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简介　　弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856—1915）
　　一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。
　　一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。
　　这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人。

生平简历　　1856年3月20日，弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。在接受中学教育后，进入埃克塞特市菲利普斯·埃克塞特专科学校学习。
　　1874年，考入哈佛大学法律系，不久，因眼疾辍学。
　　1875年，进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机工学徒。
　　1878年，转入费城米德维尔钢铁公司(Midvale steel Works)工作。从机械工人做起，历任车间管理员、小组长、工长、技师等职，他在该厂一直干到1890年。
　　1881年，泰勒开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和工作方法的研究，为以后创建科学管理奠定了基础。同年，在米德瓦尔开始进行著名的“金属切削试验”，经过两年初步试验之后，给工人制定了一套工作量标准,米德瓦尔的试验是工时研究的开端。
　　1883年，通过业余学习，获得新泽西州霍肯博的史蒂文斯技术学院机械工程学位。
　　1884年，担任米德维尔钢铁公司的总工程师。同年结婚。
　　1886年，加入美国机械工程师协会(The American Society of Mechanical Engineers)
　　1890年，离开米德维尔，到费城一家造纸业投资公司任总经理。
　　1893年，辞去投资公司职务，独立从事工厂管理咨询工作。此后，他在多家公司进行科学管理的实验。在斯蒂尔公司，泰罗创立成本会计法。在西蒙德滚轧机公司，泰罗改革了滚珠轴承的检验程序。
　　1895年，在美国机械工程师协会发表《计件工资制》。
　　1898年，在伯利恒钢铁公司大股东沃顿(Joseph Wharton)的鼓动下，以顾问身份进入伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel Company)，此后在伯利恒进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”，搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰罗还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400－600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到 1.88美元。。
　　1898年，与怀特(Munsell Wright)共同发明高速钢。
　　1901年，离开伯利恒钢铁公司，不再同任何工业公司来往，只从事不收取报酬的管理咨询、写作和演讲工作，推广科学管理。
　　1903年，正式出版《工场管理》。同年，在美国机械工程师协会的年会上宣讲《商店管理》(Shop Management)。
　　1906年，正式出版《论金属切削技术》。同年，当选美国机械工程师协会主席，获得宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。
　　1909年，发表《制造业者为什么不喜欢大学生》。在伊利诺斯大学演讲《论成功之道》。这年冬天，泰勒受哈佛大学企业管理研究生院院长盖伊(EdwinF.Gay)的邀请，到哈佛讲授科学管理，一直持续到他去世。
　　1910年，洲际贸易委员会举行东部铁路公司运费听证会，科学管理开始广为传播。
　　1911年，发表《效率的福音》，同年正式出版《科学管理原理》。在陆军军械部部长克罗泽的支持下，泰勒在马萨诸塞的沃特顿兵工厂和伊利诺斯的罗克艾兰兵工厂进行科学管理实验。具体实施科学管理的梅里克在沃特顿兵工厂解雇拒绝配合的工会会员引起罢工，国会众议院组成特别委员会展开调查。 1911年10月至1912年2月，美国国会举行关于泰勒制和其他工场管理制度的听证会，泰勒出庭作证。
　　1912年，正式出版《在美国国会听证会上的证词》。
　　1915年，3月21日因患肺炎在费城逝世，终年59岁。

背景简介--简述　　弗雷德里克·泰勒是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。出生于1856年3月20日，他去世的日期是1915年3月21日。他的墓碑位于一座能俯视费城钢铁厂烟囱的小山上，墓碑上刻着：“科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒”。泰勒是带着郁闷的心情离开这个世界的。他生前殚精竭虑研究的科学管理原理和方法，由于受到曲解而推行举步维艰。国会听证会上国会议员和调查人员无休止的盘问，特别是几次发生的针对推行泰勒制的工人罢工风潮，更是伤透了这位骨子里同情工人并付出了艰巨劳动的思想者的心。为了排除人们的疑虑，这位不善言辞的人不得不屡屡长途履行，为其理论和方法进行说明和辩护。而正是一次外出发表演讲的归途中，他在通风的卧铺车厢感染了肺炎，不久被夺去了59岁的生命。
泰勒所处的时代及研究　　特别是19世纪的最后数10年中，美国工业出现前所未有的资本积累和工业技术进步。但是，如何发展、组织、控制和管理这些工业资源的低劣方式严重阻碍了生产效率的提高。另一个问题是如何使劳动者发挥潜力。当时工人和资本家之间的关系严重激化：资本家对工人态度蛮横，工人生活艰苦，而资本家个人却过着奢侈的生活；工人则不断用啊捣毁机器和加入工会组织领导的大罢工来争取自己的权利。劳资关系的对立严重影响了企业的劳动生产率。对于如何解决发挥劳动力潜力的问题，有人主张使用优良机器替代劳动力，有人主张试行分享利润计划，还有一些人主张改进生产的程序、方法和体制。泰勒当时是一位年轻的管理人员和工程师，是美国工程师协会的成员，因而很了解人们提出的上述一些解决办法，并在此基础上提出了他的具有划时代意义的科学管理理论和方法。
　　泰勒出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因眼疾而不得不辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(Midvale Steel Works)当机械工人，他在该厂一直干到1897年。在此期间，由于工作努力，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。泰勒的这些经历，使他有充分的机会去直接了解工人的种种问题和态度，并看到提高管理水平的极大的可能性。
　　泰勒一生大部分的时间所关注的，就是如何提高生产效率。这不但要降低成本和增加利润，而且要通过提高劳动生产率增加工人的工资。泰勒对工人在工作中的 “磨洋工”问题深有感触。他认为“磨洋工”的主要原因在于工人担心工作干多了，可能会使自己失业，因而他们宁愿少生产而不愿意多干。泰勒认为，生产率是劳资双方都忽视的问题，部分原因是管理人员和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理的报酬”。此外，泰勒认为管理人员和工人都过分关心如何在工资和利润之间的分配，而对如何提高生产效率而使劳资双方都能获得更多报酬则几乎无知。概而言之，泰勒把生产率看作取得较高工资和较高利润的保证。他相信，应用科学方法来代替惯例和经验，可以不必多费人们更多的精力和努力，就能取得较高的生产率。
　　1898－1901年间，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel Company)，取得了一种高速工具钢的专利。1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作，来宣传他的一套管理理论－－“科学管理”。从1881年开始，他进行了一项“金属切削试验”，由此研究出每个金属切削工人工作日的合理工作量。经过两年的初步试验之后，给工人制定了一套工作量标准。米德瓦尔的试验是工时研究的开端。1898年，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400－600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。金属切削试验延续了26年，进行的各项试验超过了3万次，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。
泰勒一生致力于科学管理　　他的著作包括《计件工资制》(1895年)、《车间管理》(1903年)、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词， 1912年)。但泰勒的做法和主张并非一开始就被人们所接受，相反还受到包括工会组织在内的人们的抗议。例如一位名叫辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编，指责泰勒“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%”。泰勒也遇到了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。美国国会于1912年举行对泰勒制和其他工场管理制的听证会。在那里，泰勒面对多半怀有敌意的国会议员们，不得不捍卫自己的观点。泰勒在众议院的委员会作的精彩的证词，向公众宣传了科学管理的原理及其具体的方法、技术，成为他对其科学管理原理所做的最好说明，引起了很大的轰动。

关于泰勒的科学管理理论
主要著作　　泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
科学管理理论的核心　　管理要科学化、标准化;
　　要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
　　实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
　　泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
一、工作定额原理　　在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。
　　泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：
　　(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。
　　(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。
　　(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
　　在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
二、挑选头等工人　　为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。
　　泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。
　　对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。
　　对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：现在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。
三、标准化原理　　泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。
　　泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
　　要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。
　　泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。
　　所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。
四、计件工资制　　在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。
　　于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：
　　(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
　　(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为20×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。
　　(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。
　　泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：
　　第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。
　　第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。
　　第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。
　　为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
五、劳资双方的密切合作　　泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
　　那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种报酬职工的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”
　　泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”
　　也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
　　例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。
六、建立专门计划层　　泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定；”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。
　　泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
　　具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。
七、职能工长制　　泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
　　泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。
　　泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。
　　尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。
八、例外原则　　所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
　　泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”
　　泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

科学管理理论的实践应用
认真研究　　泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰。
综合概念　　科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。
作用与局限性　　20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方。

