目前我们正在使用的分析程序,供大家参考使用.
1.目的：介绍测量系统质量评定的方法，确定测量系统的适用性、经济性，以确保本公司测量数据的有效性，为产品放行和过程控制提供依据。
2.范围：凡列在公司产品控制计划上的量具均适用。
3.参考文件：《SPC应用控制程序》
4.职责：APQP小组拟订MSA分析计划，计量中心负责进行MSA分析，检验员协助进行测量。
5.定义：
5.1 R&R:即量具“重复性和再现性”的缩写。
5.2重复性：由一个评价人,采用一种测量的仪器,多次测量同一零件的同一特性时获得的测量量变差。
5.3再现性：由不同评价人,采用相同的测量仪器,测量同一零件的同一特性时,测量平均值的变差。
5.4偏倚:是测量结果的观察平均值与基准值的差值。
5.5稳定性：是测量系统在某持续时间内测量同一基准或零件的单一特性时获得的测量值总值变差。
5.6 线性：是在量具预期的工作范围内,偏倚值的差值。
6.程序：
6.1概述
6.1.1对测量数据最有影响的是测量系统的变差。其主要因素有：量具的偏倚／重复性／再现性／稳定性／线性等。这些都起因于量具的磨损、劣化、操作程序、操作环境、操作员等。
6.1.2评价测量数据的信赖性时,上述6.1.1主要因素中,重复性和再现性对数据特别重要的影响,本程序将予以重点介绍,对其余特性作一般介绍。
6.2量具的重复性和再现性
6.2.1计量型测量系统评价方法――均值和极差法。
6.2.1.1数据的收集,具体表格(参见附录7.1)
A．随机采取包含十个零件的一个样本,且样本中零件的规格及公差要求相同。
B．指定评价人A、B、C三名（要求熟悉或从事此类工作者）按1至10给零件编号。使评价人不能看到这些数字。
C．所使用量具的读取精度，为公差的1／10，使用前应校准过。
D．让评价人A以随机的顺序测量10个零件并让另一个观测人将结果记录在第一行对应列内，让评价人B和C测量10个零件且互相不看对方数据，然后将结果分别填入第6行和第11行对应列内。
E．使用不同的随机测量顺序重复D步骤操作过程，把数据填入第2、7和12行的对应列内,如需3次重复上述操作,将结果记录在第3、8、13行。
F．将评价人A对各个零件测量所得的最大值减去最小值的结果记入“极差”栏，再求Ra，同步骤计算B、C评价人的数据。
G．将A评价人对所测量数据合计后求其平均值记入“平均值”栏，再求Xa，同步骤计算B、C评价人数据。
H．将各评价人对各个零件的实测值合计后求其平均记入“零件平均值”栏，再求X，将此栏中零件最大的平均值减去零件最小的平均值得到Rp。
I．将Ra、Rb、Rc值及评价人数填入17行并算出R。
J．将xa、xb、xc中的最大值填入MaxX，最小值填入MinX：MaxX-MinX为Xdiff。
K．求UCLR，但测量次数为2时，D4＝3.267,测量次数为3时；D4=2.575,求LCLR,测量次数不超过7时,D3=0； UCLR＝ R×D4 LCLR＝R×D3
UCLR、LCLR是单个R的极限，超过极限的值要作圆圈符号，查明原因并纠正，同一评价人采用最初的仪器重复这些读数或剔除这些值，再计算R、Xdiff及Rp。
将R、Xdiff、RP记入于“量值重复性和再现性报告”各栏内，代入公式，如6.2.1.3节,计算出结果。
6.2.1.2绘制控制图:在进行R&R分析前应先绘制x(均值)和R(极差)控制图以判定测量系统的分辨力和稳定性。判定准则如下：
A R控制图
a.如果所有的极差都落在控制限值内，则测量的系统稳定。
b.如果某些极差落在上、下限外，则表示某些操作在使用量具时，稳定性差，应进行下一步研究造成R控制图失控的原因。
B X控制图
a.如果一半或更多的平均值落在极限之外，则该测量系统足以检查出过程变差。
b.如果一半以下落在控制极限外，则测量系统不足以检查出过程变差。
C 当发现测量系统有不稳定或分辨力不足的情形时，应先研究其原因并消除后才进行
下一步的分析。
6.2.1.3计算R&R值,具体表格(参见附录7.2)
A重复性(EV)
计算公式EV=[R]×[K1],[K1]为常数，当试验数2次时K1为[0.8862],3次时为[0.5908]
B再现性(AV)
计算公式AV=√[(Xbardiff×K2)2-(EV2/nr)] 。n表示零件数，r表示测量次数。K2为
常数，评价人数为2名时K2为[0.7071],3名时K2为[0.5231]；当根号内值为负时，AV值为0。
C重复性和再现性（R&R）
计算公式=√[(EV2)+(AV2)]。
D零件变差（PV）
计算公式PV＝Rp×K3。K3系数，当零件数为10时，K3为[0.31146]。
E过程总变差[TV]
TV= √(R&R2+PV2)
F重复性对过程总变差的百分比
EV%=100[EV÷TV]%
G再现性对过程总变差的百分比
AV％＝100[AV÷TV]%
H重复性和再现性对过程总变差的百分比
R&R％=100[R&R÷TV]%
I零件间变差对过程总变差的百分比
PV%=100[PV÷TV]%
J Ndc=1.41(PV/GRR)
Ndc应四舍五入到整数，且要大于或等于5
6.2.1.4判定
量具的重复性和再现性的判定基准如下:





