我用的打印机没有10年的历史也有7,8年了，还是前几年从我哥那里借出来的，他当年买电脑时买了一个打印机，但根本就用上，所以偶借走了。
可能是老的原故，现在有小毛病。
很神奇的毛病，不知道是什么问题。
记得它第一次罢工时，我研究了n久，都不知道是什么原因，于是偶搞了一点金龙鱼(食用油),给它的滑杆擦一擦，就能工作了.
现在它还时常老毛病发作，不过偶很少用，一旦没法用了，就再给它来点金龙鱼，于是又可以工作了一阵子。。。。。。。
很神奇的说 收起阅读 »

客户要求产品ＣＰＫ尺寸ＧＲ＆Ｒ研究要用minitab软件内的方差分析法来分析，我现已找到破解版， 其中如：自由度 SS MS F P等数据是如何得来那位品管大师能详解告知在下．谢谢！

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在深圳工作,对深圳交通系统没有看法的深圳人没有几个！每天上下班我都得挤公交，出差也要挤公交。深圳的公交可以说较多了，但是为什么还挤呢。我个人认为有以下几点：
1、公交公司没有采取更合理的方法，在上下班的高峰期，公交公司完全可发效仿国营公交集团的做法增加发班车次，但是许多的民营公交公司为了减少运营成本多数不采取此措施。
2、许多的公交公司对司乘人员的工资与业绩挂钩，导致司机开车疯跑兜客。有时前一辆车上挤得满满的，后一辆车上没有多少人的情况！
今天我又见到一个朋友在拥挤的301线路上给车门夹到了，这种状况我每个星期都会碰到。哎真得希望那些公交公司能有些社会责任。多多顾及一下乘客的感受！ 收起阅读 »

学而不思则惘也，思而不学则怠也。
学思而不行则白费也。
且学且思且行。

上周末重新体验了一下单身的生活，和朋友一起去了趟番禺，看葵花。
很漂亮的景色，绚丽多彩的花，
尤其走在葵花园的小路上，全部被树荫遮住的感觉让我仿佛一下子回到了幼时的家乡。
很是惬意，悠闲。
景色不可不说是赏心悦目，只可惜缺乏专业人事的规划，整体太过零乱，糟蹋了花匠的一番苦心，没能充分体现出百万的特色。
呵呵，不知道是不是做DQA太久的缘故，走到那里都只注意缺陷毛病里呢。

唉，出去一趟勾引起我尽期一直克制压抑的旅游欲望了，好想去凤凰哦。向往那种小桥流水人家... 收起阅读 »

天气: 阴雨心情: 平静一直以来,给自已设定过很多目标,但从来实现不了目标,究竟怎么啦?自问一下,懒惰!!真正的懒惰!
再一次给自已一个理由吧,记下一个日子,学会成熟,学会成功吧!

我所在的这个厂，是台湾老板办的。是独资企业，其实是家族工厂了，老板一个人办起来的，他是出资方也是最高管理者。不过，现在他年纪大了，有退休的意思，那这个厂还要办下去，他就得找个接班人了。
这个厂算是他的财产，找接班人不会是公开竞选的。一般地，是找他的儿女。老板有一儿两女。儿子与之前有来过，但是儿子与老爸一样有个性，两个人经常合不来，讲话经常像吵架。再加上儿子崇尚独立，不愿被老板管得很死，后来儿子就回台湾了。不知道是老板叫他回去的还是他自己不想呆下去。
两个女儿，大女儿已经快四十了。小女儿还在上学。于是老板就请大女儿来。大女儿有位关系较好的男友M，M同时也是公司的客户。那么现在做开发的，就有点累了。
因为一个家族企业就算了，可管理方式还是家族式的。老板其实还未退休，那他在厂里可以叫开发做事，大女儿是总经理，她也可以直接命令开发做事；老板儿子虽然在台湾，可也会偶尔打电话或写邮件来要求开发做事；M是公司客户，与老板与总经理关系都不错，那他也实质上也是直接要开发做事。
开发不能得罪任何一方，那就是说开发有了四位领导，现在是多头领导。 收起阅读 »