科学管理理论的内容　　进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
　　对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
　　制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
　　实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
　　管理和劳动分离。

科学管理理论应用的成功案例　　利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。 收起阅读 »

　 前两天看《第一次做总经理》，其中有一句话：我们国家的中小企业，特别是民营企业，在管理上还停留在 100 多年前的泰勒时代。
想想还真是这样，我到过一些民营企业，最差的企业可以说没有管理。电脑上落满灰尘，窗台上抹布、杂物随处可见。生产现场杂乱无章，更没有什么标准化作业之说法……其差距之大令人对这样的企业能够永续经营会产生一连串的疑问。
今天，重又看看泰勒的科学管理，更觉这位大师的伟大。
对有些民营企业而言，泰勒的科学管理仍有借鉴意义。

美国著名管理学家，科学管理理论奠基人，“科学管理之父”。最根本的贡献，是在管理实践和管理问题研究中采用“观察、记录、调查、试验等手段的近代分析科学方法”。

　　 代表作《计件工资制》(1895年)、《车间管理》(1903年)《科学管理原理》(1912年)。

　　 “科学管理”理论的主要内容：科学管理的中心问题是提高效率。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业坏境标准化，这就是所谓的标准化原理。实行刺激性的计件工资报酬制度。工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。实行“职能工长制”。在组织机构的管理控制上实行例外原则。职能工长制

　　 泰勒制的一个重要方面，指由一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。
科学管理
泰勒开创的科学管理运动，运用时间-动作研究方法对工作进行科学研究，设计出合理的工作程序，提出了工人在体力上应与工作相匹配的劳动定额管理等。
科学管理 scientific management，以美国F .W .泰罗（又译为：F .W .泰勒）为代表的管理阶段 、管理理论和制度的统称。又称古典管理理论、传统管理理论。20世纪初产生，在西方一直延续到20世纪40年代。泰罗把科学管理概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐 ，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出 ，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式,以加强劳动力成本控制.工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标.
主要目的　　提高人的劳动效能
基本原则
　　①对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；用以代替陈旧的凭经验管理的方法。

　　②科学地挑选工人，然后进行训练、教育，发展他们的技能。

　　③与工人合作，保证所有工作都能按已发展起来的科学原则来进行。

　　④在管理和工人之间，工作的分配和责任的分担几乎是均等的，管理者当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。
管理工具
　　①在自然科学的方法协助下优化劳动执行

　　②完全彻底的劳动分工（劳动过程原子化）

　　③严格区分领导和执行职能活动

　　④通过古典组织理论进行补充，首先是强调给与任务的一致性原则

　　⑤发展和升级员工的特别的、特定职能活动的才能资格

　　⑥引入业绩相关的薪酬

　　⑦业绩来自才能资格和劳动条件
主要内容
　　①工作效率和工作定额管理。通过进行工时和动作研究，制订合理的工作定额，保留和改善必要的动作，使生产率得到提高。

　　②科学选人用人。为工作挑选最合适的人。要为每一项工作挑选第一流的工人，并对工人进行培训。

　　③标准化管理。要求操作方法、使用的工具、机器和材料及作业环境标准化。

　　④差别计件工资管理。实行有差别的计件工资制，对于按照标准操作方法在规定的时间定额内完成工作的工人，按较高的工资率计算工资，否则按较低的工资率计算工资。

　　⑤把计划职能和作业职能分开，明确划分两种职能。计划职能人员负责研究、计划、调查、控制以及对操作者进行指导，逐步发展管理专业队伍。

　　⑥例外原则，实质是实行分权管理，工人和雇主两方面都要认识提高劳动生产率对双方的利益，以便共同协作努力提高劳动生产率。
贡献
　　① 在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神。泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。

　　泰勒在进行科学管理的研究时以及在推行他的科学管理的过程中遇到了巨大的阻力，有来自工人阶层的，也有来自于雇主们的。但泰勒没有屈服，坚忍不拔，百折不挠，为科学管理献出了自己的毕生精力。

　　② 讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。泰勒理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。泰勒和他的同事创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。如时间与动作研究技术和差别计件工资制等。这些技术和方法不仅是过去，而且也是近代合理组织生产的基础。

　　科学管理与传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，另一个靠拼体力和时间；一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。从这几点看，科学管理有了很大的进步。
局限
　　① 泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”的假设。他还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。

　　② “泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。



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　　在期货交易中，失误是在所难免的。如果错误无法挽回，惟一可行的办法，就是将该项错误转入电脑中一个被称为“错误账户”的账户中，然后向银行总部报告。这在金融体系的运作过程中是一个正常现象。　　当里森于1992年在新加坡担任巴林银行的期货交易员时，巴林银行就有一个账户为“99905”的“错误账户”，专门处理交易过程中因疏忽所造成的错误。1992年夏天，伦敦总部全面负责清算工作的哥顿·鲍塞给里森打了一个电话，要求他另设立一个“错误账户”，以记录较小的错误，并自行在新加坡处理，以免麻烦伦敦的工作。于是里森马上找来了负责办公室清算的利塞尔，向她咨询是否可以另立一个档案，很快，利塞尔就在电脑里键入了一些命令，问他需要什么账号。于是，对中国文化有所了解的里森以“8”这个吉利的数字设立了一个账号为“88888”的“错误账户”。　　过了不久，伦敦总部又打来电话，要求新加坡分行仍按老规矩行事，所有的错误记录仍由“99905”账户直接向伦敦报告。这样，“88888”错误账户刚刚建立就被搁置不用了，但它却从此成为一个真正的“错误账户”存如了电脑之中。而且总部这时已经注意到新加坡分行出现的错误很多，但里森都巧妙地搪塞而过。“88888”这个被人忽略的账户，提供了里森日后制造假账，掩饰投资失败的机会。这以后，里森为了其私利，一再动用“错误账户”，造成了银行越来越巨大的损失。　　1995年1月，日本神户大地震，其后数日东京日经指数大幅度下跌。里森在这种不利形势下还大量进行交易，遭受了极为重大的损失。与往常一样，他将这些都计入了“88888”账户。随着交易形式的进一步恶化，里森最后终于招架不住，在一片震惊声中宣告了银行的破产。　　事后里森说：“有一群人本来可以揭穿并阻止我的把戏，但他们没有这么做。我不知道他们的疏忽与罪犯级的疏忽之间界限何在，也不清楚他们是否对我负有什么责任。但如果是在任何其他一家银行，我是不会有机会开始这项犯罪的。”正是这些由错误账户而引起的一系列失误，最终导致了巴林银行的破产。　　欧洲有句谚语：“魔鬼存在于细节之中。”说的是由于人们在工作和生活当中，经常会忽略了细节的存在，从而让魔鬼有机可乘。管理者要是不注意管理中的一些细小错误，久而久之就会让魔鬼有机可乘，从而造成整个企业的分崩离析。到了那时，就会悔之晚矣。　　沃森原则　　就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。　　提出者：美国IBM公司前总裁沃森　　点评：企业文化是根本。　　大多数成功的企业都有一个核心价值观，它规范和指导着一代又一代的企业领导人和员工为之不懈努力地奋斗。核心价值观是企业文化最重要的部分。企业文化的内涵是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总和。企业文化是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。企业在价值观的引导下，会聚集起一批具有相同价值观的员工，在相互认同的工作方式和工作氛围里，为共同的价值目标而努力，使企业具有极强的凝聚力和竞争力，最终赢得竞争的胜利，求得企业的扩张与发展。　　企业文化也是企业在科研和市场上保持领先地位的重要基础。中外大多数成功的企业都拥有自己优秀的企业文化。　　微软公司通过长时间的积累，形成了开放的、先进的、富有微软特色的企业文化。在技术研发上，微软坚持“乐于迎接重大挑战，从长远出发不轻易放弃”的精神。以WindowsNT的研发过程为例，微软在研发WindowsNT产品的最初几年中，并没有从该产品身上赚到多少钱。但比尔·盖茨坚信，微软需要一个比Windows3?1、Windows95更为稳定和安全的操作系统，以进军企业计算机市场。在这一信念的支持下，微软公司的技术人员通过不懈的努力，终于使WindowsNT及其后续版本Windows2000获得了巨大的成功。如果没有坚持“从长远出发”的原则，微软今天在全球服务器市场上就不会有任何收获。　　“对客户、合作伙伴和技术充满激情”是微软企业文化的一个重要方面。微软清楚地知道，技术只是为客户和合作伙伴提供服务的手段，公司应重视和鼓励技术创新，但不能脱离客户，仅仅为了创新而从事技术研发工作。微软公司对每个员工的评价体系也是基于这一原则制定的，在每年的员工考评过程中，公司都要具体地考察员工为客户、合作伙伴或公司的技术积累做了哪些实际的贡献。这样，微软的员工将工作视为一种乐趣，在工作中时刻充满了激情。　　微软公司的企业文化强调员工应具有责任心，每个员工在工作中都应制定切实可行的目标，并为该目标负责，如果达到目标，就可以接受公司的褒奖，如果没能完成目标，就应当接受相应的惩罚。在微软，员工在开发产品上都有一种永不知足的精神，他们总是觉得产品还有可改进的地方，不能只满足于“足够好”，而必须达到“非常好”，这也是微软能始终保持成功的原因之一。

