤为重要。这也意味着要尽可能的在公司的总部工作。在规模较小的公司而言，老板可能就会认识每一个员工，每一个员工的能力和成绩都能够被老板观察到；事实上，也只有你的业绩被人认可你才有发展的机会，否则即使你打破了世界纪录，没有权威的人作证明也是没人相信。在分支机构遍布全国乃至全球的大公司里，在总部以外的地方工作的人，往往会遇到这个问题。他们离那个权威的能够证明他们业绩的人太远了，总部的决策层很难会注意到他们。这个和我在前面讲到地域的时候是一样的，那些县、乡镇就相当于分支机构，拼了老命才能熬个县长，就是因为远离权力的主战场；而在中央部委工作的那些人，稍微有点成绩往下一放就是个地区专员。因此，要想获得外在职业生涯的发展，一开始要尽可能的争取机会在公司总部工作。在公司总部，潜在的升迁机会更多，视野更宽广。接触到不同层面的人，从基层员工，中层经理直到董事会成员。还有不少的领导职位是分公司所不可能有的，尤其是公司总部不仅要安排总部自己的职位，而且当下属机构要为空缺的岗位安排人的时候总部的人员也是进水楼台。从这么多的职位中得到机会的机率，显然要比在分公司大很多倍。当然，如果当下属企业的规模本身足够大，几乎就能够给你的职业生涯很大的发展空间那也是可以接受的。
　　
　　
　　
　　再说点题外话，我们去企业工作的时候，首先应该问一下我们能够替企业创造多大的价值，因为我们的收益实际上来自于我们创造的价值，如果我们的专业技能不能为企业创造价值的话，即使我们能够拿到一时的高薪，也很难有大的发展，关键是有职业素养的人会觉得很难受。
　　
　　有个朋友问到为什么讲财务也可以划入主战场呢？这是因为在大的企业财务能够创造非常大的价值。一个一定规模的企业财务总监能够拿到几十万甚至上百万的年薪，那时因为在那样的公司通过财务管理比如税务筹划、资金运营、内部控制等等能够创造几百万甚至上千万的价值，某种程度上比业务部门的价值并不小。比如房地产公司而言，财务能力甚至会成为公司的核心竞争力之一。而且随着管理的发展，财务会逐步的介入业务，大家对财务的重视程度会越来越高。将来的高层管理者，谁在说自己不懂财务那就不应该了。公司里的三驾马车，无论如何是应该有财务的一席之地的。但是小的公司就不同，皮包公司老板或者老板娘就相当于财务经理，顶多设个出纳，规模再大一点的公司，如果要设副总，一般也是业务出身，财务就是中层，因为业务有限，财务能够创造的价值本身就有限。
　　
　 个人认为财务是非常有前途的一个职业，也是一个很容易规划自己发展路径的职业。遇到一些学财务的朋友，提起财务来大吐口水，认为财务没有什么意思，其实我觉得是没有从更高的高度来看待这个问题，越来越多的企业会走向以财务控制为核心的企业管理，而且财务和投资、资本运作、金融等等都有千丝万缕的联系，可谓是前途无限。
　　
　　其他和财务是差不多的职业包括人力资源、内审、管理、战略规划等等，如果不小心没做好职业和企业的结合，只能是埋怨领导不重视你这一部分，其实不是领导不重视，而是你那里创造的价值很有限，如果你是领导，你也这样干。当然我不否认这里面有管理理念的因素，但是这是目前国内企业的现状。
　　