　男人不再是女人的主宰，女人也早已不是男人的附庸。

首先要学会充满自信
在这个处处充满竞争的社会，那种自怨自艾、柔弱无助的女人已日渐失去市场。
男人不再是女人的主宰，女人也早已不是男人的附庸。
“男人追求的极致是成功，女人追求的极致是幸福”的名言也日渐黯然失色。女人学会自我拯救和自我完善永远是最重要的。渴盼男人赐予你幸福永远是被动而不安全的。
一位年轻的女记者在挤身于记者行列之前，只不过是一个极其普通的农家女青年，她高考落榜后，不甘消沉，勤奋苦学，来到一家大报社毛遂自荐要当一名记者，不要一分钱工资，靠写稿维持生计。几年下来，她成了一位颇有名气的记者。
男人欣赏乐观自信的女人。这个世界上自强自立的女人多了，男人背负的精神压力就比较小。而且，一个男人能与一个不仅只满足衣食之安的女人共度人生，生活永远不会陈旧，人生也不会走向退化。
其次要学会高贵
女人的高贵并非指的是一定要出身豪门或者本身所处的地位如何显赫，这里的高贵是指心态上的高贵。男人最反感放荡轻浮、心态猥琐的女人。生活中男人可以是女人的护花使者，但女人本身要给男人提供一种信心——这种信心就是让男人放心，而且乐意为你托付爱。
小仲马的《茶花女》中的主子爱上女仆，只因为身为女仆的那个女人气质高贵而又有十足的女人味。这种女人往往会给男人生活信心和勇气，因为她们生命里潜存着一种净化男人心灵、激励男人斗志的人性魅力。现代女性要做到不媚俗、不盲从、不虚华，自然少不了要有这种让男人倍加欣赏的高贵气质。
第三要善意通达
这里所说的善意不外乎指女人的温柔。但在这里把温柔改为善意更好。男人当然喜欢女人的温柔，因为女人的温柔能给男人的心灵取暖。然而，温柔有时候似乎又是一种没有原则的爱。一个女人对一个不值得托付温柔的男人付出爱，从某种程度上说是成全了男人的罪恶。
爱应该是有所节制的，而且应该是向善的。因此，好女人对男人只要心怀善意就行了。女人爱得泛滥，男人就不太懂得珍惜。在这个年代，男人不再习惯固定在一个小小的居室之中，这样女人更应该学会调适自己，不要一味地为情所困，以至让感情取代了生活的全部。
聪明乐观的女人往往能尝试着让自己的心灵变得通达起来，让爱在一种平淡中走向坚固和永恒。有些时候感情这事儿你放开来看，其实恰恰就是一种最好的把握。
一位知识女性，她深爱着她的丈夫，但是，她爱她丈夫的时候也没忘记珍爱自己。她的丈夫常年在外经商，但他们的感情十分融洽，从未有过一丝半点的裂缝。有人问：你不担心他在外面寻花问柳吗？这位女士回答：我和他的爱从来都是平等的。从接受他的爱那天起，我就给了他信任，我爱他但不苛求他。我希望他成功完美，但我从未把自己的一切抵押在他身上。我担心什么呢？有些时候感情这事儿你放开来看，其实恰恰就是一种最好的把握。
有些女人从一开始就把自己摆到一个乞求感情的地位上，悲剧的根源往往就在这里：你对自己都不自信，别人怎么看重你？男人往往就是这样：你过于看重他，也就是昭示他可以轻而易举地主宰你的感情和幸福了！在这一点上你首先就输了。因此，感情是最在乎尊重和平等的……不用说，有见地和胸怀的女人，男人自然会感到她的可爱了。因为男人爱上一个女人的同时，并不希望在爱的约束下丧失自己的一方世界，男人在乎爱情的默契、宽容和理解。因为这种爱不至阻止男人身心释放地闯荡人生——毕竟，在男人的眼里爱情并不能代表人生的全部。

第四做事有主见
心理学家分析认为，女人往往感情胜过理智，对待友情、事业、婚姻亦如是，这是阻碍女人发展的致命弱点。
一位在深圳的打工妹，在其他打工仔打工妹纷纷陷入现代都市的浮躁与繁华当中迷失自己的时候，她依然保持着清清纯纯的农家女孩的本色。在她的宿舍里，其他女孩几乎都交上了男朋友，只有她尚是“单身贵族”。她告诉家乡的一个女朋友说，我不会喜欢深圳的男人，因为我的根不在那里。我出来只是想挣点钱，一些寄给家里，一些留着给自己置办嫁妆。我今后当然要找男朋友，但我会回家找个本分的男人。像我的这些姐妹，有的不甘心在流水线上做蓝领，绞尽脑汁想去傍大款，能永远幸福吗？我只想靠自己努力工作挣钱，然后回家过平静的日子……无疑，这种站在现实的根基上能够清醒地审视自己的有主见的女人，也不失为男人眼中可爱的女人。
一个女人要想完全做到以上几点，看来不是一件容易的事。但是，只要做到了其中一点，在男人眼里，你也不失为一个可爱的女人。 收起阅读 »

有一种自由叫做孤独，它在我一生静静飞舞；
有一种爱情叫做残酷，它让我心疼无法停步；
有一种梦想叫做迷惘，它在我不眠夜里飞翔；
有一种永恒叫做悲伤，它让我奔跑不悔路上......

------生命之诗

上周五晚上8点30出发，到扬州已经11点了
简单的找了个烧烤点吃了点，就匆匆的寻找浴室洗澡、睡觉了，省钱：）
周六8点半起床，9点到富春吃饭，盛大的早饭场景让朋友们咋舌，估计也就只有扬州会这样了
早上还下大雨的，吃完早饭就不下了，老天真给面子，可以让我们安心的玩瘦西湖
这个季节的瘦西湖已经是相当的美了，朋友们不停的按动着相机
1点多结束了瘦西湖之游，出来吃了三香碎金的扬州吵饭，味道还是不错的
接着就去了大明寺，似乎大家的兴致没早上高了，玩了2个小时就结束了
改变计划去了龙飞洗澡，享受了一下正宗的扬州师傅的搓背，
完了后华灯初上，夜景很美，可以无心欣赏，得吃晚饭了
丰盛的晚餐、不错的饭店，相对便宜的价格，大家都很开心
开心是要延续的，顾不得欣赏美丽的夜景，我们去了酒吧
够水准的菲律宾乐队，有趣的淫荡拳，够劲，
时间到了1点多，觉得还没尽兴就送完了想休息的人，剩下的继续换地喝啤酒
直到3点，差不多该休息了，又是大雨，就近找了个浴室，休息
周日9点起床，头还有点晕，外面大雨，去共和春吃了早饭，期间被一个在上海上班的女孩愚了一下，她说她回扬州了，我约她出来一起吃，结果告诉朋友们，半小时后才反应过来是愚人节的节目，晕，还算开心
下雨、阴冷改变计划就是去逛了一下老店，朋友们买了点东西，到3点多就开始返程了，晚上6点回到嘉定
扬州之行结束 收起阅读 »