　
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　　事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。　　提出者：美国混沌学创始人爱德华·洛伦兹　　点评：差之毫厘，谬以千里。　　蝴蝶效应是美国混沌学家爱德华·洛伦兹首先提出来的。1961年冬天，洛伦兹在一次科学计算时因为对初始输入数据的小数点后第四位进行了四舍五入，而造成了输出结果与上一次的迅速偏离，使前后计算结果的两条曲线相似性完全消失了。18年后，洛伦兹在华盛顿的美国科学促进会的一次讲演中提出：在大气运动过程中，即使各种误差和不确定性很小，也有可能在过程中将结果积累起来，经过逐级放大，形成巨大的大气运动。接着，他举出了一个后来闻名于世的例子：一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，有可能会在美国的德克萨斯引起一场龙卷风。他的演讲和结论给人们留下了极其深刻的印象。从此以后，所谓“蝴蝶效应”之说就不胫而走，名声远扬了。　　“蝴蝶效应”所要表达的意思是事物发展对初始条件的敏感依赖性。它告诉我们，事物之间不仅具有一定的关联性，而且还具有种种发展演变的连锁效应。这就像蝴蝶扇动翅膀而产生的微弱气息，最终有可能形成一场龙卷风。西方的一首民谣对蝴蝶效应有一个形象的说明：　　丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；　　坏了一只蹄铁，折了一匹战马；　　折了一匹战马，伤了一位骑士；　　伤了一位骑士，输了一场战斗；　　输了一场战斗，亡了一个帝国。　　马蹄铁上一个钉子是否会丢失，本是初始条件的十分微小的变化，但其“长期”效应却事关一个帝国的存亡。这看起来似乎不可思议，但有时确实会成为事实。它告诫我们，企业在发展过程中一定要注意防微杜渐，以避免因管理瑕疵不断扩大而导致重大的挫折。　　在一本名叫《西方文明的另类历史》的书中，作者理查德·扎克斯向我们讲述了一个这样的故事：拿破仑的痔疮改变了整个世界近现代的历史进程。理查德·扎克斯发现，拿破仑的痔疮实际上困扰了他一生。在滑铁卢战役期间，他的痔疮经常恶性发作，这使拿破仑这位极聪明的进攻型战略家，无法骑马外出视察军队，也无法与战地军官们商讨战争局势。特别是在最后两天，当时，那次战役仍然是有希望打赢的。有好几种材料证明，在很多时间他是用止痛的鸦片在帐篷里抽得飘飘然。这种说法如果在当时提出来可能会显得荒唐，但它至少说明一点，历史上的滑铁卢，很可能就在于那隐秘的痔疮。进一步说，十九世纪以后的历史进程，就由那颗痔疮决定。蝴蝶效应对痔疮与历史的关系，能给出合理的解释。同样，蝴蝶效应对企业的经营也能提供令人信服的诠释。　　1995年2月17日，世界各地的新闻媒体都以最夺目的标题报道了一个相同的事件：巴林银行破产了。全世界都为此震惊了。在全球金融市场上，巴林银行有着举足轻重的地位。它有233年历史，在全球范围内掌管着270多亿英镑的业务。它曾创造了无数令人瞠目的业绩，在世界证券史上占有着极为特殊的地位。然而，创造了无数辉煌的巴林银行，却毁在了一个期货与期权结算方面的专家里森的手上。而这一切的诱因，竟然是一个小小的错误账户。 收起阅读 »

　　永远别嫌小。　　提出者：美国卡尔森公司首席执行官M·纳尔逊　　点评：小事不可小看，细节方显魅力。　　1950年，美国企业管理学家戴明博士被占领日本的美军司令麦克阿瑟将军举荐给了日本企业界，向日本企业家传授企业管理的“福音”。这个在本国不太受重视的管理学家在日本却大受欢迎，被日本松下、索尼以及本田等众多企业和企业家奉为管理神明。在他的影响下，日本这个一无资源、二无市场、三无创新技术的小国在战后奇迹般地崛起了，成为举世瞩目的经济强国。为表彰戴明博士为日本经济腾飞做出的杰出贡献，日本天皇授予他“神圣财富”勋章。　　日本经济的迅速发展使美国企业感到了前所未有的压力，经济形势极为低迷。为什么日本人行而我们不行？为解开答案，美国人找到了戴明，向他发问：你究竟交给日本人什么“秘诀”，使日本的工业这么快崛起？　　戴明说：“也没有什么，我只是告诉日本人，每天进步1%。”　　这是一个再普通不过的答案。但正是这个“每天进步1%”，才造就了日本经济腾飞的奇迹。荀子说：不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。它与戴明博士说的是同一个道理：凡事皆是由小至大，小事不愿做，大事就会成空想。集腋成裘，要成功，必须从小事做起。　　松下幸之助能获得“经营之神”的美誉，全有赖于他的经营哲学：日积月累，做好每一天的事。他常说，自己之所以有所成就，是因为不厌其烦地做好每一天的事。他指出：“我并没有那么长远的规划。珍视每一个日日夜夜，做好每一项工作，这是有今日辉煌的秘诀。遥想当年，我仿佛并没有什么要建一座大工厂的远大规划。创业初期，一天的营业额仅一日元，后来又期盼一天有二日元，达到二日元又渴望三日元，如此而已，我们只不过是热心地努力做好每一天的工作。”他在一次演讲中还说到，迄今每遇到难题的时候，他都扪心自问，自己是否以生命为赌注全力对待这项工作？当他感到非常烦恼苦闷时，往往是没有全身心地投入工作。由此他便洗心革面，全力向困难挑战。有了勇气，困难便不成其为困难了。　　“让青年胸怀大志的确是件好事，然而，为达此目的，需要日积月累，珍视每一天的每一件工作，由此而循序渐进地有所进步，长此下来，最终将成就伟大的事业。”松下幸之助是这样告诫我们的，也是这样去实践的。正是有这种脚踏实地做好每一件小事的精神，才成就了松下庞大的个人事业。对人是如此，对企业也是如此。企业的生命存在于细节之中。成功的企业家都是关注细节的高手。　　在现实的管理中，不少公司往往会大谈制定了多少规章制度、有什么工作流程、工作手册有多么全面，但是他们却往往会忽视管理的精髓，即管理对细节的量化。就像我们经常在各种服务场合看到许多单位挂出的“微笑服务”标语，真正在实践中做到的有几个？但沃尔玛做到了。对于职员的微笑，沃尔玛规定，员工要对三米以内的顾客微笑，甚至还有个量化的标准：“请对顾客露出你的八颗牙”。为提高服务，沃尔玛规定员工必须认真回答顾客的提问，而且永远不要说“不知道”。还规定，员工即使再忙，都要放下手中的工作，亲自带领顾客来到他们要找的商品前面，而不是指个大致方向就了事。正是注重了这些入微的小事、细节，才缔造了强大的沃尔玛帝国。　　日本东京贸易公司的一位专门负责为客商订票的小姐，她给德国一家公司的商务经理购买往来于东京、大阪之间的火车票。不久，这位经理发现了一件趣事：每次去大阪时，他的座位总是在列车右边的窗口；返回东京时又总是靠左边的窗口。经理问小姐其中缘故，小姐笑答：“车去大阪时，富士山在你右边，返回东京时，山又出现在你的左边。我想，外国人都喜欢日本富士山的景色，所以我替你买了不同位置的车票。”就这么一桩不起眼的小事使这位德国经理深受感动，促使他把与这家公司的贸易额由400万马克提高到1200万马克。　　这就是细节的力量。　　在当今竞争激烈的商业社会中，公司规模日益扩大，员工更是成千上万，其分工也越来越细，其中能够从事决策的高层主管毕竟是少数，绝大多数员工从事的是简单繁琐的看似不起眼的小事，也正是这一份份平凡的工作和一件件不起眼的小事才构成了公司卓著的成绩。同样，立大志，干大事，精神固然可嘉，但只有脚踏实地从小事做起，从点滴做起，心思细致，注意抓住细节，才能养成做大事所需要的严密周到的作风。以认真的态度做好每一件小事，以责任心对待每个细节。这样，你付出的是细心，得到的却是整个世界！ 收起阅读 »

