一样的冬天，不一样的我们
好象已经很久没和尾巴联系过了，自从来了宁波，便以一种忘却的心态和负疚的感觉去对待他。记得刚换了工作的那段时间给他打过好多次电话，那个时候他也很难，我没想到他一时冲动辞去了国土局的工作，自己在外面找事情做，好长一段时间没找到。那段时间我们象从前一样相互的鼓励，他始终带给我很多自信，特别是想起他微笑的样子。
后来因为工作的繁杂，这个几月联系几乎没有了。昨天中午很偶然的拨通他的电话，接通电话的时候我连说了三次我是“徐非”，他才听清楚，然后大叫一声“小非，我以为你消失了！”我们居然是同时说“还以为你消失了！”，然后同时问，有没有看到我的QQ留言，结果是都没看到。我给他留过几次，但是真的没有看到他的留言，最近不常上Q，但是偶尔也会看一下。他说一直打我以前的号码都不通，我记得我换号码的时候有通知过他，但是不很确切了。他现在在做房地产，和我通话时正要去一处看房子。也不知道他现在的具体情况，但是我相信他是行的。和他说话的时候有一种亲切的回归，很久没人叫过我“小非”这么亲切的称呼了，惯以现在的全名的 称呼形式出现，要么就是在形式的后面加一个小姐这样的叫法，当然也有好多次供应商在回复我邮件时把我成为“先生”的，大概是因为一直只是邮件往来，名字太男性化。
又快到冬天了，呵呵，一样的冬天，只是我和尾巴在不同的方向。但是我们都知道彼此都在努力，努力的学习和工作。记得尾巴说的“非，你要加油，自信才会做的更好。”
感谢所有鼓励我的朋友们，真的很感谢～～
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后来因为工作的繁杂，这个几月联系几乎没有了。昨天中午很偶然的拨通他的电话，接通电话的时候我连说了三次我是“徐非”，他才听清楚，然后大叫一声“小非，我以为你消失了！”我们居然是同时说“还以为你消失了！”，然后同时问，有没有看到我的QQ留言，结果是都没看到。我给他留过几次，但是真的没有看到他的留言，最近不常上Q，但是偶尔也会看一下。他说一直打我以前的号码都不通，我记得我换号码的时候有通知过他，但是不很确切了。他现在在做房地产，和我通话时正要去一处看房子。也不知道他现在的具体情况，但是我相信他是行的。和他说话的时候有一种亲切的回归，很久没人叫过我“小非”这么亲切的称呼了，惯以现在的全名的 称呼形式出现，要么就是在形式的后面加一个小姐这样的叫法，当然也有好多次供应商在回复我邮件时把我成为“先生”的，大概是因为一直只是邮件往来，名字太男性化。
又快到冬天了，呵呵，一样的冬天，只是我和尾巴在不同的方向。但是我们都知道彼此都在努力，努力的学习和工作。记得尾巴说的“非，你要加油，自信才会做的更好。”
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开通我的空间
从今天起我开通了我的空间!不知道有什么作用.以后再写吧
Hi everyone
第一條日誌
以後寫本書叫日子
以後寫本書叫日子
认真对待客户质量抱怨
天气: 阴雨心情: 高兴认真对待客户质量抱怨
在我们的工作当中，我们经常会接到顾客的质量抱怨。很多时候，我们会不以为然，或者三言二语答复，或者原因分析不到位，或者到位了而没有解决掉，或者有些抱怨干脆在酒桌上解决。等等如此种种，均为治标不治本，无异于扬汤止沸。
真正要解决客户反馈的质量问题，要从根本入手。这里说几点方法。
一、确保与顾客充分的沟通，正确认识不合格。有些时候经常闹笑话，就是顾客给你发照片、打电话与你沟通质量问题，结果到后来，还是没有弄明白到底是哪个位置不合格。如此以来，纠正便成了空话。理解了不合格以后，首先对不合格进行遏制，不让其流入顾客手中。这里可以采用对不合格部位进行检查的方式。
二、必要的情况下，安排人员进行独立的检查。设立一个单独的检查区域，专门的检验人员。编制工作场地布局图提供给顾客，让顾客知道你已经设立了独立的检查区域，专门检查该问题。同时对问题进行分析，更改作业指导书，针对检验区域，编制专门的检验指导书，按指导书进行操作。也许，你的顾客并没有要求你这么做，但是要进行快速解决问题，要这么做，不要通过口头的方式告诉操作人员，把不合格部位进行检查，那样效果是不明显的。
三、分析根本原因，从人机料法环几个角度来进行考虑，可以采用“五个为什么”，也可以采用“七钻”等等各种各样的工具，这里不说了。要找到根本原因，在诸多的原因当中，肯定有一个是最主要的，原因分析中最可恶的就是“管理不到位”“员工培训不到位”等等一系列东西，要找出真正的具体的原因。针对原因，拟订措施，拟订措施的时候要根据原因来进行，当然，“加强管理”“加强培训”之类的措施是不可以的。真要加强培训，也可以，但是要针对不合格，提请相关人员进行培训，编制培训计划，安排培训讲师，安排培训课程，培训过后进行考试，考试合格后进行跟踪验证，最后关闭问题。
四、原因找到了，把该问题列在 FMEA当中，失效模式、后果、严重度、频度、探测度（顾客反馈回来的问题探测度应该6以上了）的分析；随之而来的控制计划的变更；再就是在作业指导书当中增加相应的内容。当然，文件的更新不限于这些文件。
五、对所做的工作进行效果评估，通过独立检验区域的检验来进行数据统计，跟踪一到两个月，直到问题得到抑制，考虑是否需要撤消该独立检验区域。如果问题依然出现，则考虑再一次的措施。
如此以来，顾客反馈的问题就可以基本上得到抑制。在处理顾客质量抱怨的时候，不要只有几个质量工程师参与，这样是解决不了问题的，必须要有中高层领导的参与，并引起所有相关人员的重视。
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在我们的工作当中，我们经常会接到顾客的质量抱怨。很多时候，我们会不以为然，或者三言二语答复，或者原因分析不到位，或者到位了而没有解决掉，或者有些抱怨干脆在酒桌上解决。等等如此种种，均为治标不治本，无异于扬汤止沸。
真正要解决客户反馈的质量问题，要从根本入手。这里说几点方法。
一、确保与顾客充分的沟通，正确认识不合格。有些时候经常闹笑话，就是顾客给你发照片、打电话与你沟通质量问题，结果到后来，还是没有弄明白到底是哪个位置不合格。如此以来，纠正便成了空话。理解了不合格以后，首先对不合格进行遏制，不让其流入顾客手中。这里可以采用对不合格部位进行检查的方式。
二、必要的情况下，安排人员进行独立的检查。设立一个单独的检查区域，专门的检验人员。编制工作场地布局图提供给顾客，让顾客知道你已经设立了独立的检查区域，专门检查该问题。同时对问题进行分析，更改作业指导书，针对检验区域，编制专门的检验指导书，按指导书进行操作。也许，你的顾客并没有要求你这么做，但是要进行快速解决问题，要这么做，不要通过口头的方式告诉操作人员，把不合格部位进行检查，那样效果是不明显的。
三、分析根本原因，从人机料法环几个角度来进行考虑，可以采用“五个为什么”，也可以采用“七钻”等等各种各样的工具，这里不说了。要找到根本原因，在诸多的原因当中，肯定有一个是最主要的，原因分析中最可恶的就是“管理不到位”“员工培训不到位”等等一系列东西，要找出真正的具体的原因。针对原因，拟订措施，拟订措施的时候要根据原因来进行，当然，“加强管理”“加强培训”之类的措施是不可以的。真要加强培训，也可以，但是要针对不合格，提请相关人员进行培训，编制培训计划，安排培训讲师，安排培训课程，培训过后进行考试，考试合格后进行跟踪验证，最后关闭问题。
四、原因找到了，把该问题列在 FMEA当中，失效模式、后果、严重度、频度、探测度（顾客反馈回来的问题探测度应该6以上了）的分析；随之而来的控制计划的变更；再就是在作业指导书当中增加相应的内容。当然，文件的更新不限于这些文件。
五、对所做的工作进行效果评估，通过独立检验区域的检验来进行数据统计，跟踪一到两个月，直到问题得到抑制，考虑是否需要撤消该独立检验区域。如果问题依然出现，则考虑再一次的措施。
如此以来，顾客反馈的问题就可以基本上得到抑制。在处理顾客质量抱怨的时候，不要只有几个质量工程师参与，这样是解决不了问题的，必须要有中高层领导的参与，并引起所有相关人员的重视。
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ERP能否＂Ｅ到病除＂提升企业管理水平
一个善于管理的人，一个优秀的管理者总是善于在变化中抓住信息，总结不变的规律，加以概括和总结，提取精华，去除糟粕，上升到理论高度，他们在这方面是天才，有深厚的洞察力。
当今国内制造业企业的ERP实施可谓进行得如火如荼，就其使用效果也是仁者见仁，智者见智。ERP这个舶来品，译成中文的意思是“企业资源计划”。既然是企业资源计划，就是企业的客观存在，只要这个企业是以盈利为目的，就会面临对各项资源计划进行管控的问题，就有实施ERP系统的需求，所以在探讨ERP是否该上方面，用一句广告语来说是:“早上(用)早主动(轻松)”。
现阶段，ERP系统的实施以计算机软硬件相结合为基础，再结合企业的人、财、物产、供销及内部协调等等，ERP对于不知情的人尤如蒙上了神秘的面纱。关于ERP是否能真正提升企业管理水平，真正作用于哪些方面，笔者结合所在公司和神州数码管理系统有限公司联合成功实施易飞ERP系统的一点经验，谈几点个人的心得:
ERP使企业考核透明化
考核使众多企业管理者经常面临尴尬境地，奖惩这个杠杆用好了无疑会起到事半功倍的效果，而用不好则会导致员工怨声载道，士气低落，致使工作效率低下。往往是许多企业考核指标、规章制度形同虚设，考核的时候依然是一片空白。万不得已时老板亲自出马，杀一儆百，但如此“人性化”的管理效果也好不到哪去。这主要反映出两方面的问题:一是指标定得不切合实际，不是来源于“群众”，用之于“群众”，而是凭主观臆断，闭门造车，结果自然考核起来难度较大。二是被考核者都有提防心理，有成绩大家都去争，有过失都绕道走，互相推诿、扯皮，考核者一头雾水，问题得不到解决。以笔者的经验，ERP实施后能够使该问题逐步地得到解决，指标的完成与否，系统都能显示出来。指标的制订也比较科学，考核本着客观、公正、公平，避免了人为因素，比如汇报时的语气、表情、导向可能影响到考核结果，使考核充分透明化。
ERP使企业组织扁平化
因为信息不能共享，企业的管理组织普遍实行直线式结构，这种方式在小企业有其优势，在大企业则似乎显得无能为力。大企业面临着管理问题繁杂，管理的事多，人就多，人多环节就多，中间层次多，交叉的职能多，部门林立、机构臃肿，纵向的领导关系一般较为明确，横向的业务联系模糊薄弱。这就造成了各职能部门各自为政的状态，最终造成的不是事事有人管，而是事事无人管又都去管，职责不清，效率低下，生产经营中出现的问题不能及时得到处理，延误了时机。还是由于横向管理渠道不灵，企业管理中的许多工作，无论大小事情都要由一把手或综合部门来协调解决，大大增加了领导层的工作量，使其不能集中精力研究企业未来经营管理的方向。
试想即使一项决策正确，但通过层层贯彻，最后也走了样，然后再层层反馈到最高领导者那里又不知要变成什么样，整个闭环环节多，容易滋生官僚作风，常用的办法是以会议落实会议，以文件落实文件，以电话落实电话，但大多停留在谈企业哲学层面上，将精力过度集中于空泛、高深的理论上，而缺乏对具体管理方法的研究，企业缺乏行之有效、可操作性强的管理思想，很少人去解决实际问题，无论执行和考核力度都不够，反应迟钝，效率低下。而且这种大谈企业哲学的风气一旦出现，人们很难通过沟通的方式来解决，高深的理论都是研究成果，都是“对的”，大家的热情很高涨，效果却不一定好。一个企业，一个操作者不了解操作规程，只会大谈企业管理和孙子兵法，那也仅仅是纸上谈兵而已。ERP实施后，各种信息和情况通过计算机加工提取后，客观、真实、及时地反映给领导层，领导者的决策也能得以快速直接的传达，通过“网络”，加强各部门之间的信息传递关系，纵横结合、四通八达，使各部门根据规定的职权范围来判断处理，在分工的基础上协调一致。执行者都在一个层面上，接收的指令无须加工。通过计算机快速准确的传输功能，大大减少了中间环节，从而实现组织的扁平化。
ERP使企业工作规范化
企业管理最令人头疼的问题莫过于工作的规范化，由于人们能力和能动性的差异，对待同一项工作都有不同的理解和工作方法，产生的结果也不尽相同。实施ERP后即会改变这种情况，因ERP由许多模块程序组成，会教你如何循规蹈矩，按正确的方法做事，如与其偏离，计算机就不能识别。ERP的许多功能都有明确的界定和分工，责任清晰，分工不同，目标相同。
比如说，产品定价这项工作由谁制定，由谁输入，什么时候输入，怎样输入，谁使用，谁提取，都要通过计算机权限的设置来确定。ERP最终使各项企业管理工作规范化。ERP不像企业哲学思想那样虚无飘渺，是看得见、摸得着的操作工具，是实实在在的企业管理解决方案，会告知你哪些是对的哪些是错的，永远不会交给你似是而非的指令，出现的错误也是操作者的错误，管理者的错误，计算机毕竟是机器，只有人才是具有能动性的。ERP使企业流程标准化
所谓标准，严格意义上讲是管理工作中重复出现的管理业务，按照管理现代化的客观要求和管理人员常期积累的实践经验，经过提炼后规定成标准的工作程序和工作方法，用制度把它固定下来，又重复适用于该项工作的规则。在企业管理中它使各项工作目标明确，步调一致，使工作有统一的要求。
ERP系统通过许多企业的实施，也在不断地完善自己，形成了对企业管理的各项规范、流程无所不包的内容，反过来在适合具体的企业时，进行二次开发，形成结合某企业特色的管理模式和思想。对于企业来说小到细微的操作规范，大到工作流都有标准，实施ERP最后使得企业的流程标准化。严格意义上评价一个流程的好坏不能仅仅看到它的先进性、科学性，还要看到它的适宜性。
结合企业具体情况把企业重复发生的，经常暴露的问题用程序把它形成一种解决方案并固化下来，把高层领导从繁琐的日常工作中解放出来。
一个善于管理的人，一个优秀的管理者总是善于在变化中抓住信息，总结不变的规律，加以概括和总结，提取精华，去除糟粕，上升到理论高度，他们在这方面是天才，有深厚的洞察力。他们还是一个出色的宣传家、教育家，将总结的规律纳入自己的管理程序，进而使管理更加标准化，ERP系统就能够做到高、中、基层人员职责分明、权限清晰、利益有别，千斤重担众人挑，人人肩上有指标的氛围，从而促进企业发展，这样的流程就是好的。
ERP使企业管理方式有效化
信息处理手段的现代化，缩短了管理周期，使事后管理逐渐走向适时管理，大大提高了管理的效率。管理方式和方法的变化，使管理工作由被动变为主动。ERP系统是以计划和控制为核心的，例如生产管理领域，仍是以作业管理和生产调度为核心，管理人员的作用主要是处理应急问题，即大量随机产生的问题，工作始终处于被动状态。
在应用ERP系统的条件下，情况就完全不同了，因为在系统上线时，对管理中可能发生的问题，已事先经过周密的调查和分析，把一切问题尽量转化成确定型的问题，对这类问题，可预先制订出相应的对策，这是通过一系列标准(包括定额和计划指标)和一套相应的生产活动控制制度来实现事前控制。系统具备数据存储和分析功能，随时将这些标准与执行情况进行不断地比较，不断地进行反馈，进行异常控制和纠正。
ERP使生产准时化
ERP解决现实的问题是计划问题、物流问题、进一步解决的是生产准时性问题、车间现场问题，做到对市场的快速反应，缩短交货期。比如:在生产管理方面，是真正意义的按订单生产，一个订单，一个清单，一个工单、采购单，一个配送单、领料单、入库单、销售单一个流程下来，闭环中也可以反馈、修改、追诉。
生产组织由原来的看库里有多少库存然后安排生产，既把有什么装什么变为装什么有什么，把矛盾的暴露点从原来的车间提前到仓库，再次提前到供应商。由原来的配送形式齐什么、配什么，边配边齐、不配不齐，到不齐不配，使生产走入准时化生产的良性循环。
系统提供的一些新的管理思路从计算机固化下来，如前端抛转科目的观念使财务的工作由核算向管理分析转变，管理方式跟上企业发展的需要。对于小的公司来讲，财务部的职能是核算，大公司的财务工作内容应为票据结算和成本运作。成本计算的逻辑、进货单与报告单的合并使财务库房管理以实物为基础，原来财务和仓库帐物不一致，一方面是由于记帐错误造成的，一方面确实由于人为原因造成的，仅仅管控发票和估价收料两个环节，会使大量的物资游离于管理之外，造成许多质量和数量的损失。
现在都在一个平台上，数据充分共享，成品库也纳入同一的平台，解决了多年来仓库、销售、财务都管都不管，帐务三家对不准的现象，系统中物流、资金流、信息流三者统一在一个平台上，你可以分析，可以讨论，也可以决策，信息充分共享。当然最后解决的是效率和效益问题。
总之，通过ERP的实施，可以使规章制度简化、操作办法固化、资源优化、人机系统一体化，最终达到实现企业信息化、提升企业管理水平的目的。 收起阅读 »
当今国内制造业企业的ERP实施可谓进行得如火如荼，就其使用效果也是仁者见仁，智者见智。ERP这个舶来品，译成中文的意思是“企业资源计划”。既然是企业资源计划，就是企业的客观存在，只要这个企业是以盈利为目的，就会面临对各项资源计划进行管控的问题，就有实施ERP系统的需求，所以在探讨ERP是否该上方面，用一句广告语来说是:“早上(用)早主动(轻松)”。
现阶段，ERP系统的实施以计算机软硬件相结合为基础，再结合企业的人、财、物产、供销及内部协调等等，ERP对于不知情的人尤如蒙上了神秘的面纱。关于ERP是否能真正提升企业管理水平，真正作用于哪些方面，笔者结合所在公司和神州数码管理系统有限公司联合成功实施易飞ERP系统的一点经验，谈几点个人的心得:
ERP使企业考核透明化
考核使众多企业管理者经常面临尴尬境地，奖惩这个杠杆用好了无疑会起到事半功倍的效果，而用不好则会导致员工怨声载道，士气低落，致使工作效率低下。往往是许多企业考核指标、规章制度形同虚设，考核的时候依然是一片空白。万不得已时老板亲自出马，杀一儆百，但如此“人性化”的管理效果也好不到哪去。这主要反映出两方面的问题:一是指标定得不切合实际，不是来源于“群众”，用之于“群众”，而是凭主观臆断，闭门造车，结果自然考核起来难度较大。二是被考核者都有提防心理，有成绩大家都去争，有过失都绕道走，互相推诿、扯皮，考核者一头雾水，问题得不到解决。以笔者的经验，ERP实施后能够使该问题逐步地得到解决，指标的完成与否，系统都能显示出来。指标的制订也比较科学，考核本着客观、公正、公平，避免了人为因素，比如汇报时的语气、表情、导向可能影响到考核结果，使考核充分透明化。
ERP使企业组织扁平化
因为信息不能共享，企业的管理组织普遍实行直线式结构，这种方式在小企业有其优势，在大企业则似乎显得无能为力。大企业面临着管理问题繁杂，管理的事多，人就多，人多环节就多，中间层次多，交叉的职能多，部门林立、机构臃肿，纵向的领导关系一般较为明确，横向的业务联系模糊薄弱。这就造成了各职能部门各自为政的状态，最终造成的不是事事有人管，而是事事无人管又都去管，职责不清，效率低下，生产经营中出现的问题不能及时得到处理，延误了时机。还是由于横向管理渠道不灵，企业管理中的许多工作，无论大小事情都要由一把手或综合部门来协调解决，大大增加了领导层的工作量，使其不能集中精力研究企业未来经营管理的方向。
试想即使一项决策正确，但通过层层贯彻，最后也走了样，然后再层层反馈到最高领导者那里又不知要变成什么样，整个闭环环节多，容易滋生官僚作风，常用的办法是以会议落实会议，以文件落实文件，以电话落实电话，但大多停留在谈企业哲学层面上，将精力过度集中于空泛、高深的理论上，而缺乏对具体管理方法的研究，企业缺乏行之有效、可操作性强的管理思想，很少人去解决实际问题，无论执行和考核力度都不够，反应迟钝，效率低下。而且这种大谈企业哲学的风气一旦出现，人们很难通过沟通的方式来解决，高深的理论都是研究成果，都是“对的”，大家的热情很高涨，效果却不一定好。一个企业，一个操作者不了解操作规程，只会大谈企业管理和孙子兵法，那也仅仅是纸上谈兵而已。ERP实施后，各种信息和情况通过计算机加工提取后，客观、真实、及时地反映给领导层，领导者的决策也能得以快速直接的传达，通过“网络”，加强各部门之间的信息传递关系，纵横结合、四通八达，使各部门根据规定的职权范围来判断处理，在分工的基础上协调一致。执行者都在一个层面上，接收的指令无须加工。通过计算机快速准确的传输功能，大大减少了中间环节，从而实现组织的扁平化。
ERP使企业工作规范化
企业管理最令人头疼的问题莫过于工作的规范化，由于人们能力和能动性的差异，对待同一项工作都有不同的理解和工作方法，产生的结果也不尽相同。实施ERP后即会改变这种情况，因ERP由许多模块程序组成，会教你如何循规蹈矩，按正确的方法做事，如与其偏离，计算机就不能识别。ERP的许多功能都有明确的界定和分工，责任清晰，分工不同，目标相同。
比如说，产品定价这项工作由谁制定，由谁输入，什么时候输入，怎样输入，谁使用，谁提取，都要通过计算机权限的设置来确定。ERP最终使各项企业管理工作规范化。ERP不像企业哲学思想那样虚无飘渺，是看得见、摸得着的操作工具，是实实在在的企业管理解决方案，会告知你哪些是对的哪些是错的，永远不会交给你似是而非的指令，出现的错误也是操作者的错误，管理者的错误，计算机毕竟是机器，只有人才是具有能动性的。ERP使企业流程标准化
所谓标准，严格意义上讲是管理工作中重复出现的管理业务，按照管理现代化的客观要求和管理人员常期积累的实践经验，经过提炼后规定成标准的工作程序和工作方法，用制度把它固定下来，又重复适用于该项工作的规则。在企业管理中它使各项工作目标明确，步调一致，使工作有统一的要求。
ERP系统通过许多企业的实施，也在不断地完善自己，形成了对企业管理的各项规范、流程无所不包的内容，反过来在适合具体的企业时，进行二次开发，形成结合某企业特色的管理模式和思想。对于企业来说小到细微的操作规范，大到工作流都有标准，实施ERP最后使得企业的流程标准化。严格意义上评价一个流程的好坏不能仅仅看到它的先进性、科学性，还要看到它的适宜性。
结合企业具体情况把企业重复发生的，经常暴露的问题用程序把它形成一种解决方案并固化下来，把高层领导从繁琐的日常工作中解放出来。
一个善于管理的人，一个优秀的管理者总是善于在变化中抓住信息，总结不变的规律，加以概括和总结，提取精华，去除糟粕，上升到理论高度，他们在这方面是天才，有深厚的洞察力。他们还是一个出色的宣传家、教育家，将总结的规律纳入自己的管理程序，进而使管理更加标准化，ERP系统就能够做到高、中、基层人员职责分明、权限清晰、利益有别，千斤重担众人挑，人人肩上有指标的氛围，从而促进企业发展，这样的流程就是好的。
ERP使企业管理方式有效化
信息处理手段的现代化，缩短了管理周期，使事后管理逐渐走向适时管理，大大提高了管理的效率。管理方式和方法的变化，使管理工作由被动变为主动。ERP系统是以计划和控制为核心的，例如生产管理领域，仍是以作业管理和生产调度为核心，管理人员的作用主要是处理应急问题，即大量随机产生的问题，工作始终处于被动状态。
在应用ERP系统的条件下，情况就完全不同了，因为在系统上线时，对管理中可能发生的问题，已事先经过周密的调查和分析，把一切问题尽量转化成确定型的问题，对这类问题，可预先制订出相应的对策，这是通过一系列标准(包括定额和计划指标)和一套相应的生产活动控制制度来实现事前控制。系统具备数据存储和分析功能，随时将这些标准与执行情况进行不断地比较，不断地进行反馈，进行异常控制和纠正。
ERP使生产准时化
ERP解决现实的问题是计划问题、物流问题、进一步解决的是生产准时性问题、车间现场问题，做到对市场的快速反应，缩短交货期。比如:在生产管理方面，是真正意义的按订单生产，一个订单，一个清单，一个工单、采购单，一个配送单、领料单、入库单、销售单一个流程下来，闭环中也可以反馈、修改、追诉。
生产组织由原来的看库里有多少库存然后安排生产，既把有什么装什么变为装什么有什么，把矛盾的暴露点从原来的车间提前到仓库，再次提前到供应商。由原来的配送形式齐什么、配什么，边配边齐、不配不齐，到不齐不配，使生产走入准时化生产的良性循环。
系统提供的一些新的管理思路从计算机固化下来，如前端抛转科目的观念使财务的工作由核算向管理分析转变，管理方式跟上企业发展的需要。对于小的公司来讲，财务部的职能是核算，大公司的财务工作内容应为票据结算和成本运作。成本计算的逻辑、进货单与报告单的合并使财务库房管理以实物为基础，原来财务和仓库帐物不一致，一方面是由于记帐错误造成的，一方面确实由于人为原因造成的，仅仅管控发票和估价收料两个环节，会使大量的物资游离于管理之外，造成许多质量和数量的损失。
现在都在一个平台上，数据充分共享，成品库也纳入同一的平台，解决了多年来仓库、销售、财务都管都不管，帐务三家对不准的现象，系统中物流、资金流、信息流三者统一在一个平台上，你可以分析，可以讨论，也可以决策，信息充分共享。当然最后解决的是效率和效益问题。
总之，通过ERP的实施，可以使规章制度简化、操作办法固化、资源优化、人机系统一体化，最终达到实现企业信息化、提升企业管理水平的目的。 收起阅读 »
好久不来了！发个北京自助游攻略，关于感想什么的目前没有时间
天气: 晴朗心情: 平静北京自助游攻略
北京位于华北平原的北端，是中华人民共和国的首都。全市面积16808平方公里，海拔高度43.5米，人口约1200万。北京市管辖10区8县，其中二环路以内的东城区、西城区、崇文区和宣武区是传统上的内城区。 北京具有非常悠久的历史，其城市历史可追朔到3000年前。在春秋战国时期(公元前770年－公元前221年)，燕国就在北京地区建立都城，名叫“蓟”。秦、汉和三国时期，北京地区是中国北方重镇。西汉末年，王莽在北京地区建立了大燕国，北京的别称“燕京”由此而来。南宋时期，金正式建都于北京。从此以后的元朝、明朝和清朝的都城均建立在北京，先后共有34位皇帝择京定都。悠久的历史给北京留下了大量的文物古迹和丰富多彩的人文景观，宏伟的万里长城和规模庞大的紫禁城闻名世界；颐和园、北海、香山、天坛等皇家园林的优美景致和瑰丽建筑使游人们流连忘返。 北京自助游线路安排：线路1：天安门广场，故宫，景山，北海，恭王府，什刹海（恭王府，郭沫若故居，宋庆龄故居） 提示： 1。什刹海周围景点丰富，前面少用时间后面就可以玩的更有选择性。 2。故宫应以中路为主，如以前去过，再次去可以边路的各藏馆为主。 3。先去景山，由前门入由前门出，随后沿路向西走由南门入北海，由北海后门出，到达什刹海。 4。天安门广场东南侧有北京市城市规划展览馆，感兴趣的可以去看看。 线路2：建外SOHU，国贸，秀水街，建国门，王府井，新华门，西单 提示： 1。此线路为长安街沿线，可步行，如乘公交可乘1路依次到达上述各处 2。建外SOHO和国贸位于东三环与长安街路口，是新北京的代表，国贸里都是国际大牌商品，相当与上海的南京西路，建外SOHU适合闲逛，氛围一流。 3。秀水街是个有名气的市场，可以买到便宜的盗版大牌，如选择坐公交在“永安里”站下，下车就是。 4。新华门就是中南海的正门了，可以照照相，不喜欢的略过即可。 线路3：和平门，琉璃厂，东交民巷，崇文门外，天坛，王府井 提示： 1。琉璃厂是古玩字画聚集地，乘地铁和平门下，向南步行5分钟即到。 2。乘地铁前门下，看见毛主席纪念堂东侧对着的胡同没，进去就是东交民巷，这里是中国最早的使馆区，外国风格建筑较多。 3。由东交民巷步行至崇文门内大街，沿街向南步行5分钟到达崇文门，再乘814路公交直达天坛南门，买联票不要买门票，不然你想看的东西统统看不到，只是能进个门儿而已。 4。结束天坛游览后可由天坛西门出，乘坐110路东单下，沿长安街西行5分钟到达王府井。 线路4：北大，圆明园，颐和园，中关村 提示 1。乘坐地铁1线公主坟站下，乘坐公交332支线（注意是“支”线）可依次到达北大，圆明园，颐和园游览。2。在颐和园北门乘坐运通106路海淀站下可到达中关村核心区，想购买电子产品的可去中关村逛逛，如无此打算就在颐和园和圆明园多玩会吧。 3。圆明园黄昏时分游览极佳。 4。中关村乘坐运通106路西直门站下可以倒地铁。如没去中关村，其他3地可乘坐332支路返回公主坟倒地铁。 线路5：前门，大栅栏，十三陵（游1） 提示： 1。乘坐地铁前门站下沿前门大街南行5分钟即到大栅栏。老字号较多。 2。正午前结束大栅栏游览（越早越好），在前门东北角乘坐“游1”路直达十三陵。 3。十三陵只游览定陵和长陵即可，前者以地宫闻名，后者建筑完整而雄伟。 线路6：雍和宫，孔庙，国子监，地坛公园 提示 1。乘坐地铁雍和宫站下即到雍和宫。 2。结束雍和宫游览沿雍和宫街西侧的成贤街步行可依次到达孔庙和国子监。门票很便宜。 3。沿雍和宫街往北过北二环马路即到地坛公园。老实说地坛没什么可看的，放松下心情吧。读过“我与地坛”这篇名文么？ 4。出地坛公园南门就可以乘坐地铁了（雍和宫站）。 线路7：八达岭（司马台）——游1（游12） 提示：前门乘坐“游1”路即到八达岭。没什么好提示的，早点出发，鞋穿舒服点吧，毕竟要爬高~ 线路8（推荐深秋时去，11月前后）：香山，植物园 提示： 1。地铁苹果圆站下，出地铁乘坐318路公交到达香山。 2。鞋穿适合爬山的鞋，选择南路上山（北路又累又没好景色），中路下山。入园前买份导游图，对景点了如指掌。 3。植物园就是香山邻居~~实在是很好找，实在找不到，问问路吧~~植物园的大温室是园内精华所在，票价让人咋舌，但绝对值得进。 总体提示： 1。交通：尽量早点出发，别睡懒觉了，毕竟是出来玩的，时间要好好把握不能浪费呀。万一赶了上班的高峰时段，交通的拥堵绝对让人欲哭无泪。 2。天气：这要看运气了，如果这一天有雾，像颐和园啊香山啊这样的地方就改天再去吧，走走商业区什么的。千万不能让天气坏了游玩的心情。 3。根据实际情况做出合理取舍，是旅游的至高境界，万万不可哪都想去，最后弄得身体过分疲惫。北京城永远摆在那，没去的地方，下次还可以补上。 4。不可上那些不正规的旅游车，一般都是一个老女人或者老男人在那拉人坐车，说去那那，最后把你拉到其他的无聊地点，还要很多的钱。 收起阅读 »
北京位于华北平原的北端，是中华人民共和国的首都。全市面积16808平方公里，海拔高度43.5米，人口约1200万。北京市管辖10区8县，其中二环路以内的东城区、西城区、崇文区和宣武区是传统上的内城区。 北京具有非常悠久的历史，其城市历史可追朔到3000年前。在春秋战国时期(公元前770年－公元前221年)，燕国就在北京地区建立都城，名叫“蓟”。秦、汉和三国时期，北京地区是中国北方重镇。西汉末年，王莽在北京地区建立了大燕国，北京的别称“燕京”由此而来。南宋时期，金正式建都于北京。从此以后的元朝、明朝和清朝的都城均建立在北京，先后共有34位皇帝择京定都。悠久的历史给北京留下了大量的文物古迹和丰富多彩的人文景观，宏伟的万里长城和规模庞大的紫禁城闻名世界；颐和园、北海、香山、天坛等皇家园林的优美景致和瑰丽建筑使游人们流连忘返。 北京自助游线路安排：线路1：天安门广场，故宫，景山，北海，恭王府，什刹海（恭王府，郭沫若故居，宋庆龄故居） 提示： 1。什刹海周围景点丰富，前面少用时间后面就可以玩的更有选择性。 2。故宫应以中路为主，如以前去过，再次去可以边路的各藏馆为主。 3。先去景山，由前门入由前门出，随后沿路向西走由南门入北海，由北海后门出，到达什刹海。 4。天安门广场东南侧有北京市城市规划展览馆，感兴趣的可以去看看。 线路2：建外SOHU，国贸，秀水街，建国门，王府井，新华门，西单 提示： 1。此线路为长安街沿线，可步行，如乘公交可乘1路依次到达上述各处 2。建外SOHO和国贸位于东三环与长安街路口，是新北京的代表，国贸里都是国际大牌商品，相当与上海的南京西路，建外SOHU适合闲逛，氛围一流。 3。秀水街是个有名气的市场，可以买到便宜的盗版大牌，如选择坐公交在“永安里”站下，下车就是。 4。新华门就是中南海的正门了，可以照照相，不喜欢的略过即可。 线路3：和平门，琉璃厂，东交民巷，崇文门外，天坛，王府井 提示： 1。琉璃厂是古玩字画聚集地，乘地铁和平门下，向南步行5分钟即到。 2。乘地铁前门下，看见毛主席纪念堂东侧对着的胡同没，进去就是东交民巷，这里是中国最早的使馆区，外国风格建筑较多。 3。由东交民巷步行至崇文门内大街，沿街向南步行5分钟到达崇文门，再乘814路公交直达天坛南门，买联票不要买门票，不然你想看的东西统统看不到，只是能进个门儿而已。 4。结束天坛游览后可由天坛西门出，乘坐110路东单下，沿长安街西行5分钟到达王府井。 线路4：北大，圆明园，颐和园，中关村 提示 1。乘坐地铁1线公主坟站下，乘坐公交332支线（注意是“支”线）可依次到达北大，圆明园，颐和园游览。2。在颐和园北门乘坐运通106路海淀站下可到达中关村核心区，想购买电子产品的可去中关村逛逛，如无此打算就在颐和园和圆明园多玩会吧。 3。圆明园黄昏时分游览极佳。 4。中关村乘坐运通106路西直门站下可以倒地铁。如没去中关村，其他3地可乘坐332支路返回公主坟倒地铁。 线路5：前门，大栅栏，十三陵（游1） 提示： 1。乘坐地铁前门站下沿前门大街南行5分钟即到大栅栏。老字号较多。 2。正午前结束大栅栏游览（越早越好），在前门东北角乘坐“游1”路直达十三陵。 3。十三陵只游览定陵和长陵即可，前者以地宫闻名，后者建筑完整而雄伟。 线路6：雍和宫，孔庙，国子监，地坛公园 提示 1。乘坐地铁雍和宫站下即到雍和宫。 2。结束雍和宫游览沿雍和宫街西侧的成贤街步行可依次到达孔庙和国子监。门票很便宜。 3。沿雍和宫街往北过北二环马路即到地坛公园。老实说地坛没什么可看的，放松下心情吧。读过“我与地坛”这篇名文么？ 4。出地坛公园南门就可以乘坐地铁了（雍和宫站）。 线路7：八达岭（司马台）——游1（游12） 提示：前门乘坐“游1”路即到八达岭。没什么好提示的，早点出发，鞋穿舒服点吧，毕竟要爬高~ 线路8（推荐深秋时去，11月前后）：香山，植物园 提示： 1。地铁苹果圆站下，出地铁乘坐318路公交到达香山。 2。鞋穿适合爬山的鞋，选择南路上山（北路又累又没好景色），中路下山。入园前买份导游图，对景点了如指掌。 3。植物园就是香山邻居~~实在是很好找，实在找不到，问问路吧~~植物园的大温室是园内精华所在，票价让人咋舌，但绝对值得进。 总体提示： 1。交通：尽量早点出发，别睡懒觉了，毕竟是出来玩的，时间要好好把握不能浪费呀。万一赶了上班的高峰时段，交通的拥堵绝对让人欲哭无泪。 2。天气：这要看运气了，如果这一天有雾，像颐和园啊香山啊这样的地方就改天再去吧，走走商业区什么的。千万不能让天气坏了游玩的心情。 3。根据实际情况做出合理取舍，是旅游的至高境界，万万不可哪都想去，最后弄得身体过分疲惫。北京城永远摆在那，没去的地方，下次还可以补上。 4。不可上那些不正规的旅游车，一般都是一个老女人或者老男人在那拉人坐车，说去那那，最后把你拉到其他的无聊地点，还要很多的钱。 收起阅读 »
反观之前文章,有心得
山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。斯是陋室，唯吾德馨。
我的图片