　　还有一个很好的职业就是销售。销售是最能考验和锻炼一个人能力的职业，而且个人觉得这是一个对于起点比较低的朋友非常好的一个职业。遇到过几个学历并不高但薪水很不错的做销售的朋友，但也还遇到一个东财毕业的小伙，他大学毕业后在国内做了2年，后来竟然跑到新西兰读了个营销的研究生，结果他的同学在国内都做到十几万年薪了，他回到国内找工作都还成问题。为什么？研究生学历去大学教书有点低，人家的门槛现在都提到了博士，用来做销售又有点高，处于一个很尴尬的境地。一向不建议身边的朋友去读营销方面的研究生，除非你想做研究或者工作深造。销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话，而且业绩也比较容易衡量。当然，从最基层的销售做起，在此过程中你要不断的提升自己，从而到销售经理、销售总监乃至成长为一个公司的总经理。
　　
　　前面讲到在行业和职业的选择方面要有内在的连续性，最好的连续性当然是两者都要保持，因为现在的专业化分工越来越明显，尤其是有些职业和业务的结合比较紧密，比如你会做洗发水的销售但不一定能做好化肥的销售，你能担任生产性企业的财务总监但是做地产公司的财务总监你就很吃力。但是如果做不到两者都连续，我建议你最好能保持其中的一个是连续的。比如你一直在地产作但是作不同的职业，这样你将来的发展方向应该就是某个地产公司的总经理或者高管；或者你一直从事某个职业，比如你一直做销售、财务或者人力资源，这样即使在不同的行业作，但你会成为某个职业领域的专家。 收起阅读 »

　　东莞南城步行街坐落于新城区中心。冬日，这里行人稀少，各路品牌服饰安静地陈列在敞亮的商店。巨幅广告里，女人裸露出曲线，男人西装革履，卖弄着欲望与格调。步行街的对面，硕大烟囱兀然耸立，滚滚浓烟扶摇直上。错乱的时空感。
　　偶尔，36岁的吕莲娟会来这里走走，看着模特身上的时髦服装，有时也幻想自己穿上的模样。但也仅是幻想而已。身上的外套，是花32块钱在地摊上淘来的，已伴随她度过3个寒冬。
　　她来东莞10年了。2010年以前，她在东莞南城一家电子厂的无尘室里，日复一日地擦拭电子零件，悄然消耗着青春岁月。
　　吕莲娟是数以亿计的中国农民工群体中的一员。过去二十余年，他们潮水般从各地农村涌向城市，涌向珠三角与长三角地区。他们聚集在城镇，提供着最低价的服务；他们建造起城市的一砖一瓦；他们进入工厂，推动工业化工程，实现着中国的崛起梦。
　　1990年代以来，中国政府大力实行的出口导向型发展战略使中国迅速成为“世界工厂”。各国资本纷纷涌进中国，出口工业企业从珠三角开始发展起来。
　　这些出口工业的工人绝大多数是农民工。他们吃苦耐劳，夜以继日出卖着最廉价的劳动，生产各式产品：从玩具、服装、运动鞋到机械设备、电子产品甚至波音飞机、空中客车的零部件。“中国制造”走出国门，充斥全球市场每一个角落。
　　2009年，中国农民工达2.3亿人，他们之中37.9%从事制造业。这一年，他们登上《时代》周刊年度人物榜。《时代》称，中国经济顺利实现“保八”，在世界主要经济体中继续保持最快的发展速度，并带领世界走向经济复苏，首先要归功于中国千千万万勤劳坚韧的普通工人。2010年，中国产业工人再次作为一个群体，登上美国知名杂志《财智》“全球最具影响力人物”排行榜，被称为“世界经济最强大的力量之一”。
　　1992至2008年，中国货物出口额增长率高达19.6%，制造业创造了中国GDP总量的1/3。正是中国农民工支撑起中国的经济奇迹。
　　过去10年，“中国模式”开始被讨论、被总结、被欢呼、被沾沾自喜。2008年，中国举办豪华的奥运会，向世人展现其高大的身躯。2009年，《福布斯》文章称，廉价产品为中国积累了2万亿美元，中国开始了大规模全球收购行为，令世界惊呼：“中国太有钱了！”