R & R%

判定


10%以下

合格


10%～30%

不充分,但合格


30%以上

不合格
6.2.2计数型测量系统评价方法---小样法,小样法实施步骤如下:
6.2.2.1指定评价人A、B二名。
6.2.2.2选择20个样本并编号,这些样本中有一些稍微高于和低于两个规定的限值。
6.2.2.3两名评价人以一种可避免操作者习惯性偏差的方式,对20个样本测量两次。
6.2.2.4将测量结果记录于计数型量具研究小样法的表格中。
6.2.2.5判定
计数型量具研究的判定原则如下:
合格――各个零件测量四次的结果都一致。
不合格――任何一个零件测量四次的结果不一致。
6.3稳定性的评价方法:
6.3.1可通过使用Xbar－R控制图来确定统计稳定性；
6.3.2实施步骤:
6.3.2.1选一个样本并确定其基准值。
6.3.2.2定期(天、周)测量样品3至5次。样本容量和频率应基于对测量系统的了解。
6.3.2.3在Xbar－R控制图中标绘数据。
6.3.2.4计算测量结果的标准偏差,与测量过程偏差相比较,确定测量系统的稳定性是
否适于应用。
6.3.3判定基准：所有控制点都在控制界限内就表示稳定性良好。
6.4偏倚和线性的评价方法
基于下列的考虑，本公司现有的测量系统可以不作偏倚和线性的分析，若将来的测量系统需要作偏倚和线性的分析则参考MSA手册：
--测量仪器已定期校正
--所用的量程范围很小。
**对于此点,本人以后续上.
6.5实施频率
6.5.1新测量系统
6.5.2测量结果有疑议时
6.5.3上述情形外,测量特殊特性的量具每年实施一次,其余量具每三年实施一次。
7.附录：
7.1量具重复性和再现性数据收集表
7.2 量具重复性和再现性报告 收起阅读 »

