天气: 晴朗心情: 高兴企业的目标是追求利润最大化，而6σ管理，就是实现这个目标最有效的一种工具。  当你把行驶了5万公里的汽车检修后，更换了机油，然后开上高速公路，轻踏油门，你就会感到汽车仿佛增加了100马力。GE的管理者认为，实施6σ后的企业，就是这种感觉。 近年来，尽管SCM、CRM、ERP等管理新概念像雪花般飘落令人应接不暇，但质量管理这一古老的话题，却从未过时。GE前董事长杰克·韦尔奇刚执掌GE时，就疯狂地在GE里搞上一场轰轰烈烈的6σ运动。他说，“质量问题可以真正使GE从最了不起的公司之一这个地位，上升到全球商界绝对最了不起的公司。” 数字中的6σ 希腊字母σ是描述偏差程度的数理统计术语，而不是一支演唱组合。计算方法很简单，将偏差次数除以总的操作次数，再乘以100万，这样得到每百万次操作机会中所产生的偏差。其中，1个σ表示690000偏差/百万机会，而6个σ则表示3.4偏差/百万机会。 σ是衡量质量的工具。越接近6σ则质量越完美，企业的管理和效益也越高；反之，则问题和缺陷越多，企业遭受的损失越大。 “千里之堤，溃于蚁穴”。东芝笔记本的小问题导致在美国赔偿10亿美元，而在中国，则从销售冠军退居次席；福特公司因凡士通轮胎问题尝到了巨额亏损的滋味；而可口可乐一度在比利时和法国遭禁销。在美国，99％的质量合格意味着每小时丢失两万封信，每天有两架飞机发生事故，每年医院开错超过20万单的药方。以下的例子更能直观地说明问题： 比如生产100个灯泡，每个灯泡通电后亮的可能性是99％。那么，如果100个灯泡全部通电，所有灯泡都亮的可能性就是0.99的100次方，结果是0.366，还不到一半。 如果改进措施，使每个灯泡亮的可能性提高到99.9999％。100个灯泡都亮的概率是0.999999的100次方，结果是0.99999，几乎是百分之百。 这就是99％与99.9999％的区别，也就是6σ的力量。  管理中的6σ 6σ是质量管理的工具和手段。它通过提升能够成为企业发展的关键战略，其追求完美的思想又成为企业的经营哲学和理念。 6σ管理专家彼得·S·潘德认为，6σ是一种综合的管理法，通过它获取、维持和扩大公司的成功。它需要对顾客需求进行分析，改进管理，发明新的业务流程。 6σ管理首先是一种目标管理。它把顾客的期望作为目标，并且不断超越这种期望。企业从3个σ开始，然后是4个、5个，最终达到6个σ。在每个过程中，都强调定义、测量、分析、改进和控制，企业在一条规定好的轨道里良性循环前进。 其次，6σ管理是一种基于事实和数据的管理。6σ本身就是一种测量标准和偏差的工具。小到单一产品和服务可以衡量，中到一个部门、一个项目，大到一个企业都可以计量。 从泰勒提出科学管理之始，量化管理就是管理科学的基础。在经理人的头脑中，首先不能容忍“差不多”、“还可以”、“可能是”这样的模糊观念，决不允许顾客这样评价公司的产品和服务——听说A公司还行，或者A产品好像还可以。 只有去除企业所有人员中模棱两可的观念隐患，企业的产品质量才“丁是丁，卯是卯”，企业的管理才是科学的和健康的。 第三，6σ管理是一种文化管理。在很多企业里，人们有时不知所措，不知道自己的目标。而通过实施6σ，每个人知道自己应该做成什么，应该怎么做，整个企业洋溢着热情和效率。 第四，6σ管理是一种主动改进型管理。掌握了6σ，就好像找到了一个重新观察企业的放大镜。人们惊讶地发现，缺陷犹如灰尘，存在于企业的角角落落。这使企业家和员工感到不安，促使他们主动为企业做点什么。员工会不断地问自己：现在是几个σ？问题在哪里？能做到什么？提高了吗？这样，企业就始终处于一种不断改进的过程中。 第五，6σ管理是一种务实型管理。6σ好比是一位车间师傅，不仅教给你如何做，同时还送你一块干净的抹布，让你把工作中的缺陷擦抹掉。 效益中的6σ 从1987年摩托罗拉开始，杜邦、柯达、ABB、西门子、GE、索尼、诺基亚、IBM、Cisco、3COM、Sun等一系列名企之花加入这个队伍。摩托罗拉公司现已达5.6个σ水平(20失误/百万机会)，其节省下来的费用已达110亿美元。全球最令人尊敬公司GE从1995年实施6σ管理法以来，公司的营业利润从1995年的66亿美元飙升为2001年的143亿美元。到1999年，GE因实施6σ额外赚到以及因节省开支而获得大约150亿美元的收入。 杰克·韦尔奇说，地区销售经理可以用6σ来预测可靠性、定价政策或价格方差；人力资源经理可以用它来减少聘用员工所需的时间；工厂经理可以用它来减少废物，提高生产能力；而汽车修理工和园艺工人也可以用它提高服务和满足顾客。 实施6σ的利益可以从两个方面阐述：从企业内部来讲，可以减少失误、降低成本，最终提高生产率。一个明显的例子是实施6σ之后，GE塑料业务的交货期从50天减少到5天，飞机引擎业务从80天减少到5天，而抵押保险业务从54天减少到1天。从外部来讲，可以提高顾客满意度，增强竞争力并获得顾客和市场份额。  中国企业的6σ 2001年9月欧洲著名的检测组织Which公布了对20种著名冰箱品牌产品的抽检检测结果，海尔冰箱在23项检测项目中，总分第一。 这则消息令人眼前一亮！不过，在高兴之余，以下事实却让人感到沮丧： 2002年1月，国家工商行政管理局对全国18个大中型经营场所进行抽查，其中10个经营场所经销的棉服棉被质量合格率为零； 国家质量技术监督局公布了2001年第2季度产品质量的监督抽查结果，抽样合格率为76.8%…… 这些延绵不绝的黑镜头不时闪烁在正走向国际化的中国企业和消费者的跟前。长期以来，国内一些企业因为产品质量问题一次次地在伤害消费者，同时也把大片市场拱手送给跨国巨头。而且，中国产品在许多国家目前仍背着质次价廉的黑锅。中国企业如果质量管理跟不上去，将首先输在起跑线上，这绝不是耸人听闻。摩托罗拉中国公司总裁赖炳荣更是直言不讳：“建议中国企业采用6σ来提高自己产品的质量。” 美国著名质量管理学家朱兰博士指出：“20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。”正如教练不断地测量运动员成绩并采取措施提高水平一样，企业也可以用数据来做定期“体检”，发现问题、分析问题，并及时改进。以从顾客出发、用数据说话、强调改进、人人皆提高质量等这些6σ管理法则的基本要求，来强化企业竞争力的内在要素。一批优秀的企业已经加入6σ阵容，春兰、海南航空、中远集团、澳柯玛等正在实施或即将实施6σ项目，而更多的企业家已开始把6σ挂在嘴边，更多的企业将它写进发展规划。 收起阅读 »