　　然而，“中国模式”背后的农民工群体，他们的命运发生了什么样的变化？2008年，中国人均GDP 已达3267美元，但最低工资标准的全国平均水平只有687元，约一半农民工的正常工资低于当地最低工资标准。国家统计局的调查显示：2009年，农民工月平均工资为1417元，但这以超长加班时间为代价——每周工作时间超过劳动法规定的44小时的农民工占89.8%。6成农民工没有签订劳动合同。多数人没有社会保障及福利，他们的权利被人为压低，他们议价的空间被压缩到最小，他们原子般散落在城市各个角落。
　　过去10年，这个群体始终伴随着耸人听闻的故事：切指断臂、 跳楼讨薪……不断刷新人们对生活的想象，被关注、被同情；被窥视，被消费。
　　“东莞在剧变，但我们没有变，”对于吕莲娟来说，10年来，工资的增长如逆水行舟，物价的飞涨却像脱缰野马，而她摇身变成两个孩子的母亲，生活负担日益加重。10年前，她和丈夫从广西桂林的乡村出发，来到这个世界工厂，埋进轰隆隆的机器声中，推动这个国家迈向现代化。10年间，世界一日千里，吕莲娟及所属的群体，极少数人幸运而艰难地跃进另一个阶层；另一些人，却透支了体力和脑力，带着一身伤残，被抛回了农村。而她则如同沉默的大多数，在原点徘徊，接受命运，节衣缩食经营每一个日夜。
　　被收容的流民
　　2000年，孩子才满两岁，吕莲娟随丈夫来东莞打工。当时南城步行街还只是一条臭水沟，要3年以后才建设起来。她在臭水沟旁边的下潡村住了下来，下敦村的楼房当时还毫无踪迹，她望着一片矮小丑陋的瓦房，心想，家里的村庄真是比这里美多了，只是那里太穷了。
　　在广西灌阳县江口村，吕莲娟一家3口人种着6分田，“根本没法养活自己”，她说。大多数内陆农村遭遇着江口村同样的贫穷。中国地少人多，人均耕地不到一亩田，实行家庭承包责任制以后，劳动生产率提高，劳动力大量过剩。1997年之后几年，农产品市场疲软，销售困难，农业生产收入连年下降，还得上交各种沉重的税费。青壮年农民无所事事，过着贫困的日子。
　　1998年以后，幸免于东南亚的金融危机的珠三角和长三角地带，承接起产业的转移。2001年，中国加入WTO，制造基地大量向中国转移。这一年，日本通产省发表白皮书，将中国称为“世界工厂”。世界工厂敞开了巨大的劳动力缺口，召唤着贫困的失地农民。2000年，像吕莲娟一样在城里打工的农民工，有1.2亿人。
　　在堂妹的介绍下，吕莲娟进入东莞新科电子厂，400块钱包吃包住。丈夫则在家具厂的流水线上，做油漆工人。两人拿着不到1000元的月工资，花去120块钱，在村里租下了一间小房子。下敦村遍地是打工者，夏天夜晚，卖西瓜的小摊贩把西瓜切成小片，一晚能卖上两千片。出租屋挤不下太多人，少年都睡到门口、街上。夫妇俩的小房间只能放下一张小床，劳累了一天之后，他们偶尔躺在床上，畅想着未来。那时，他们还有梦想。
　　生活的艰辛在于，满是未知和惊险。那时，每个农民工都要办理暂住证、就业许可证、外出打工许可证，每年办理各种卡证要花上三五百元。若是被查出没有证件，就要被抓到收容所改造劳动。不仅要补办证件，还要罚款两百元以上。每一天，治安队都要到村里来查证，治安员随意闯进他们的屋里，搜查、抓人。一些孩子躲在窗帘后，他们连同窗帘一起扯下来。
　　吕莲娟夫妇老老实实办证交费，提心吊胆，总算平安度过那几年。可她的老乡则没那么幸运——保君三度被抓进收容所，谭大哥掏出暂住证，治安员接过后就将之撕成两半。孙大叔因为操着和打架者同样的口音，也莫名其妙被抓进收容所，不仅罚款两百，还要被惩罚扫地、洗被子。
　　尽管早在2001年，有关部委便联合发出通知，规定2002年3月1日，取消暂住费等不合理收费，然而，撼动限制着农民工流动自由的制度沉疴，则要等到两年之后，一名大学生的悲惨死亡。