山村的图片是那样的美丽，那样的迷人．有时间就回去看看
催眠名家廖阅鹏－诱发a脑波系列MP3系列VCD版
目录： 1.超级旺盛精力 2.超级记忆力 3.超级理解力 4.超级学习力 5.超级直觉力 6.超级自信力 7.廖阅鹏-认识催眠 不多介绍这个催眠名家了，不知道的话上网搜索一下介绍吧。 基本上如果要去买同样的CD，每张大概超过百元。 这里可以算得上价值近千了 价格: 100地区: 广东 东莞 收起阅读 »
科学饮水，你知道吗？
水是人类赖以生存的、不可缺少的重要物质，人可一日无食，但不可一日无水，但是并非所有的水都可以饮用，以下五种水在某种程度下会形成亚硝酸盐及其他有毒有害物质，会对人体产生一定的危害，因此要引起人们的关注。
一、老化水：俗称“死水”，也就是长时间贮存不动的水。常
饮用这种水，对未成年人来说，会使细胞新陈代谢明显减慢，影响身体生长发育；中老年人则会加速衰老；许多地方食道癌、胃癌发病率日益增高，据医学家们研究，可能与长期饮用老化水有关。有关资料表明，老化水中的有毒物质也随着水贮存时间增加而增加。
二、千滚水：千滚水就是在炉上沸腾了一夜或很长时间的水，还有电热水器中反复煮沸的水。这种水因煮过久，水中不挥发性物质，如钙、镁等重金属成分和亚
硝酸盐含量很高。久饮这种水，会干扰人的胃肠功能，出现暂时腹泻、腹胀；有毒的亚硝酸盐还会造成机体缺氧，严重者会昏迷惊厥，甚至死亡。
三、蒸锅水：蒸锅水就是蒸馒头等剩锅水，特别是经过多次反复使用的蒸锅水，亚硝酸盐浓度很高。常饮这种水，或用这种水熬稀饭，会引起亚硝酸盐中毒；水垢经常随水进入人体，还会引起消化、神经、泌尿和造血系统病变，甚至引起早衰。
四、不开的水：人们饮用的自来水，都是经氯化消毒灭菌处理过的。氯处理过的水中可分离出13种有害物质，其中卤化烃、氯仿还具有致癌、致畸作用。当水
温达到90℃时，卤代烃含量由原来的每公斤53微克上升到177微克，超过国家饮用水卫生标准的2倍。专家指出，饮用未煮沸的水，患膀胱癌、直肠癌的可能
性增加21％—38％。当水温达到100℃，这两种有害物质会随蒸气蒸发而大大减少，如继续沸腾3分钟，则饮用安全。
五、重新煮开的水：有人习惯把热水瓶中的剩余温开水重新烧开再饮，目的是节水、节煤（气）、节时。但这种“节约”不足取。因为水烧了又烧，使水分再次蒸发，亚硝酸盐会升高，常喝这种水，亚硝酸盐会在体内积聚，引起中毒。
科学饮水时间表：
7：30晨起喝250毫升的淡盐水或凉白开水，补充夜晚流失的水分，清肠排毒。
8：30到办公室后喝250毫升水，清晨的忙碌使水分在不知不觉中流失了很多，这时候补水特别重要。
11：30午餐前忙了一上午也该休息一会儿了，午餐前喝水有助于激活消化系统活力。
12：30午餐后喝水加快血液循环，促进营养素的吸收。
14：00上班前喝杯清茶消除疲劳，给身体充充电，这一杯水很重要。
17：00下班前喝一杯，忙了一天，身体里的水分也消耗得差不多了，这时候补水还能带来肠胃的饱胀感，减少晚餐食量，这一招特别适用于想减肥的人士。
22：00睡前喝200毫升水，降低血液黏稠度才能睡得更好，这样你就完成了每天2100－2800毫升的补水量。
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设备现场管理
设备现场管理
2006-10-24 11:49:42
一、对设备现场进行专责管理 首先，把设备管理的技术经济指标纳入工厂厂长(经理)任期目标考核，把分解指标、具体措施落实到人，与经济责任制挂钩，纳入工厂双文明竞赛综合考核。同时，进一步明确各级领导对设备现场管理的职责，健全了组织领导体系。要求各厂生产副厂长、车间生产副主任对设备的正确使用、维护保养(包括润滑和卫生)负领导责任；设备副厂长、车间设备副主任对设备的管理、检修、消除设备隐患及防止跑冒滴漏负领导责任；各厂厂长、车间主任对设备管理的各个环节负总的协调、领导责任。对操作人员明确设备操作、维护和设备巡检、交接责任；对维修人员明确巡检、定检(重点、关键设备)责任。 其次，成立现场包机小组，对现场重点设备、关键机组实行特护管理。包机组一般由操作工、钳工、电工、仪表工组成，每个成员都有明确的工作内容和包机责任，如操作工巡检的路线、时间、部位、方法、记录要求，设备润滑，设备状态监测情况记录，卫生区域及标准等。对包机目标实行定量考核，如设备完好率、泄漏率、故障停机率等。 第三，设备现场管理实行专业服务承诺制，要求专业人员“四到现场”，即设备管理到现场、设备检查到现场、设备工作协调到现场、设备问题处理到现场，使现场专业服务横向到边、纵向到底。比如，热电厂针对热工仪表故障率高的问题，对热工仪表实行现场24小时专业承诺服务，使热工仪表的故障频率由过去的每月30次左右降到每月10次以下，确保了仪表的完好率和利用率。 二、对设备现场进行规范管理 总厂通过建立健全各项设备管理制度，对设备现场管理行为进行系统、全面的规范，使设备现场管理做到了有章可循、有据可查。总厂根据国务院颁布的《全民所有制工业交通企业设备管理条例》和中国石化总公司的《设备管理制度》，先后制订了40多种专业管理制度，结合全厂设备现场管理实际，系统地编写了50多万字的设备现场管理专业手册，对全厂设备现场管理进行了严格的专业细化。 总厂根据长期的设备管理经验，对设备现场管理工作进行了统一规范。要求操作人员对现场设备做到“四懂、三会、三好”，即懂结构、懂性能、懂原理、懂用途；会操作、会维护保养、会排除故障；用好、管好、修好。对设备现场维护要求做到“三勤一定”即勤检查、勤擦扫、勤保养、定时准确记录。要求严格执行“清洁、润滑、紧固、调整、防腐”设备维护十字操作法。对设备现场巡检要遵循“听、摸、闻、比、看”五字现场巡检法，在巡检过程中要求携带“三件宝”，即扳手(紧)、抹布(擦)、听诊器(听)。设备运行必须做到“四不准”(不准超温、不准超压、不准超速、不准超负荷)和“四不漏”(不漏水、不漏气、不漏油、不漏液)。确保设备现场“一平、二净、三见、四无、五不缺”，即场地平整，门窗玻璃净、四周墙壁净，沟见底、轴见光、设备见本色，无垃圾、无杂草、无废料、无闲散器材，保温油漆不缺、螺栓手轮不缺、门窗玻璃不缺、灯泡灯罩不缺、地沟盖板不缺。 三、对设备现场进行动态管理 为了不影响正常生产，总厂对现场运行设备的维护和检修，基本实现了动态管理和预知性维修。通过运用设备状态监测和故障诊断、不停车带压堵漏等一批新型的技术和手段，对现场设备进行动态监控、维护，有效避免了设备停机故障及跑、冒、滴、漏现象，保证了现场设备持续、平稳运行。比如：化工二厂对运行装置进行不停车带压堵漏中，采用注胶、压入、粘补三种方式，成功地堵住泄漏点143次，直接或间接挽回损失200多万元，减少了装置非计划停车。热电厂运用振动监测技术、动平衡技术、热像监测等先进技术和手段，每月对关键设备运行状况进行定期现场监测，判断、确定设备技术状况，分析设备故障和缺陷性质，并及时反馈信息，作出监测报表。通过开展设备综合诊断，及时发现设备缺陷9起。其中对5#炉球磨机减速箱监测出的少油故障，由于发现和处理及时，避免了一起重大设备损坏事故。供排水厂中和车间两台SZ-4型空压机，由于使用年限长、振动大、配件损耗快、故障频率高，该车间维修人员经常深入设备现场，积极采集设备状态信号，对空压机状况进行认真分析，及时采取措施将设备原轴套紧固螺母由单螺母改为双螺母，使空压机运行平稳，延长了设备检修周期。1997年总厂通过对设备现场进行动态管理，实现关键机组故障率为零，非计划停车时数比上年减少5%。 四、对设备现场进行完好管理 总厂针对设备老化、装置陈旧，在全厂大力开展群众性创完好设备、创完好岗位、创完好装置、创红旗机台和技术管理竞赛活动。 一是明确设备现场完好标准。要求现场所有设备完好，各项运行参数在允许范围内，主体完整，附件齐全，不见脏、乱、缺、锈、漏；现场设备、管线、阀门、电气线路表盘等安装合理，横平竖直，成行成线；要求认真执行设备管理专责制及设备维护保养等规章制度；设备润滑要做到“五定”和“三级”过滤、润滑容器完整清洁；维修工具、安全设施、消防器具齐备完整，灵活好用，摆放整齐；要求现场四壁、顶棚、地面、仪表盘前后清洁，门窗玻璃明亮无缺；沟见底、轴见光、设备见本色，物品放置有序；要求设备运行记录、交接班日志、各种规章制度齐全，记录准确，字体工整、无涂改，保管妥善。 二是把竞争、激励、约束机制引入设备现场管理领域。在设备系统开展机泵、电气、压力容器、仪表等8个单项的现场管理“争先创优”竞赛，评选优秀“三手两员一者”，即优秀设备检修能手、优秀设备维护保养能手、优秀节能能手、优秀计量员、优秀设备员和优秀设备管理者。评选活动做到抽查与考核相结合、精神奖励与物质奖励相结合。 三是利用总厂岗位责任制大检查活动，大力开展设备现场大检查。总厂每年除进行两次全厂性的设备现场大检查外，还坚持季度专项现场检查。针对设备现场存在的问题，及时制定整改措施，并限期整改。通过对设备现场的检查、整改、治理，积极开展“完好岗位”、“完好设备”的评选活动，对获得“完好”称号的授予荣誉牌，并给予一定的物质和精神奖励。对“完好岗位”、“完好设备”的命名，坚持“成熟一个、命名一个、创建一个、巩固一个”的原则，不搞终身制。每次设备现场大检查，都要对已命名的“完好岗位”、“完好设备”进行复查和重新验收，对完好水平下降的岗位、设备取消荣誉牌。通过开展创设备现场完好活动，全厂涌现了一大批“免检岗位”、“完好设备”，设备现场管理水平不断提高。据现场检查统计，全厂设备现场“完好”成果保持率在90%以上。目前总厂设备的12项经济技术指标全部达到中国石化总公司的规定标准。 收起阅读 »
2006-10-24 11:49:42
一、对设备现场进行专责管理 首先，把设备管理的技术经济指标纳入工厂厂长(经理)任期目标考核，把分解指标、具体措施落实到人，与经济责任制挂钩，纳入工厂双文明竞赛综合考核。同时，进一步明确各级领导对设备现场管理的职责，健全了组织领导体系。要求各厂生产副厂长、车间生产副主任对设备的正确使用、维护保养(包括润滑和卫生)负领导责任；设备副厂长、车间设备副主任对设备的管理、检修、消除设备隐患及防止跑冒滴漏负领导责任；各厂厂长、车间主任对设备管理的各个环节负总的协调、领导责任。对操作人员明确设备操作、维护和设备巡检、交接责任；对维修人员明确巡检、定检(重点、关键设备)责任。 其次，成立现场包机小组，对现场重点设备、关键机组实行特护管理。包机组一般由操作工、钳工、电工、仪表工组成，每个成员都有明确的工作内容和包机责任，如操作工巡检的路线、时间、部位、方法、记录要求，设备润滑，设备状态监测情况记录，卫生区域及标准等。对包机目标实行定量考核，如设备完好率、泄漏率、故障停机率等。 第三，设备现场管理实行专业服务承诺制，要求专业人员“四到现场”，即设备管理到现场、设备检查到现场、设备工作协调到现场、设备问题处理到现场，使现场专业服务横向到边、纵向到底。比如，热电厂针对热工仪表故障率高的问题，对热工仪表实行现场24小时专业承诺服务，使热工仪表的故障频率由过去的每月30次左右降到每月10次以下，确保了仪表的完好率和利用率。 二、对设备现场进行规范管理 总厂通过建立健全各项设备管理制度，对设备现场管理行为进行系统、全面的规范，使设备现场管理做到了有章可循、有据可查。总厂根据国务院颁布的《全民所有制工业交通企业设备管理条例》和中国石化总公司的《设备管理制度》，先后制订了40多种专业管理制度，结合全厂设备现场管理实际，系统地编写了50多万字的设备现场管理专业手册，对全厂设备现场管理进行了严格的专业细化。 总厂根据长期的设备管理经验，对设备现场管理工作进行了统一规范。要求操作人员对现场设备做到“四懂、三会、三好”，即懂结构、懂性能、懂原理、懂用途；会操作、会维护保养、会排除故障；用好、管好、修好。对设备现场维护要求做到“三勤一定”即勤检查、勤擦扫、勤保养、定时准确记录。要求严格执行“清洁、润滑、紧固、调整、防腐”设备维护十字操作法。对设备现场巡检要遵循“听、摸、闻、比、看”五字现场巡检法，在巡检过程中要求携带“三件宝”，即扳手(紧)、抹布(擦)、听诊器(听)。设备运行必须做到“四不准”(不准超温、不准超压、不准超速、不准超负荷)和“四不漏”(不漏水、不漏气、不漏油、不漏液)。确保设备现场“一平、二净、三见、四无、五不缺”，即场地平整，门窗玻璃净、四周墙壁净，沟见底、轴见光、设备见本色，无垃圾、无杂草、无废料、无闲散器材，保温油漆不缺、螺栓手轮不缺、门窗玻璃不缺、灯泡灯罩不缺、地沟盖板不缺。 三、对设备现场进行动态管理 为了不影响正常生产，总厂对现场运行设备的维护和检修，基本实现了动态管理和预知性维修。通过运用设备状态监测和故障诊断、不停车带压堵漏等一批新型的技术和手段，对现场设备进行动态监控、维护，有效避免了设备停机故障及跑、冒、滴、漏现象，保证了现场设备持续、平稳运行。比如：化工二厂对运行装置进行不停车带压堵漏中，采用注胶、压入、粘补三种方式，成功地堵住泄漏点143次，直接或间接挽回损失200多万元，减少了装置非计划停车。热电厂运用振动监测技术、动平衡技术、热像监测等先进技术和手段，每月对关键设备运行状况进行定期现场监测，判断、确定设备技术状况，分析设备故障和缺陷性质，并及时反馈信息，作出监测报表。通过开展设备综合诊断，及时发现设备缺陷9起。其中对5#炉球磨机减速箱监测出的少油故障，由于发现和处理及时，避免了一起重大设备损坏事故。供排水厂中和车间两台SZ-4型空压机，由于使用年限长、振动大、配件损耗快、故障频率高，该车间维修人员经常深入设备现场，积极采集设备状态信号，对空压机状况进行认真分析，及时采取措施将设备原轴套紧固螺母由单螺母改为双螺母，使空压机运行平稳，延长了设备检修周期。1997年总厂通过对设备现场进行动态管理，实现关键机组故障率为零，非计划停车时数比上年减少5%。 四、对设备现场进行完好管理 总厂针对设备老化、装置陈旧，在全厂大力开展群众性创完好设备、创完好岗位、创完好装置、创红旗机台和技术管理竞赛活动。 一是明确设备现场完好标准。要求现场所有设备完好，各项运行参数在允许范围内，主体完整，附件齐全，不见脏、乱、缺、锈、漏；现场设备、管线、阀门、电气线路表盘等安装合理，横平竖直，成行成线；要求认真执行设备管理专责制及设备维护保养等规章制度；设备润滑要做到“五定”和“三级”过滤、润滑容器完整清洁；维修工具、安全设施、消防器具齐备完整，灵活好用，摆放整齐；要求现场四壁、顶棚、地面、仪表盘前后清洁，门窗玻璃明亮无缺；沟见底、轴见光、设备见本色，物品放置有序；要求设备运行记录、交接班日志、各种规章制度齐全，记录准确，字体工整、无涂改，保管妥善。 二是把竞争、激励、约束机制引入设备现场管理领域。在设备系统开展机泵、电气、压力容器、仪表等8个单项的现场管理“争先创优”竞赛，评选优秀“三手两员一者”，即优秀设备检修能手、优秀设备维护保养能手、优秀节能能手、优秀计量员、优秀设备员和优秀设备管理者。评选活动做到抽查与考核相结合、精神奖励与物质奖励相结合。 三是利用总厂岗位责任制大检查活动，大力开展设备现场大检查。总厂每年除进行两次全厂性的设备现场大检查外，还坚持季度专项现场检查。针对设备现场存在的问题，及时制定整改措施，并限期整改。通过对设备现场的检查、整改、治理，积极开展“完好岗位”、“完好设备”的评选活动，对获得“完好”称号的授予荣誉牌，并给予一定的物质和精神奖励。对“完好岗位”、“完好设备”的命名，坚持“成熟一个、命名一个、创建一个、巩固一个”的原则，不搞终身制。每次设备现场大检查，都要对已命名的“完好岗位”、“完好设备”进行复查和重新验收，对完好水平下降的岗位、设备取消荣誉牌。通过开展创设备现场完好活动，全厂涌现了一大批“免检岗位”、“完好设备”，设备现场管理水平不断提高。据现场检查统计，全厂设备现场“完好”成果保持率在90%以上。目前总厂设备的12项经济技术指标全部达到中国石化总公司的规定标准。 收起阅读 »
空白
现在开始考虑过去的五年内自己到底做了什么不过奇怪的是我的脑子是那么的空白
各种培训课程中的游戏锦集，管理者必备！！！
各种培训课程中的游戏锦集，管理者必备！！！在培训课程中如何有一个好的开始，过程，结束非常重要/如何提升学习热情，消除隔阂非常重要。请看看培训游戏锦集。非常好的资料分享给大家/把两个压缩包一起进行压缩。如何贴发的位置不对的话，请版主进行移动，并告我。/因为论坛上面好像没有关于讲培训方面的版块。如果好的话请加分[ 本帖最后由 fuyuan08277 于 2006-1-4 08:19 编辑 ]
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发一个品管七大手法给大家看看！！！
发一个品管七大手法给大家看看！！！
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一起工伤的发生与结局
天气: 舒适心情: 平静事故的发生背景
公司人事部在招工时规定员工年龄限制在18~25岁,有一个女员工在进厂是由于年龄不够就从老乡那儿借来了身份证冒名正身进厂了,接下来自然的工伤保险按身份证办理了.不幸的是这个工人在一次作业中不小心把手给压断了一个指尖.后来的工伤审查中还真被火眼金精的保险理赔人员给看出了问题,不予理赔.并有劳动部门来查问题,看看用童工的情况. 而那个女员工等伤好后自然不能在工厂上班了,按规定还要对残废的手指给予补赔.可公司本来可以不用出由保险公司出,现在看来不可以了,可公司以欺骗为由不予补偿,造成劳资双方产生了纠纷?