一位管理大师说：“经营是质量管理的基础，没有质量的经营是不能持续的，同时，质量是为经营服务的，离开经营谈质量是没有意义的，我以为更多中国企业要解决的问题是：质量人员的经营观和经营人员的质量观如何协调匹配的问题”。

诚如所言，我们的质量管理与企业经营工作，实质上就是质量观与经营观的一个对立与统一的辩证过程，体现在生产过程，就是产量与质量的矛盾，体现在研发过程就是进度与品质的矛盾：

其实，在研发过程控制品质，是为了避免新品交付生产后因问题太多而无法量产、徒增经营成本；在生产过程控制品质，是为了避免产品投放市场后因品质问题而丢失市场份额，影响经营业绩，质量管理的成功与否直接关系着经营的成败。

虽然在会议上、在文件上，我们无不在强调着“质量第一”的理念，这是无人质疑的质量观，但我们每月的KPI考核，又像套在每个经营部门和人员头上的紧箍咒，下单、进度、交付... ...却是现实中的经营观。

有时为了经营指标达成，我们的一些环节，总是在对质量要求进行着变通和折中，在追求达标的过程中，不知不觉地行走在品质红线的边缘，如对让步的依赖，明知某部品在认可过程就不合格，却以业务需求的理由，不断地“申请”让步，如果质量关把不严，将会让“不接受不良”成为空谈，让“不输出不良”成为泡影。也将会给我们的经营带来了极大风险或损失。

这种现象就是经营观与质量观的对立----

企业的生存和发展，是由众多经营指标达成所累积的，同时，

企业的持续与辉煌，是由多项质量指标保持或向好所支撑的。

所以，要达成质量观与经营观的有效统一，我们必须做到------

在追求经营指标达成的时候，需多一些质量观的意识；

在追求质量指标向好的时候，要多一些质量成本与经营观的考量。







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天气: 晴朗心情: 高兴每天在论坛的时间都在四小时以上，比陪我女朋友的时间还要多。不知道她知道这事会怎么想？现在已经习惯上班开电脑就点击“论坛”方便！只要工作之余就有是在泡论坛。不过在这真的学的到很多东西，我想女朋友她应该会体谅的嘿嘿不知道大家对这有什么看法？ 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 平静   很长时间没有见到的朋友，今年听说开公司了，感觉做的还不错，于是刚好出差借个机会去看一下，顺便去看了解一下他的情况，当一个到时，感觉一切都变了，以前和自已差不多，已经变成珍上成熟的商场高手，熟练的应付业务工作和打点公司内部的事情，真的，人变的很快啊，想想自已，还是一个变通的打工者，没日没夜的去赶车，上班，下班，，，，，有目标的活着，是多么的重要 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 平静关于未来，关于人生。
对于已经失去重力的我，是以一种游离的姿态出现在别人面前，我还在掩饰，保持对自己的警惕。
一切都失去了奋斗的意义，所做的就是简单的等待，等待一个未知的将来。
多年以来，都是一个路过者，无法找到自己生根的理由的地方。 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 郁闷工艺和工艺流程管理
1.工艺管理的基本概念
2.以工艺为中心考虑的必要性和理念
3.工艺管理方法的优势和缺点
4.工艺管理的关键要素
                                            客户的要求
1.质量： 功能、性能、可靠性、美观等
2.价格、价值
3.按时、按需交付
确保上述三项按时、按质、按量的完成需要多方面的技术和管理的整合，但是工艺流程管理的作用是最关键的。
 完美的企业
1.准确的市场调查和分析，准确的把握客户的需要
2.产品的设计完整，能够满足客户的要求
3.生产工艺能力能够满足产品设计的技术指标
4.生产管制确保所生产的产品满足产品设计的指标要求
5.上述活动在合理的生产成本的管制下完成
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天气: 晴朗心情: 郁闷天天做同样的事情,煩都煩死了.
除了投訴別人,就是被別人投訴.
我要去旅遊
.........

天气: 晴朗心情: 高兴好久没去体育中心了，昨天玩的是bodyjum，身体充电。嚯！好多型男美女在show腹肌美腿啊我终于明白为什么我前几天精神状态不好的了，没健身呀！
健身房的音乐永远是激情的，有节奏的，教练的henghenghahi永远是有号召力的——职业化的，讨人喜欢的矫情。
发现在椭圆机上练习双手离开把手找平衡，很好玩啊，跑了20分钟，搞得边边的帅哥老盯着我看，得意啊，他们也想学我一样双手放开，可是，没几个会的一放手就失衡。
下回玩个倒转给他们看看 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴这两天身心疲惫。老妈牙痛、肿胀的厉害，起初没有在意也没有告诉我。只是看她老是用手摸脸部，问她怎么呢？回答“没什么”。
过了几天了，又问她你不舒服？答曰：“没什么，就是感觉呀有点痛。”我电话问了一下我老爸，告诉我“买一点要吃吃就好了，她的牙雕得差不多了，只是牙根发炎估计。”，按他的说法我去买了一包阿司匹林，一种比较常用的消炎药片。很管用的吃了很快不痛，可是呢过两个小时又痛！我知道那药片不能吃多了。
星期一上班前我问老妈怎么样，感觉晕乎乎的。我也没有在意，因为这几天好几家客户来审核还需要打理，心想着周五吧去医院看看，晚上回家就买了一肿专门治疗牙痛的好点的药。吃了也是同样的反应。
星期二早上起来去上班前看一下情况如何，她还在床上没有起来，这个不正常呀！平时总是比我起来早呢。就叫起来了，一看吓一跳么！半张脸肿得好高呀！不行，马上去医院。。。那么糟居然排队等候一直到了10点多才看到医生！靠，怎么医院比超市害人多呢！
医生一看告诉我需要打吊针，三天三次才可消肿，然后才可以处理牙齿！哇，怎么办呢？我还要上班打理客户审核呢，问问医生还有其他好的办法么？医生丢下一句话：你要对她负责！靠，我说不负责呢么？我没有话可说了！
只能安排工作呆在医院了，连续后面的两天只能早上在办公室下午去医院。。。一边陪着打吊针一边抱着儿子在医院呆着，一次三个小时那个难受！平时怎么三个小时感觉那么快呢？
还好，今天下午是最后一次了，基本上已经消肿了。努力吧，生活么本身就是这样啦。还好，我工作安排好了逃出去法国老不知道，不告诉他！呵呵。 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴为什么系统要强加一个第一篇呀,真的不爽..................