英语面试 名企讳言为哪般



加入时间： 2005-10-19 8:29:03 点击数：121

十月，各大投资银行和咨询公司点燃了校园招聘的战火。这些以工作强度大、高薪著称的企业，作为每年校园招聘的先头部队，一登场便艳压四座，成为求职者追捧的对象。但这些企业也以考试残酷著称。去年有学生光是汇丰银行的面试就被轰炸了整整８轮，且越到最后，面试的难度越大，除了初面那几次，几乎所有的面试都要求英文。据很多应聘者讲，每年都有很多人在距名企一步之遥时折戟沉沙，英语成为他们进入这些企业的拦路虎。 名企讳言 花旗银行、德意志银行等公司的网上申请，几乎都有相关国际英语考试成绩一项，当然也同时标有不作为申请的必要条件的字样。而求职者却很计较名企的每一点要求，去年的海选已经告诉我们，简历中的任何细节都不可以疏忽。智联招聘和中华英才等招聘网站也称，各大企业确实会根据需求自行设计或者委托设计后台筛选系统，既然有了系统，简历中的各种指标就必然成为筛选的重要标准，所以英语能力当然也在考量范围之内。这只是网投的情况，面试的情况就比较难把握。一般，技术型职位的面试不需要讲英文，但Ｉｎｔｅｌ等国际名企去年的技术类职位面试，最后都由外国ｐａｒｔｎｅｒ做考官，应聘者必须用英文把技术问题流利解答。而欧莱雅等名企的面试也安排了英文互辩。壳牌石油近几年的宣讲都安排企业高级管理人员用英文演讲。 与宝洁、日韩企业（把托业作为选拔人才的英语考试）及上海市政府（率先把博思成绩作为选拔和评估公务员的重要指标）的高调不同的是，大部分企业都不愿意提及英语能力在面试中所占比重的问题。企业ＨＲ说，他们更看重应聘者的综合素质，及其个人素质与岗位的契合度，更强调求职者的逻辑思维能力和创新思维能力。英国文化协会负责职业考试推广的郭小姐也说：“即使企业这样说，我们也无法要求企业公开选人制度，因为选拔已然是后台筛选的过程。” 求职者累 在日前的博思推介会上，记者向来自清华大学、北京大学、外交学院等知名高校的学生，了解他们对英语能力在求职过程中的作用的看法。清华大学一大四男生说：“我已经为找工作准备了很久了，每天看面经，因为不知道什么考试符合企业的标准，所以前期准备不能有的放矢，即使自己的英语很好，一不留神，没有准备充分，在面试紧张的氛围下，很难正常发挥。”外交学院的一名正备战考研的女生说，“这么多企业青睐职业英语考试，我打算在１１月考，以免考研不中，找工作时措手不及。但考试究竟能为求职带来哪些好处呢？”人民大学的一位硕士说：“虽然企业不承认英语成绩是必要的选人标准，但都已经到了后台操作阶段，英语成绩怎么可能不重要，企业应该公布自己考试和面试要求，学生对企业的要求也不多，只要求知道有没有英文笔试和面试，毕竟企业不是为了把所有人都淘汰，而是为了选拔人才。” 编后：正如这位同学说的，企业闪烁其词，学生苦于应付，一个英语成为求职者面试的大包袱是不正常的，公开面试要求和大概方向并不会妨碍企业选拔人才，相反，如果什么都不说，面试就变成了面签，运气好的人会遇到放水的ｐａｒｔｎｅｒ，运气不好的人怎么办？企业如何自我监督自己的面试？ 英文网投面试核心问题 网投阶段，一定要把自己英语成绩最好的一个考试拿出来。虽然学位不和四六级挂钩了，但是四六级仍然有用。 面试阶段，准备的问题应该集中在ａｄｖａｎｔａｇｅ（优势）、ｔｒａｎｓｆｅｒ（转换专业）、ｃｏｎｎｅｃｔｉｏｎ（专业和工作的关系）、ｃｈａｌｌｅｎｇｅ（迎接挑战）、ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ（领导力）等方面，尤其要注重细节的准备。应聘技术型职位以及专业要求严格的职位，您必须有的放矢，同时准备面试通用问题和专业问题。以下是今年来求职学生总结的名企面试核心问题： １．举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 ２．简述你曾主动领导他人完成的一项艰巨任务。 ３．请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。 ４．举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。 ５．举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。 ６．举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 ７．请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决。 ８．举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。（孙琳琳） 来源：精品购物指南 收起阅读 »

外来务工者求职进入“觉醒时代”