Flash: everything I do
I do it for you~~
所有中最好的一次，虽然次次都那么好～

本人想了解现涉及3C目录的商品有多少类多少种，请知情者指教，不甚感激！

一.游标卡尺定义：利用游标原理对两测量面相对移动分隔的距离进行读数的测量器具。结构型式：分为Ⅰ型、Ⅱ型、Ⅲ型游标卡尺读数方法： 先读整数——看游标零线的左边，尺身上最靠近的一条刻线的数值，读出被测尺寸的整数部分 再读小数——看游标零线的右边，读出游标第几条刻线与尺身刻线对齐，读出被测尺寸的小数部分（即游标读数值乘其对齐刻线的顺序数）；得出被测尺寸——把上面两次读数的整数部分和小数部分相加，就是卡尺的所测尺寸。 游标卡尺的使用方法 测量外尺寸时，应先把量爪张开得比被测尺寸稍大，再把固定测量爪与被测表面靠上，然后慢慢推动尺框，如图所示，使活动测量爪轻轻地接触被测表面，并稍微游动一下活动测量爪，以便找出最小尺寸部位，可获得正确的测量结果。卡尺的两个测量爪应垂直于被测表面。同样道理，读数之后要先把活动测量爪移开，再从被测件上取下卡尺；在活动测量爪还没松开之前，不允许猛力拉下卡尺。测量内孔直径时，应先把测量爪张开的比被测尺寸稍小，再把固定测量爪靠在孔壁上，然后慢慢拉动尺框，如图所示，使活动测量爪沿着直径方向轻轻接触孔壁，再把测量爪在孔壁上稍微游动一下，以便找出最大尺寸部位。注意测量爪应放在孔的直径方向。测量沟槽宽度时，卡尺的操作方法与测量孔径相似，测量爪的位置也应摆正，要垂直于槽壁， 测量深度时，应使游标卡尺的尺身下端面与被测件的顶面贴合，向下推动深度尺，使之轻轻接触被测底面， 测量的注意事项：（1）测量力要适当，可使用带有微动装置（同时还能控制测量力）的卡尺。 （2）选用测量爪适当的部位，测量时应尽量避免使用刀口形测量面而使用靠近尺身的平测量面。（3）测量温度要适宜，当卡尺和被测件的温度相同时，测量温度与标准温度的允许偏差可适当放宽。（4）适当增加测量次数，取平均值。 游标卡尺的维护保养使用游标卡尺，除了要遵守测量器具维护保养的一般事项外，还要注意以下几点：（1）不允许把卡尺的两个测量爪当做螺钉扳手用，或把测量爪的尖端用作划线工具、圆规等。（2）不准把卡尺代替卡钳、卡板等，在被测件上来回推拉。（3）移动卡尺的尺框和微动装置时，不要忘记松开紧固螺钉；但也不要松得过量，以免螺钉脱落丢失。（4）测量结束要把卡尺平放，尤其是大尺寸的卡尺更应注意，否则尺身会弯曲变形。（5）带深度尺的游标卡尺，用完后，要把测量爪合拢，否则较细的深度尺露在外边，容易变形甚至折断。（6）卡尺使用完毕，要擦净上油，放到卡尺盒内，注意不要锈蚀或弄脏。 二.高度游标卡尺 定义：是利用游标原理对装置在尺框上的划线量爪工作面，或测量头与底座工作面相对移动分隔的距离进行读数的一种测量器具。可用于测量工件的高度尺寸、相对位置以及精密划线等。 高度尺的使用方法与游标卡尺操作和读数方法大体相同。（1）划线时，要把被测件放置在平板上，移动尺框使划线量爪接近于需要的高度尺寸，在拧紧微动装置上的紧固螺钉，然后旋转微动螺母，使划线量爪对准所需尺寸，再用紧固螺钉把尺框固定好。用一只手或两只手握住底座并稍加压力，沿着平板均匀地滑动，在被测件上划出需要的水平线。注意：握高度尺底座的手劲要均匀适当，使底座贴合平板，平稳地滑动，而不应是跳跃式地颤动，划线时也不能让底座翘起来。（3）用杠杆百分表（或杠杆千分表）代替量爪的零位指示。（4）高度尺的测量或划线工作，是在平板（平台）上进行的，因此要把平板、被测件、高度尺的底座工作面和测量爪的测量面等擦干净，才能进行测量或划线。（5）高度尺使用完毕，要卸下测量爪，把高度尺立着放，而不能躺着放。搬动高度尺时，应一手托住底座，一手扶住尺身，不允许横着或竖着提尺身，以免高度尺跌落或尺身变形。三．深度游标卡尺1.定义：利用游标原理对尺框测量面和尺身测量面相对移动分隔的距离进行读数的测量器具。可测孔（阶梯孔、盲孔）和槽的深度、台阶高度以及轴肩长度等。六西格玛品质论坛 深度尺的使用方法深度尺的操作和读数方法与游标卡尺大致相同。（1）尺框的测量面比较大，在使用前应检查是否有毛刺、锈蚀等缺陷；要擦干净测量面上的油污、灰尘和切屑等。（2）深度尺可用于绝对测量和相对测量。测量时，要松开紧固螺钉，把尺框测量面靠在被测件的顶面上，左手稍加压力，不要倾斜，右手向下轻推尺身，当尺身下端面与被测底面接触后，就可以读数；或者用紧固螺钉把尺身固定好，取出深度尺进行读数。（3深度尺使用完毕，要把尺身退回原位，用紧固螺钉固定住，以免脱落。 带表卡尺 定义：带表卡尺的外形与游标卡尺相似，它是利用机械传动系统，将两测量面的相对移动变为指示表指针的回转运动，并借助尺身标尺和指示表对两测量面相对移动所分隔的距离进行读数的测量器具。。 使用及读数： 带表卡尺的用途与游标卡尺相同，测量准确度高些。 带表卡尺使用方法与游标卡尺相同。读数装置是由尺身和指示表两部分组成，当尺框上的活动测量爪与尺身的固定测量爪贴合时，尺框左边线“读数部位”与尺身的“0”刻线对齐，指示表的指针位于正上方并指“0”，此时两个测量爪之间的距离为零。测量时，将尺框向右移到某一位置，这时的活动测量爪与固定测量爪之间的距离就是被测尺寸。被测尺寸的整数部分可从“读数部位”左边的尺身刻度线上读出，而小数部分可由指示表指针读出。 收起阅读 »