天气: 晴朗心情: 平静好长时间没有运动了，昨天萍找了几个同事来陪我。真是辛苦他们了。虽然只是陪我打打羽毛球，我也算是满足了。这段时间一个人在家确实是很闷的。晚上他们都在我们这边吃饭。吃了很多嘿嘿~~。好高兴哦！！
晚上大家吃完了就各自回去了。她同事叫我过去她那边看电视，我因为还有点东西没有写完。所以就没过去。好长时间没有动静。我以为萍过去看电视了，后来她同事过来借点吹风才知道她在里面睡觉。我看她是不舒服。问她又说不是，把我给郁闷的。
之后我送她的吊坠打碎了。之前我的也打碎55555555555，可能这个她也有一点不舒服吧。
找个时间我们一起出去再买点什么就好了。
好了，伤感的事情就忘记吧。想想周末去哪玩才是正事嘿嘿~~~~~ 收起阅读 »

Corporate Lesson1

當老婆剛剛沖完澡出來，老公正要開始淋
浴時，門鈴響了，

在幾秒爭吵誰該去應門之後，老婆放棄了,
裹了條毛巾急忙下去開門。

她打開門，看見Bob，他们的鄰居。


在她還沒開口之前，Bob就說“如果你把那
條毛巾拿下我就給你$800”。

老婆想了想，就脫下毛巾，赤裸站在Bob面前，過了幾秒Bob給了錢就走了。

老婆興奮她的好運，裹上毛巾上樓。


她回到浴室，老公問她：“剛剛是誰呀？”

“隔壁的Bob啦”她回答。

“很好”老公說：

“那他有沒有拿他欠我的$800還我呢？” 

故事的寓意

在未了解事情的真相之前，
永遠不要輕易自行判斷而造成錯誤，
而且還不知道自己有多難堪。

( ~~ 要謹記在心！)


Corporate Lesson2 

有個牧師開車在路上見到路旁有個修女, 便停車
主動載她一程。

她進車後便翹起腳來，讓她可愛的美腿從長袍中
露了出來。

牧師看了一眼，高興的差點讓車子出了意外。
在控制車子後，他偷偷摸摸的將他的手往美腿上
移動。 


修女看了看他便說：

神父，記得聖詩129嗎？

神父臉紅連忙道歉,他被迫移開他的手,

但是他的視線卻離不開他的美腿,

在幾次換檔之後,他的手又再次滑向美腿。

修女又說:

神父,記得聖詩129嗎?

神父又再一次道歉：
對不起，姊妹，肉體是虛弱的！

到達修道院後，修女下車給了他寓意深長
的一眼就走了。

當神父回到教堂,
他急忙拿出聖經,

想找出聖詩129是什麼?

聖詩129節:

            走向前並尋求,
            再更深入一點,
            你會找到榮耀的!

故事的寓意 
永遠對你的工作保持熟悉,
不然你會錯過很多機會的!

( ~~真是寓意深遠啊！) 


Corporate Lesson 3 

業務代表、行政職員和經理一起走在路上，
去吃午餐。

意外發現一個古董油燈，他們摩擦油燈，

一個精靈從一團煙霧中蹦了出來！

精靈說：

我通常都給别人3個願望,

所以給你們每個人一人一個。

我先! 我先!
職員搶著说：

我要到巴哈馬，開著遊艇，自在逍遙！

噗! 她消失了 

換我!換我!
業務代表说：

我要在夏威夷，和按摩女郎躺在沙灘上，
有享受不尽的生命之爱！

噗! 他消失了 

好了現在該你了！精靈對經理說。

經理说：

我只希望他們兩個立刻回到辦公室 

故事的寓意

记住，永遠讓你老闆先說話！

( ~~ 真是百年真理耶！)

[ 本帖最后由 thtsrcsh 于 2006-3-15 20:08 编辑 ] 收起阅读 »

公司组织一家专业测评管理咨询机构，对公司中高层管理人员进行干部素质测评，其中对品管部经理素质和能力以及部门团队建设等方面评测结果，是一份专供BOSS的报告。（相关表格和部份资料有删节）请各位质量人花几分钟阅读一下，相信其中不乏有我们做质量的伙伴们同样的境遇。

测评综述及顾问建议

测评综述：
被测评人干部认证结果为胜任等，所在组织的组织气氛为高绩效型。（注：为评价中最高等级）
被测评人于2010年初加入XX公司管理团队，担任XX公司品管部经理职位，是XX公司品质管理的直接负责人。对XX公司产品的质量体系的发展起到了巨大作用。被测评人测评成绩优秀，专业技能、管理技能、综合素质能够符合公司现阶段发展需求。

组织气氛方面：
被测评人在所在团队中承担管理者的角色，对组织气氛具有较大影响，所领导的团队具有较好的组织气氛，基本可以发挥出较高的团队能力，达到较好的绩效结果。并与各职能部门沟通协作较好，得到相关部门和上级管理的高度认同。
品管部团队成员整体上对各个子维度的目标预期略低，普遍在80%至90%之间，最低的维度出现在自主性子维度上。说明该团队成员对组织的期望并不强烈。主要体现在下属质检人员的待遇与付出回报的认同度不对等。
无显著差异的子维度，说明理想值与现状值相近，员工对组织的期望与现实情况相近。
自主性得分较低，原因分析为品管工作的特性导致，具有严格的工作标准和工作流程，导致员工可自主控制的程度较低。
其他因素方面，都有部分差异，说明团队各方面都有提升空间。

素质测评方面：
被测评人自评成绩良好，同时获得了直属领导的认可。
自评成绩与考评员成绩差异较小，表明被测评人与考评员之间对工作成果的满意程度的认知存在较小的差异。被测评人获得考评员的认可。
被测评人在本次测评中客户意识方面成绩略低，在未来的工作中可考虑适当考虑进行专项提升。
重要性排名第二第三的项目自评成绩较高，而考评员成绩略低，说明岗位特性中这两项重要指标中考评员有不满意之处。说明被测评人与考评员之间仍处于沟通及认知不足状态。
提升建议
团队管理方面：
被测评人需加强团队管理及团队沟通的各项工作。特别是在加强团队工作激情方面需要被测评人加以关注。