人之所以为高级动物，在于人会理性的控制自己的行为。追求着野性的自由奔放的同时又能保留本性的自我防护。在这野性与本性间的变换，这不仅需要先天的天生丽“质”，更需要后天的功德无“量”。显然，人类追求的健康、美好、幸福、和谐的生活离不开质量控制的智慧，智慧的生活需要智慧的质量控制。
首先，我们必须明白什么是“质量控制”专业。有人说质量控制是统计学，看看SPC、QC七大手法如此频繁的统计运用就可知道；有人说质量控制是工商管理学，要不第二第三产业的企业为何都争着去通过ISO9001质量管理体系认证呢？也有人说“质量管理”是逻辑学，你看看有6Sigma、8D等分析决策方法的普遍运用；更有的人说“质量控制”是一种哲学，不信你看，持续改进与“一切事物都是运动变化发展”相对应，管理的系统方法与“一切事物是相互联系的”相对应，基于事实的决策方法与“物质决定意识”相对应。而在我看来，质量控制更是一种信仰，而这信仰将会大到建设强国，重塑文化素养，创建和谐社会，小到经营企业，规划人生发挥着积极重要作用。接下来我将用“质量控制”专业技巧来描摹我们的美好生活。
1、用质量控制来建设强国。强国的定义个人认为需要在经济、军事、文化等方面强，而承担着这三方面最主要的载体是企业，尤其是与行业巨头企业，一流的企业作标准，二流的企业作品牌，三流的企业作加工。高标准意味着专利垄断，意味着绝对的谈判主导权，同时也意味着高水平的质量控制。看看我们各行各业的国标，有哪个国标不是由行业的领头羊牵头制定，而行业的领头羊则是几十年甚至几百年如一日对质量细节控制的坚持而形成。就拿“砸冰箱事件”的海尔来说，从亏空147万元的集体小厂，到如今大型白色家电世界市场份额的第一占有率6.1%的跨国企业，85年的关键一锤，锤下去的是次品，锤出来的是工人质量意识。就这样，海尔成为了世界第一白色家电企业，也独领风骚地参与建立了一些国家或国际标准，如电热水器的“防电墙”提案就已列入国际电工委会标准，也就这样，海尔在主导着市场规律。试想一下，如果中国每行每业都是“海尔”，打造国际品牌又岂是难事？而高科技高质量品牌企业则给国家GDP增长的最终需求三驾马车“投资、消费、净出口”作出重要贡献，更重要的是给国民带来荣誉感，摆脱廉价代工的帽子。
2、用质量控制来重塑文化素养。建设强国需要很深的文化素养，而打造工业最先行的一步就是打造良好的企业文化和工业文明。就拿排名第一第二的发达国家美国和日本来说吧，上世纪80年代前期，靠着完美的汽车设计，可靠的质量控制，实现了崇尚个人英雄主义的自由女神像美国人的汽车梦想，以相当的召号力影响着美国文化，而QS9000认证的制定与颁布在继续着他们的梦想，6西格码的推行在输出着他们曾有的骄傲。上世纪80年代后的日本靠着独有的5S管理和引进美国质量专家戴明博士的统计方法，建立了工业汽车质量控制理论的基础，实现了“菊与刀”日本人的团队合作信念，以“人与车的高度和谐”打造着日本家用主义，而借美而用的TQM和QCC的发扬光大在疯狂着他们的严谨，精益生产的锋行在演译着他们的善变。反观中国，中国正处于高度发展时期，质量信仰缺失的“三鹿”给中国带来一次彻底的反思，而海尔是海质量革命性胜利的“一锤定音”还在为中国企业迈进世界前列吹响号角。我们需要佛家的求“真”向“善”尽“美”来追求我们的产品规格与人品人格，也需要道家“无为而冶”的遵守企业和个人行为规范，还需要儒家“和谐仁爱”的团队打造，更需要法家“抱法处势”的企业标准化管理和员工自觉自控。用质量失控来反思当代人的些许浮躁，用质量受控来重塑我们的文化素养。在工业文明的社会中重塑我们的文化素养，而文化的繁荣也必将反哺于质量控制发展的推进。
3、用质量控制来创建社会和谐。质量控制体系遵循着P(计划-建立一套适合自己的质量管理体系)、D（执行-依程序/流程/规范作业并形成记录）、C(检查-内审查出体系运行中的不适应或缺失) 、A(处理-重新评审并改进现有体系)模式。而如果要创建和谐社会最关键的是以人为本的法制建设，我们可试着将PDCA模式植入到法制社会中，P（听证调查、立法为民、有法可依），D（有法必依、依法办事、遵章守法），C（监法必真、督法为严、执法必公），A（违法必究，缺法必增，悬法必改）。在此PDCA的持续改进循环中，以人为本为轴心，相信人我们的社会将更和谐美好。
4、用质量控制来经营管理企业。质量控制的八大管理原则就是经营管理企业的命脉，以顾客为中心指领着业务经营者的拓展方向，领导作用要求着企业高管必须作出超前英明的战略，全员参与要求人力资源设法打造卓越企业文化，过程控制则要求每一位员工体现自己的价值做好自己这份工，管理的系统方法则要求企业必须做到产品/过程/流程标准化，持续改进则要求每位员工要不断地发展、企业不断地改革，基于事实的决策方法则要求决策者需仔细调查、严密分析后才能科学决策，互利的供应关系则需要企业整合发展好供应链，实现精益生产。只有这样，劣质成本才会降低，浮出来的空间利润将给企业的定价策略、营销手段、抢夺市场、打造品牌如虎增翼。
5、用质量控制来规划人生。质量控制无非是从产品的输入到输出整阶段控制，含DQC设计质量控制，关键控制点在于立项与市场的匹配度；IQC来料质量控制，关键控制点在于供应商管理；IPQC过程验证，关键控制点在于首件与巡查的把控；OQC出货质量控制，关键控制点在于风险评估与控制，其中RQC可靠性验证则贯穿于整个过程而且至关重要，关键控制点在于安全性和适应环境能力的把握。这与我们规划人生有异曲同工之秒，我们想要打造一个完美人生无非是追求自己的事业与家庭、幸福与安康。DQC是小时候你给自己设定的梦想，即长大后你想成为什么；IQC则是你为实现梦想的必要因素如你的家庭出身、求学问路、社会阅知度，即你为梦想经历了些什么；IPQC则是你踏入社会的第一份工作或反思自己后转业的关键拐点，这决定着你的立业；OQC风险控制则是守业的不惑，这将是你的颠峰时刻，也是你对家庭、社会的最大价值体现和输出；而RQC则是你保卫自己人身安全和适应各阶段各种环境的能力，需要你合理饮食运动等养身之道，远离黄赌毒贪等不良诱惑，也需要你面对逆境的健康心态，更需要你遵循成功的秘诀---适者生存。举例说明，毛泽东的“身无分文心忧天下”设定了他为推翻中国旧社会的理想抱负，辛亥革命的参军与湘潭文化的熏陶给他的革命志愿输入了宝贵营养，第一次参与党代会和枪管子出政权确立了他的革命路线，抗日解放抗美援朝的战争胜利让他的革命事业到达颠峰，输出的是一个站起来的中国新社会，他的畅游长江之野蛮体魄和三落三起后表现的坚定信仰保证了革命理想的伟大实现。
生活下的质量控制，把控着我们的美好生活。有强大的祖国做后盾，有崇高的文化甘露滋润环境，有天地人和的社会和谐，有欣欣向荣的事业，毋庸置疑，我们将拥有高质量强幸福感的人生！
Venjior 书于二零一零年十二月二十三日凌晨 收起阅读 »