喷漆的产品应该做哪几项功能测试啊?????

今天一天无事
明天要体检了，不能吃早饭。
所以今天晚上得吃饱点。

今天是周五了，明天又可以休息了，想想一周来的工作，好累哟，学到的却是了了无几。
有时候常常想做一些好事，但是为什么常常有些时候好事咋就变成了坏事了呢？
好几个晚上没有睡好觉，想很多很多的事情，
总结原因分析：太过于热情。
改善的措施嘛：就是要做就做好，不做就不做。 收起阅读 »

不知道各位对跳槽怎么看．我在台资厂做了有一年多了，现在身边很多人在想跳了．所以有两个情况：一个是现在就开始投简历，然后一边工作一边等通知了另一种就是确定一个固定的时间，比如说是十月份．然后现在开始准备一些新公司可能会用到的知识．等到点了，就离开，然后专心开始找工作．不知各位有什么想法了．我是比较喜欢第二种了，如果打算要走了，那就马上离开。要是一边投简历，一边工作，说实在的，这个时候那还还有心情继续工作啊，反倒给别人留下个坏印象。 收起阅读 »

既然已经开始了就没有停下的理由，除非彻底的厌倦心中没有期待。
阿木呆呆的躺在他那柔软舒服的大床上，也许是早上被子晒过原因躺在上面还能闻到阳光的味道。可是阿木对这一切是乎并不在意，也许他已经习以为常了。他现在象他的名字一样木呆呆躺在那里，目光盯在天花板上，一切都好象停止了。此时阿木的意识已经模糊，慢慢游离出那个被酒精浸透的身体，穿梭在逝去的时空里。他惊讶的目光回视着躺在那里的自己，他无法相信自己何时变得如此邋遢，头发凌乱、面目苍白憔悴，矮小的身材配了条上宽下窄的牛仔裤显的那么没有品位。周围朋友们开始还明示暗示的给予提醒，后来也听知任知了。这一切都原于06年在积极工作后没有得到肯定和回报而引发的一系列消极反映。工作依旧很负责但心态已经发生变化。蓄发留须衣不换，开口抬杠气翻人。不为别的只是想排解内心的不满，可结果自己并不能开心起来反而引发别人更大的反感。在偶然得知同事的工资后不满达到及至，还抱有一丝幻想而彻底绝望。他能做些什么那？他在春天的四月将做些什么那？ 收起阅读 »

做为一个质量人,都有一个自己难言的苦!记得我在深圳的时候,我的一个同事曾放话出来,后来者做牛做马,做鸡做鸦也不再做品管,不再做一个质量人!呵呵!可是事与愿违,越来越多的兄弟姐妹加入进来!
为何?每一个质量人可能都很清楚,问心自己是如何走进这个小圈子来的,一切也就解了!这个小嵯圈子让我们每一个人都有的生存,都成长... 收起阅读 »

善良虽然是做人的基本道德,但在现实职场中它却将随时成为别人利用的工具.
这并不是意味着做人就要丢弃你善良的本性,而是要求本着善良的心态,带上适当的方式方法去应对.
首先,要先了解事情的来龙去脉.对于那着不存在着严谨的规则的事情,只有在了解其来龙去脉后,方能进行下一步的工序.
其次,要学会分辨事件,这件事情属于谁的责任\义务.对于不是自己责任\义务的事情,这时(仅有的只是建议权,而不是决定权)大可勇敢地Say No.
再则,把持住原则,也就是做事规则.任何事情都有它应遵循的程序和规则,这就要求要对其吃透并把持.有时所规定的细节虽然显得麻烦,但它存在就有着它存在的理由和必要性.
接着,要懂得下放责任.任何人的能力都是有限的,在自己工作量饱和的情况下,勿必要下放工作及责任,而这时才有可能为提升做更好的铺垫．
这就要求我们在接任何事情和做任何事情的时候都必须先经过思考\判断后方可行事，才不会让自己处于被动和依附他人的状态. 收起阅读 »