个人能力提升方面：
从测评结果看被测评人整体成绩良好，已能够胜任所承担的工作角色。但从素质项分析，在客户意识和创新意识两个岗位所需的重要的素质方面，仍不能够完全满意，在其他多方面被测评人行为仍不能完全达到素质项的要求。
被测评人可增加与直属领导的沟通工作，澄清相互之间的期望，深入了解工作任务及对任务目标完成情况的预期。
在创新意识方面，被测评人仍需给予更多的关注，可修习相关生产管理的课程，努力开拓视野，研读专业研究成果，参与专业交流，以适应XX未来发展的需求。
**
看完了，有何见地！？
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天气: 晴朗心情: 高兴夜色降临后的气氛有时候让人颠覆，诱惑的灯光下一切都变得可爱，抬头吸一口浓浓的空气，发现眼前的世界，看上去很美，.......Nikon D50 18~70[ 本帖最后由 改善 于 2006-3-17 21:09 编辑 ]曼谷上流社会的夜生活.JPG宁波天一广场夜景2.JPG曼谷上流社会的夜生活2.JPG宁波天一广场夜景1.JPG澳门议事厅前地.JPG奢华.JPG 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴一个悠闲的地方，弹丸之地，却又与众不同。品味的中，不禁感叹东西的碰撞。喧闹的销魂后，回归恬淡的心........[ 本帖最后由 改善 于 2006-1-23 21:46 编辑 ]大三巴局部.JPG大三巴.JPG民政总署内的葡国诗人.JPG民政总署前演节目的小童.JPG为了水电费涨价的大游行.JPG华灯初上.JPG议事厅前地.JPG葡京娱乐场.JPG新葡京工地.JPG 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴去年的现在正在沱江边的酒吧享受着沱江的夜色，上午那次出行的头驴打来电话，才想起是那次出游一周年了。黔东南的苗寨，古城镇远，边城凤凰历历在目，互不相识的驴友成了朋友。时间都是用回忆计算的，少了些轻狂，多了些沉稳。错过了机会，减少了幻想，增加了迷茫............... 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴今天到一家公司面试，之前已经知道我要的他们绝对给不到，休假先去练练，所以很轻松。问：说说你的缺点？答：喜欢喝可乐，我知道喝多了对身体不好，还是改不了！问：为什么要这个薪水？答：根据我的经历，经验，能力，英语水平绝对胜任。再说这也是对公司的尊重！对方也笑了，哈哈！ 收起阅读 »

Disney验厂是迪斯尼面向其供货商的一种符合性要求。主要是关于从社会责任方面出发的综合管理体系。从用人、工资薪酬福利是否满足当地法律法规，员工的人权是否受到尊重，工作环境是否符合职业健康安全等。和其它验厂比起来Disney验厂确实算是挺严格的，很多工厂都会验厂多次不能通过。
那么迪斯尼验厂要验哪几项？迪斯尼审核要求有哪些？迪斯尼审核类型有哪些？如何才能拿到迪斯尼授权？下面让我们看看Disney验厂的重点问题，帮助您顺利通过Disney验厂：
1、公司的合法性：客人通过对公司营业执照、税收登记证、消防走火图等文件数据的查看
以证实该公司是否合法及安全。
2、童工和未成年工：Disney验厂绝对禁止公司雇用未满16周岁的童工，能接受雇用16周岁以上18周岁以下的未成年工，但必需有政府部门的批文以及有实际行动确保未成年工的身心健康。
3、岐视：Disney验厂不允许公司在录用及提升员工的时候存在有性别、种族、年龄、信仰等各方面的岐视。Disney验厂人员一般会查看所有的在职人员人事档案及最近6个月离职的人事档案及劳动合同。  
4、工作时间：公司必需要按当地的法律法规确保工人的休息时间，每周至少休息一天，每
周工作不可以超过60个小时。
5、劳动报酬：平时加班及法定假日加班要按当地法律规定的资率支付员工的工资，并且每
个月的工资不可以低于当地的最低工资标准。客人一般会查看最近3个月或12个月的员工考勤及工资发放记录。
6、惩戒性措施：客人不接受公司对员工进行任何的罚款、打骂等措施，更不接受公司有强
迫劳动的行为。
7、健康与安全：公司要提供健康安全的工作场所以及有必须的环境保护措施及相关的许可
证件。对特种职业的员工要有相应的操作证件。
8、反恐：对人员来往以及货物的流通不仅要有相应的程序，还要有相应的运作记录。对公
司的实体安全，针控管理必需要按客人的要求保存记录。
。。。 收起阅读 »