　　2003年3月17日晚，这名大学生走在广州街头，他因没有暂住证，被广州市黄村警方抓走。在收容所，他被脚踢拳打、肘击棍捅，3天后，死于救治站。
　　事件经《南方都市报》曝光后，民众愤怒声讨，3名博士、5名学者上书全国人大常委会，认为收容遣送办法中限制公民人身自由的规定，与我国宪法和有关法律相抵触，应予以改变或撤销。6月，实行了21年之久的《城市流浪乞讨人员收容遣送办法》被国务院废除。
　　大学生的墓志铭写着：以生命为代价推动中国法治进程，值得纪念的人——孙志刚。
　　艰难涨薪
　　2004年春节刚过不久，广东、福建、浙江等沿海地区开始出现“民工荒”。由于农副产品价格上涨，一些农民工选择在家务农，不愿回到工厂，不愿继续忍受恶劣的工作条件。
　　这一年，国家劳动和社会保障部发表《关于民工短缺的调查报告》称，珠三角地区12年来月工资只提高了68块钱，外来工月薪在600左右，长三角地区略高。工资不仅超低，需要以加班来获取，还常被拖欠。政府工程是拖欠工人工资的最大祸首，仅2001年各级政府拖欠的工程款就高达660.75亿元。中华全国总工会数据显示，到2003年，全国各行业共拖欠农民工工资1000亿元。
　　他们几乎没有任何社会保障及福利，直至“民工荒”的那年春天，农民工成为劳动力市场上的“紧俏商品”之后，政府才敦促企业为农民工支付法定的社会保险。
　　次年初，国务院发展研究中心农村研究部发布报告称，未来几年，中国需要推进户籍制度改革，创造将农民工转化为稳定的城市产业工人和市民的制度环境。
　　2004年，因为缺工，吕莲娟成了新科电子厂的正式员工。她有了工资卡。9月，她的底薪为440块，加班114小时，再扣除16块钱绿化费，最终能拿到1179块钱。两个月后，她开始有了养老保险。这突然的改善让她开心了好一阵子。
　　每一天，她6点钟起床，在6：50之前赶到无尘室的流水线上，开始清理磁头，到了下班，通常已是晚上七八点，天已经完全黑了——她难以见到厂外的太阳。每一天都累得腰酸胃痛，可她心甘情愿地忍受这一切，赚钱的唯一办法是，加班、再加班。
　　此后几年，工资缓慢提升着，直到2008年，新劳动法出台，底薪才被提到815块钱。这一年施行的《就业促进法》规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利。农民工的平等就业用法律的形式固定下来。同年，国务院加设新的办事机构——农民工工作联席会议办公室，专责处理农民工事务。
　　好景不长。9月，金融危机暴发了。押宝于出口导向的沿海中小企业纷纷倒闭，2500万农民工失去工作。他们大多数没有得到任何补偿，默默返乡，或是往其他地方迁徙。
　　吕莲娟所在工厂也遭到金融风暴的袭击。2009年开始，工厂不再让她加班。赚不到更多钱，她也“跟着感觉走”，跟着其他工人消极怠工，在正常上班时间，故意放慢速度，或者干脆站着不干活。
　　当不满情绪向生活蔓延之时，新的生命悄然降临。2009年6月，肚子里的小女孩已经4个月大了，吕莲娟忐忑不安地辞掉了工作。她想起那个挺着大肚子上班的工友，竟然生下一个浑身乌黑的婴孩，那孩子不久之后就死去了。4年前的一个早晨，她刚去上班，因为吸入过量消毒水，晕倒了。之后住院四十多天，除了医疗费，吕莲娟没有得到任何补偿。她经常头痛，她想那也许是工作落下的后遗症。
　　吕莲娟孤独地面对农民工群体共同的问题。他们不仅经常面临工伤的危险，还占据着90%职业病患者份额。有害的工作环境正在夺走这些他们赖以生存的最基本的资源，患上职业病似乎是家常便饭，维权却是举步维艰。