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看看


3/19更新
还有俺的R35 的耳机

[ 本帖最后由 alfawei 于 2007-3-19 12:37 编辑 ]treo6502.jpgR35.jpg

上次扫到《上班这点事》里讲到工作中该不该和同事争吵，该不该生气的问题。不喜欢这个节目，所以没看，昨天偏偏遇到了这个问题。
和某部门的矛盾一向存在，仔细想想有没有什么大矛盾，但是为什么印象中就是这样呢？其实并不是真有什么深仇大恨，但矛盾就是一点一点积累起来的。
当某同事把关键件清单发给我以后，我看着洋洋洒洒一大篇，突然想到还是备案的好，省得到时候某同事的领导又说自己不知道。打电话让他备案，多了一句嘴：你写的也没什么依据。这下点了火药桶了，大概以为我质疑他的“权威”，又越权安排了他做事。其实我还真的是好心，想帮他规避责任。接下来的5分钟，我的耳朵边就持续轰轰轰，打雷一样。说什么这个依据是你们质量管理部门的事情，你们不做还叫我们来做。说来说去就是这个意思。
说实话，我也不是很明白制定关键件的依据，加上被他炮轰的气血上升，都说不出话来了。电话挂了，气都没消，都不知道最后是气自己，还是气别人。
上6SQ查了一下，又请教了小林，知道了关键件是通过FMEA分析确定的，大于8的就算是关键件。（剩下的还是一概不知）
气了很久还是很气，其间不断想起某同事的名言：工作中没有大事，家里没有小事。也有人劝我，他就是这样的人，没人吵的过他。但效果不是很明显。
我想主要还是因为更多的是气自己吧，“水份”不够，没法反驳别人。
工作中生气确实没有必要，但是用知识来争个输赢还是有必要的，我的目标是：吵遍公司无敌手。 收起阅读 »

买了CDMA卡，终于能在家里自由上网了，HOHO~~
现在看起来网速一般般，不过已经比较幸福了~
花了我240块钱奶奶的！

联通简直就是强制性收费，本来100块钱60小时的，偏要预收200块钱~~
俺还不想用这么才长时间呢，这么贵的说！！

没办法，只能先这样了~ 收起阅读 »

这10位卓越的管理大师，是在2004年被世界经理人网站评选出来，让我们的经理人尽快地了解管理的真谛，他们的著作，从不同角度诠释出当前西方企业管理的精髓，也诠释出世界级企业成功的秘诀。管理就是沟通，管理的最高境界就是无管理。

对于中国众多企业而言，西方的管理经验不一定适用于中国的企业的管理，但我们知道，管理是相同的，万事万物都是有关联性、规律性的，相信这10管理大师的影响力能够进一步推动世界所有企业的管理发展进程。

彼得·德鲁克 (Peter F. Drucker)

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彼得·德鲁克

教育背景：先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。于1931年获法兰克福大学法学博士。
思想/专长：现代管理之父
简介：自1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究院以他的名字命名。
评价/荣誉：2002年6月20日，美国总统乔治·W·布什宣布彼得·德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。
服务过的客户包括：1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。1942年到1949年任贝宁顿学院哲学教授和政治学教授。1942受聘为当时全世界最大企业——通用汽车公司的顾问。1950年起任纽约大学商业研究院管理学教授。
出版物：他于1946年将心得成果编辑为《公司的概念》一书出版，对大企业的组织与结构有详细而独到的分析。1954年出版《管理实践》一书，从此将管理学开创成为一门学科（discipline）,从而奠定管理大师的地位。1973年出版的巨著《管理：任务，责任，实践》则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书。德鲁克的著作多达30余本，传播及130多个国家，甚至在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销。

彼德·圣吉(Peter M. Senge)

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彼得·圣吉 教育背景：1947年出生于芝加哥，是麻省理工学院的博士
思想/专长：强调在工作场所中人的价值的基本定位
简介：是国际组织学习协会(Society for Organizational Learning，简称SoL)的创始人和主席。国际组织学习协会是一个由致力于“人和组织的互赖发展”的企业、学者和顾问们所组成的全球性社团。
评价/荣誉：顶尖管理大师《金融时报》(2000年) 十大管理大师之一《商业周刊》(2001年10月) 被誉为继彼得·德鲁克之后，最具影响力的管理大师。
出版物：他的著作包括受到广泛赞誉的《第五项修炼：学习型组织的艺术和实践》(1990年)、与同事合著的《第五项修炼实践篇：创建学习型组织的战略和方法》(1994年)，以及实用手册《变革之舞：学习型组织持续发展面临的挑战》(1999年3月)。2000年9月，他又出版了一本新的实用书籍《学习的学校：教育者、父母和关心教育人士的第五项修炼实用手册》。其中，《第五项修炼：学习型组织的艺术和实践》被《哈佛商业评论》评选为在过去75年中影响最深远的管理书籍之一。