后来是这样结局的
事情的发展往往是出乎大家的预料的，因其特别就真的会有一个特别的结局。无论是你想到的还是未曾料到的，总算结了...... 事情发生在那个女员工养好伤出院的第二天，为了有个说法及最终的答复，她只身来到了公司行政部。行政主管让她等等，她于是真的在前台处坐着，一脸的期望与忧伤。再加上来往熟悉的同事的异样眼光，她的心里是不平静的，手指的伤处除了医生跟行政部主管，其他人她都没让看过。看得出痛与伤疤让这个年仅17岁的女孩经受了一次洗礼，心灵上多少还是受到了打击，外在的伤那将是留给她一辈子的痕。可这也是打工一族的个案缩影，还有多少不为众知的相似案例。他们承受着各自的不寻常的经历。 而她却没有过多的言语，就象在上班时一样叫做什就做什么。就这样静静中，等了一个上午，下班了，无奈中她小心翼翼问了一声：“主管，你让我等了半天，我都没明白你让我等什么，能不能尽快给我一个结果。”“叫你等你就等着吧，我也不知道要等什么呢，老板没来你不是看见了吗！”行政部主管也没好的说。好象受伤的不是那个女员工而是他，可也难怪了这个行政部的负责人，自从出事以来他也没少操心，跑医院、跑保险理赔、跑劳动局，同时也少不了老板的不断唠叨，早就给折腾烦了。 看着下班的人群，看着离去的行政主管的背影，她心里多少能感受到那是希望在流逝。虽然并不知道公司能给个什么样的结果，也没去多想，迈着沉重的脚步离开了平时少踏足的漂亮的办公室。边走边还在想，原来别人是这样工作的，说着笑着，还能放音乐。这个偏远农村来的乡村姑娘一来厂就被安顿在车间里，重复着三点一线的生活，工厂——宿舍——饭堂，虽然不是概念上的直线，但往复的单调重复已是生活的全部，要不是出了这档子工伤的事，还不知道除了这些工作的单调还有那么多的不同。 下午一上班，那个女员工早早的先来了就等在办公室的门口，见了行政部的主管，又是一样的等在了那儿。老板那天也真忙，平时9点是一定来的，可那天偏偏下午两点都不见了人。大约两点半的时候，员工的家属也来了，大概是上午回去跟家人说了情况家人多了些担心吧。又过了一会儿行政主管把那个女员工叫到一边说了一些的话。后来据说是告诉她被解雇了，并且公司因此事损失了一万多，用在了养伤及处理事件上，同时公司将补给她一个月养伤期间的基本工资约900元。得到这样的答复，一脸的木然，他跟老爹说了一下，老爹用浓重的乡音在发牢骚，肯定是不行的了，他们接受不了这样的结果。可怜的女员工还是忍耐不住落下了不知是何种滋味的泪水。经过一断时间的平复后，再次找行政部，行政部说这是公司决定的，他也没办法，要等老板来了才可以，可老板今天没空。 接下来的一个星期里，那个女员工跟他可怜的老爹每天重复着等待老板的到来，终于第二8天老板出现了，可老板也是那句话，等一等。等一等啊，可这次该有的等了吧，毕竟是老板的话应该会有希望的。于是又等了半天，等老板处理了比这件事重要的那些子事，老板拿起包要外出了，这又急坏了父女两个，急忙问老板，老板说跟行政部说了他们会处理的，就开车走人了。等回过神来的父女两个还未意识到要怎么处理时，看见的就只是远去的车影了。接下来还要去找行政，可主管说老板没跟他说，他还以为是老板跟这父女两个说了。这其中到底会是如何的一个处理呢？！可能真的是按行政说的那样除了900员的补贴工资其它没什么了吗？！！！ 后来有几天他们没来了，老板也很少来。终于有一天老板又来了，等老板刚一进公司，公司的门口集了10几个陌生的男人们。其中一个自称是受伤女工的舅舅，是替那个女工来讨个说法。保安人员通报后只允许进来其中的那个女工的舅舅，进去后要求公司对其外甥女赔尝，条件是1万员就可以结了。公司当然没答应，经过一段时间的谈判后那个男子说就6000元吧。可公司给的是人道补助2000元可接受。后来那个员工的舅舅就离开了公司。约在下午15：00时，听说是“黑社会”一类的人就守在门口不给出入货及不给员工进厂。 在经历了对峙、争吵、及混乱后，这些与事情不沾边的人把时间推进到了下午下班时间，眼看天就黑了，事情没有进展，公司要出的货也没法出，人也进不来，如此看还真象是遇到了无赖之徒们。但真切的是这样的事公司真没想到，一下急坏了各部门的人，竟有人还是忍不住报警了110。等110的民警一来，听了双方的陈述后对事情的处理是，不对双方做任何处理，但可以给予调解。双方经过协商及民警的调解，接下来是赔偿损失4500元，双方当事人签子划押按指模。尘埃落定，一切又回到了平静或忙碌中。各自自持一说，任凭别人说... 事情就是这样的一个结果。从中大家可能都有所感触吧。俺无语...听您说。
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公司人事部在招工时规定员工年龄限制在18~25岁,有一个女员工在进厂是由于年龄不够就从老乡那儿借来了身份证冒名正身进厂了,接下来自然的工伤保险按身份证办理了.不幸的是这个工人在一次作业中不小心把手给压断了一个指尖.后来的工伤审查中还真被火眼金精的保险理赔人员给看出了问题,不予理赔.并有劳动部门来查问题,看看用童工的情况. 而那个女员工等伤好后自然不能在工厂上班了,按规定还要对残废的手指给予补赔.可公司本来可以不用出由保险公司出,现在看来不可以了,可公司以欺骗为由不予补偿,造成劳资双方产生了纠纷?
后来是这样结局的
事情的发展往往是出乎大家的预料的，因其特别就真的会有一个特别的结局。无论是你想到的还是未曾料到的，总算结了...... 事情发生在那个女员工养好伤出院的第二天，为了有个说法及最终的答复，她只身来到了公司行政部。行政主管让她等等，她于是真的在前台处坐着，一脸的期望与忧伤。再加上来往熟悉的同事的异样眼光，她的心里是不平静的，手指的伤处除了医生跟行政部主管，其他人她都没让看过。看得出痛与伤疤让这个年仅17岁的女孩经受了一次洗礼，心灵上多少还是受到了打击，外在的伤那将是留给她一辈子的痕。可这也是打工一族的个案缩影，还有多少不为众知的相似案例。他们承受着各自的不寻常的经历。 而她却没有过多的言语，就象在上班时一样叫做什就做什么。就这样静静中，等了一个上午，下班了，无奈中她小心翼翼问了一声：“主管，你让我等了半天，我都没明白你让我等什么，能不能尽快给我一个结果。”“叫你等你就等着吧，我也不知道要等什么呢，老板没来你不是看见了吗！”行政部主管也没好的说。好象受伤的不是那个女员工而是他，可也难怪了这个行政部的负责人，自从出事以来他也没少操心，跑医院、跑保险理赔、跑劳动局，同时也少不了老板的不断唠叨，早就给折腾烦了。 看着下班的人群，看着离去的行政主管的背影，她心里多少能感受到那是希望在流逝。虽然并不知道公司能给个什么样的结果，也没去多想，迈着沉重的脚步离开了平时少踏足的漂亮的办公室。边走边还在想，原来别人是这样工作的，说着笑着，还能放音乐。这个偏远农村来的乡村姑娘一来厂就被安顿在车间里，重复着三点一线的生活，工厂——宿舍——饭堂，虽然不是概念上的直线，但往复的单调重复已是生活的全部，要不是出了这档子工伤的事，还不知道除了这些工作的单调还有那么多的不同。 下午一上班，那个女员工早早的先来了就等在办公室的门口，见了行政部的主管，又是一样的等在了那儿。老板那天也真忙，平时9点是一定来的，可那天偏偏下午两点都不见了人。大约两点半的时候，员工的家属也来了，大概是上午回去跟家人说了情况家人多了些担心吧。又过了一会儿行政主管把那个女员工叫到一边说了一些的话。后来据说是告诉她被解雇了，并且公司因此事损失了一万多，用在了养伤及处理事件上，同时公司将补给她一个月养伤期间的基本工资约900元。得到这样的答复，一脸的木然，他跟老爹说了一下，老爹用浓重的乡音在发牢骚，肯定是不行的了，他们接受不了这样的结果。可怜的女员工还是忍耐不住落下了不知是何种滋味的泪水。经过一断时间的平复后，再次找行政部，行政部说这是公司决定的，他也没办法，要等老板来了才可以，可老板今天没空。 接下来的一个星期里，那个女员工跟他可怜的老爹每天重复着等待老板的到来，终于第二8天老板出现了，可老板也是那句话，等一等。等一等啊，可这次该有的等了吧，毕竟是老板的话应该会有希望的。于是又等了半天，等老板处理了比这件事重要的那些子事，老板拿起包要外出了，这又急坏了父女两个，急忙问老板，老板说跟行政部说了他们会处理的，就开车走人了。等回过神来的父女两个还未意识到要怎么处理时，看见的就只是远去的车影了。接下来还要去找行政，可主管说老板没跟他说，他还以为是老板跟这父女两个说了。这其中到底会是如何的一个处理呢？！可能真的是按行政说的那样除了900员的补贴工资其它没什么了吗？！！！ 后来有几天他们没来了，老板也很少来。终于有一天老板又来了，等老板刚一进公司，公司的门口集了10几个陌生的男人们。其中一个自称是受伤女工的舅舅，是替那个女工来讨个说法。保安人员通报后只允许进来其中的那个女工的舅舅，进去后要求公司对其外甥女赔尝，条件是1万员就可以结了。公司当然没答应，经过一段时间的谈判后那个男子说就6000元吧。可公司给的是人道补助2000元可接受。后来那个员工的舅舅就离开了公司。约在下午15：00时，听说是“黑社会”一类的人就守在门口不给出入货及不给员工进厂。 在经历了对峙、争吵、及混乱后，这些与事情不沾边的人把时间推进到了下午下班时间，眼看天就黑了，事情没有进展，公司要出的货也没法出，人也进不来，如此看还真象是遇到了无赖之徒们。但真切的是这样的事公司真没想到，一下急坏了各部门的人，竟有人还是忍不住报警了110。等110的民警一来，听了双方的陈述后对事情的处理是，不对双方做任何处理，但可以给予调解。双方经过协商及民警的调解，接下来是赔偿损失4500元，双方当事人签子划押按指模。尘埃落定，一切又回到了平静或忙碌中。各自自持一说，任凭别人说... 事情就是这样的一个结果。从中大家可能都有所感触吧。俺无语...听您说。
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放松心情的25个方法
放松心情的25个方法
1、如果您觉得力不从心，那么应坚决地拒绝任何额外的加班加点。 2、拥有一两个知心朋友。 3、犯错误后可别过度内疚。 4、正视现实，因为回避问题只会加重心理负担，最后使得情绪更为紧张。 5、不必事事、时时进行自我责备。 6、有委屈不妨向知心人诉说一番。 7、常对自己提醒：该放松放松了。 8、少说"必须"、"一定"等"硬性词"。 9、对一些琐细小事不妨任其自然。 10、不要怠慢至爱亲朋。 11、学会"理智"地待人接物。 12、把挫折或失败当作人生经历中不可避免的有机组成部分。 13、实施某一计划之前，最好事先就预想到可能会出现坏的结果。 14、在已经十分忙碌的情况下，就不要再为那些份外事操心。 15、常常看相册，重温温馨时光。 16、常常欣赏喜剧，更应该学会说笑话。 17、每晚都应洗个温水澡。 18、卧室里常常摆放有鲜花。 19、欣赏最爱听的音乐。 20、去公园或花园走走。 21、回忆一下一生中最感幸福的经历。 22、结伴郊游。 23、力戒烟酒。 24、邀请性格开朗、幽默的伙伴一聚。 25、作5分钟的遐想。 收起阅读 »
1、如果您觉得力不从心，那么应坚决地拒绝任何额外的加班加点。 2、拥有一两个知心朋友。 3、犯错误后可别过度内疚。 4、正视现实，因为回避问题只会加重心理负担，最后使得情绪更为紧张。 5、不必事事、时时进行自我责备。 6、有委屈不妨向知心人诉说一番。 7、常对自己提醒：该放松放松了。 8、少说"必须"、"一定"等"硬性词"。 9、对一些琐细小事不妨任其自然。 10、不要怠慢至爱亲朋。 11、学会"理智"地待人接物。 12、把挫折或失败当作人生经历中不可避免的有机组成部分。 13、实施某一计划之前，最好事先就预想到可能会出现坏的结果。 14、在已经十分忙碌的情况下，就不要再为那些份外事操心。 15、常常看相册，重温温馨时光。 16、常常欣赏喜剧，更应该学会说笑话。 17、每晚都应洗个温水澡。 18、卧室里常常摆放有鲜花。 19、欣赏最爱听的音乐。 20、去公园或花园走走。 21、回忆一下一生中最感幸福的经历。 22、结伴郊游。 23、力戒烟酒。 24、邀请性格开朗、幽默的伙伴一聚。 25、作5分钟的遐想。 收起阅读 »
最提神的七种食品
最提神的七种食品
豆类
铁质是产生人体能量的主要介质，它担负着向人体器官和肌肉输送氧气的重要任务。因此，如果人体内缺乏铁质，就会导致贫血，使人感到头晕，乏力。虽然猪肝和瘦肉是铁质的最佳来源，但经常吃一些赤豆、黑豆或黄豆，也能起到补充铁质的作用，并能有效地改善疲惫、无力的状况。
菠菜
菠菜中含有女性比较容易缺乏的矿物质——镁。女性每日摄入的镁如果少于280毫克，人就会感到疲乏。镁在人体内的作用是将肌肉中的碳水化合物转化为可利用的能量。
香蕉
香蕉被称为“高能量的食品”，含有极易为人体吸收的碳水化合物，同时还富含钾。钾在人体内能够帮助维持肌肉和神经的正常功能，但它不能在体内储存很多
时间，人在剧烈运动后，体内的钾会降得很低。研究表明，钾过低会导致肌肉疼痛，心律不齐、反应迟缓等，而吃几根香蕉则可补充钾的不足。
草莓
草莓含有丰富的维生素Ｃ，而维生素Ｃ有助于人体吸收铁质，使细胞获得滋养，因此多吃草莓能使人精力充沛。
金枪鱼
在高蛋白质的鱼类中，金枪鱼含有丰富的酪胺酸，酪胺酸在人体内能帮助生产大脑的神经传递物质，使人注意力集中，思维敏捷。
麦片
有人发现，早餐中纤维含量高的话，就不会有饥肠辘辘的感觉。营养学家为此解释说，纤维能使消化的速度放慢，持续不断地向血管供应碳水化合物，使人体源
源不断地获得能量。燕麦片是一种富含纤维的食物，能量释放缓慢而又均衡，可使人体血糖水平一直维持在较高水平，因而不会很快感到饥饿且精神饱满。
脱脂酸奶
许多妇女在经期前后会感到乏力嗜睡。一项研究表明，多吃含钙丰富的食品，如脱脂酸奶等，可以明显改善这种状况。如果每天吃3小杯脱脂酸奶或两大杯牛奶，就可使腹痛、疲乏，心情烦躁等症状有所减轻，因为钙具有缓解肌肉紧张、调节内分泌的作用。
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有个girl为你哭过
假如你的生命里有这样一个女孩，她不够漂亮，也不够温柔，但她很可爱，和她在一起的日子你很快乐。很遗憾她不是你喜欢的那种女孩，她始终无法带给你那种心跳的感觉。在你的生命里，她只是一个匆匆的过客，来则来，走也不会给你留下任何感情的纠葛。
女孩有时很调皮，约好一起去爬山，见了面却发现原来她是要你带着她走。说好一起去看电影，可到了电影院门口，她却说忘了带票，然后让你陪她流浪街头到午夜。她会在约你不成时，偷偷将一枚发卡放在你的衣兜里，第二天再打电话让你把发卡给她送去…… 女孩有时也很乖，她会静静的听你说话，望着你的眼睛发呆，如凝视一樽唯美的雕像。有时你也会告诉她：“其实我也很可爱。是吗？”女孩笑道。然后一脸的遗憾：“可爱有什么用，我爱的人又不爱我”。“你爱上谁了？”你一脸的疑惑。女孩笑而不答。 你曾认为你们的友谊如钢铁长城般坚不可摧，你也为有这样一位红粉知己而暗自庆幸。她对你关怀倍至,而你也视她为你的好朋友，她的事你也总是义不容辞。 女孩有时也很烦，她总是很想给你打电话，让你陪她聊聊天，而不管你的心情有多坏。她总是想逗你开心。 女孩其实很好，每次放假回来总不忘给你带回一些小礼物，或是一串佛珠，或是一只海螺，都是美丽精巧，虽然它们最终没有放到你的手里。
时间一天天过去，女孩的关怀依然无微不至，似乎有点超出了作为朋友而应有的界限。渐渐的你开始担心，担心一些不该发生的事会发生……
其实，女孩很想问你：“如果有一天我离开了你，你会伤心吗？她怕你的回答是：“不会！”“为什么？”“因为你不是我的女朋友。”我想我们还是作朋友比较好，如果你选择离开，我会为你祝福。"
女孩依然快乐如以往，只是眼里似乎多了一丝忧郁。女孩给你打电话的次数少了。你们见面的次数与她电话的个数成正比。因为她永远不可能成为你生活的主旋律，所以你从不给她打电话。即使很长时间不见面，你也没有觉得有什么不对。你已经习惯了她的主动。 圣诞节到了，女孩很想送给你一条白色的围巾，告诉你这是她织成的第一件成品，费了很多功夫的。可是，织成的围巾始终还是没有拿给你。你永远都不会知道有这样一个女孩在默默地关注着你。 以后短暂相聚的日子。女孩越来越多的凝望你的眼。每次分手的时候都会恋恋不舍，好像每次分手都是永诀，走时还不忘回头看看你。 "天黑了，路上小心点。"你一脸的关切。"谢谢"女孩微笑道，声音里有一点苦涩。望着她消失在夜幕中的背影，你自言自语："你真傻。 “她在你的生命里已经存在了很久，当她渐渐远离你的时候，你也没有在乎过，因为你不爱她。你们是朋友，也只是朋友。
直到有一天她约你再次相见，说有点事想告诉你。见了面她一改往日的喋喋不休，望着你不说话。然后，你们就一前一后走在并不是很明亮的马路上，走了很远。 "以前我们在一起的日子，我很快乐！"女孩，很想这样对你说，""难道你没有觉得我对你的感情超出了作为朋友的界限？女孩与你分手之后，带着自己的梦想，踏进了大学的门槛，望着你远去的背影，她对自己说：“等你。等你来爱我！”她知道，现在还不能说出那三个字，她努力的控制着自己的感情，她怕，怕，如果对你说出了那份深深的爱恋，也许连朋友都做不成了，望着橘红的灯光，此时她的心情复杂。 女孩回过头，望着你。她多想把自己对你的那份厚重的情感用那三个字替代，可，你的背影已经消失在她的眼前。
女孩在哭。渐渐的她哭的声音越来越大。她是那么的爱你。而又不敢告诉你，她不奢望得到你的爱，她只是想告诉你，她爱你爱了很久很久。和你在一起的日子快乐也痛苦。每次望着你的时候，就会觉得你近在咫尺而又远在天涯，爱你的心依旧没有改变，可却一点也不了解你。你总是对关于自己的事绝口不提，让她觉得你的心离她很远很远，够也够不着。他只能在朋友那里听到关于你的消息，她说她爱你爱得很辛苦，所有你们在一起的快乐日子都成了她的美好回忆，想你，在一年的365天，她的脑海里装满了你的影子，挥之不去！ 她哭了很久很久，哭得很痛很痛，说的每一句话都是夹杂着她的抽泣。那是一种感情的宣泄，那止不住的泪水就象对你的爱如滔滔江水般破堤而出。每一滴泪都是爱的宣言。“为什么要为你掉眼泪，你难道不明白是为了爱……。” 收起阅读 »
女孩有时很调皮，约好一起去爬山，见了面却发现原来她是要你带着她走。说好一起去看电影，可到了电影院门口，她却说忘了带票，然后让你陪她流浪街头到午夜。她会在约你不成时，偷偷将一枚发卡放在你的衣兜里，第二天再打电话让你把发卡给她送去…… 女孩有时也很乖，她会静静的听你说话，望着你的眼睛发呆，如凝视一樽唯美的雕像。有时你也会告诉她：“其实我也很可爱。是吗？”女孩笑道。然后一脸的遗憾：“可爱有什么用，我爱的人又不爱我”。“你爱上谁了？”你一脸的疑惑。女孩笑而不答。 你曾认为你们的友谊如钢铁长城般坚不可摧，你也为有这样一位红粉知己而暗自庆幸。她对你关怀倍至,而你也视她为你的好朋友，她的事你也总是义不容辞。 女孩有时也很烦，她总是很想给你打电话，让你陪她聊聊天，而不管你的心情有多坏。她总是想逗你开心。 女孩其实很好，每次放假回来总不忘给你带回一些小礼物，或是一串佛珠，或是一只海螺，都是美丽精巧，虽然它们最终没有放到你的手里。
时间一天天过去，女孩的关怀依然无微不至，似乎有点超出了作为朋友而应有的界限。渐渐的你开始担心，担心一些不该发生的事会发生……
其实，女孩很想问你：“如果有一天我离开了你，你会伤心吗？她怕你的回答是：“不会！”“为什么？”“因为你不是我的女朋友。”我想我们还是作朋友比较好，如果你选择离开，我会为你祝福。"
女孩依然快乐如以往，只是眼里似乎多了一丝忧郁。女孩给你打电话的次数少了。你们见面的次数与她电话的个数成正比。因为她永远不可能成为你生活的主旋律，所以你从不给她打电话。即使很长时间不见面，你也没有觉得有什么不对。你已经习惯了她的主动。 圣诞节到了，女孩很想送给你一条白色的围巾，告诉你这是她织成的第一件成品，费了很多功夫的。可是，织成的围巾始终还是没有拿给你。你永远都不会知道有这样一个女孩在默默地关注着你。 以后短暂相聚的日子。女孩越来越多的凝望你的眼。每次分手的时候都会恋恋不舍，好像每次分手都是永诀，走时还不忘回头看看你。 "天黑了，路上小心点。"你一脸的关切。"谢谢"女孩微笑道，声音里有一点苦涩。望着她消失在夜幕中的背影，你自言自语："你真傻。 “她在你的生命里已经存在了很久，当她渐渐远离你的时候，你也没有在乎过，因为你不爱她。你们是朋友，也只是朋友。
直到有一天她约你再次相见，说有点事想告诉你。见了面她一改往日的喋喋不休，望着你不说话。然后，你们就一前一后走在并不是很明亮的马路上，走了很远。 "以前我们在一起的日子，我很快乐！"女孩，很想这样对你说，""难道你没有觉得我对你的感情超出了作为朋友的界限？女孩与你分手之后，带着自己的梦想，踏进了大学的门槛，望着你远去的背影，她对自己说：“等你。等你来爱我！”她知道，现在还不能说出那三个字，她努力的控制着自己的感情，她怕，怕，如果对你说出了那份深深的爱恋，也许连朋友都做不成了，望着橘红的灯光，此时她的心情复杂。 女孩回过头，望着你。她多想把自己对你的那份厚重的情感用那三个字替代，可，你的背影已经消失在她的眼前。
女孩在哭。渐渐的她哭的声音越来越大。她是那么的爱你。而又不敢告诉你，她不奢望得到你的爱，她只是想告诉你，她爱你爱了很久很久。和你在一起的日子快乐也痛苦。每次望着你的时候，就会觉得你近在咫尺而又远在天涯，爱你的心依旧没有改变，可却一点也不了解你。你总是对关于自己的事绝口不提，让她觉得你的心离她很远很远，够也够不着。他只能在朋友那里听到关于你的消息，她说她爱你爱得很辛苦，所有你们在一起的快乐日子都成了她的美好回忆，想你，在一年的365天，她的脑海里装满了你的影子，挥之不去！ 她哭了很久很久，哭得很痛很痛，说的每一句话都是夹杂着她的抽泣。那是一种感情的宣泄，那止不住的泪水就象对你的爱如滔滔江水般破堤而出。每一滴泪都是爱的宣言。“为什么要为你掉眼泪，你难道不明白是为了爱……。” 收起阅读 »
10月24日 Firefox 2来临
不知道算不算是对微软发布IE7的反击，我们得知Mozilla将在下周二当地时间10月24日发布Firefox历史上第2个比较重要的版本。按照Mozilla产品副总裁Christopher Beard的说法，如果不出意外一切均按原计划进行的话，新版Firefox 2.0浏览器将于下周二和公众见面。Firefox火狐浏览器是开源基金组织Mozilla研发的产品，与生俱来的“开放源代码”特性决定着它在开源社区拥有众多的支持者。这些人往往都是造诣颇深的技术人员，在体验过程中，一旦发现问题，必定会在第一时间告知同伙，然后相互交流一起解决。这样以来，不仅效率奇高，而且不会产生酬劳问题，对 Firefox的发展大有裨益。可以说，获得众多软件开发人员的无偿支持是Firefox浏览器在市场上迅速取得成功的关键所在。未来，开源之势将愈演愈烈，这更让Firefox拥有了与IE不一样的境遇。 与微软的IE 7相比，Firefox 2.0将拥有更丰富的功能。 在Firefox 2.0中，Mozilla为其标签浏览增加了"关闭"按钮，并且新的界面让用户更加容易接受。和微软IE 7另外一个显著的不同功能特征是Firefox 2.0支持浏览页面恢复功能，当因为意外而导致电脑重启时，Firefox 2.0可以自动恢复用户重启前所浏览的页面。具体细节部分，Firefox 2.0将针对这一功能提供两种模式：默认模式为当用户重新进入Firefox时，Firefox将提示用户恢复发生故障之前的浏览页面。另外一种模式则是意外重启之后Firefox直接恢复启动前的最后5个浏览页面。Firefox目前拥有7000万-8000万用户，Christopher Beard预计Firefox 2上市后将进一步刺激其市场份额增长。
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25/10
MEM总算送出去了，工程师他们的看样子也签的差不多了
余世维-领导商数（VCD版）