人的感官比例：85%视觉，11%听觉，3~4%其它感觉
相关成语：一目了然，一见钟情，触目惊心，触景生情，见贤思齐
目的：提高认知力，感受力，发现力，处理力
方式：看板、标识、实物、灯号、颜色、图标
现场三定：定位、定量、定高

小沈阳说，人生最痛苦的事莫过于人死了钱没花了；
赵本山说，人生最大的痛苦莫过于人活着钱没了；
其实，人生最大的痛苦莫过于眼睁睁看着时光远去，自己还不能雄起，直到最后连勃起都成了问题。
你准备好了吗？

近半年来，我一直在搜罗一些关于行业本质的资料，因为这是一个很热的名词，也是一个很热的概念，更是一个触及行业核心的理论框架。但这个概念大热是源于郎咸平的《行业本质说》，一时间拍手叫好，顶礼膜拜的，恶语相击，不屑一顾的均大有人在，砖头拍得不亦乐乎，其中不乏大家之言，也有草根之语。让我这个门外汉倒是越看越糊涂，只当是看热闹，自己能理解多少就是多少吧。如果按照行业本质说，其实就是满足一种人类最基本的诉求，如情感的诉求，行动的诉求，趣味的诉求等等。某些玩具为什么有的能火，就是它是在满足孩子的要求，或交流的，或情感的诉求，也有家长对孩子的期望。就像芭比娃娃，我的孩子已经有了9个，仍然看到新的芭比就想要，在孩子的概念中是没有品牌的概念的，她想要什么完全是自受控于我意识，这就是行业本质的的作用的体现。 对于企业来讲分三个层级，第一层做产品，第二层做功能，第三层做行业本质。但是因为我们一直都认为，做第三层靠的是品牌效应，没有去理解其背后的行业本质这样的哲学概念，最终我们做不出品牌。这也是为什么代工取代不了品牌商。耐克的鞋都是中国人在做，但是若经济危机来了，你一年买4双运动鞋，只买了一双，你也许会选择耐克，因为你不希望让人看到你潦倒的窘境，实在不行你也许去买一双山寨版的阿迪，你也可能会有另外一种需求，就是nothing is impossible ,这样的需求是李宁，双星不能提供的。我读过一篇文章叫《战争与色情业》，这是一篇很有意思的文章，娓娓道来色情业的由来，色情业为什么和战争有关。文章有这样一个故事，二战期间英国一家剧院有裸体女郎的表演，每天都是爆满，而且绝大多数观众是年轻的士兵。英国当局下令查封这家剧院，剧院的老板是一个寡妇，她讲了自己的理由，她的独子死于一战，在她收拾孩子的遗物的时候，她发现了几张裸体女郎的照片，她意识到孩子在牺牲前连女人都没碰过，连真正的裸体女郎都没有看到过。她说：“国家可以让士兵去牺牲生命，但国家没有权利让他们不能享受生活，没有权利让他们放弃人的本能的需求。”这个老板胜诉了，这家剧院恢复的营业。其实从一战到二战，每次战争各国都有大量的帮助士兵解决个人问题的办法，我们最熟悉的是日本的“慰安妇”这篇文章恰恰讲到了色情业的行业本质，是让人享受生活，让人满足本能的需求。而我们认为人应该是清高的，应该是先天下之忧而忧，后天下之乐而乐的圣人，我们推崇的是那种到死不知道享乐为何物的工作狂人，更有把和享乐相关的一切，包含“美”，都当做是资本主义情调的时代，于是万恶淫为首，一直到现在也是隔三差五的扫荡一次，但也是不能禁绝。让人们提高道德素质，提高自我修为来杜绝，也总有下水的。这是为什么哪？因为行业的本质是基于人本身，是基于人性本身的需求，而不是想创造一个行业就能出一个行业，取缔一个行业就能取缔一个行业的。至于说现在也在热炒的“只有上帝才知道行业本质”，是谴责行业本质太过虚无缥缈，难以描摹，难以实现。06年，我玩过网络销售，在淘宝上代卖MP3,在那段时间，我知道了一些mp3业内的信息，如为什么mp3基本上是以256m为极限，是因为当时的业内分析，人很难列出100首以上的喜爱的歌曲，从电池和人生理来讲，超过252m的容量的mp3是过度超越顾客需求的，这一切都有严谨的调查分析。但是apple却推出6~10G的ipod，一下子抢走了80%的市场，apple说，我们不是卖mp3,我们是在推销“时尚”。后来进了手机业，当iphone大火的时候,让Nokia最挠头的不是iphone手机，而是apple的理念，我们不是卖手机，我们推广的是“娱乐”。其实“娱乐”，“时尚”都是最基本的人的诉求，有“感官体验” 的快乐，有“情感体验”的满足，有“行动体验”的愉悦。因此现在说产品的成败是产品加行业本质。可能山寨版的LV做得比LV还好，但可惜，LV能提供行业本质，你不能。LV能买1000欧，山寨的也就20人民币。 收起阅读 »

那天
在群里看到一群投票标题
“结婚后夫妻双方在哪里过年比较多”
让我突然想起
出来工作这么多年
我真的没有在家过过年
每到过年
第一反应就是人太多、车上太挤.....
我是最怕遇到那种情形的
所以
每当过年时我的选择都是不回家的
但是现在细想起来
这好象不太对
因为每当过年时
我想父母肯定都是
希望一家人团团圆圆、热热闹闹的
虽然　他们嘴里不说
（说的都是太挤了
你们就不要回来了
注意身体
好好工作......）
我想心里肯定是这样想的
而且父母已年迈
能陪他们过年的日子真的不多了
突然又想起一句话
什么都能等
但孝敬父母不能等
想到这里
心隐隐作痛
眼泪在眼框打转.....
我决定
今年带上老公、儿子
回家过年
先回贵阳
再到重庆


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以前自己QQ的名字好像是孤独行走或独行江湖之类的，好像还叫过黑皮。下雪这个名字的来由，那还是工作之后的一次偶然感触所得。因此，为了不能忘却的记忆，再录一段以前的文字于此。

在炎热的夏季，我告别北方那片炽热的土地，背起母亲为我打点的行囊，挥一挥手，告别了母亲泪眼婆娑的身影，来到这江南水乡。工作的新奇、忙碌和烦恼接踵而至，日子一天一天波澜不惊地溜走着，不觉已是深秋。
忽一日，母亲打来电话，说北方寒流已至，天气变冷，还有可能下雪。听着母亲的唠叨，我的眼睛渐渐湿润了。很久没给家里打电话了，母亲的关心却一刻也没有间断。要下雪了，母亲可已穿上厚厚的棉衣！
我在书桌边端坐着，回味母亲温暖的关怀。记忆也不觉飞向了儿时。
有一年的冬天，雪下得很大，沟沟壑壑的荒岭一下子变成了广阔的雪原。我瞒过了母亲的眼睛，跑到冰天雪地里玩了一整天，汗水、雪水浸透了厚厚的棉衣，泛着彻骨的寒意，肚子也叫得山响。我多想回家啊，可又不敢回去，直到母亲焦急的呼喊响遍了山村的角角落落，直到母亲沙哑的呼喊融进了落日的余晖，才只好硬着头皮，一步一步地挨回家去。一顿暴打总是免不了的，我哭声渐高，母亲狂风骤雨般落下的巴掌也渐轻渐稀了。“以后还敢去疯吗？”“不敢了！”我呜咽着。“上炕去！”我啼啼哭哭的爬上炕去，母亲扒下我的冰棉衣，到灶上烘去了。回头端一碗热腾腾的白面水饺，放在炕上，“瞎巴孩子，成天就知道疯跑！”一面说一面捉住我冻红的小脚，心疼地抚摸着。我吃完了饺子，缩在被窝里，燕儿似的伸个脑袋，看母亲自个儿吃饭去了。
我躺在温热的炕上，看着母亲啃着黑黑的地瓜干煎饼，幼小的心灵里留下了深深的烙印。以后的日子，我经常做一个梦，梦见自己把母亲接到一个富丽堂皇的地方，整天吃得都是雪一样白的白面水饺。那年冬天的雪下得好大啊，大得一生都不能消融在我的记忆中。
秋风乍起的季节，我生活在一个江南的小城，因为接到母亲的电话，才想起了北方的雪，想起了那如雪一样银白的还有母亲的白发。我的心情就忽而沉重了。有太多的曾经拥有会在不经意间流逝，我们却没有去好好珍惜！
“树欲静而风不止，子欲养而亲不待。” 学会珍惜吧，珍惜身体，珍惜生活，更要珍惜母亲给予我们的千里之外的嘘寒问暖！
2000.11 于浙江桐乡