下雪天的时候照的

小妞真的很可爱的哦

天气: 阴雨心情: 平静刚看了篇文章，写的满实的，留下来给自己做个借鉴，防止无意中符合哪一条：
5年的人事工作经历使我对人性有了更深入的认识，对中国人（包括自己在内）的坏毛病有颇多感慨和无奈。之所以放大说是中国人的劣根性，是因为我相信我下面说的很多特性在国人身上是普遍存在的，发生的几率要高于那些比我们好的国家。我是一个中国人，并不想贬低自己的民族，但我认为我们民族经过这一百年来的动荡，特别是十年文革，教育的确是被歪曲和延误了，国民整体素质处于一个很低的水平。我在下面所发表的言论，既是在揭中国人的伤疤，也是在揭自己的伤疤，但我相信一个人或者一个民族，只有勇于正视自己的缺点和毛病，才有改进和强大的机会。 　　一、人人相轻 　　中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人，开车的轻视走路的，走路的轻视扫路的，吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校（中国有什么名校？），干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。 　　这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”……这样的废话。都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢？说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢？何况大家捧着的是一个饭碗。都是中国人，美国人把咱大使馆说炸就炸了，日本人就是不还钓鱼岛，连香港人都说咱们是“大圈仔”，我们还有什么理由去轻视自己的同胞？一个缺乏同情心的民族绝对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气昂地骂服务生的人，以及我们公司那些拿着几千块rmb（折合几百美金）的伪白领，以为自己忽然中产了，整个一不知道天高地厚的傻样，就觉得这个国家没什么希望。 　　我记得以前读书的时候，每次大考，统计总分要精确到小数点后两位，然后依分数排名，根据排名自己挑座位，于是坐前面的就轻视坐后面的，老师还要说“你们坐前面的不要到后面去玩啊！”，估计中国人爱轻视别人的坏毛病就是那时候养成的。 　　二、缺乏团队精神 　　人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金要变少，还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已”。制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意，来对我施加压力。所以一个很简单的事情，就变得非常复杂了。 　　中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。其实在一个企业，团队利益和个人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。所以中国的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不象是一个公司的，象有仇。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我“你们公司……”，我当时反问了一句“我们是谁？公司是谁？”他一下子楞住了。 　　美国人在自家小孩读幼儿园的第一天，回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么？”、“你为老师做了什么？”……这就是从小培养合作意识、团队精神。我估计中国的父母可能问的是“你今天喝了牛奶没有？”（担心自家小孩没喝到），“你今天在幼儿园乖吗？”（担心不乖被人打）……所以中国人从小被教育的是强调利己，而不是强调合作。nba那个嘉得乐饮料的广告语“我有，我可以”被国内企业大肆抄袭，于是“我选择，我喜欢”、“我运动，我快乐”之类的东西到处泛滥，其实这里面就隐含着一种很突出“自我”的思想。我不明白为什么我们中国人老爱做些纠枉过正的事情，要么灭绝人性的搞平均主义，要么把西方的个人价值观夸张到极端自私的地步。一个社会也好，一个企业一个组织也好，应该是我为人人，人人为我。不合作，就是不利己，都强调自己，漠视别人，这个国家不会进步，一打仗大家又要做亡国奴。 　　缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40％的工作时间是去解决内耗的，因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。所以我就感慨，老外几万人的公司都管得好，咱们中国企业百来号人就象一盘散沙，这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。中国人的历史就是这样的，老爱自己内部起哄，一跟外人打就完了。私心太重，就不会顾全大局，不顾全大局，就学不会妥协，不会妥协，就天天吵架，你争我斗，企业就在这样的内耗中完蛋了。 　　三、疑心大，不诚信 　　做人事经理免不了经常和人沟通，我就发现我们公司的人与人之间特别不坦诚，大家总是相互猜疑，经常听到这样的话“我知道他是这样看我的……”、“他肯定在老板面前说了我的坏话……”、“这个事情我不好说，不想惹麻烦……”，人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。 　　中国人从小就被教育不要信任别人，到了读中学的时候就会耍政治手腕了，刚才还在一起踢球，转身就找老师打小报告。我的初中班主任就每天轮流安排人写纪律监察报告，中国人活得不阳光，就是这样被教化出来的。 　　不讲诚信也是从小养成的坏毛病。我妈妈从小教育我不准撒谎，但她自己却没有做到，邻居来借油明明有说没有，答应小学毕业跟我买辆自行车结果没买，经常把公家的电池拿到自己家用……。所以中国人说谎跟玩似的，因为家庭教育跟学校教育都没上好这一课。进了企业，就是对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。 　　我刚做人事经理的时候，很多人跟我说，人事经理就是老板的传声筒，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！我做了一年，发现其实老板没什么大问题，而是他们天生的爱猜疑老板，又不当着老板的面说实话。所以自己营造一个幻象，自己又信得不得了。企业里面的人际关系矛盾都是这样造成的。 　　我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了，靠。 　　无论在一个社会或是企业里面，诚信度越低，运行成本越高。中国人只信任跟自己有血缘关系的人，很难相信别人，其实是我们社会不够文明的一个表现。 　　四、蔑视制度 　　当人事经理的第一天，老板就跟我说：你最大的任务就是把公司的管理制度化。起初还不大理解，后来明白了老板的苦心，公司的各种制度不少，就是基本上没人遵守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。 　　中国人很聪明，但不知怎么把“制度”这个东西（包括制度的设计和遵守）总是搞不好。我是学法律的，我一直认为美国今天之所以这么强大，就是立国时把管理国家的体系和制度设计好了，大家可以安心搞建设。西方人的制度设计有时候是可以用“精妙”形容的，而且对制度的执行在我们看来近乎呆板，而中国人的聪明之处则是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到这个制度等于没有。 　　我上任后订了一个考勤制度，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累积三次计旷工一天（因为公司的迟到现象很严重）。结果制度出来后，我一看有的员工迟到三次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了”（这是我率先违反制度）。结果有的员工下个月仍然迟到三次，刚开始请迟到后事假，后来请病假（因为病假扣的钱更少），后来每次迟到都请病假，到后来连请假条也没有了，打个电话就完事……我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是自己放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假”。不准事后请假，迟到的员工就把请假条的时间提前一天，反正经理们不管。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕实在是退无可退了啊！”。最后实在没辙，宣布“迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到三次，我通知她被记旷工了，她委屈得快要哭起来：“我从小就没有旷过课，现在居然被记旷工，你可以问××经理我那天迟到是因为……”，最后一句是“公司讲不讲人性化管理？！”我坚持不为所动，心想自己就是太讲人性，所以酿成如此大错。 　　一个考勤制度执行都如此艰难，其它的制度就不用多说了。我上任以来推行制度化管理，其中的辛酸不足为外人道。很多员工暗地里说我是老板的监工，为了讨好老板不惜牺牲群众利益，真是比杜娥还冤。企业从40人变到200人，管理半径变大，价值观的冲突变多，没有统一的制度就会变成一盘散沙。可是我们的经理们凭感觉管理惯了，用制度管理别人不习惯，用制度约束自己不习惯，员工被制度管理更加不习惯，所以上下一心蔑视制度。 　　我妈妈最小的一个弟弟，就是我的小舅，十八九岁的时候在外面混，经常惹事生非，三年之内被pol.ice抓了9次，平均一年三次，然后我妈妈次次都把他成功地营救出来了。只要他一出事，我妈妈就会到处找关系（我认为她在那个城市简直有一个关系宝库），比如哪个的爱人是刑警队的，哪个的姐夫是爱猫扑，爱生活局的，备好礼送过去，我那个混江湖的小舅就得意洋洋地出来了。所以我很小就有这样一个概念，办什么事都要找关系，有关系犯法了也不怕。 　　前年我那个小舅被判了7年，出来后40岁，这辈子估计基本废掉了。我想就是他因为以前在我***包屁下，习惯性地蔑视国家法律制度。所以说，制度决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。 寻找一个梦想，存放年轻时的心，每一个回忆，都是走过的成绩~~~~~~
五、政治敏感度太高 　　我在公司跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身，没有别的意思”，听起来有点绕口。为什么要这么说？因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进，他会联想到公司是否想炒他；你问他们部门的工作量是否饱和，他会联想到公司是否想炒他；你问他最近有没有继续进修的打算，他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。 　　中国企业的内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互间不信任，本来只是工作上的问题，非要上升到政治的高度，所以都不说实话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”，他可能会联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫我？最后一定会找出一个理由来，于是误解就造成了。 　　有个故事说，一个人去找邻居借斧头，可是他觉得邻居与他有些矛盾，不知道会不会借给他，所以边走边想，越想越气，最后跑到邻居的门口说：“你不用借斧头给我了！我才不会求你！” 　　我就是一个典型的特“含蓄”的人，有事爱闷在心里不直接说，自以为这是顾及别人情绪，是一种修养，其实很误事。我曾经不喜欢我的一个下属到了极点，有段时间我每天都想炒掉他，而且这个想法象条毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事：第一是站在他的角度来看我有什么问题；第二是坦诚地跟他交换意见。结果两人一摊开说，就那么点事，大家还有继续合作的机会，结果我们又共事到今天。 　　所以我现在强迫自己说实话，说出来至少还有消除误解的机会，不说连机会都没有了。中国人的政治敏感度太高，多半是文革那会遗留下来的，再就是东方人特有的含蓄。不是说含蓄不好，非要学老外在大街上裸奔，但是含蓄得过了头，就显得有些小气和阴暗了。其实相互不信任会活得很累，自己累，别人也累。哪里有那么多的弦外之音？就事论事就完了。 　　谈恋爱可以把简单的事情搞复杂一点，千转百回都行，办企业也这样，就会影响效率。中国人在企业里面，怕着怕那，提防心太强，往往把简单的事情搞复杂了。其实说穿了，人都很简单，都是吃五谷杂粮长大了，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互间怕出来的。 　　一个企业里面的政治气味太浓，跟老板也有关系。如果老板的控制欲太强，且以支配比他学历高的职业经理人为乐，那这个企业就极有可能成为清宫戏里的朝廷，明争暗斗，不亦乐乎。中国的民营企业搞着搞着就这样了，所以搞不长。没有一个环境是完全纯净的，发生政治行为也很正常，有人的地方就会有政治，但要控制在一个适当的程度。政治行为太泛滥了，就会损害诚信。 　　六、犯“君子”错误 　　这个世界上真正的坏人不多，就象真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什么要炒掉他？”拜托，如果只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里？我从不认为我们公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人，如果他搞婚外情或者同性恋，那是他的价值观和性取向的问题，并不能以此判断他对公司的价值。如果对公司没有价值，雷锋我也不会要。 　　我在公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5％的员工被评为不合格，实际上我最初定的是10％，但后来所有的经理都反对，只好降低标准。即使是5％，经理们也不愿执行，他们对我说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5％，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了”。他们说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。我的回答是：“ge公司的淘汰率是20％，你认为我们公司的员工都比ge的员工优秀？” 　　真正的错事10件中有9件是君子犯的，比如Mao.ZD与文革，斯大林与大萧反，小人并没有多少犯错的机会。中国人往往给“君子”一个错误的定义，然后用它来掩盖事实真相。如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”，与员工讲情义，这绝对是一件好事，但如果是违背组织利益去对员工做人情，那么这个“君子”不仅毫无价值，简直形同犯罪。 　　比如法律是最低的道德标准，但它是一条明确的线，你可以在这条线上做得更好，但你不能在线下。所以老外讲“法理情”，把法律摆在第一位，但并不是我们在中学课本中学到的“腐朽的资本主义社会里，只有赤裸裸的金钱关系，没有温情……”，他们只是先把人性定为“恶”，再用法律和制度来预防；中国人讲“情理法”，先把人性定为“善”，出了事再事后惩罚，结果法律没有遵守，人情味也越来越淡薄，医院可以看着病人死，行人可以站在大街上看着歹徒杀人，老外可以实行弹性的工作时间制，因为他们的员工主动性和自律性比咱们强，“领老板的薪水对老板负责”是基本的职业道德，就象在国外有的街道，红绿灯由司机自己按，因为遵守制度已经融入他们每个人的血脉中；要是在国内企业搞弹性工作时间，我相信90％的企业会死得很惨。中国的司机连红灯都敢闯，你叫他自己按红绿灯，他会一直按绿灯到自己不开车的那一天。 　　国内企业为什么很难做好绩效考核，因为中国人喜欢做烂好人，不愿对别人作负面评价，所以绩效考核搞不下去。其实在当“君子”的背后，掩藏的本质是我们的经理人缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引起下属反击而已。 　　七、推卸责任 　　我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候，他们会把问题往老板那一交：“你看怎么办？”这些经理不会去想，他拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什么？可是他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权力，就要负起多少责任。 　　在我们公司，人事和财务工作不好做，因为这两个部门代表公司行使职权，最容易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候，经理们会很反感，认为你触犯了他的一亩三分地，挑战了他的权力；可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情，他们就会说：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”、“花这个钱我是同意的，可是财务部不同意！”。其实决定是我们跟他们一起下的，但出现问题的时候他们不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到我们头上。 　　推卸责任的一个潜在心理意识是，看不见自己的问题。中国有句古训：“知天知地知彼易，知己难”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，说得真好。所以我们公司搞培训的时候，大家群情激昂，有如醍醐灌顶，可是一回到工作中，该犯的错继续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人头上去了，所以出了问题自然是别人的责任。 　　破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到1块钱的利润，也许我们后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行iso14000（环境管理体系）认证，表面上是一种标准，其实就是企业对保护环境的一种承诺，是企业所应承担的社会责任感。我们的企业自己对社会推卸责任，怎么去要求员工对企业负起责任？ 　　八、缺乏包容性 　　有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后，我对这句话的感受尤为深切。我们公司有个部门经理，在公司创立初期为公司做了很大贡献，公司也一直努力想培养他。但他的心眼特别小，私心特别重，毫无包容精神，这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情，比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他高，令他无法容忍，所以他经常跑到老板那去说上级的坏话。我跟他说，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，你也应该与 　　他达成谅解和共识，原因很简单：你们是为一个目标工作，而且他是你的上级。可是一直到今天，他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的屁股（个人立场）控制了。 　　我曾经跟VP开玩笑，评价他为“武功尽失，经脉全废”，意思是基本失去教育意义，无可救药。无论他的工作热情有多高，能力有多强，他不可能走到更高的管理岗位，这就是“性格决定命运”。我甚至断定他在生活中也不会取得成功，至少有一个论据可以证明：他33岁了，至今还没有女朋友。 　　与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的，就象李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活，多见见世面，多长长见识。老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？有点事就急了。 　　我们搞计划生育，人口是控制住了，但另一方面，独生子会从小失去考验自己包容性的机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾，而人一生中要不断地碰到矛盾，没有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟别人合作？怎么解决矛盾？所以中国人缺乏团队精神，也和包容性有关。 　　九、缺乏文化性 　　把包容性再延展开来说，就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化，它们分别发展着工具理性和价值理性，我这里说的是后一种。我曾经看到这样一个案例：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分公司ceo的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板，老板说：因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生冲突的时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。这个案例给了我很深的启示。 　　我始终认为，中国过了“五四”运动以后就基本没有文化了，到了文革就更加把以前的文化都丢了。其实中国的儒家文化有很多好的东西，结果我们没有发扬，却被新加坡发扬了，被韩国发扬了，最坏的是被小日本发扬了。也许中国人穷怕了，好不容易赶上改革开放，所以功利得有点过头。我周围的很多职业经理人用各种证书、mba学历把自己武装到牙齿，恨不得一个个都变成经济动物，谈起工作都是专家，就是不会与人相处。前几天我跟一个公司的同事聊天，他说大学毕业后6年时间里，他没有读过一本小说。 　　中国人喜欢形式主义，以为发扬文化就是上硬件，比如搞几个艺术节，修几座古庙，找几个和尚念念经。人民到了放长假的时候在人山人海里遛一圈，就以为自己文化了。其实文化不是这些物化的东西，它是一种精神的力量，是以人为载体的。穷不是不要文化的借口，因为没有文化会更穷。中国的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了一百多年市场经济和企业，那种文化传统和底蕴是一种气质，不是画个浓妆就学得会的。现在国内有些企业一进去要军训，要把企业编的文化手册倒背如流，那不是企业文化，是受迫性洗脑。 　　跟中国的员工谈文化素养，谈人性关爱，他们多半以为你有病。他们会说，公司的氛围不好，沟通不通畅，执行力不强，但不会去想这是文化的原因。中国的企业家一有钱就忘本，就嚣张，要写书，要设论坛，要开名车，住豪宅，包二奶，骂pol.ice，就是没想过回馈社会，也是缺乏文化性。 　　学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是一种性格和态度，是文化。所以老外招聘员工的时候，强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”等这些东西，就是他们更注重一个人内在的素质，这才是决定个人价值的关键。 　　结束语：既是网络，大家各取所需，不必望文生义。说到对本文所列问题的解决方案，我想，认识问题是解决问题的第一步，也许答案就隐藏在问题之中。最后，我以我非常喜欢的一段话结尾，与大家共勉：“谁都不是一座岛屿，自成一体；每个人都是那广袤大陆的一部分。如果海浪冲刷掉一个土块，欧洲就少了一点；如果一个海角，如果你朋友或你自己的庄园被冲掉，也是如此。任何人的死亡都使我受到损失，因为我包孕在人类之中。所以别去打听丧钟为谁而鸣，它为你敲响。” 收起阅读 »