领导商数》内容介绍： 专家介绍：余世维 香港光华管理学院、北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士，曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。 个人著作： 《职业经理人常犯的11种错误》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《市场竞争策略分析与最佳策略选择》、《领导商数》、《赢在执行》等音像教材。 《领导商数》各讲主要内容： 一．对于管理者 注意你的手下。主要是领导阶层的主导位置和员工的参与. a) 管理者的权利来自于哪。组织制定是其次，个人魅力是主要的。 b) 以职务为重心，衔接断层来强化企业的团队意识。 c) 协调毫经理人与员工、顾客；员工与顾客的关系，进而照顾好我们的利润。 二． 权力的基础 权力的不同，基础也不相同。（合法权由组织制定；报酬权是利益的诱惑；强制权是惩罚暴力的结果；专家权是权也技能；典范权是人格魅力的体现。） 三． 提高顾客的满意程度 产品差异由顾客决定；会抱怨的顾客是好顾客；老顾客那里去了 四、五、企业文化 = 组织所重视的一组关键特征（混合搭配） 1. 个人拥有独立自主权的程度 2. 鼓励员工冒险的容忍程度 3. 设定目标与绩效期望的程度 4. 各部门彼此协调运作的程度 5. 经理人支持部属的程度 6. 规定与管制办法多寡的程度 7. 成员认同于整个组织的程度 8. 薪酬给与根据员工绩效的程度 9. 允许员工公开争执与批评的程度 10. 内部沟通受到职权层级限制的程度 六、1.“细节”指导动作、步骤、做法的规范。 2. “量化”指时间、货币、单位数量的换算 价格: 100地区: 广东 东莞 收起阅读 »
制程QE的职能是什么
制程QE,有些公司定义为PQE,也有些定议为JQE,也有叫做IPQE的,对于其职能,也有许多区别:
一说:负责制程异常分析与处理,产品检验规范之制\修订等等的;也有说还有参与新产品开发\结构研讨的,并制作PMP(QC flow chart),FMEA等等的;还有说要参与课内教育训练的......
那么,各位认为呢? 收起阅读 »
一说:负责制程异常分析与处理,产品检验规范之制\修订等等的;也有说还有参与新产品开发\结构研讨的,并制作PMP(QC flow chart),FMEA等等的;还有说要参与课内教育训练的......
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余世维讲稿-提升执行力(一)
大家早上好。大家都是好朋友了，我直接切入今天的话题。
讲课一般分为三个阶段，第一阶段是有关于观念的改造，以及人思想的改造，这个地方没有做好，第二个阶段通常做不好，叫做工具，很多人问我能不能提供一些工具，不是不能。最上面是观念的塑造，将人的观念改造改造，第二个才是工具的操作，拿一些表格出来做。第三个才是效果的追踪。今天坐在台下的公司都有各式各样的表格，但是如果人的观念不正确，做什么也没有用。
"执行力"本来不是中国常用的字，中国人习惯叫"贯彻"，从上到下全部贯彻，很多人一听到执行力，就说底下执行不好，其实不是，执行力不好要从上开始检讨。今天上这个课，我打算用这样的方法，首先是拿别的企业案例出来讲，然后跟大家分析和讨论。我在别的地方讲执行力要上两天，我们今天只有一天，所以是浓缩，一些话题不会太展开，我会挑重要的先讲。就象我常常上课说的话，上课没有触动，两天也没有用，如果有触动一个小时就够了。
我们先以三个企业管理大师也就是三个管理者开始今天的话题，以此为例说一下企业管理。大家在摸象肚子时感觉象是一堵墙，摸到象的腿感觉象是一条柱子等等，我们也要从不同的角度看执行力。左边这位是中国联想总裁柳传志，第二位是杰克。韦尔奇，第三个是戴尔电脑的麦克。戴尔。
首先看一下柳传志，他对执行力只有一句话这样描述，"所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗位上".今天下面很多是总经理、董事长，这么高的职位不要天天想公司找谁进来，你的HR一定会想这个事情。每个公司的人事部门都是一天到晚想找人进来，做董事长、总经理的应该想我手下谁没有用对。现在我想问一个问题，柳传志常常说的这句话，这个人用对了，这样的话你会讲几句？如果公司里有几万人，你会说几个人这样的人用对了，我曾经管过一万八千人的企业，但是值得我说这句话的人只有不到十个。所谓执行力就是选拔合适的人在合适的岗位上，做总经理、董事长，每天应该都是在想这个位置有没有用对人，至于说每天招谁进来，HR会想这个问题的。中国2003年最有影响力的企业领袖柳传志是第二名，第一名是张瑞敏。柳传志是北京研究院的研究人员，他最开始时没有想到自己可以通过电脑起来，柳传志先生非常努力，但是我们还要说，搞电脑有重要的时机，对他来说这是机会。柳传志比我大两岁，我们是同时代的人，到我们这个年纪脑子就不太好使了，柳传志非常明白，一定需要一个接班人，他提拔了杨元庆。
我们看看杨元庆的经过，去年他当选中国杰出企业家第一名。上面有简单的资料，大家看一下，1964年11月出生于安徽，88年计算机硕士。他所领导的联想电脑96年成为第一名，96年开始联想电脑一直成为国内第一，打败了戴尔、惠普、康柏。杨元庆说对我成长影响最大的，一个是我的父亲，一个是联想的总裁柳传志。这说明是英雄惜英雄，自古以来有千里马也需要有伯乐，你手下有千里马吗，你自己是伯乐吗，公司的核心骨干是谁或者有几个。
我们再来看看杰克。韦尔奇说的话，他说"GE最痛恨官僚主义，我们拒绝将资源浪费在行政体系上".这句话说的很奥妙，我先讲前半句。"GE最痛恨官僚主义"，一般人认为官僚用在政府上，这句话不正确，公司大了统统都是官僚的，应该说一个组织大了统统官僚。如果吃饭时注意领导坐在那里是一种官僚，开会的时候注意领导坐在那里是官僚，领导出去视察时后面跟着一班人是官僚，没有几个人敢说自己不官僚，因为我们是计划经济国家，过去半个世纪已经养成这样的氛围，所以不要说我是民企是私企，去外国一下再回到中国，马上可以体会出来。我不可能请各位一下子把官僚全部拿掉，但是建议能够将官僚牵扯到的关系尽量减少。
后半句，"我们拒绝将资源浪费在行政体系上"，就是领导的车比客户办事的地方还要漂亮，公司的大楼一栋盖了一栋又一栋，公司洗手间很漂亮，但是客户使用的就很简陋，公司的主管都有办公室，客户的活动区非常小，这都是将资源浪费在行政体系上。香港最近对中国移动有意见，说中国移动、中国网通、中国电信都在盖大楼，他们说我们买你的股票不是为了盖大楼，我们需要分红，需要升值，有道理。中国的国企特别喜欢盖大楼，一栋比一栋高，这就是将资源浪费在行政体系上。我们现在不研究这个，研究个人，如果你是老板是总经理，将多少资源用在客户和自己公司身上。我们看看杰克韦尔奇的接班人，这是他的接班人是美国通用新总裁，伊梅尔特进行了一系列的战略变革，今年特别流行的课两个，一个是执行力，一个是企业文化与变革。
GE有很多强大的对手，日本松下等都是他们的强大对手，中国的长虹、TCL、韩国的三星、金星、欧洲的飞利浦等等都是他们的强大对手，但是GE仍然维持着世界电信业第一名，他们注意自己随时不要官僚，将资源放在最重要的地方。杰克韦尔奇选择的接班人是对的，03年全球十大CEO，第一名是惠普总裁，第三名就是GE这位新总裁了。
戴尔老板非常年轻，还没有接班人，我们来看一下他说的所谓执行力是什么，就是员工在每一个阶段都一丝不苟的切实执行。外企的中国人做事情比较一丝不苟，其实是逼出来的，中国国企的中国人可能就不是那么一丝不苟了，而且这个一丝不苟，是每个阶段都要一丝不苟的。在广州有很多很大的酒店，在广州有很多很不错的公司，在广州有很多事情都非常好，可是要找到一个地方每个阶段都一丝不苟，可能比较困难了。我住在华美达，在洗脸时发现洗脸盆有蓝色和红色的记号，那应该是蓝色是冷水，红色是热水，但是洗澡就不一样了，是相反的，还好我很小心，很遗憾这样的事情我来发现，没有做到一丝不苟。大楼上挂了四颗星，不管几颗星要挑毛病其实很容易，他们自己要养成每个阶段都一丝不苟。戴尔电脑这么快起来，就是因为有这样的文化，每一个阶段都一丝不苟。
我每个单元都有主题、案例、问题跟大家探讨和分析。
如果你的手下问你什么是执行力，你要怎么回答？执行力就是这样简单的话，按质按量完成自己的工作任务。所谓按量，就是要达到一个标准，在广州人民医院一个感冒进去要多长时间出来，平均每个人挂号要多长时间，坐在那里叫号要多长时间，排队拿药要多久等。所谓按质就是讲话有没有和蔼可亲等的，我一次到医院看病，看到一个妈妈抱着一个小孩，问医生说这个孩子要不要打针，医生头也不抬就说你孩子喜欢打针吗？按照道理说，这个医生应该对妈妈说，七岁以下的孩子尽量不要打针，因为怕打伤孩子的神经，长大成为青蛙腿和青蛙手。医生的态度不应该是这样的，所以各位，难怪很多医生和护士让人感觉难受，我想就是没有按质吧，还有看病的时间，我想也是没有达到按量的标准。医院的救死扶伤可能对他们来说只是一个口号。买方永远都有一个头痛的问题就是排队，所以政府机关应该考虑怎样让别人不要浪费时间在这里排队等候，这就是执行力。
平安保险的董事长马明哲和伊利集团的董事长郑俊怀的案例。中国企业家马明哲当选为第17名，去年他的首席执行管刚刚任职二个星期就被免职了，为什么会这么快免职，我们没有必要研究，我们也不想知道他跟马先生有什么冲突，但是马先生有一个特点，非常强势，一旦发现用人不对，跟公司的政策不吻合，马上换掉。请问坐下下面的各位，一个厂长下的经理用错了，多久换掉？一个局长下的处长用错了，多久换掉？这里有马先生的图片，一看就知道他很强势。平安保险能够在中国快速发展起来，两个强大的对手中国人民保险、中国人寿，我相信平安保险能够有今天，强势是马先生非常重要的个性，国内的媒体一介绍到马先生，就会用这个字"强势接轨".我刚刚接轨上海的公司，就发现我下面的董事兼副总不是很好，所以我建议他回家，我将薪水送到他家，没有想到他不干就要上班，我就说将碗打破宣布公司解散，大家不要干，我也是这样的个性。一旦人用错，对公司会带来很大的坏处，我是总经理也是董事，我可以下令这个公司解散，非用这个办法不行，终于将执行董事兼副总拿掉。
我们看一下马先生给我们的启示。平安保险在执行力里对我们的第一个启示，企业的核心竞争力在于执行力。什么是核心竞争力呢？很多人都喜欢研究这个问题。为什么核心竞争力会跟执行力挂钩呢？反过来如果执行力不好，为什么就没有核心竞争力呢？这是很有趣的问题。今天在台下的每一个企业家难免说我有竞争力，其实你的竞争力是建立在执行力上。我们拿两个案例看一下。
首先看第一个案例。我在益策以前讲过企业竞争，特别提到过这个观念。所谓竞争力就是我这个产品没有替代品，我这个东西别人没有，我这个能力别人无法模仿，这就是所谓的竞争力了。用顾客的观念想想，我这个产品有没有替代品，用竞争的观念来想想我有什么本事别人学不会，只要具备了这一点，我们就具备了核心竞争力。麦当劳今年49岁了，明年要庆祝50周年了，在去年还可以成长14.9％。麦当劳的产品为什么很难替代，麦当劳的能力为什么别人很难模仿，讲三点就好。麦当劳的牛肉饼烤出来二十分钟没有卖掉，就要丢掉，广州这么多餐厅有几家可以做到？麦当劳的薯条吃起来很有嚼劲，就是因为所用马铃薯如果当地不能达到要求，就要从美国运来，麦当劳使用的油一旦冷却就不再使用了，麦当劳的油是天天换的，倒掉时还是金黄色的，中国就有油耗子去拿这种油了，于是麦当劳规定倒掉油之前要加蓝色的试剂。
第二个案例是上海的必胜客，4008－123－123，这个单一号码可以接到必胜客，立刻用电脑将电话分类，30分钟之内将皮萨送到你家里。必胜客对员工的要求很严格，送皮萨时忘记了带佐料扣点，顾客进来时没有跟顾客问好扣点，顾客走时没有说再见扣点，等等，很多新员工进去还没有拿到薪水就已经被扣光了，问到经理，回答说兄弟你将来到别人拿来就可以扣别人的钱了。现在酒店也开始学这样的方法了，也是一样的道理，这么大的必胜客，服务上海一千多万人，只有一个电话，这不是核心竞争力吗？
我们看一下马明哲给我们的第二个启示，叫怪圈现象。高层埋怨中层，中层埋怨下层，反过来下层埋怨中层，中层埋怨高层。执行力差，是从谁开始差，这一点很重要，我将马明哲的这句话画了一个简单的图，大家可以体会一下。总经理100分，副总92分，经理85分，副理77分，主任64分，副主任59分，员工48分。我们要先研究副总开始有没有执行力的偏差，到经理就偏差15分，到了主任就偏差了36分，到副主任就偏差了41分，到员工就偏差了52分。我们现在来看一下斜线，偏差越早下面的差距越早，跟中心目标差这么远，就是因为偏差太早了，所以执行力不好的时候，要仔细研究是谁开始偏差了。
听说广州的白云机场终于要搬家了，我非常高兴，每次一想到来广州，就感觉不太舒服，想到白云机场的乱象，我就开始感觉痛苦了。我来到广州，现在不会先想起白云机场，我会尽量想珠江两岸的绿化。白云机场是二十年前全中国第一批，我敢说管机场最高领导从他开始首先就偏差了，我想研究的是第一个偏差的是谁。以后大家的手不要指着下面说怎么搞的没有执行力，你要先从自己开始研究，然后再研究自己底下的第一把手、第二把手。 收起阅读 »
讲课一般分为三个阶段，第一阶段是有关于观念的改造，以及人思想的改造，这个地方没有做好，第二个阶段通常做不好，叫做工具，很多人问我能不能提供一些工具，不是不能。最上面是观念的塑造，将人的观念改造改造，第二个才是工具的操作，拿一些表格出来做。第三个才是效果的追踪。今天坐在台下的公司都有各式各样的表格，但是如果人的观念不正确，做什么也没有用。
"执行力"本来不是中国常用的字，中国人习惯叫"贯彻"，从上到下全部贯彻，很多人一听到执行力，就说底下执行不好，其实不是，执行力不好要从上开始检讨。今天上这个课，我打算用这样的方法，首先是拿别的企业案例出来讲，然后跟大家分析和讨论。我在别的地方讲执行力要上两天，我们今天只有一天，所以是浓缩，一些话题不会太展开，我会挑重要的先讲。就象我常常上课说的话，上课没有触动，两天也没有用，如果有触动一个小时就够了。
我们先以三个企业管理大师也就是三个管理者开始今天的话题，以此为例说一下企业管理。大家在摸象肚子时感觉象是一堵墙，摸到象的腿感觉象是一条柱子等等，我们也要从不同的角度看执行力。左边这位是中国联想总裁柳传志，第二位是杰克。韦尔奇，第三个是戴尔电脑的麦克。戴尔。
首先看一下柳传志，他对执行力只有一句话这样描述，"所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗位上".今天下面很多是总经理、董事长，这么高的职位不要天天想公司找谁进来，你的HR一定会想这个事情。每个公司的人事部门都是一天到晚想找人进来，做董事长、总经理的应该想我手下谁没有用对。现在我想问一个问题，柳传志常常说的这句话，这个人用对了，这样的话你会讲几句？如果公司里有几万人，你会说几个人这样的人用对了，我曾经管过一万八千人的企业，但是值得我说这句话的人只有不到十个。所谓执行力就是选拔合适的人在合适的岗位上，做总经理、董事长，每天应该都是在想这个位置有没有用对人，至于说每天招谁进来，HR会想这个问题的。中国2003年最有影响力的企业领袖柳传志是第二名，第一名是张瑞敏。柳传志是北京研究院的研究人员，他最开始时没有想到自己可以通过电脑起来，柳传志先生非常努力，但是我们还要说，搞电脑有重要的时机，对他来说这是机会。柳传志比我大两岁，我们是同时代的人，到我们这个年纪脑子就不太好使了，柳传志非常明白，一定需要一个接班人，他提拔了杨元庆。
我们看看杨元庆的经过，去年他当选中国杰出企业家第一名。上面有简单的资料，大家看一下，1964年11月出生于安徽，88年计算机硕士。他所领导的联想电脑96年成为第一名，96年开始联想电脑一直成为国内第一，打败了戴尔、惠普、康柏。杨元庆说对我成长影响最大的，一个是我的父亲，一个是联想的总裁柳传志。这说明是英雄惜英雄，自古以来有千里马也需要有伯乐，你手下有千里马吗，你自己是伯乐吗，公司的核心骨干是谁或者有几个。
我们再来看看杰克。韦尔奇说的话，他说"GE最痛恨官僚主义，我们拒绝将资源浪费在行政体系上".这句话说的很奥妙，我先讲前半句。"GE最痛恨官僚主义"，一般人认为官僚用在政府上，这句话不正确，公司大了统统都是官僚的，应该说一个组织大了统统官僚。如果吃饭时注意领导坐在那里是一种官僚，开会的时候注意领导坐在那里是官僚，领导出去视察时后面跟着一班人是官僚，没有几个人敢说自己不官僚，因为我们是计划经济国家，过去半个世纪已经养成这样的氛围，所以不要说我是民企是私企，去外国一下再回到中国，马上可以体会出来。我不可能请各位一下子把官僚全部拿掉，但是建议能够将官僚牵扯到的关系尽量减少。
后半句，"我们拒绝将资源浪费在行政体系上"，就是领导的车比客户办事的地方还要漂亮，公司的大楼一栋盖了一栋又一栋，公司洗手间很漂亮，但是客户使用的就很简陋，公司的主管都有办公室，客户的活动区非常小，这都是将资源浪费在行政体系上。香港最近对中国移动有意见，说中国移动、中国网通、中国电信都在盖大楼，他们说我们买你的股票不是为了盖大楼，我们需要分红，需要升值，有道理。中国的国企特别喜欢盖大楼，一栋比一栋高，这就是将资源浪费在行政体系上。我们现在不研究这个，研究个人，如果你是老板是总经理，将多少资源用在客户和自己公司身上。我们看看杰克韦尔奇的接班人，这是他的接班人是美国通用新总裁，伊梅尔特进行了一系列的战略变革，今年特别流行的课两个，一个是执行力，一个是企业文化与变革。
GE有很多强大的对手，日本松下等都是他们的强大对手，中国的长虹、TCL、韩国的三星、金星、欧洲的飞利浦等等都是他们的强大对手，但是GE仍然维持着世界电信业第一名，他们注意自己随时不要官僚，将资源放在最重要的地方。杰克韦尔奇选择的接班人是对的，03年全球十大CEO，第一名是惠普总裁，第三名就是GE这位新总裁了。
戴尔老板非常年轻，还没有接班人，我们来看一下他说的所谓执行力是什么，就是员工在每一个阶段都一丝不苟的切实执行。外企的中国人做事情比较一丝不苟，其实是逼出来的，中国国企的中国人可能就不是那么一丝不苟了，而且这个一丝不苟，是每个阶段都要一丝不苟的。在广州有很多很大的酒店，在广州有很多很不错的公司，在广州有很多事情都非常好，可是要找到一个地方每个阶段都一丝不苟，可能比较困难了。我住在华美达，在洗脸时发现洗脸盆有蓝色和红色的记号，那应该是蓝色是冷水，红色是热水，但是洗澡就不一样了，是相反的，还好我很小心，很遗憾这样的事情我来发现，没有做到一丝不苟。大楼上挂了四颗星，不管几颗星要挑毛病其实很容易，他们自己要养成每个阶段都一丝不苟。戴尔电脑这么快起来，就是因为有这样的文化，每一个阶段都一丝不苟。
我每个单元都有主题、案例、问题跟大家探讨和分析。
如果你的手下问你什么是执行力，你要怎么回答？执行力就是这样简单的话，按质按量完成自己的工作任务。所谓按量，就是要达到一个标准，在广州人民医院一个感冒进去要多长时间出来，平均每个人挂号要多长时间，坐在那里叫号要多长时间，排队拿药要多久等。所谓按质就是讲话有没有和蔼可亲等的，我一次到医院看病，看到一个妈妈抱着一个小孩，问医生说这个孩子要不要打针，医生头也不抬就说你孩子喜欢打针吗？按照道理说，这个医生应该对妈妈说，七岁以下的孩子尽量不要打针，因为怕打伤孩子的神经，长大成为青蛙腿和青蛙手。医生的态度不应该是这样的，所以各位，难怪很多医生和护士让人感觉难受，我想就是没有按质吧，还有看病的时间，我想也是没有达到按量的标准。医院的救死扶伤可能对他们来说只是一个口号。买方永远都有一个头痛的问题就是排队，所以政府机关应该考虑怎样让别人不要浪费时间在这里排队等候，这就是执行力。
平安保险的董事长马明哲和伊利集团的董事长郑俊怀的案例。中国企业家马明哲当选为第17名，去年他的首席执行管刚刚任职二个星期就被免职了，为什么会这么快免职，我们没有必要研究，我们也不想知道他跟马先生有什么冲突，但是马先生有一个特点，非常强势，一旦发现用人不对，跟公司的政策不吻合，马上换掉。请问坐下下面的各位，一个厂长下的经理用错了，多久换掉？一个局长下的处长用错了，多久换掉？这里有马先生的图片，一看就知道他很强势。平安保险能够在中国快速发展起来，两个强大的对手中国人民保险、中国人寿，我相信平安保险能够有今天，强势是马先生非常重要的个性，国内的媒体一介绍到马先生，就会用这个字"强势接轨".我刚刚接轨上海的公司，就发现我下面的董事兼副总不是很好，所以我建议他回家，我将薪水送到他家，没有想到他不干就要上班，我就说将碗打破宣布公司解散，大家不要干，我也是这样的个性。一旦人用错，对公司会带来很大的坏处，我是总经理也是董事，我可以下令这个公司解散，非用这个办法不行，终于将执行董事兼副总拿掉。
我们看一下马先生给我们的启示。平安保险在执行力里对我们的第一个启示，企业的核心竞争力在于执行力。什么是核心竞争力呢？很多人都喜欢研究这个问题。为什么核心竞争力会跟执行力挂钩呢？反过来如果执行力不好，为什么就没有核心竞争力呢？这是很有趣的问题。今天在台下的每一个企业家难免说我有竞争力，其实你的竞争力是建立在执行力上。我们拿两个案例看一下。
首先看第一个案例。我在益策以前讲过企业竞争，特别提到过这个观念。所谓竞争力就是我这个产品没有替代品，我这个东西别人没有，我这个能力别人无法模仿，这就是所谓的竞争力了。用顾客的观念想想，我这个产品有没有替代品，用竞争的观念来想想我有什么本事别人学不会，只要具备了这一点，我们就具备了核心竞争力。麦当劳今年49岁了，明年要庆祝50周年了，在去年还可以成长14.9％。麦当劳的产品为什么很难替代，麦当劳的能力为什么别人很难模仿，讲三点就好。麦当劳的牛肉饼烤出来二十分钟没有卖掉，就要丢掉，广州这么多餐厅有几家可以做到？麦当劳的薯条吃起来很有嚼劲，就是因为所用马铃薯如果当地不能达到要求，就要从美国运来，麦当劳使用的油一旦冷却就不再使用了，麦当劳的油是天天换的，倒掉时还是金黄色的，中国就有油耗子去拿这种油了，于是麦当劳规定倒掉油之前要加蓝色的试剂。
第二个案例是上海的必胜客，4008－123－123，这个单一号码可以接到必胜客，立刻用电脑将电话分类，30分钟之内将皮萨送到你家里。必胜客对员工的要求很严格，送皮萨时忘记了带佐料扣点，顾客进来时没有跟顾客问好扣点，顾客走时没有说再见扣点，等等，很多新员工进去还没有拿到薪水就已经被扣光了，问到经理，回答说兄弟你将来到别人拿来就可以扣别人的钱了。现在酒店也开始学这样的方法了，也是一样的道理，这么大的必胜客，服务上海一千多万人，只有一个电话，这不是核心竞争力吗？
我们看一下马明哲给我们的第二个启示，叫怪圈现象。高层埋怨中层，中层埋怨下层，反过来下层埋怨中层，中层埋怨高层。执行力差，是从谁开始差，这一点很重要，我将马明哲的这句话画了一个简单的图，大家可以体会一下。总经理100分，副总92分，经理85分，副理77分，主任64分，副主任59分，员工48分。我们要先研究副总开始有没有执行力的偏差，到经理就偏差15分，到了主任就偏差了36分，到副主任就偏差了41分，到员工就偏差了52分。我们现在来看一下斜线，偏差越早下面的差距越早，跟中心目标差这么远，就是因为偏差太早了，所以执行力不好的时候，要仔细研究是谁开始偏差了。
听说广州的白云机场终于要搬家了，我非常高兴，每次一想到来广州，就感觉不太舒服，想到白云机场的乱象，我就开始感觉痛苦了。我来到广州，现在不会先想起白云机场，我会尽量想珠江两岸的绿化。白云机场是二十年前全中国第一批，我敢说管机场最高领导从他开始首先就偏差了，我想研究的是第一个偏差的是谁。以后大家的手不要指着下面说怎么搞的没有执行力，你要先从自己开始研究，然后再研究自己底下的第一把手、第二把手。 收起阅读 »
余世维讲稿-提升执行力(五)
第二个问题，怎样信任人才？
一个公司要操作人本，首先看这个人象一个人吗？如果是一个人，我们就人本，如果看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐，可是我自己当管理者三十年，体会就是这样的。