　　2009年，患肺尘病的河南工人张海超在维权无门后，只能跑到医院，“开胸验肺”，才最终引起关注，获得赔偿。职业病顽固的维权之门，因为一个农民工的悲怆之举，才艰难地得以开启。
　　无力消费
　　吕莲娟一家四口挤在下敦村一个小单间里，儿子睡一张床，她和丈夫、小女儿挤一张。小女孩总是哭闹，鼻涕滴答。没有衣柜，衣服都挂在儿子的床尾。房租一直涨，她在村里辗转换了几个住处。这个几平米的小单间，一个月要花去300块钱。
　　阳台用铁皮遮顶，铁皮挖出一个洞，让阳光透进这个潮湿的小房间。阳台一端用来做饭，一端是卫生间。下雨时，她就把小煤气炉拖进房子，在地上做饭。
　　儿子王大顺是去年接过来的。过去10年间，他都随着外婆留在老家。为了省去春运的费用，夫妇俩也从未回家过年——来回的车费要700块钱 ，是平常的两三倍，过一次春节，要花去一两个月的工资。如今儿子长大了，外婆渐渐管不住他。吕莲娟害怕他像村里其他留守儿童，去网吧上网，沉迷于游戏，或是像那个14岁的孩子，吸毒过量而死于非命。
　　因为户籍制度，农村户口的王大顺没法享有城市的义务教育。到了东莞，他只能在附近的农民工子弟学校就读。一年的学费将近5000块，她退回来的社保金，只够支撑他读两年书。
　　辞去工作后，一家四口都要靠丈夫一个人养。他在工厂打工，每天工作12个小时，没有任何保险及福利。扣掉300块的伙食费和32个小时休息费，每月只能拿到1400块。
　　比起10年前， 生活变得更糟糕。她的工资从未超过两千块，底薪最高的一个月，加班100小时，最终也只能拿到1949块。物价却一路飞涨：2000年，100元能买到100斤好大米；2010年，100元只能买到四十多斤普通大米。根据国家统计局数据计算，10年间，物价总上涨为25.37%。
　　猪肉涨价后，吕莲娟便极少吃。前几天生日，才买了5块钱猪肉煮白萝卜庆祝一番。但她坚持每天煮一个鸡蛋给女儿吃，孩子是她通往未来的入场券。她想着，即便没有储蓄，没有保险，有了孩子，她就不至于老无所依。
　　家里几乎没有电器，那台小小的电视，起初吕莲娟因为怕浪费电而不愿意买，还是在丈夫的坚持下，花上60块钱在废品站买来的。
　　10年来，最大的消费是去年为儿子学英语买的影碟机，花了将近500块钱。可儿子并不喜欢学英语，影碟机被废弃在一边。他想回家了。他怀念在家乡的河里恣意游泳，怀念在田野间和小伙伴戏耍。他开始在学校里结识老乡、组成阵营，对抗那些欺负人的孩子。他个头矮小，每天都挨人打，可他总是全力反击。“打不过也要打”，这是12岁的王大顺最新领悟的道理。
　　吕莲娟想，这个城市永远不属于自己。她也想着回去，可是，老家没有房，结婚时用的屋子还是借来的，再说，生了第二胎回去还要被罚款。
　　最近一年，中国从金融危机中恢复过来，又开始了新一轮的民工荒。她就想，现在工厂都缺工人，也许还会有机会呢？
　　在去与留的彷徨之间，在随时准备迁徙的不确定之中，在展望未来一片茫然之时，吕莲娟唯一确定的，就是尽可能节省，最大限度地减少消费。
　　人，变成机器人
　　和老乡吕莲娟一样，30岁的保君在东莞打工10年，也从未在春节返乡与家人团聚。他是家里的支柱，每月挣到手的一千多块钱，除了支付自己的房租、伙食，还要养活老婆及女儿。
　　“工资越来越少，物价越来越高。城市越来越繁华，可那和我一点关系也没有。”这是他10年来最大的感受。3000多个日夜里，他有一半的时间，面对同样的流水线，重复着同一个动作。有时他抬头望望周围，千人一面、整齐划一，再望望那些轰隆隆的大机器，他觉得，自己已经变成一个机器人。