如今也是深秋了，亲爱的朋友们，如果你出门在外，远离父母、亲人，又很久没给家里打电话了，那么打个电话吧，问问家里情况如何，是否天冷了，是否已穿上厚厚的棉衣！ 收起阅读 »

XX总：
您好，现在是凌晨两点多，也许是白天跟晚上请假睡了一天的原因，躺在床上怎么都睡不着，思来想去，还是爬起来给您写点什么，也许不一定会发送，但至少也算给自己一个交代，因为没有爱好，所以很多时候情绪无法发泄。
就标准化推行的现状，以我看来，还是坚持我的观点，参与度的问题，当然也是我的问题，没有坚韧的毅力跟耐心，还有就是缺乏有效的沟通。我想说的是，如果抛开责任不谈，怎么去找到根源，然后解决掉应该才是重点。
其实您一直有告诉我很多方法，不论我以前知不知道，但每次都让我领悟不少。
只是在这里，我一直有几个问题怎么都没搞明白，不知道怎么做？
假如在跟同事解释文件要求时，他说这上面都有写，我们自己回去看就好了，没必要念，浪费时间！——怎么做？
假如在培训的时候发现都在走神，甚至打瞌睡的时候，在反省自己能力不够的时候，还能做什么？
当自我感觉一个制度，一个流程经过深思熟虑后写出来，也有要求如何实施时，发现作起来变了味，然后解释却没有发生根本改变的时候又该怎么做？
当希望相关部门参与制定，修订的时候，有人告诉你，如果把表格都做好，然后照着填就好了的时候，没有参与，没有理解的事，我在想，能完全按我的想法做吗？都按我的要求能做到吗？——我的要求其实很高，甚至很多时候我都在怀疑第二第三方验厂是否在走形式！
有时候，我自己都能感觉到自己心里的那一丝诡异的笑，不知道自己在笑什么，只是觉得，做人何必为难自己，做人何必为难别人。
当看着一系列的东西都做空了之后，真的，有时候我真不知道该怎么想？
慢慢的我开始相信一句话：当企业文化与战略发生冲突时，文化恒胜，当变革思想与文化不相融的时候，变革的一切努力都将遭到失败。
XX总，您可能认为我又是在抱怨，也许是吧，但我说的没有针对任何人的意思，我只是一直在思考，我该怎么实践我自己的想法。
其实我一直认为一个标准化的企业应该是这样的：
选正确的人、做正确的事、然后把事做正确。
正确的事——世人都用SWOT做战略规划、用SMART做目标管理，我不懂，但我想我们的经理们应该都懂，至少可以去弄懂他；
做正确——首先必须理解，然后才能任务分解，然后才能按部就班执行，至少可以用PQCDSM去检查，用TARGET去激励；
以上两点最重要的就是有正确的人可用，“知不知，能不能，愿不愿”？
写了一堆废话，都不知道写了些什么，总之，当我看到信息平台都在评论、都在质疑、都在通报的时候，当看到只通报不分析、不结论的时候，当看到一堆假数据的时候，当所有事都没有彻底解决的时候，当看到自己都在逃避责任的时候，当想着又要无功而返的时候，用曹操说过的一句话“头痛欲裂”！
当看到所有人都在忙碌的时候，我知道，只有我是错的！
如果我还能做点什么，我希望所有的改善都不能牺牲员工的利益（可以通过技术与流程改善，决不是增加劳动强度与时间来实现）；
如果我的知识还有人看的上，我希望有一个人（最好是张白纸）跟我一起做，也许我能跟他分享点什么；
如果还能提点要求的话，我希望信息化时代，不能因为病毒，我们就拒绝网络；
如果有不妥之处，请提醒并教导我；
如果一切都不成立的时候，请让我安静的离开！
不知不觉，已是5点多了。
此致！
2010-10-21 凌晨 收起阅读 »

手机和电话结婚,生个孩子叫小灵通,长的丑,信号又差,为了弄明白,手机和电话带小灵通去作了DNA测试,结果大吃一惊:乖乖!原来它爹是对讲机!

在投资市场赚钱，是零和游戏，你亏的，别人赚了，你赚了就一定有人亏了，所以并不简单，这中间牵涉很多环节包括一些先天和后天的因素，先天因素指的是个人运气，积累；性格和心理成熟度，后天因素就是的技术分析，操作技巧,资金管理等。不过真正决定你在这市场能否赚到钱的原因是先天因素占六，后天因素占四。
如果不信的话，你看看市场上的二(赢)八(输)法则就能慢慢体会。好的技术、高深的算法，在投资心理不成熟的朋友身上除了无法创造出获利，有时甚至可能给他带来更大的灾难，所以，我们需要提高技术，更需要锻炼心态，这样才是长期稳健的获利之道。尽管说的这么透彻，能真正实现的个人能有几个，因为最难的是--知易行难。
对于投资者来说，想学到技术规则没有很大难度,书店到处都有，每个人拿到的知识都一样，不难啊──难是难在操作者本人能不能接受、理解、融通这些方法。知道是一回事，真正做动作是另外一回事。
有些朋友们，对于投资知识表示出高度的兴趣，但是他的目标是在寻找“快捷的方法”──换言之：因为他想要赶快轻松赚钱，所以他在潜意识中把投资知识给“简单化”，盲目的认为“大道至简”──这种“天真”的简化，是存在误区的。
　　有些朋友们，对于投资知识表示出高度的兴趣，他的目标是在“使自己的心灵简化”、“减少自己的杂念”──换言之：他努力使自己不受外界的诱惑，而让自己能够专心务实于真正有用的技巧，提高技术，更锤炼心理。──这种观念，我认为是对的。
　 有些技术很简单、有些技术条文则是比较“丰满”──不管简单还是难，都需要一颗朴实的心灵去学习。假如当事人东想西想、满脑子都是妄想，赚快钱、一点儿也不单纯，那么，即使是最简单的技术，他也没办法学好。
不但是技术要熟练、心态也要持续端正，这就是平和。到了这一境界，看事情才可以简化；否则，很多事情是不能简化的，而必须按步就班、老老实实一步一脚印去做功夫。经常上沙龙的投资者，就能体会到，不单是学习投资技巧，更能锻炼投资心态。所以，专家的作用，帮助控制风险是一件事， 最主要的，是帮助你的精神生命，达到和谐！
我们都知道，人有两个生命系统。赚钱只能丰富物质生活，但精神生活的提升才是投资的最终目的。理财专家的作用就是在提高物理生命质量的同时帮您提高精神生命的质量。好理财，好生活是我们追求的终极目标！
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从前总对外审老师怀着一种崇拜的心情，总当做自己的偶像。
但是这一次外审，这个别的外审员，还真的是让人大跌眼镜。
很难说审核机构中还存在着这样滥竽充数的外审员，从审核开始十五分钟就一直在怀疑他的水平，
审核仓库的过程中，不关心帐卡物一致性或者先进先出，不关心定制定位或者标识和可追溯，
不关心储存环境和搬运防护，却对材料的价格以及产地很感兴趣。
我当时心里就在纠结。
审核到采购，不关心采购过程的控制，供应商的管理，还是在继续关心材料的价格，
既而又要求采购调产品原理图给她看
审核生产过程控制，只关心我们产品成本。
其次就是吹牛，吹牛，吹牛。
审核开发部，计划中是环境的条款，但这位老师却要求看我们的开发流程，设计规范，
开发流程文件看了一眼之后，就在设计图纸上定住了，
一张电原理图看了一上午，估摸着刚把我们产品的原理搞清楚，审核时间也结束了
我以为是审核计划临时调整过了，结果等审核结束，
才知道，审核计划并没有变，另外一位专业老师也审核了开发。。
事后才听说，这位审核员，以前在某企业里面做事，后来不知道通过什么关系，抽调到该审核机构……
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公司前两天说要内审，交给我审核2个部门，以前没做过内审，在网上查资料，才发现这个网站的。总体感觉不错，所以选择暂时把网络的家安在这里。期待和大家多多交流。