我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她怎么样，还顺利吗，回答说还顺利，问有什么感想，她说话了，你一天到晚说很多话，让我耳朵起老茧了，但是有一句话你说对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听，要我修改一下，我修改了，就是"除了自己什么人都不要依赖".可是在公司里，你嘴巴上要说各位我非常依赖你们，可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是很威风，武则天就回答了一句话，谁知道是真不是的啊，结果她在位时一生谨慎。
我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我了，今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强，热度很大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永远不会依赖别人，烧坏了我马上用自己的灯泡，这是我一生的习惯。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就可以处理，不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权，以后不要这么说。
什么是充分的授权？授权分为五个阶段，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个阶段，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个阶段，我们大家一起做决策。第四个阶段，我提供意见你们做决策。第五个阶段，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。
我做主管发现人不能随便的放，一放不得了。但是话说回来，真的要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱，不管是费用还是什么，都是拿现金，我有一个习惯，凡是认识的朋友我都不数，你知道为什么吗？这是我对他们的尊重，在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来，我拿钱不数只少了二张，我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任，我做的很好，至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时，我却非常小心的叮嘱他们。
"建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是社会追求的目标".这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯，大家一点钱的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人，问别人，他们说每趟车上总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，但是别让我们查到，如果是本国人就要罚车票500倍的数额，如果是外国人就要通知移民局。如果是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定阶段才能这样做事。
第三个问题，人的价值。
贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是怎样评估的？我猜的不错的话，最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如说厂长50点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有就是公司奖励等是加多少点，但是受到惩罚也要减点。还有年资，但是对工作十年以上还是做同样工作的人，我给分比较少，因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，于是有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，这个位置一定是你做的，但是在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加了三点还是一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，但是官上升了却不一定加薪。
厦门柯达一个赖副理跟我说，说他有一天跑去找美国上司，说我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，怎么不加薪水啊？听听美国上司怎么回答，他说我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特别的，所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，如果只是一天到晚的人力资源，请教你人力资源怎么涣散。
一个人的价值是自己增加还是你给他增加，是自己买书充电还是送他出去考察，这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老板说小王不干了，而是应该说老板42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想这个事。如果这个人的人力价值比较高，你就应该留住他，如果他没有什么价值，你就可以将他拿掉了。
今天我为什么要特别介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究，李健熙说自己的公司是癌症第二期，但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是"一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司".我将他改为"管理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出管理班子"，这样对中国人比较适用。我自己在公司就是这样，我接管上海公司时，就发现有一个人非要赶出去不可，就是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，还是要来公司上班，我将碗打破，大家都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。
举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够，也可以这么说，很多公司的领导对手下不够关心，这那里会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就说了一句话"good boy"，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说"nice girl"，员工也只是笑一笑。
新进的员工最容易离开是什么时候？我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那里。我一走过去，他马上站起来说余总，我问小伙子在这里干的还好吧，还可以，事情都顺利吧，还好。我马上讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加"还"的就是不好，我不想问原因，因为要追究就有很多事情，在这个公司我是总经理，是一个家庭的大家长，有什么问题来找我。我一回头准备回家，他马上说了一句话，总经理我说句实话吧，其实我明天不来了，但是因为你这句话，我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿，新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月，公司有一批老员工，老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩，而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了，这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人，都是一年内就走人了，新进的员工士气最弱就是前三个月，因为没有人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示，也就是企业要关心员工，员工就会关心顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查，分数不到80分的公司做的不好，分数不到70分的这个公司有危机，分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高，所以不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90％以上，这才是真正成功的地方，很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。
看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时如果多报销50块钱，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钱让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钱的事，整个下午我没有问他，他也没有说，到晚上吃饭的时候我问他那三块钱，他说哦，我马上去拿。我说我是你爸爸，不要说三块钱，就是三十块钱、三百块钱用掉了都没有关系，但是在外面的话别人会认为你是说谎的人，这个事情上忘掉东西的人很多，但是忘掉钱的人很少，以后帮人买东西，首先要记得找钱给别人。我用人时也是很注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。
拿我公司的店长举例子，一次我跟他说五千块钱以上我批报销，五千块钱以下他批。结果他表现的很好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下就是我批。一次我去检凭证，发现一万零五块钱店长签字了，我马上叫他过来，他一看就懂了，说以为五块钱没有什么关系，我说一万零五块钱可以签了，慢慢一万零十块钱也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钱以上的我签，五千块钱以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，其实他是不错的小伙子，准备提拔到副总，没想到做店长就出了这个状况。
执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
没有一个公司会把事情交代的非常清楚，剩下来的都是要自己判断。"会做判断"这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台湾后开了服装店，我回台湾之后几个同学约在一起聊一聊，大家聊到都忘记了时间，突然她一看表是12点半，她说哎哟我女儿幼儿园要放学了，下午幼儿园有事要家长在12点将孩子接回家。幼儿园的电话没有带，114也查不到，她突然想到幼儿园对面有一家麦当劳，打到麦当劳马上就联系确认到这家麦当劳会去对面的幼儿园接小孩子。之后我的这个女同学走到哪里会说到那里这件事，而且每次必买一个汉堡包。
假设说我在广州百货公司丢了钱包，里面还有护照、飞机场的机票，可能不会有员工马上想到送机票到机场。而在我公司里，员工可以不先汇报，先把机票送到机场，回来之后打车的钱公司还会报销。这二者的区别在于公司有没有培训教导过员工遇到此类情况如何应对。
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一个公司要操作人本，首先看这个人象一个人吗？如果是一个人，我们就人本，如果看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐，可是我自己当管理者三十年，体会就是这样的。
我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她怎么样，还顺利吗，回答说还顺利，问有什么感想，她说话了，你一天到晚说很多话，让我耳朵起老茧了，但是有一句话你说对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听，要我修改一下，我修改了，就是"除了自己什么人都不要依赖".可是在公司里，你嘴巴上要说各位我非常依赖你们，可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是很威风，武则天就回答了一句话，谁知道是真不是的啊，结果她在位时一生谨慎。
我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我了，今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强，热度很大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永远不会依赖别人，烧坏了我马上用自己的灯泡，这是我一生的习惯。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就可以处理，不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权，以后不要这么说。
什么是充分的授权？授权分为五个阶段，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个阶段，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个阶段，我们大家一起做决策。第四个阶段，我提供意见你们做决策。第五个阶段，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。
我做主管发现人不能随便的放，一放不得了。但是话说回来，真的要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱，不管是费用还是什么，都是拿现金，我有一个习惯，凡是认识的朋友我都不数，你知道为什么吗？这是我对他们的尊重，在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来，我拿钱不数只少了二张，我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任，我做的很好，至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时，我却非常小心的叮嘱他们。
"建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是社会追求的目标".这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯，大家一点钱的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人，问别人，他们说每趟车上总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，但是别让我们查到，如果是本国人就要罚车票500倍的数额，如果是外国人就要通知移民局。如果是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定阶段才能这样做事。
第三个问题，人的价值。
贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是怎样评估的？我猜的不错的话，最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如说厂长50点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有就是公司奖励等是加多少点，但是受到惩罚也要减点。还有年资，但是对工作十年以上还是做同样工作的人，我给分比较少，因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，于是有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，这个位置一定是你做的，但是在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加了三点还是一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，但是官上升了却不一定加薪。
厦门柯达一个赖副理跟我说，说他有一天跑去找美国上司，说我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，怎么不加薪水啊？听听美国上司怎么回答，他说我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特别的，所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，如果只是一天到晚的人力资源，请教你人力资源怎么涣散。
一个人的价值是自己增加还是你给他增加，是自己买书充电还是送他出去考察，这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老板说小王不干了，而是应该说老板42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想这个事。如果这个人的人力价值比较高，你就应该留住他，如果他没有什么价值，你就可以将他拿掉了。
今天我为什么要特别介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究，李健熙说自己的公司是癌症第二期，但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是"一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司".我将他改为"管理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出管理班子"，这样对中国人比较适用。我自己在公司就是这样，我接管上海公司时，就发现有一个人非要赶出去不可，就是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，还是要来公司上班，我将碗打破，大家都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。
举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够，也可以这么说，很多公司的领导对手下不够关心，这那里会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就说了一句话"good boy"，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说"nice girl"，员工也只是笑一笑。
新进的员工最容易离开是什么时候？我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那里。我一走过去，他马上站起来说余总，我问小伙子在这里干的还好吧，还可以，事情都顺利吧，还好。我马上讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加"还"的就是不好，我不想问原因，因为要追究就有很多事情，在这个公司我是总经理，是一个家庭的大家长，有什么问题来找我。我一回头准备回家，他马上说了一句话，总经理我说句实话吧，其实我明天不来了，但是因为你这句话，我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿，新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月，公司有一批老员工，老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩，而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了，这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人，都是一年内就走人了，新进的员工士气最弱就是前三个月，因为没有人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示，也就是企业要关心员工，员工就会关心顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查，分数不到80分的公司做的不好，分数不到70分的这个公司有危机，分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高，所以不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90％以上，这才是真正成功的地方，很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。
看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时如果多报销50块钱，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钱让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钱的事，整个下午我没有问他，他也没有说，到晚上吃饭的时候我问他那三块钱，他说哦，我马上去拿。我说我是你爸爸，不要说三块钱，就是三十块钱、三百块钱用掉了都没有关系，但是在外面的话别人会认为你是说谎的人，这个事情上忘掉东西的人很多，但是忘掉钱的人很少，以后帮人买东西，首先要记得找钱给别人。我用人时也是很注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。
拿我公司的店长举例子，一次我跟他说五千块钱以上我批报销，五千块钱以下他批。结果他表现的很好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下就是我批。一次我去检凭证，发现一万零五块钱店长签字了，我马上叫他过来，他一看就懂了，说以为五块钱没有什么关系，我说一万零五块钱可以签了，慢慢一万零十块钱也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钱以上的我签，五千块钱以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，其实他是不错的小伙子，准备提拔到副总，没想到做店长就出了这个状况。
执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