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天气: 晴朗心情: 高兴无心参加了一个面试，但是却很有可能成功。
虽然本来并没有迫切地想离职，可是，机会真的摆在面前时，还是忍不住要好好争取一把，毕竟是“人往高处走”啊！
不过，若是因此而影响现在的工作还是不对的，必须要好好地完成手头的每一件事，要有最基本的职业道德和素养！
养成好的工作习惯：
1）坚持写工作日志，记录工作内容和心得；
2）捋清各项工作的轻重缓急，不可混淆和颠倒，做好工作计划和总结；
3）培养雷厉风行的工作态度，避免拖沓；
4）一定要善于沟通和协调，搞好工作关系！！！ 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴理念 —— 企业愿景，能提供持续的前进动力，是实现持续领先和卓越业绩的一个管理系统；
         管理理念是一个组织运营的指导思想，是组织一切决策的出发点；组织的决策应当遵循管理理念的基本思想。
         公司里的每个业务分支、每个单元、每个人都有自己的目标和目的，要让所有员工向着同一个方向、朝着同一个目标努力是一件非常困难的事情。但作为一个组织，大家的共同目标就是向顾客提供产品、服务或者信息的传递流程。6s管理正是利用了这个共同的业务架构——顾客和传递流程创造出一个可以持续的目标：6s质量水准。（//以往的质量体系之所以会成为质检部门的单枪作战正是因为没能在公司范围内建立起这样的共同目标；当其他部门的员工认为质量目标与自己的业务无关时，他们便不会关心质量活动的开展，甚至在涉及自己利益时抵触、排斥质量活动）
        （Search: 还有什么管理理念；可否认为质量体系多为方法论？）
方法论 —— 具有切实可操作的process，是对旧有方法的有机整合
方法论 ：fānɡ fǎ lùn  ①关于认识世界、改造世界的根本方法的学说。②在某一门具体学科上所采用的研究方式 、方法的综合。
（Search: 对理念和方法论的标准定义）
 