　　在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。　　提出者：意大利经济和社会学家帕累托　　点评：在很多情况下，一小部分事情往往要比其他很多事情重要得多。　　“马特莱法则”是19世纪末20世纪初的意大利经济学家和社会学家维弗烈度·帕累托提出的。经过长期的对群体的研究，他发现：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。经过多年的演化，这个原理已变成当今管理学界所熟知的“80/20”定律--即80%的价值是来自20%的因子，其余20%的价值则来自80%的因子。它的要旨在于将20%的经营要务，明确为企业经营应该倾斜的重点方面，从而，指导企业家在经营中收拢五指捏成拳，突出重点，全力倾斜，以此来牵住经营的“牛鼻子”，带动企业经营的各项工作顺势而上，取得更好成效。　　在现实生活中，“80/20”定律随处可见：20%的业务骨干带动80%的工作业绩；20%的重点商品、重点用户带来了企业80%的利润；将80%的资金投到重要的20%的业务上，就能达到纲举目张的效应……“马特莱法则”把80∶20作为确定比值，说明经营企业不应该面面俱到，而应侧重抓关键，可谓入木三分。它所提倡的经营指导思想，就是“有所为，有所不为”的经营方略。国外许多知名的大公司借鉴马特莱法则，指导企业倾斜性经营实践，都获得了很大成功。　　1998年，在梅格·惠特曼出任eBay公司CEO五个星期之后，她主持了一次为期两天的会议，讨论收缩销售战线，并再次检查用户数据。经过两天的整理和排列，惠特曼和她的团队发现，eBay公司20%的用户，占据了公司总销售量的80%。这个消息并非听听而已，相反，它提醒大家，针对这20%客户的决策对于eBay公司的发展和收益非常关键。当eBay公司的管理者追踪这20%核心用户的身份时，他们发现这些人都是严肃的收藏家。因此，惠特曼和她的团队决定不再像其他网站那样，通过在大众媒体上做广告去吸引客户，转而在收藏家更容易关注的《玩偶收藏家》、《玛丽·贝丝的无檐小便帽世界》等收藏专业媒体和收藏家交易展上加大宣传力度，这一决策成为eBay成功的关键。　　将注意力集中在这些核心用户上，也促成了eBay公司大销售商计划的诞生。该计划旨在通过提升核心客户的表现，从而带动eBay公司自身有更好的表现。该计划向三类大销售商提供了特权和认可，他们分别是：铜牌用户，每月销售2000美元；银牌用户，每月销售10000美元；金牌用户，每月销售25000美元。只要大销售商获得了买家的好评，eBay公司就会在这个大销售商的名字旁边加注一个专用徽标，并给他们提供额外的客户支持（比如，金牌销售商可以拥有24小时客户支持的热线电话）。　　同样，快餐业也依赖“核心用户”，20%的核心客户占去了客流量的60%，而在销售额和利润中所占的份额就更大一些。快餐业的核心客户是单身男士，年龄在30岁以下，一般每月光顾快餐店20多次。当然，快餐公司担心这样下去，可能会在自身形象上出现问题，因此他们的广告就不再直接针对这些核心用户，也不再给经常光顾的核心客户组织俱乐部。不过，他们肯定要着力满足核心客户的需求。比如，肯德基公司了解到自己的核心客户通常是那些在车上就餐的人，由于他们不大喜欢在开车的同时还要处理剩下的骨头，肯德基公司就专门为这些人推出了一种鸡肉三明治。肯德基公司客户服务部高级主管纳丁·布鲁尔对《华尔街日报》的记者说：“我们的核心客户现在可能正在肯德基公司以外的其他地方，吃掉了一吨鸡肉三明治。”　　在“马特莱法则”指导下，国外一些跨国公司的老板活得极为轻松。比尔·盖茨的企业有数百亿美元的资产，不可谓不大，可他却能“周游列国”，来中国旅游就有两三次之多；股神巴菲特的企业与比尔·盖茨的企业相比毫不逊色，可他却几乎每星期都有时间观赏两部以上的电影。就是这么一些“清闲”的企业家，领导的企业却红红火火。缘何？他们抓住了关键的“20%”。　　像GE这样的实力雄厚的超级跨国公司，也并不是遍地开花，它仅仅是把其有限的资源充分配置于它的“数一数二”的行业之中。美国、日本的其他一些国际知名企业，经营管理层也都很注重运用马特莱法则进行企业经营管理运作，不断调整和适时确定企业阶段性20%的重点经营要务，注重从马特莱法则这一入木三分的经营法则中，体会如何采用得当的方法。正因为他们成功地运用了马特莱法则，所以，总能将一个规模很大的企业管理得有条不紊，并使那些重点经营要务在倾斜性管理中得到突出，并有效发挥带动企业整体性经营全面发展的“龙头”性作用。　　事实证明，那种“脚踩两只船”、“鱼和熊掌均可兼得”的理念和做法，势必稀释企业资源，分散企业精力，导致企业在漫长的战线上元气大伤，而最终被无情的市场淘汰出局。抓住了“20%”，牵住了“牛鼻子”，你就能取得经营的巨大成功。 收起阅读 »

　　《人生若只如初见》
　　文/煦文
　　朗诵/以言
　　　那一个转身，
　　那一次回眸，
　　或者是那一次次的擦肩而过，
　　结果确是相见，居然。
　　往往解释不了的相见，
　　就会被定义成缘份，
　　于是，
　　陌生就会让自己矜持不已。
　　初见的那一刻，
　　对方成了人潮中惊鸿一瞥，
　　如果这一刻是一次偶然，
　　那也可以算是一次必然。
　　相遇总是没有预期，
　　总是那样顺理成章。
　　“相逢好似初相识，未曾相识已相思。”
　　再一个转身，
　　再一次回眸，
　　或者是再看一眼初见的剪影，
　　事实却已改变，突然。
　　往昔渐行渐远，
　　心情日记的扉页上落满了点点滴滴的墨渍。
　　爱情、友情、曾经彼此的珍惜、曾经希望的相识，
　　最后都因为渐行渐远而淡去，而结束。
　　也许是自己不再美好才带来失望，
　　如果还是初见，
　　或许依旧是憨厚，是美好。
　　所以害怕相遇，
　　因为相遇后，
　　再也回不到初见，
　　人生的期望也已消散在了一个又一个初见、初识、初恋的地方。
　　所以如果一切都只如当初相见，
　　该有多好，默契、惊喜……
　　于是大家都不再只期望着初见而走进彼此的生活，
　　于是感伤也如期而至。
　　人生若只如初见，往昔虽已渐远，
　　陌生也终成了熟悉，
　　就像夹在日记中的那一叶红枫，
　　虽然早已风干，
　　却依旧残留着初时的芳香，
　　浅淡得无以弥漫，轻慢得无以觉察，
　　只能在咫尺的距离，轻微地呼吸，
　　才会触动自己敏锐的神经，
　　原来早已醉入心髓。
　　人生若只如初见，也许就碰不见“泪眼问花花不语”了，
　　人生若只如初见，也许就逢不到“等闲变却故人心”了，
　　人生若只如初见，也许就不会说“愁绪难解是往昔”了，
　　然而，
　　人生若只如初见，没有初见后的改变，又何来初见时永恒的美丽。 收起阅读 »

今天下午去了工厂，尘封了几年车间，生产线，老化线，锡炉，切脚机等锈迹斑斑，似乎在陈说着往日的繁华与最后失败的往事。自己就要在这里下手了。成功，失败，要靠自己的双手。开弓没有回头箭。咬住牙，努力吧。为自己祝福。