没有一个公司会把事情交代的非常清楚，剩下来的都是要自己判断。"会做判断"这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台湾后开了服装店，我回台湾之后几个同学约在一起聊一聊，大家聊到都忘记了时间，突然她一看表是12点半，她说哎哟我女儿幼儿园要放学了，下午幼儿园有事要家长在12点将孩子接回家。幼儿园的电话没有带，114也查不到，她突然想到幼儿园对面有一家麦当劳，打到麦当劳马上就联系确认到这家麦当劳会去对面的幼儿园接小孩子。之后我的这个女同学走到哪里会说到那里这件事，而且每次必买一个汉堡包。
假设说我在广州百货公司丢了钱包，里面还有护照、飞机场的机票，可能不会有员工马上想到送机票到机场。而在我公司里，员工可以不先汇报，先把机票送到机场，回来之后打车的钱公司还会报销。这二者的区别在于公司有没有培训教导过员工遇到此类情况如何应对。
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余世维讲稿-提升执行力(五)
第二个问题，怎样信任人才？
一个公司要操作人本，首先看这个人象一个人吗？如果是一个人，我们就人本，如果看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐，可是我自己当管理者三十年，体会就是这样的。
我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她怎么样，还顺利吗，回答说还顺利，问有什么感想，她说话了，你一天到晚说很多话，让我耳朵起老茧了，但是有一句话你说对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听，要我修改一下，我修改了，就是"除了自己什么人都不要依赖".可是在公司里，你嘴巴上要说各位我非常依赖你们，可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是很威风，武则天就回答了一句话，谁知道是真不是的啊，结果她在位时一生谨慎。
我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我了，今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强，热度很大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永远不会依赖别人，烧坏了我马上用自己的灯泡，这是我一生的习惯。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就可以处理，不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权，以后不要这么说。
什么是充分的授权？授权分为五个阶段，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个阶段，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个阶段，我们大家一起做决策。第四个阶段，我提供意见你们做决策。第五个阶段，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。
我做主管发现人不能随便的放，一放不得了。但是话说回来，真的要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱，不管是费用还是什么，都是拿现金，我有一个习惯，凡是认识的朋友我都不数，你知道为什么吗？这是我对他们的尊重，在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来，我拿钱不数只少了二张，我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任，我做的很好，至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时，我却非常小心的叮嘱他们。
"建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是社会追求的目标".这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯，大家一点钱的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人，问别人，他们说每趟车上总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，但是别让我们查到，如果是本国人就要罚车票500倍的数额，如果是外国人就要通知移民局。如果是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定阶段才能这样做事。
第三个问题，人的价值。
贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是怎样评估的？我猜的不错的话，最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如说厂长50点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有就是公司奖励等是加多少点，但是受到惩罚也要减点。还有年资，但是对工作十年以上还是做同样工作的人，我给分比较少，因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，于是有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，这个位置一定是你做的，但是在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加了三点还是一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，但是官上升了却不一定加薪。
厦门柯达一个赖副理跟我说，说他有一天跑去找美国上司，说我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，怎么不加薪水啊？听听美国上司怎么回答，他说我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特别的，所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，如果只是一天到晚的人力资源，请教你人力资源怎么涣散。
一个人的价值是自己增加还是你给他增加，是自己买书充电还是送他出去考察，这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老板说小王不干了，而是应该说老板42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想这个事。如果这个人的人力价值比较高，你就应该留住他，如果他没有什么价值，你就可以将他拿掉了。
今天我为什么要特别介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究，李健熙说自己的公司是癌症第二期，但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是"一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司".我将他改为"管理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出管理班子"，这样对中国人比较适用。我自己在公司就是这样，我接管上海公司时，就发现有一个人非要赶出去不可，就是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，还是要来公司上班，我将碗打破，大家都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。
举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够，也可以这么说，很多公司的领导对手下不够关心，这那里会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就说了一句话"good boy"，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说"nice girl"，员工也只是笑一笑。
新进的员工最容易离开是什么时候？我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那里。我一走过去，他马上站起来说余总，我问小伙子在这里干的还好吧，还可以，事情都顺利吧，还好。我马上讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加"还"的就是不好，我不想问原因，因为要追究就有很多事情，在这个公司我是总经理，是一个家庭的大家长，有什么问题来找我。我一回头准备回家，他马上说了一句话，总经理我说句实话吧，其实我明天不来了，但是因为你这句话，我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿，新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月，公司有一批老员工，老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩，而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了，这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人，都是一年内就走人了，新进的员工士气最弱就是前三个月，因为没有人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示，也就是企业要关心员工，员工就会关心顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查，分数不到80分的公司做的不好，分数不到70分的这个公司有危机，分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高，所以不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90％以上，这才是真正成功的地方，很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。
看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时如果多报销50块钱，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钱让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钱的事，整个下午我没有问他，他也没有说，到晚上吃饭的时候我问他那三块钱，他说哦，我马上去拿。我说我是你爸爸，不要说三块钱，就是三十块钱、三百块钱用掉了都没有关系，但是在外面的话别人会认为你是说谎的人，这个事情上忘掉东西的人很多，但是忘掉钱的人很少，以后帮人买东西，首先要记得找钱给别人。我用人时也是很注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。
拿我公司的店长举例子，一次我跟他说五千块钱以上我批报销，五千块钱以下他批。结果他表现的很好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下就是我批。一次我去检凭证，发现一万零五块钱店长签字了，我马上叫他过来，他一看就懂了，说以为五块钱没有什么关系，我说一万零五块钱可以签了，慢慢一万零十块钱也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钱以上的我签，五千块钱以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，其实他是不错的小伙子，准备提拔到副总，没想到做店长就出了这个状况。
执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
没有一个公司会把事情交代的非常清楚，剩下来的都是要自己判断。"会做判断"这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台湾后开了服装店，我回台湾之后几个同学约在一起聊一聊，大家聊到都忘记了时间，突然她一看表是12点半，她说哎哟我女儿幼儿园要放学了，下午幼儿园有事要家长在12点将孩子接回家。幼儿园的电话没有带，114也查不到，她突然想到幼儿园对面有一家麦当劳，打到麦当劳马上就联系确认到这家麦当劳会去对面的幼儿园接小孩子。之后我的这个女同学走到哪里会说到那里这件事，而且每次必买一个汉堡包。
假设说我在广州百货公司丢了钱包，里面还有护照、飞机场的机票，可能不会有员工马上想到送机票到机场。而在我公司里，员工可以不先汇报，先把机票送到机场，回来之后打车的钱公司还会报销。这二者的区别在于公司有没有培训教导过员工遇到此类情况如何应对。
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一个公司要操作人本，首先看这个人象一个人吗？如果是一个人，我们就人本，如果看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐，可是我自己当管理者三十年，体会就是这样的。
我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她怎么样，还顺利吗，回答说还顺利，问有什么感想，她说话了，你一天到晚说很多话，让我耳朵起老茧了，但是有一句话你说对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听，要我修改一下，我修改了，就是"除了自己什么人都不要依赖".可是在公司里，你嘴巴上要说各位我非常依赖你们，可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是很威风，武则天就回答了一句话，谁知道是真不是的啊，结果她在位时一生谨慎。
我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我了，今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强，热度很大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永远不会依赖别人，烧坏了我马上用自己的灯泡，这是我一生的习惯。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就可以处理，不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权，以后不要这么说。
什么是充分的授权？授权分为五个阶段，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个阶段，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个阶段，我们大家一起做决策。第四个阶段，我提供意见你们做决策。第五个阶段，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。
我做主管发现人不能随便的放，一放不得了。但是话说回来，真的要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱，不管是费用还是什么，都是拿现金，我有一个习惯，凡是认识的朋友我都不数，你知道为什么吗？这是我对他们的尊重，在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来，我拿钱不数只少了二张，我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任，我做的很好，至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时，我却非常小心的叮嘱他们。
"建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是社会追求的目标".这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯，大家一点钱的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人，问别人，他们说每趟车上总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，但是别让我们查到，如果是本国人就要罚车票500倍的数额，如果是外国人就要通知移民局。如果是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定阶段才能这样做事。
第三个问题，人的价值。
贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是怎样评估的？我猜的不错的话，最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如说厂长50点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有就是公司奖励等是加多少点，但是受到惩罚也要减点。还有年资，但是对工作十年以上还是做同样工作的人，我给分比较少，因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，于是有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，这个位置一定是你做的，但是在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加了三点还是一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，但是官上升了却不一定加薪。
厦门柯达一个赖副理跟我说，说他有一天跑去找美国上司，说我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，怎么不加薪水啊？听听美国上司怎么回答，他说我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特别的，所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，如果只是一天到晚的人力资源，请教你人力资源怎么涣散。
一个人的价值是自己增加还是你给他增加，是自己买书充电还是送他出去考察，这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老板说小王不干了，而是应该说老板42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想这个事。如果这个人的人力价值比较高，你就应该留住他，如果他没有什么价值，你就可以将他拿掉了。
今天我为什么要特别介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究，李健熙说自己的公司是癌症第二期，但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是"一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司".我将他改为"管理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出管理班子"，这样对中国人比较适用。我自己在公司就是这样，我接管上海公司时，就发现有一个人非要赶出去不可，就是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，还是要来公司上班，我将碗打破，大家都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。
举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够，也可以这么说，很多公司的领导对手下不够关心，这那里会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就说了一句话"good boy"，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说"nice girl"，员工也只是笑一笑。
新进的员工最容易离开是什么时候？我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那里。我一走过去，他马上站起来说余总，我问小伙子在这里干的还好吧，还可以，事情都顺利吧，还好。我马上讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加"还"的就是不好，我不想问原因，因为要追究就有很多事情，在这个公司我是总经理，是一个家庭的大家长，有什么问题来找我。我一回头准备回家，他马上说了一句话，总经理我说句实话吧，其实我明天不来了，但是因为你这句话，我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿，新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月，公司有一批老员工，老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩，而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了，这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人，都是一年内就走人了，新进的员工士气最弱就是前三个月，因为没有人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示，也就是企业要关心员工，员工就会关心顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查，分数不到80分的公司做的不好，分数不到70分的这个公司有危机，分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高，所以不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90％以上，这才是真正成功的地方，很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。