约翰·科特〔John Kotter〕

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约翰·科特

教育背景：曾就读于麻省理工学院和哈佛大学。 工作经历：1972年开始任职于哈佛商学院。
思想/专长：领导与变革
简介：1980年被哈佛商学院授予终生教授，是哈佛大学历史上获此殊荣的最年轻的二人之一。
评价/荣誉：因改革哈佛商学院研究生课程设计而受到埃克森奖；因提出企业领导的新观点而获JSK奖；因撰写最佳哈佛商业评论文章而两次获麦肯锡奖；因著作《松下领导学》而获《财经时代》的全球商务书籍奖
服务过的客户包括：高级微型设备公司（AMD）、美国运通（American Express）、ARCO、雅芳（Avon）、通用电气（General Electric）、IBM、摩托罗拉（Motorola）、壳牌石油（Shell Oil）、索尼（Sony）等等。
出版物：《领导究竟应该做什么》、《领导变革》、《松下领导学》、《新规则》、《企业文化与经营业绩》、《变革的力量：领导与管理的差异》、《现代企业的领导艺术》、《总经理》、《权力与影响》、《组织动态学》、《企业成功转型8部骤》、《废墟中站起的巨人》、《哈佛74年毕业生》



迈克尔·波特（Michael Porter）

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迈克尔·波特 教育背景：毕业于普林斯顿大学，后获哈佛经济学博士学位。
思想/专长：竞争战略思想
简介：波特博士的竞争战略课程是哈佛商学院必修课之一。他先后获过威尔兹经济学奖（Wells Prize in Economics）、格雷厄姆-都德奖（Graham and Dodd Award）、亚当·斯密奖（Adam Smith Award）、查尔斯·库利奇奖（Charles Coolidge Parlin Award）等，还4获麦肯锡奖（McKinsey Awards）。
服务过的客户包括：波特博士不仅是瑞士信贷波士顿第一银行(Credit Suisse First Boston)、杜邦(DuPont)、英特尔(Intel)、爱德华·琼斯(Edward Jones)、Navistar、宝洁(Procter & Gamble)、壳牌(Royal Dutch Shell)等公司的顾问，也在政府和国际组织的政策制定中扮演重要角色。1983年，他应邀出任里根总统(Ronald Reagan)的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略思想，引发了美国乃至世界的竞争力讨论热潮，带动了美国当时的经济复苏。
出版物：作为最备受推崇商学大师之一，波特博士撰写过17部书及70多篇文章。其中，《竞争战略》(Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors)一书出版了53次，被译为17种文字；另一著作《竞争优势》(Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance)也再版32次。

加里·哈默尔(Gary Hamel)

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加里·哈默尔 思想/专长：伦敦商学院——国际战略管理
简介：加里·哈默尔是Strategos的创始人和董事长，也是伦敦金融学院“战略与国际管理”的访问学者。美国《财富》杂志也称他为“当今商界战略管理的领路人”。在与他齐名的另一位管理学大师彼得·圣吉眼中，哈默尔是“西方世界在战略领域最具影响力的思想家”。 哈默尔还是“战略意图”（Strategic intent）、“核心竞争力”（Core competence）、“产业革命”（Industry revolution）等革命性概念的提出者和实践者，他指导过数十家世界级的企业进行过战略再造和管理变革的项目。通过他卓越的管理实践，“建立弹性组织”、“将革新打造成无处不在的企业能力”、“改变规则和重塑产业形态”等理念正在不断地深入人心。
评价/荣誉：在2001年美国《商业周刊》“全球管理大师”的评选中，哈默尔荣膺第四。
服务过的客户包括：
出版物：哈默尔有影响的著作包括与普拉哈拉德合著的《竞争大未来》（Competing for the future），该书曾被《商业周刊》评为“年度最佳管理图书”，一时风行全球。他的《启动革命》（Leading the revolution）一书论述了一家公司应该如何在风云变幻的商界通过不断地创新来增强自身的竞争力。

亨利·明茨伯格（Henry Minzberg）

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亨利·明茨伯格 教育背景：蒙特利尔的麦吉尔大学攻读机械工程学，麻省理工大学管理学博士学位。
思想/专长：组织管理和战略管理
简介： 麦吉尔大学管理学教授、欧洲管理学院组织学教授、战略管理学会主席。作为著名的自下至上的管理(bottom-up management)理论带头人。明茨伯格打破了习俗，确确实实地深入公司内部，去目睹商业中的交易。
评价/荣誉： 他因为发表于《哈佛商业评论》的优秀论文而两次获得麦肯锡奖。他的第一篇获得麦肯锡奖的论文是《管理者的工作：传说与事实》，发表于1957年；在1987年，明茨伯格又因为论文《精雕战略》而再次获得麦肯锡奖。
出版物： 明茨伯格著有近100篇论文和近10部专著。组织管理学方面，明茨伯格的主要贡献是对于经理工作的分析，《经理工作的性质》是他这方面的代表作之一。