一个环境工作了3年，3年能得到想得到的，也可得知不可能得到的，明年，换工作势在必行。

有时需要直接输入数据，输入技巧很类似Excel，以下几个技巧协助轻输输入数据1 指定数据输入顺序的方向工作表的左上角行与列交叉位置有一箭头，是『输入方向』的开关，预设是向下方向是为列方向输入，其意是数据输入完成按 [enter] 后单元格会往下移一格，但在Stack形式布置上，往往一笔数据报含多列数据，如不良项目与数量需要占用2列，输入变成不太顺畅，因此可以用鼠标点选方向，变为向左箭头则为行方向输入2 输入一个指定区域的数据虽然指定数据输入顺序的方向，但还是需要动到鼠标，因此输入数据时Minitab，可以用鼠标拖曳而先指定一个输入区域，输入方向实行方向输入，加上 [enter] 键这样可以很有效率一笔笔数据顺利输入3 鼠标移动快捷键 1) [Ctrl]+[Enter] 与 [Ctrl]+[End] 行方向输入：跳到列的头或尾 列方向输入：跳到行的头或尾 2) [Ctrl]+ 箭头键 移动到数据窗口可见到部分的最边缘单元格 3) [Ctrl]+[Home] 移动到工作表的开始处4 数据数据的格式化 1) 调整列宽：Minitab预设自行调整列宽，但也可自行调整，如同Excel直接鼠标拖曳， 或操作菜单 [编辑器] > [列] > [宽度] 2) 以固定小数字或指数显示 以 [编辑器] > [格式栏] > [数字] 来指定小数为数或指数显示 收起阅读 »

这几天上班都觉得很困。可能是由于手头上的工作不急了，整个人松懈了，精神状态就变差。
宁愿上班时能够忙碌点，不想坐在位置上感觉无所事事，这样真的很难受！

“冬至大拟年，喝了汤圆，长一岁”，今天才留意这个广东人很看重的节日。中午饭堂加餐，老BOSS都过来了，嗯，真滴重视。这里不吃饺子，不喝汤圆，多了一大盘虾米，配上蒜蓉辣椒酱，我总觉得缺乏一点湖南的辣味，索性用爆炒老鸭的青椒卷虾仁，往口里一放，这个感觉，还行！以下为冬至趣闻的文章，也蛮有意思的。http://www.huaxia.com/zt/zhwh/06-083/ 收起阅读 »

此次南京聚会，我对汪总监提出的一个概念印象最深刻：企业没有质量问题。乍一听有些糊涂，仔细听完他的话才明了，原来企业真的没有质量问题，一切的质量问题都可以查出其根本原因。设计问题、生产问题、物流问题等等，这样分析可能别人会认为这些分析都是以质量人自我为中心的。但其实仔细想想，所有的质量问题确实由其它各种各样的原因造成的，而不是质量本身的问题，如果其它的一切都做好了会有质量问题吗？在讲座休息期间我还问了他一个问题，我问他如果质量人跨行业工作怎么去改善去解决问题，他回答我说：你不要一个人去解决，要拉着技术部门一起去，你要做的就是沟通和协调，质量人不可能懂太多的技术，就算懂也永远比不上做技术的。所以质量管理人所做的就是去组织整个改善的小组去解决问题，这和论坛上一些高人的观点及其一致。以后的工作中一定要注意了，做质量不要去过多的关注技术问题，而是要学会依靠别人来解决问题。 收起阅读 »

JMP软件是功能强大的交互式可视化统计发现软件，由全球最大的统计学软件集团SAS公司在上世纪80年代推出，其最大的特点是卓越的数据可视化能力、突出的交互性、全面而强大的分析功能、扩展性强、易学易用。其最新版本JMP9已于近日问世。

JMP9新功能之于统计学教师

对于需要使用统计方法进行数据分析或进行相关教学的教师，JMP9如下新增功能将给他们带来帮助：

1. JMP软件本身具有功能强大的编程语言JSL，能够自动生成脚本程序，方便地实现常规统计分析的规范化和自动化。JMP9中的JSL的功能函数库不断完善，还可以自定义统计分析算法和输出报表的格式，然后还能以插件形式保存在菜单里，方便下次调用。
2. JMP与SAS的衔接更加紧密。众所周知，SAS的数据处理能力和统计分析的广度和深度在世界上是首屈一指的，这在写论文时很重要。现在，JMP软件充分发挥它菜单界面友好、可视化能力一流的优势，并可成为SAS系统的用户端软件，而在后台则可以根据需要调用SAS编程语言实现复杂和庞大的统计分析。两者优势互补，可以让学术报告保持权威性的情况下，节省大量繁琐的上机操作时间。
3. 可以和R应用紧密结合，这是JMP9的又一高明之处。现在JMP和R之间可以进行数据交换，在JMP脚本中可以直接运行R代码，直接在JMP中展现通过R代码绘制的图形。这一点很重要，这使得在教师们在使用JMP时，以前用R语言开发的那些程序还可以继续发挥作用，今后用R语言新开发出来的高级功能也能继续使用。

JMP9新功能之于日常数据分析人士
对于数据分析是其日常工作一部分的人士，JMP9如下新增功能将给他们带来帮助：

1. 地图。这个功能堪称一绝：只需要在“图形生成器”的交互界面上用鼠标拖拖拉拉，就能迅速绘制出中国、日本、美国、英国等国家乃至整个世界的地图来，地图上不同地区的颜色可以用来反映该地区某个指标的高低优劣，而且可以让地图随着时间的变化而动态地变化，制作成一张“活动的地图”。这可以帮助用户从地域分布的总体上对响应的指标进行展示和监控，如市场、销售部门的同事可视化地展示各地区销售指标的动态变化，并用特定的颜色对需要密切关注的地方自动给与警示。
2. 密度图。这是一种技术性较强的图形，主要功能是展示数据在哪里集中程度高，而在哪里集中程度低。它的优点是无需关注每一个具体的数据点，而是以等高线的形式在图形上简单直观地表现数据的分布密度。比如在半导体公司，技术部门的工程师可以用JMP9里新增的这种密度图绘制出逼真的晶圆图，并可视化地分析其各个部分的质量特性和芯片分布情况。
3. Excel插件。安装JMP9以后，会在Excel中自动增加了一个“JMP”菜单项。在这个菜单下，Excel工作表中的数据可以比JMP8更方便地导入到JMP软件中，用JMP菜单做分析和制图也更迅速。尤其有趣的是原先在Excel中的静态公式可以直接转换成JMP动态的模型刻画器，还能进行蒙特卡洛分析，一下子就把预测分析表现得活灵活现。这个功能可以供任何安装了Excel软件的人使用。

JMP9新功能之于工程技术人员
对于需要基于数据分析进行决策的工程技术人员，如质量改进工程师、工艺工程师、制造工程师、六西格玛人员等，JMP9如下新增功能将给他们带来帮助：

1. 可靠性和老化分析平台。JMP8中的 “拟合所有分布”命令，一下子就能从众多候选分布中找到最合适的寿命分布。现在JMP9中，候选分布又增加了八九种，这样就能帮助用户更精准地拟合分布，由此得到的寿命预测结果也更具可信度。新增的“老化Degradation”平台可以解决一类很实际的问题：常规的可靠性分析只对使用寿命或是最终结果（即达标还是不达标）做分析，这个更平台可以在产品失效之前，把产品质量特性随使用时间的变化规律揭示出来，这对于预测保修风险很有用。
2. 试验设计DOE优势更加明显。试验设计平台向来就是JMP软件最具优势的功能之一，继JMP8推出专用于市场调研分析的“选择设计Choice Design”之后，JMP9又新增了“混淆最优试验”、“可靠性检验计划”、“可靠性验证”和“加速寿命试验设计”四种新试验设计方案。从名称上就能看出，后三种都和可靠性试验有关，第一种实质上是一种优化的筛选设计。相信大家都知道按照经典试验设计理论构建出来的筛选设计最大的风险是主因子项和交互作用项之间可能会相互混淆。而混淆最优试验能够将这种风险降到最低，同时也不需要增加试验次数。这将能够帮助在持续改善项目中更高效地筛选出关键因子。
3. 其他新增的简单实用的功能。除了可靠性、试验设计这两大块之外，JMP9在数据整理、可视化管理、统计过程控制、回归建模等日常质量管理工具上都有改进。例如，JMP9可以对同一组数据进行多正态分布拟合了！因为在质量数据分析过程中，双峰乃至多峰的数据分布是很常见的，这主要是因为数据收集人员贪图一时方便，将两个（或以上）工人或两台（或以上）设备加工的相同规格的产品混在一起所造成的，这会给后期正确分析质量波动的原因带来很大的困扰。JMP9“分布”平台中的“正态混合拟合”，可以迅速、量化地揭示每个工人或设备的质量水平，使用方便。

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