看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时如果多报销50块钱，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钱让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钱的事，整个下午我没有问他，他也没有说，到晚上吃饭的时候我问他那三块钱，他说哦，我马上去拿。我说我是你爸爸，不要说三块钱，就是三十块钱、三百块钱用掉了都没有关系，但是在外面的话别人会认为你是说谎的人，这个事情上忘掉东西的人很多，但是忘掉钱的人很少，以后帮人买东西，首先要记得找钱给别人。我用人时也是很注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。
拿我公司的店长举例子，一次我跟他说五千块钱以上我批报销，五千块钱以下他批。结果他表现的很好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下就是我批。一次我去检凭证，发现一万零五块钱店长签字了，我马上叫他过来，他一看就懂了，说以为五块钱没有什么关系，我说一万零五块钱可以签了，慢慢一万零十块钱也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钱以上的我签，五千块钱以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，其实他是不错的小伙子，准备提拔到副总，没想到做店长就出了这个状况。
执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
没有一个公司会把事情交代的非常清楚，剩下来的都是要自己判断。"会做判断"这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台湾后开了服装店，我回台湾之后几个同学约在一起聊一聊，大家聊到都忘记了时间，突然她一看表是12点半，她说哎哟我女儿幼儿园要放学了，下午幼儿园有事要家长在12点将孩子接回家。幼儿园的电话没有带，114也查不到，她突然想到幼儿园对面有一家麦当劳，打到麦当劳马上就联系确认到这家麦当劳会去对面的幼儿园接小孩子。之后我的这个女同学走到哪里会说到那里这件事，而且每次必买一个汉堡包。
假设说我在广州百货公司丢了钱包，里面还有护照、飞机场的机票，可能不会有员工马上想到送机票到机场。而在我公司里，员工可以不先汇报，先把机票送到机场，回来之后打车的钱公司还会报销。这二者的区别在于公司有没有培训教导过员工遇到此类情况如何应对。
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余世维讲稿-提升执行力(六)
三星集团十招里的第二招是"充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务".第三招"现场人员一听到客户有任何的不满或建议，应立刻回报总部".讲一个故事，我有一个学生在成都大学时教他经济学，毕业之后他对经济学没有兴趣了，开了一家美容美发院。有一天他打电话给我说有时候来看看我，我开了一家美容美发店。有一天我正好在附近就去看他了，他问我老师这家店开的不错吧？我说何同学，老师在学校里不是教过你吗，凡是眼睛看的到、耳朵听的到、嘴巴问得到的东西，都不要问别人。我看到他的员工在下班时都是一哄而出的。女人在烫头时都是很喜欢讲话的，然后就跟美容师说这个话不要跟老板说。其实美容美发院应该这样下班，各位辛苦了，在下班前五分钟告诉我今天听到客人说什么，老板娘客人说回去之后头皮很痒，洗发液不好，老板娘客人说洗头之后头皮痛因为美容师的指甲长，要剪成椭圆形的，老板娘附近又开了一家美容店，面积比我们还大两倍。等等这些信息，就很容易获得了。(
我们来看一个问题，从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。欧莱雅原来档次并不高，在法国一直做的并不怎么样，后来他们请来一个英国总经理，将欧莱雅弄成世界化妆品第一名，所以被选为全球最佳总经理。策略首先是将欧莱雅的档次升高，买下了法国的兰蔻，同时收购了美国另一家公司，打入了美国。同时还收购了其他几家公司。他还发现中国内地的市场非常大，欧莱雅说要拿下中国，就先拿下长江三角洲，拿下长江三角洲，就要先拿下上海，要拿下上海就要拿下南京路和上海路，就买下了羽西。靳小姐曾经被访问说为什么将羽西化妆品卖给欧莱雅，靳小姐没有回答，作为生意人，我想可以这样分析，如果要将羽西变成国际品牌，至少要再投入20亿美元，靳小姐会投入20亿吗？欧莱雅还将小护士买下来了，我想欧莱雅在08年在中国化妆品市场会达到15％，2010年会接近18％－20％，这个数字出现时，就是外国化妆品在中国的第一名。
欧莱雅的KPI哲学。欧莱雅说关键指标没有用，问题的关键是一切作为表现都按照预先的指令行事。99年中华人民共和国举行建国五十周年大阅兵，那天江泽民在台上，朱容基、李鹏、李瑞环都在天安门城楼上，阅兵最害怕出现问题，人踢正步应该不会出大问题，但是就是害怕车突然出现抛锚，因此不断的检查。花车那么大为什么不会抛锚呢，听说花车里藏了八个彪形大汉，一出了问题马上就开始手推。那一天整个天安门大阅兵完美，中华民族咬着牙做事情没有做不到的，一切作为表现都按照预定的指令行事，中华民族做事情都按照天安门大阅兵一样，什么事情做不到呢？
欧莱雅还说，"战略讲的漂亮没有用，问题是能不能有效执行，光是执行也没有用，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）".现在我们来研究一下脱钩的事情。给各位三个建议。
第一个建议，公司最容易发生脱钩的地方在哪里？这是非常值得注意的事情。上一次我们精英世界在举行公开课程时，我就暗示过他们，一个吃饭，一个上洗手间就要特别注意。今天上午我将行李从酒店拿到这里来，我在想这个车既不是我的也不是精英的怎么办呢？车子一到我就发现李发海先生站在门口，马上替我照顾行李。公司最容易脱钩的地方找出来，然后一次一次的修正，直到不再发生脱钩为止。如果公司有八个地方容易发生脱钩，那么就一次一次的修正，直到不再发生脱钩为止。
脱钩很重要的就是防止，不是脱钩了之后再钩回去。火车一进站时，会有人一直在照中间链条，就是为了发现中间的挂钩有没有脱钩。为了避免脱钩，一定要倒盯，永远不要等别人来告诉你结果，这样钩通常不会脱掉。一个公司分工太细时，中间就可能是刀切豆腐两面光了，根据我的经验如果分工太细，中间一定有部分没有人做。一定要告诉员工，重叠的部分大家都有责任，只要出了事情两个人都要追究。
我今天早上介绍过一本书《自动自发》，如果你的手下问你什么是自动自发，要怎么回答？自动的发现问题，自动的思考问题，自动的解决问题，叫做自动自发，这正好是我下面要讲的问题。我们国人为什么解码能力不强，因为我们国人有三个毛病。第一，不会自己发现问题。第二，不会自己思考问题。第三，不会自己解决问题。说起来很轻松，但是必须具备三个条件。自动的发现问题、自动的思考问题、自动的解决问题，这三个自动，就是所谓的解码。
我们从第一点开始介绍。发现问题，就是"希望"或"标准"比较如何，得出问题。每当客户说出一个希望，就将客户的希望跟我们的希望进行比较，就马上知道客户希望什么。一般病人一进入医院最希望得到的是什么？快速看完病马上离开。但是为什么病人总是在医院呆很久，就是因为希望跟标准不一样。很多公司说自己的产品质量很好，宝钢第一任董事长黎明说过三句话，非常厉害，到现在都是宝钢的名言。第一句话客户的需要就是我们的需要，第二句客户的标准就是我们的标准，第三句客户的利益就是我们的利益。真是讲的好，尤其是第二句话。益策如果希望公开课搞的越来越好，就要搞清楚什么是客户的标准，什么是客户的利益，客户的希望是什么。
我到很多酒店住宿时，发现很多酒店常常准备了一壶水在那里，我往往会想这壶水煮过没有？我会打电话问服务员有没有煮过，回答都是已经煮过了。这样打过几次电话之后，我就想调查一下，又加多问一句"除了我问，还有谁问吗？"服务人员就说了，怎么会呢，每天都有很多人打电话过来问呢。在华商酒店就标上一句"水已烧开，请放心饮用"，在中国这么多酒店里，目前我只发现有三家酒店这样标出来的。今天早上我想吹头发，问华美达酒店的服务台有没有吹风机，没多久就打电话过来给我说在抽屉里有，但是我就在想为什么昨天我进来房间住时没有发现呢，是不是一定要将房间的每一个角落都看一遍才知道呢？湖南通程国际大酒店客房免费借用物品，这是一张清单，连佛经都有，一口气16个。全中国没有看到有一家酒店摆了两张单子在桌子上，一张是房间里已有物品，另一张是可借用物品，通程能有一张可借用物品，就算是做的很不错了。
不会自己思考问题——造成这个结果的"原因"或"原因的原因"是什么？昨天晚上从广州到顺德的路上发生了车祸，速度是原因吗？视线不好是原因吗？有人修路是原因吗？路上跑过一只狗是原因吗？一旦发生车祸，先将原因找出来，然后将原因架构，哪些是远因，哪些是近因，哪些是主因，哪些是次因。根据我们的调查，苏先生是酒后开车，路面凹凸不平，而且天是下雨。但是路面凹凸不平及天下雨不是主因，因为别人也同样开车经过这里，所以酒后开车是发生车祸主要原因，下雨和路面凹凸不平是次因，催化剂。难怪世界各国对酒后开车是判刑的，在新加坡、台湾、香港酒后开车是要判刑的。
我每次从上海到南京，都要走沪宁高速，每次都几乎可以看到车祸。速度太快是原因吗？德国的高速公路没有上限的，他们随便开，都很少有车祸。我在德国工作时几乎没有看到过德国的车祸，主要的原因是开汽车要遵守车道，最里面靠中间的车道是超车道，永远不准有人，任何车开到那里都是超车，一旦超过就要出来。我跟德国朋友一天开车在高速公路上，开到140，后面一辆BMW开到160，超过我们马上就靠右了，然后后面又来了一辆法拉利，开过去后马上靠右。原因是中国驾驶员不守车道，原因的原因是中国警察抓的不严，原因的原因的原因是驾驶员不遵守交通法，原因的原因的原因的原因是妈妈没有教好。我一次看到红灯前一个妈妈牵着一个孩子，孩子说现在红灯不能过去，妈妈说那我过去你在这里等着，马上孩子就跟着过去了。有人说过教育一个男人只教育了一个人，教育一个女人等于教育了一个家庭。我观察日本、德国、韩国人，发现对父母的教育很重视，这跟家庭有很大关系。最近很流行看日剧、韩剧，里面的家庭伦理是我们中国的传统，但是他们发扬光大了，因为他们对女人的教育看的很重。
还有就是解决问题，一个人要动脑筋，很重要的就是从别人那里学习什么技巧。温州老板出门时常常带纸带笔带数码相机。建议各位碰到精采的技巧、不错的方法，就用你的数码相机照下来，或者用你的纸和笔不断记录。人不可能生下来什么都会，大部分的技巧都是从别人那里学来的。
这是一张港龙航空的收据，左下角有我的名字，我签在上面。我经常往返大陆和台湾，经常乘坐港龙航空，已经是金卡会员了。一次我去乘坐时，小姐对我说是金卡会员，今天有两个头等舱，你可以免费升舱。上了飞机之后，有小姐过来对我说，不好意思余先生，今天又来了两个头等舱的客人，不知道您愿意不愿意回到公务舱？本公司为了表达歉意，将头等舱和公务舱的价差退给你，谢意金折合是400元人民币。我马上签字了，以后我去坐飞机时都要问可以升舱吗，转舱没有关系。
我刚结婚时，我家里发生了一件事。我爸爸其实没有什么钱，做军人的就是这样。我大学毕业之后他就没有给我什么钱，我结婚时他给我一个弥补，二手货的洗衣机，很快坏了。我太太就将卖二手货洗衣机给我们的商店主请来看，他对我们说洗衣机麻烦了要拖回去修，我太太问那我怎么办。那个店主说没有关系，原来他已经拉了一台洗衣机过来，虽然也是二手货，但是是八成新的，我们家原有的只有五成新。我太太问什么时候修好呢，店主说尽快修好，给你运回来。我太太说没有关系，慢慢修，最好不能修好。我就想到公司的业务，有一次一个老板在阿里山上抛锚了，打电话给我们公司，我们公司为了客户满意，24小时全天抢救，半夜接到电话，两个师傅开着两部车上山了，为什么开两部车，就是准备一部车给黄老板开回家去。还带着热巧克力奶和热三明治，还可以开着我们的车回家。以后他的亲戚朋友要买车，肯定就不会忘记我们了。
我们国人有一个毛病，不太愿意动脑筋。公司的主管或领导没有强制要求手下养成以下习惯，当然也没有培养这种氛围。我给各位三个建议。以后你的手下敲门，进来，讲这个话的时候，要记住三件事。
第一，有方法吗？有建议吗？不要你的手下敲门进来请示，这种手下何必养呢？要告诉手下，敲我的门要带着方法和建议进来，如果真的没有就回去想，实在想不出来我们告诉他。我最讨厌的是一敲门进来就是请示的，要求下属提出自己的建议、方法和意见。而且提意见不能提一个，提一个就是将军，要提二个三个四个，在中间挑一个，我们是总经理，我们是老板，每天只需要在方法里选择一个，拿笔勾就行了。
第三个建议，任何方法不准只提方法，要附带说明每一个方法的优点、劣点和可能的后遗症做一个分析，这才是负责任的手下，还要附加一点，他要告诉我喜欢哪一个方法。
什么是可靠不错的手下，我来演示一下。敲门，进来，董事长有关于要不要在东莞设立分站，我有三个建议，附带有说明的优点和劣点以及可能发生的情况，我个人比较倾向于第二个方法。董事长看过之后就可以进行比较选择。
台湾有一个阳明医学院，有一个附属医院，里面有很多外国医生，象一个国际村一样，所以那个村就叫国际村，各国医生住在那里，旁边有一个运动场，里面有一个沙坑。德国妈妈、日本妈妈、英国妈妈、台湾妈妈、新加坡妈妈统统在沙坑那边讲话，小孩子在里面玩，德国小孩抱了一个瓶子到处走，日本小孩将漏斗戴在头上象帽子一样，香港小孩铲了一铲沙子不知道给谁。台湾妈妈就会跑过去说应该这样玩，将沙子铲到瓶子里，玩了三分钟，台湾小孩就不玩了，要妈妈抱。而德国妈妈、日本妈妈什么也不管，让孩子自己玩一二个钟头，找到怎么玩的方法。这就是台湾教育部长的太太写的真实故事，中国母亲有一个很大的毛病，太喜欢为孩子解决问题，孩子自己不会思考。
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我们来看一个问题，从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。欧莱雅原来档次并不高，在法国一直做的并不怎么样，后来他们请来一个英国总经理，将欧莱雅弄成世界化妆品第一名，所以被选为全球最佳总经理。策略首先是将欧莱雅的档次升高，买下了法国的兰蔻，同时收购了美国另一家公司，打入了美国。同时还收购了其他几家公司。他还发现中国内地的市场非常大，欧莱雅说要拿下中国，就先拿下长江三角洲，拿下长江三角洲，就要先拿下上海，要拿下上海就要拿下南京路和上海路，就买下了羽西。靳小姐曾经被访问说为什么将羽西化妆品卖给欧莱雅，靳小姐没有回答，作为生意人，我想可以这样分析，如果要将羽西变成国际品牌，至少要再投入20亿美元，靳小姐会投入20亿吗？欧莱雅还将小护士买下来了，我想欧莱雅在08年在中国化妆品市场会达到15％，2010年会接近18％－20％，这个数字出现时，就是外国化妆品在中国的第一名。
欧莱雅的KPI哲学。欧莱雅说关键指标没有用，问题的关键是一切作为表现都按照预先的指令行事。99年中华人民共和国举行建国五十周年大阅兵，那天江泽民在台上，朱容基、李鹏、李瑞环都在天安门城楼上，阅兵最害怕出现问题，人踢正步应该不会出大问题，但是就是害怕车突然出现抛锚，因此不断的检查。花车那么大为什么不会抛锚呢，听说花车里藏了八个彪形大汉，一出了问题马上就开始手推。那一天整个天安门大阅兵完美，中华民族咬着牙做事情没有做不到的，一切作为表现都按照预定的指令行事，中华民族做事情都按照天安门大阅兵一样，什么事情做不到呢？
欧莱雅还说，"战略讲的漂亮没有用，问题是能不能有效执行，光是执行也没有用，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）".现在我们来研究一下脱钩的事情。给各位三个建议。
第一个建议，公司最容易发生脱钩的地方在哪里？这是非常值得注意的事情。上一次我们精英世界在举行公开课程时，我就暗示过他们，一个吃饭，一个上洗手间就要特别注意。今天上午我将行李从酒店拿到这里来，我在想这个车既不是我的也不是精英的怎么办呢？车子一到我就发现李发海先生站在门口，马上替我照顾行李。公司最容易脱钩的地方找出来，然后一次一次的修正，直到不再发生脱钩为止。如果公司有八个地方容易发生脱钩，那么就一次一次的修正，直到不再发生脱钩为止。
脱钩很重要的就是防止，不是脱钩了之后再钩回去。火车一进站时，会有人一直在照中间链条，就是为了发现中间的挂钩有没有脱钩。为了避免脱钩，一定要倒盯，永远不要等别人来告诉你结果，这样钩通常不会脱掉。一个公司分工太细时，中间就可能是刀切豆腐两面光了，根据我的经验如果分工太细，中间一定有部分没有人做。一定要告诉员工，重叠的部分大家都有责任，只要出了事情两个人都要追究。
我今天早上介绍过一本书《自动自发》，如果你的手下问你什么是自动自发，要怎么回答？自动的发现问题，自动的思考问题，自动的解决问题，叫做自动自发，这正好是我下面要讲的问题。我们国人为什么解码能力不强，因为我们国人有三个毛病。第一，不会自己发现问题。第二，不会自己思考问题。第三，不会自己解决问题。说起来很轻松，但是必须具备三个条件。自动的发现问题、自动的思考问题、自动的解决问题，这三个自动，就是所谓的解码。
我们从第一点开始介绍。发现问题，就是"希望"或"标准"比较如何，得出问题。每当客户说出一个希望，就将客户的希望跟我们的希望进行比较，就马上知道客户希望什么。一般病人一进入医院最希望得到的是什么？快速看完病马上离开。但是为什么病人总是在医院呆很久，就是因为希望跟标准不一样。很多公司说自己的产品质量很好，宝钢第一任董事长黎明说过三句话，非常厉害，到现在都是宝钢的名言。第一句话客户的需要就是我们的需要，第二句客户的标准就是我们的标准，第三句客户的利益就是我们的利益。真是讲的好，尤其是第二句话。益策如果希望公开课搞的越来越好，就要搞清楚什么是客户的标准，什么是客户的利益，客户的希望是什么。
我到很多酒店住宿时，发现很多酒店常常准备了一壶水在那里，我往往会想这壶水煮过没有？我会打电话问服务员有没有煮过，回答都是已经煮过了。这样打过几次电话之后，我就想调查一下，又加多问一句"除了我问，还有谁问吗？"服务人员就说了，怎么会呢，每天都有很多人打电话过来问呢。在华商酒店就标上一句"水已烧开，请放心饮用"，在中国这么多酒店里，目前我只发现有三家酒店这样标出来的。今天早上我想吹头发，问华美达酒店的服务台有没有吹风机，没多久就打电话过来给我说在抽屉里有，但是我就在想为什么昨天我进来房间住时没有发现呢，是不是一定要将房间的每一个角落都看一遍才知道呢？湖南通程国际大酒店客房免费借用物品，这是一张清单，连佛经都有，一口气16个。全中国没有看到有一家酒店摆了两张单子在桌子上，一张是房间里已有物品，另一张是可借用物品，通程能有一张可借用物品，就算是做的很不错了。
不会自己思考问题——造成这个结果的"原因"或"原因的原因"是什么？昨天晚上从广州到顺德的路上发生了车祸，速度是原因吗？视线不好是原因吗？有人修路是原因吗？路上跑过一只狗是原因吗？一旦发生车祸，先将原因找出来，然后将原因架构，哪些是远因，哪些是近因，哪些是主因，哪些是次因。根据我们的调查，苏先生是酒后开车，路面凹凸不平，而且天是下雨。但是路面凹凸不平及天下雨不是主因，因为别人也同样开车经过这里，所以酒后开车是发生车祸主要原因，下雨和路面凹凸不平是次因，催化剂。难怪世界各国对酒后开车是判刑的，在新加坡、台湾、香港酒后开车是要判刑的。
我每次从上海到南京，都要走沪宁高速，每次都几乎可以看到车祸。速度太快是原因吗？德国的高速公路没有上限的，他们随便开，都很少有车祸。我在德国工作时几乎没有看到过德国的车祸，主要的原因是开汽车要遵守车道，最里面靠中间的车道是超车道，永远不准有人，任何车开到那里都是超车，一旦超过就要出来。我跟德国朋友一天开车在高速公路上，开到140，后面一辆BMW开到160，超过我们马上就靠右了，然后后面又来了一辆法拉利，开过去后马上靠右。原因是中国驾驶员不守车道，原因的原因是中国警察抓的不严，原因的原因的原因是驾驶员不遵守交通法，原因的原因的原因的原因是妈妈没有教好。我一次看到红灯前一个妈妈牵着一个孩子，孩子说现在红灯不能过去，妈妈说那我过去你在这里等着，马上孩子就跟着过去了。有人说过教育一个男人只教育了一个人，教育一个女人等于教育了一个家庭。我观察日本、德国、韩国人，发现对父母的教育很重视，这跟家庭有很大关系。最近很流行看日剧、韩剧，里面的家庭伦理是我们中国的传统，但是他们发扬光大了，因为他们对女人的教育看的很重。
还有就是解决问题，一个人要动脑筋，很重要的就是从别人那里学习什么技巧。温州老板出门时常常带纸带笔带数码相机。建议各位碰到精采的技巧、不错的方法，就用你的数码相机照下来，或者用你的纸和笔不断记录。人不可能生下来什么都会，大部分的技巧都是从别人那里学来的。
这是一张港龙航空的收据，左下角有我的名字，我签在上面。我经常往返大陆和台湾，经常乘坐港龙航空，已经是金卡会员了。一次我去乘坐时，小姐对我说是金卡会员，今天有两个头等舱，你可以免费升舱。上了飞机之后，有小姐过来对我说，不好意思余先生，今天又来了两个头等舱的客人，不知道您愿意不愿意回到公务舱？本公司为了表达歉意，将头等舱和公务舱的价差退给你，谢意金折合是400元人民币。我马上签字了，以后我去坐飞机时都要问可以升舱吗，转舱没有关系。
我刚结婚时，我家里发生了一件事。我爸爸其实没有什么钱，做军人的就是这样。我大学毕业之后他就没有给我什么钱，我结婚时他给我一个弥补，二手货的洗衣机，很快坏了。我太太就将卖二手货洗衣机给我们的商店主请来看，他对我们说洗衣机麻烦了要拖回去修，我太太问那我怎么办。那个店主说没有关系，原来他已经拉了一台洗衣机过来，虽然也是二手货，但是是八成新的，我们家原有的只有五成新。我太太问什么时候修好呢，店主说尽快修好，给你运回来。我太太说没有关系，慢慢修，最好不能修好。我就想到公司的业务，有一次一个老板在阿里山上抛锚了，打电话给我们公司，我们公司为了客户满意，24小时全天抢救，半夜接到电话，两个师傅开着两部车上山了，为什么开两部车，就是准备一部车给黄老板开回家去。还带着热巧克力奶和热三明治，还可以开着我们的车回家。以后他的亲戚朋友要买车，肯定就不会忘记我们了。
我们国人有一个毛病，不太愿意动脑筋。公司的主管或领导没有强制要求手下养成以下习惯，当然也没有培养这种氛围。我给各位三个建议。以后你的手下敲门，进来，讲这个话的时候，要记住三件事。
第一，有方法吗？有建议吗？不要你的手下敲门进来请示，这种手下何必养呢？要告诉手下，敲我的门要带着方法和建议进来，如果真的没有就回去想，实在想不出来我们告诉他。我最讨厌的是一敲门进来就是请示的，要求下属提出自己的建议、方法和意见。而且提意见不能提一个，提一个就是将军，要提二个三个四个，在中间挑一个，我们是总经理，我们是老板，每天只需要在方法里选择一个，拿笔勾就行了。
第三个建议，任何方法不准只提方法，要附带说明每一个方法的优点、劣点和可能的后遗症做一个分析，这才是负责任的手下，还要附加一点，他要告诉我喜欢哪一个方法。
什么是可靠不错的手下，我来演示一下。敲门，进来，董事长有关于要不要在东莞设立分站，我有三个建议，附带有说明的优点和劣点以及可能发生的情况，我个人比较倾向于第二个方法。董事长看过之后就可以进行比较选择。
台湾有一个阳明医学院，有一个附属医院，里面有很多外国医生，象一个国际村一样，所以那个村就叫国际村，各国医生住在那里，旁边有一个运动场，里面有一个沙坑。德国妈妈、日本妈妈、英国妈妈、台湾妈妈、新加坡妈妈统统在沙坑那边讲话，小孩子在里面玩，德国小孩抱了一个瓶子到处走，日本小孩将漏斗戴在头上象帽子一样，香港小孩铲了一铲沙子不知道给谁。台湾妈妈就会跑过去说应该这样玩，将沙子铲到瓶子里，玩了三分钟，台湾小孩就不玩了，要妈妈抱。而德国妈妈、日本妈妈什么也不管，让孩子自己玩一二个钟头，找到怎么玩的方法。这就是台湾教育部长的太太写的真实故事，中国母亲有一个很大的毛病，太喜欢为孩子解决问题，孩子自己不会思考。
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