 
 
    Moto不仅仅把6s看成是一套工具，更重要的是它把6s看成是一种改进业务流程的方法，一种由交流、培训、领导、团队工作、评估，以及对顾客高度关注所驱动的战略。在moto获得鲍德里奇奖以后的十年里，moto一直用这个奖项激励着自己的员工。moto通过不断对自身进行探求、分析、培训、量化及评价，保持了其持续发展的势头。moto已经成为一个真正的学习型企业；它对质量的承诺体现在每一天中的每一小时，并且努力追求在各方面达到顾客完全满意这一目标。
     然而，真正把6s这一高度由xioade质量管理战略变成管理哲学和实践，从而形成一种企业文化的是在杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司。该公司自1996年初开始把6s作为一种管理战略劣再起三大战略举措之首（另外两个是全球化和服务业），将6s的管理思想运用于企业管理的各个方面，为组织在全球化、信息化的竞争环境中处于不败之地奠定了坚实的管理和领导基础。由此，6s也逐渐从一种质量管理方法成为世界上追求管理卓越性的企业最为重要的战略举措。
 
6s管理作为一种全新的管理模式，充分体现着量化科学管理的思想理念。在中国推广6s，对众多企业来说，传统的经验式管理与现代量化管理形成明显的观念冲突。所以，企业管理的现代化首先是思想观念的现代化。（// more suitable to Topic 2）
 
6s管理的理念拓宽了质量的定义——无论是顾客还是企业，质量都应包括经济利益和实际效用。
// 《导入指南》P38  不是很理解。。。
6s理念体现着这样的哲学思想：当供求双方的成本都处于最低，价值达到最大时，这个社会的交易活动的质量才是最好的。
// 结合对质量的所谓拓宽，可否如下理解：最初的质量控制是为了让产品达到一定的标准，一般都是由企业自行设定的标准；后来，在TQM时期，顾客需求被认识，质量被要求为满足顾客需求，换句话说，产品应达到的标准改由顾客来设定；到6s时期，不仅要考虑顾客的需求，企业还要帮助顾客能够以最低的价格获取最大的满足，企业不再仅仅从自己的角度出发看质量，同时开始考虑顾客的利益（这一点对于内部顾客而言尤为突出与易于理解，降低价格也即降低了下游厂商的成本，从而降低了整个产业链的成本）。
 
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天气: 晴朗心情: 郁闷??发一篇文章上去,看看回帖,真的让人感觉难过啊!????以后绝对不把文章发到这个论坛去了!????我本来是想跟大家交流一下的,再看看那些语言,那种语气,失望,失望!
    说的是“天涯社区” 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴??半夜起来,我真的快要疯了。我已无心呆在此地，为何还要苦苦拖延。??不知道是为什么，今天晚上越是难受，我睡不着。一直以来，我不知道有多少委屈，却不知道跟谁去诉说。家人说了伤和气，公司说了伤感情，憋着吧，本来身体就不好，郁闷着过着日子，不知道明天会是什么样子。都以为我什么都会，就什么都有我一腿。挨骂，我真的是不在乎。可我也是有面子的人，也是有限度的。这样一次一次慢慢的积累着，但这不是经验的积累，而是隔阂。现如今我已经没有呆在这个地方的必要了。我知道我有很多事情还没有做完。可我也已经没有心思去 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 平静??小结??转眼间，已有三个星期了。对于从未接触过食品行业的我，的确学到很多东西。受意非浅，也十分感谢郑经理和张课长及同事们对我的关心和帮助，给了我极大的动力。有信心把本职工作做好。??在这段时间里，通过深入实践，基本晓得了花生仁及沙琪玛生产工艺。其中必定有不足之处和错误的地方，希批评指正。通过自己不断地努力，刻苦专研，把工作做好，为公司多做事情，使公司业绩及各方面更上一层楼。??《花生仁生产工艺》 ??一、花生脱皮车间??1．将拆分好的花生放入水池中，根据花生干和湿来决定浸 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴----品 質 英 語----<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
1.QC : quality control 品質管制
2.IQC : incoming quality control 進料品質管制
3.OQC : output quality control 出貨品質管制4.PQC : process quality control 製程品質管制也稱IPQC : in process quality control .5 AQL : acceptable quality level 允收標準
6.CQA: customer quality assurance 客戶品質保証7.MD : major defeat 主要缺點