　　许多次，他想逃出工厂，去创业，可最终总是以平息冲动、镇压欲望收场。要是失去了几年来的省吃俭用拼命加班才有的小积蓄，一家便沦为赤贫。
　　最近几年，这种欲望越来越淡，有时刚泛起一点小涟漪便消失在一潭死水之中，再后来就几乎不再出现了。
　　“打工至少能解决温饱，可它就像一块鸡肋，消耗了我所有的青春，让我变得越来越胆小，没有希望，也不敢绝望”。
　　10年来，如同所有的工厂工人，他要日夜轮班。夜晚工作是他最难受最孤寂的时候，他想象女儿的模样，鼓励自己坚持下去。女儿是他惟一的希望，他想把她健康养大，不再让她出来打工，重复自己的命运。
　　保君对周围的环境产生强烈的不信任感。打工10年，东莞仍是陌生。自己不属于东莞，他觉得把养老金存在这里，心里特别不踏实。“以后要办理转移，又得一笔路费”，再说，“政府一个字把你卡死了，以前连办个暂住证都很困难，他们三番两次把我抓去收容所，然后罚钱。”
　　“中国的社保像是在抢劫”，保君的不信任感源自日积月累的制度剥夺。2002年以前，广东地区的外来工如果中断缴纳养老保险，养老保险基金全部归地方政府所有。在这之后，广东开始办理外来工退保业务。如果终止劳动合同，他们能拿回个人缴纳的那一部分。学者刘开明推算，2002年到2008年间，广东从退保外来工收取的养老保险金至少有300亿以上。直到2010年，他们才能转移社会保险关系，而不能退个人所缴金额。
　　休息的时候，保君偶尔也去南城步行街走走，自己永远消费不起，只是看着别人消费，幻想自己身着千元西装，“也有个人样”。可他不敢往商店多看几眼，他害怕遇到服务员盯着他的眼神。
　　闲暇时光，他大多在老乡范大叔家里打牌，或是看看电视。可是电视越来越不顺眼，他觉得“新闻联播完全不可信，都是假新闻”。
　　近几年来，保君开始上网了，他看到国外的工会为工人争取利益，羡慕不已，“自己工厂的工会，最多组织大家去看电影。”
　　“外国工人最苦最累的活，他能买房开车，在中国，打一年工，打10年工，打60年工，还是那个命。”
　　他指了指身边 80岁的范大爷。范大爷耳背，没有任何的保障，靠着57岁的儿子赡养。儿子范大叔进东莞10年来，每天都在城中村穿街走巷，靠拾荒收废品为生。范大爷呆坐在小凳子上，烤着炭炉度过漫长的冬天。保君觉得他们就是自己在这个城市的未来。“东莞只是一个站台”，他想回去了。
　　“炒掉东莞，炒掉老板”，他说。嘴角泛起一丝苦涩的快意。
　　回不去的故乡
　　如果说，广西老家的山水，仍为保君留一条退路；那么，对于22岁的孙平来说，广西老家的山水，只能永远驻足在童年。
　　他的父母在东莞打工10年，每隔几年，就回家盖一点房子，陆陆续续盖起一层楼。作为留守儿童，他也每隔几年就来东莞和父母相聚。18岁那年，他从高中辍学来莞打工。
　　几年下来，他辗转了几家工厂，“一个地方呆久了，没机会学东西，就不想呆下去”，相比起金钱，他更看重技能积累。
　　今年，他回家了一趟，竟觉得“看哪里都不顺眼”。连续几天，他都感到单调无聊，无所适从，“没地方可去，一眼望到尽头”。
　　在工厂，仍是每天工作12个小时，但孙平并不觉得累。他蜗居在城中村，热爱城市的繁华。他最大的消费是买衣服，一件几百块钱，全是运动品牌。他觉得，唯有穿上时尚品牌，才显得“整洁”，显得与这个城市相匹配。
　　对孙平这一代人来说，很早接触网络，打开的是一个全球化的视野，接触的是世界最主流的叙述：城市化以及消费主义。他们成长的中国，是一个时空混乱的转型中国，他们从前现代的村野走出来，迈进现代化进程中的血汗积累，消费于后现代的狂欢之中。