克里斯·祖克（Chris Zook）

7

克里斯·祖克 教育背景：毕业于哈佛大学
思想/专长：战略性扩张
简介：哈佛商学院技术与经营管理和综合管理的双料教授，是全球著名战略咨询公司--贝恩公司的董事，兼任公司全球战略实施部总经理，领导该公司全球战略业务。
出版物：著有《回归核心》，被喻为管理界第一部对战略性扩张行动进行深入研究的著作，它清楚地阐述了多元化战略和从核心扩张战略的区别及优劣，深入分析了企业如何以核心业务为基础向相邻领域扩张，如何评估扩张战略，如何确保扩张战略能够赢利，如何打造可重复运用的扩张模式，执行扩张计划时必须考虑哪些因素，如何通过扩张实现业务和企业的转型等企业成长战略中最为重要的问题。

汤姆·彼得斯 （Tom Peters）

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汤姆·彼得斯 教育背景：曾获美国康奈尔大学土木工程学士及硕士学位，斯坦福大学工商管理硕士和博士学位。
思想/专长：面向市场、面向顾客
简介：目前他积极参与国际管理学会、世界生产力协会和国际客户服务协会等国际组织的研讨活动，同时任汤姆?彼得斯公司董事长。他每年参加的研讨会近百场之多，还为各种出版物撰写了数百篇文章。
评价/荣誉：汤姆?彼得斯在管理学界的地位无人能及。《经济学人》杂志称他为管理大师中的大师，《商业周刊》因他打破了传统的管理理念而称其为“商务的最佳伙伴和最恐怖的梦魇”，《洛杉矶时报》称“彼得斯是后现代企业之父”，《财富》杂志则干脆声称“我们生活在一个汤姆?彼得斯时代”。
服务过的客户包括：曾任白宫药品滥用问题高级顾问、麦肯锡公司顾问。
出版物：《追求卓越》代表作有：《成功之路》、《寻求企业最佳管理法》、《探索企业成功之路》、《致富秘诀》、《卓越的浪潮》、《乱中取胜》等。

诺尔·迪奇(Noel Tichy)

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诺尔·迪奇 思想/专长：领导力变革
简介：密歇根商学院的教授，任全球领导力项目主任，同时也是世界知名的领导力变革专家。迪奇教授是通用电器公司克罗顿韦尔领导力发展中心的前任主席，这个中心最近更名为约翰·F·韦尔奇领导力发展中心。
评价/荣誉：《商业周刊》将他列为世界最有才华的10个管理大师之一。
出版物：在他最新作——《领导力循环：伟大的领导人教授公司取得成功》一书中，他阐述了公司的领导者通过培训员工去赢得胜利的重要性。这本书已经由HarperCollins出版社在2002年出版。迪奇教授的其它著作还包括《领导力驱动》、《掌握你的命运》和《其他人也许会》。

高登·唐诺森(Gordon Donaldson)

10

高登·唐诺森 教育背景：毕业于达特茅斯大学、弗吉尼亚大学与哈佛企管学院
思想/专长：领导学研究
简介：哈佛商学院的公司财务荣誉教授及资深副院长。一九五五加入哈佛商学院之前，他曾在加拿大曼尼托巴大学（University of Manitoba）的商业学院执教。最近他曾经在股东总裁管理计划（Owner-President Management Program）中教学，也在其它主管进修学程、商学硕士学程及博士学程任教。
出版物：唐诺森曾写作许多本书，包括《企业组织重整》（Corporate Restructuring）、《管理公司的财富》（Managing Corporate Wealth），以及《高阶主管的决策》（Decision Making at the Top，与杰伊?罗许合着）。

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外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包概述

人力资源外包的定义

人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包背景

随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

人力资源外包的优势

近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：
帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力
提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；
规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；
降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
简化流程，节省时间，提高员工满意度。

人力资源外包缘由

由于企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，这样企业的经营风险也随之增大。不少过去“大而全”、“小而全”的企业很难适应这种变化，于是为了在竞争中取胜就出现了“人力资源外包”这一管理形式。
人力资源外包之所以在世界范围内兴起，具体说来主要源于以下几种动因：

一、人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。

二、人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

三、外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和"临时"雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。

四、人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

HR与人力资源外包


目前企业HR面临的挑战与人力资源外包具体优势分析

目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：
企业所面临的挑战人力资源外包的优势
新成立的公司·“麻雀虽小，五脏俱全”。人事工作的项目和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作
·资金、人手和精力有限，且人事事务量相对较少，短期内企业无法考虑在人事上过多地投入只需要少量的费用，在最短的时间内，由熟练的人事操作人员专业而圆满地完成人事业务操作
快速发展的公司·公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异
·一时无法在各地增加人事方面的人手
·总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时费力费钱·可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理
·对应一名服务专员，办理全国的企业人事工作
·免除差旅之苦
大中型成熟公司·现代企业和社会的发展对人事提出新的要求
·现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性
·人事工作范围和胜任力出现新的变化，以适应日益激烈的竞争·提供全球最先进的人事运作经验、模式和技术
·人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的平台
·帮助人事跨越自我，为企业更多增值

正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，那个费用要比给员工付工资抵几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人，公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗？

HR不同职能的外包需求分析

一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月-7月对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比例较高。
对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理MichaelHe也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从HR管理的五大块事务性工作（人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置）来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；三是员工培训，等。
但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。



人力资源外包的制约因素

随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。
首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
其次，“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；
第三，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想"人力资源外包"能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。
第四，目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。
第五，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