1. MI : minor defeat 次要缺點9. CR :critical defeat 關鍵缺點
2. SMT : surface mounting technology 表面粘貼技術11 . SMD : surface mounting device SMC : surface mounting component 表面粘貼元件12 . ECN : engineering change notice 工程變更通知

13 . DCN : design change notice 設計變更通知14 . PCB : printed circuit board 印刷電路板
15 . PCBA : printed circuit board assembly裝配印刷電路板16 . BOM : bill of material 材料清單

1. BIOS : basically input and output system 基本輸入輸出系統18. MIL-STD-105E : 美國陸軍標準,也稱單次抽樣計劃.19. ISO : international standard organization 國際標準化組織20. DRAM: 內存條
2. Polarity : 极性
3. Icicles : 錫尖
4. Non-wetting : 空焊24. Short circuit : 短路

25 . Missing component : 缺件
26 . Wrong component : 錯件
27 . Excess component : 多件
28 . Insufficient solder : 錫少
29 . Excessive solder : 錫多30 . Solder residue : 錫渣
31 . Solder ball : 錫球
32 . Tombstone : 墓碑
33 . Sideward : 側立
34 . Component damage : 零件破損
35 . Gold finger : 金手指36. SOP : standard operation process 標準操作流程

1. SIP : standard inspection process 標準檢驗流程38 . The good and not good segregation :良品和不良品區分39 . OBW : on board writer 熸錄BIOS
2. Simple random sampling : 簡單隨機抽樣41. Histogram : 直方圖
3. Standard deviation : 標準差43. CIP : Continuous improvement program

44 . SPC : Statistical process control45 . Sub-contractors : 分包商
46 . SQE : Supplier quality engineering 47 . Sampling sample :抽樣計劃
48 . Loader : 治具
49 . QTS: Quality tracking system 品質追查系統50 . Debug : 調試
51 . Spare parts :備用品
52 . Inventory report for : 庫存表53 . Manpower/Tact estimation 工時預算
54 . Calibration : 校驗
55 . S/N :serial number 序號 56 . Corrugated pad : 波紋墊
57 .Takeout tray : 內包裝盒
58 . Outerbox : 外包裝箱
59 . Vericode : 檢驗碼
60 . Sum of square : 平方和
61 . Range : 全距62 . Conductive bag : 保護袋
63 . Preventive maintenance :預防性維護
64 . Base unit : 基體65 . Fixture : 制具
66 . Probe : 探針
67 . Host probe : 主探針
68 . Golden card : 樣本卡69 . Diagnostics program : 診斷程序
70 . Frame : 屏面
71 . Lint-free gloves : 靜電手套
72 .Wrist wrap : 靜電手環
73 . Target value : 目標值

1. Related department : 相關部門75. lifted solder 浮焊

76.plug hole孔塞

1. Wrong direction 极性反 78.component damage or broken 零件破損

79.Unmeleted solder熔錫不良
80.flux residue松香未拭
81.wrong label or upside down label貼反
82.mixed parts機種混裝

1. poor solder mask綠漆不良
2. oxidize 零件氧化

85.stand off height浮高　86. IC reverse IC反向 87.supervisor課長 88. Forman組長 89. WI=work instruction作業指導 90. B.P.V:非擦除狀態 91. Internal notification:內部聯絡單92. QP :Quality policy品質政策 93.QT: Quality target 品質目標 94. Trend:推移圖 95.Pareto:柏拉圖 96. UCL: Upper control limit管制上限 97.LCL:Lower control limit管制下限 98. CL: Center line中心線 99.R.T.Y: Rolled throughout yield直通率100. PPM: Parts per million 不良率 101.DPU: Defects per unit 單位不良率102.Resistor: 電阻 103.Capacitor:電容 104. Resistor array : 排阻 105. Capacitor array: 收起阅读 »

天气: 晴朗心情: 高兴公司今年工作任务重,TS和ISO14001同时进行,年底取证.而有位同事要请产假,所以人手紧张.申请招人两个月后,面试了好几个人后好不容易招到了一个人.二十天后,此人在原公司办完手续来报到了.
但是却发生了一大堆意想不到的事.今天新招的人来上班时.不是人事部门的人员带来的,却是他自己直接来找我报到,说是人事部门主管交待的.后来打电话给人事主管,这家伙说他今天上午不在,所以就安排此人直接来找我啦.
既然来了,只好带进来.办公室坐位紧张,还没地方好安排,刚好一同事请假一天,就暂时安排在那个同事的坐位上暂坐了.
后来和他简单谈了一下公司和部门的情况和工作的安排.谈话中得知人事部门本应进行的入厂培训还未进行.另此人的相关资格证书的复印件未提供给人事部门.于是我要求其下午带来原件给我,我要确认并部门留底.
经我提醒后,人事课的人在九点多让此新人去进行了入厂培训.
下午,此人拿来了他的相关证书,我一看只有两个体系的内审员证书和ISO9000的外审员培训证书,没在学历证书.当时我没在意,以为人事部门已经确认的,我只要和工作相关的证书就行了.
但是人事课却在此时跑过来说要此人也提供学历证书,问题就出来了.
此人填表时写学历为"大专",但他现在只能给出一个高中的毕业证出来,并告诉我们说大专差半年毕业,没有获得证书.
这个情况太令我吃惊,只好把人事课的负责人叫来.人事课长一口一个"我以为",说什么以为其手下的某人已确认过,所以未确认云云.我真不知他们如何在做事.初试时,人事部门就漏掉了常规的证书验证工作,直接就让此人来我处面试.正式办手续时,人事部门又未再确认相关证件.所以最终导致如此现象发生.
人事部门的混乱弄得我十分恼火.那个人的不诚信也让
我很恼火.
事已至此,如何处理.人事课长说,那到底此人能力如何?平心而论,此人水平还行,如果一来就告知我们是大专未毕业是没问题的.但此人的行为让人很恼火,如果继续用他的话,应该进行相应的处理后才行.但到底如何处理,由他人事部去处理吧.
各位,这种事你们遇到过么?如何处理最好? 收起阅读 »