　　18岁的张柱，在一家皮带厂的流水线。每个月，他最高兴的事情就是买衣服，然后和朋友到大型舞厅摇头晃脑地蹦迪。那是他摆脱机械感的一种方式。他讨厌被称为“农民工”，他说，非得带“工”字的话，请将他归类为“员工”。
　　他在小卖部里和母亲吵了起来。过去10年，他的父亲在工厂做保安，母亲是清洁工，辛苦攒了3万块，回家打个地基就没了。她希望儿子安心打工，完成全家建房子的心愿。“谁想回去住！”张柱厌烦母亲的牢骚，他希望母亲把钱拿出来，支持他创业。
　　“他们这一代人，赚一分钱就想把它埋到房子里面去，我想的是，如何把一分变成两分。”张柱看人的眼神坚定，毫不闪躲。
　　张柱利用网络学习劳动法，看看老板的行为哪些地方不符合规范，同时还向母亲普及法律常识——这也是一个大趋势。在过去几年，网络成为新一代农民工了解自身权利、维护自身权益、表达自我的发声渠道。
　　2010年5月，广东南海。一群本田工厂的年轻工人行动起来了，因为不满过低的工资待遇，罢工抗议，要求与资方谈判。工人要求提高工资、改革薪酬机制、改革管理制度。
　　此后，工人有条件复工，推举出一位代表，并组成谈判代表团。代表团在网络发出公开信，要求资方同意召开员工大会，要求由一线员工选举产生工会等，并声明若得不到满意答复，将在3天后再次罢工。他们写道：“我们的维权斗争不仅仅是为了本厂1800个员工的利益，我们也关心整个国家工人的权益，我们希望立下工人维权的良好例子。”
　　他们以积极的方式，反抗中国劳资双方的不平等。他们打破了群体的沉默、无力与沉沦。
　　同年，在富士康，13条年轻的生命从高楼坠下，以死亡表达人生之绝望。他们的悲剧唤起了社会对新生代农民工命运的思考和关怀。而他们，在过去的10年，已经成为中国农民工的主体。
　　“那些跳楼的人脑子都是浆糊，”孙平谴责自杀的同龄人。然而，和他们一样，孙平觉得打工几年，最大的收获是：现实是残忍的，金钱是惟一的逻辑。没有钱，就没法在这城市立足。
　　他觉得自己不会一辈子打工，他觉得他能改变命运，虽然暂时还不知道改变的方法。但他确定，他不愿再回到农村去了，因为他们和这个飞速发展的国家一样——“童年的感觉已经消逝了，农村是老一辈的事。”。

希望每一位打工的朋友能以此为鉴，在平凡的打工岁月中，能不遗忘自己的人生目标，不随波逐流，最终能找到自己想要的活。 收起阅读 »

˙适用（Fitness for use）
˙顾客满意（Customer satisfication）

任何产品均具有一些元素来描述它的适用性，这些元素称为质量特性（qaulity characteristics）。

1. 物理上的元素：长度、重量、黏度。
2. 感官上的元素：品味、外观、颜色。
3. 时间上的元素：可靠度、维护度、服务性。
4. 契约上的元素：保证条款。
5. 伦理性的元素：推销员的礼节及诚实感等。

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公司这个月初组织了中国区的第一周绿带培训，并分派了8个项目。但是培训结束后，由于项目的全权领导没有任何动作，也没有解释项目的详细范围和要求，搞得一帮人到现在还没明白自己项目的详细情况，而且由于人员精减，导致很多人员都是一人多岗，这样一来一次8个项目，就导致大家要“抢夺”Team成员，对于那些“抢来”的TEAM成员也是叫苦连天，自己本身的工作任务就不轻，现在还要同时参与2-3个项目，真是有点惨不忍睹。
试问：这样子的安排，能将项目做好吗？ 收起阅读 »