人力资源外包后，HR人如何转型？

从目前来看，人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后，人力资源工作者将何去何从？是要转行作外包工作呢还是到咨询业去发展？
事实上，人力资源外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。
人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面--专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的策略伙伴；二是文化和价值的塑造者；三是具有影响力的咨询提供者；此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。
人力资源外包前企业应自问的10个问题
当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖Naomi Bloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。
实行外包的时机是否符合组织的业务需要？
如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。



外包是否会提升绩效？
成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。
一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？
剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。
组织如何了解和控制成本？
了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候
外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？
任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态`。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。
财务项目是否精确？
认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。
如果业务条件改变是否有适当的保护措施？
确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。
业务流程外包的人文分歧在何处？经理和员工门会对这样的变化做和反应？他们会对新体系是支持还是反对？这些反映对成功实行外包的影响是什么？如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗？

谁来管理项目的财政和绩效部分？
没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问题的几率。
是否有退身策略？
如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们（因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素）的公司做业务，那么不要忍受，而是要试图改变现状。

企业人力资源外包探析

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本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。

Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》（TheCoreCompetenceoftheCorporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。

1．企业人力资源外包的背景及外包的优势。

1.1.企业人力资源外包的背景。

随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。

这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。

人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

1.2.企业人力资源外包的优势。

近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：

(1)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。

(3)规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。

(4)降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用（包含遣散费、退休金）及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

(5)避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

(6)简化流程，节省时间，提高员工满意度。

2．企业人力资源外包兴起的动因。

2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。

2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。



2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和"临时"雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。

2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

3.我国企业人力资源外包的制约因素。

随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。

3.1.目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。

3.2.人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。

3.3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。

3.4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。

3.5.我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

4.目前我国HR外包情况呈现出的特点和问题。

4.1.企业对HR外包特别是劳务派遣的认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。

4.2.HR外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用HR外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。

4.3.企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。

4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多；外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。

4.5.HR外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，HR工作中的服务意识还比较欠缺。

因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。

人力资源外包市场趋势

现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

现在，国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

根据国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率（CAGR）为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

中国的人力资源外包的发展前景

中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。
目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半，发展前景广阔。

企业如何进行人力资源外包

各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，找一家可靠的专业机构进行“人力资源外包”就能使这一系列问题迎刃而解。
那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等。
对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新；第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。
人力资源外包的主要服务项目及内容
常见的劳务派遣服务内容有：
负责劳动合同或劳务合同的审查和签订
劳动合同履行过程中的日常管理。
负责员工工资的计算与发放。
负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务。
协助客户处理工伤、死亡事故。
负责解除与终止劳动或劳务合同
常见的人事代理服务内容有：
代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；
受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
代办人才引进、居住证、就业证手续；
代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；
提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。
调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述。
人力资源规划

企业人力资源外包现状分析及对策

一、人力资源外包的内涵

人力资源外包指企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工作，通过招标的方式，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲，任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，皆可视为人力资源外包。从人力资源外包的发展趋势来看，其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管理、劳动争议协调等方面，是企业降低投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。

二、企业人力资源外包的现状分析

1、外包实践起步晚，发展势头强劲，前景乐观

对于我们来说，人力资源外包是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。

2、服务商整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。

3、企业对人力资源外包褒贬不一

虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。

4、立法滞后

人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。

5、人力资源外包风险

人力资源外包风险包括为以下的几个方面：企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反应风险、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素。

三、对策与建议

1、发挥政府的积极引导作用

通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。人力资源外包作为一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间。改变企业、社会、个人的传统思想观念，还有一段长路要走。在当前我国大力健全和完善社会主义市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。

2、深化改革，培育外包市场

以深化国有企业改革为契机，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高，多提供一些基础性服务工作。大力发展人力资源外包，提升外包服务商素质，使其向深化专业方向发展，为国有企业改变人员臃肿的状况做贡献。



3、制定价格指导线，加强诚信体系建设

目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。

4、提高外包服务商服务水平

以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。

5、确定核心的人力资源管理职能

企业要加强自身人力资源管理体系建设，分析人力资源管理职能;现代企业人力资源管理部门的工作，应主要集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，履行参谋、激励、服务与咨询职责。把能够提供一体化能合并的人力资源管理环节予以尽可能的合并，可以将不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动，通过成立人事公司或委托外包的形式予以剥离。

6、制定相关的政策法规

人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且，从长远来看，人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

7、注意人力资源外包中的风险管理

当我们把招聘、培训、考核、薪资等各个具体的操作内容外包出去时，往往会遇到许多问题，如招聘失败、新政策引起员工的不满、骨干人员离职等，这些事件会影响企业的正常经营。如何防范这些风险事件的发生或把风险损失降到最小，可以从人力资源外包的内容决策、人力资源外包供应商的合理选择、风险监控机制的建立和建立人力资源外包风险预警管理体系等方面进行风险管理。

8、注意企业特性对人力资源外包的影响

企业独特的人力资源策略、人力资源管理的战略相关性、积极的人力资源管理成果、提升的机会、需求的不稳定性和企业薪酬水平等等都会对人力资源外包产生深远的影响。

以上几点，只是针对目前人力资源外包业务发展中存在问题的一些对策与建议。企业如何根据自身的实际情况进行有效的人力资源外包才是人力资源外包管理面临的最富有挑战性的问题。


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