加入时间： 2005-10-19 8:28:23 点击数：124

本报讯“有没有底薪?有没有宿舍?有没有免费午餐?”外来务工人员李威应聘时，开口就询问人事部门主管这样3个问题，在得不到明确回答后，他甚至都没有听一听人事主管江柳女士的解释，就掉头走开。类似李威这样的外来务工人员找工作先谈条件的镜头，近来频频出现在上海市各家企业的人事部门。 ??江柳女士感叹道，虽然像李威这样开门见山提出种种要求的外来务工人员还是头一个，但现在招工确实是越来越难了。江女士所在的闸北工业园区一家塑料制品公司是一家颇具规模的私企，300多名员工中绝大多数为外来务工人员。在创建的6年中，从来没有像现在这样遭遇招工难问题。江女士表示，企业希望有发展，也希望年轻一代外来务工人员在企业能够长期留下来，但是企业目前能够承担的外来务工人员成本，只能维持在规定的外来务工人员最低工资水平上。虽然企业实施计件工资制度能增加员工的收入，但员工付出的是加班时间。正因为如此，所以目前仍在企业工作的外来务工人员大多年龄偏大，文化层次偏低。 ??据了解，类似招工难问题在上海市相当部分企业中同样存在。在宝山的一个经济开发区一家玻璃制品有限公司内，企业主刘老板正为一个来自河南的玻璃划样工即将离去而苦恼。刘老板找遍了区内劳务公司，就是难找一个能够替代他的外来务工人员。万般无奈的刘老板只得与这位玻璃划样工商量，能不能等完成近期的生产任务再走。对方提出必须增加其工资，月薪在1800元的基础上再增加500元，刘老板只得同意。而后，刘老板又将划样工的工资调整到了企业的车间主任水平，每月2500元，原本想跳槽谋取高薪的玻璃划样工决定不走了。尽管刘老板长长地舒了一口气，背地里却不无自嘲地说，如今的老板还不如打工的。 ??在浦东新区的一家丝绸加工企业中，5年前进入企业的山东籍、四川籍青年男女，如今先后进入了当嫁当婚的年龄。留住这些熟悉工艺流程的外来务工人员，就是留住了财富。企业老板冯女士深深明白其中的奥妙，除了全力支持公司工会组织开展的各项工作，开展企业凝聚力工程外，逢年过节还亲自出马为年轻人组织各类活动，还安排了不少“相亲”活动。如今好几个小伙子当了上门女婿，而多个外来媳妇也赢得了本地婆婆的欢心。冯老板的做法让企业和外来务工人员都得到了满意的结果。 ??有专家指出，目前部分企业存在的招工难题，表面上看确实是由劳资双方的工资定位失调和保障制度缺失造成的。但更为重要的是，应该如何看待目前进入城市的许多年轻外来务工人员的新追求，他们已经不再像他们父辈那样，只想简单地打工挣钱。 (韩建伟) 来源：工人日报 收起阅读 »

如何激发员工潜藏的价值



加入时间： 2004-6-14 11:42:47 点击数：785

处在知识经济的时代，什么是企业成功最重要的因素？这可能是当今的企业家不断在思考探索的一项课题。但对许多顾问公司来说，答案很简单，那就是网罗优秀的人才，并设法把他们留下。 　　全球知名的麦肯锡公司（Mckinsey＆Company），称目前为“人才争夺战”（the　war　for　　talent）的时代。在新经济时代中，企业面临的现实情况是：资本充裕、全球化竞争、新观念因不断推陈出新而显得廉价，以及人才流动频繁。要在这种环境下求生存，就看企业能否找到顶尖的人才。有人才就是赢家！ 　　乍看之下，这套逻辑颇具说服力。然而，别急着一股脑儿地投身猎人头的战争中。优秀人才的网罗对企业能否成功固然重要，但企业生重金礼聘的高手，却无法发挥所长，无法为公司创造最大利益的情况，也时有所闻。 　　美国斯坦福大学的组织行为学教授欧瑞利（CharlesA．O’ReillyⅢ）与飞佛（Jeffrey　Pfeffer），在其新书“隐藏性价值”（Hidden　　Value）中，即以逆向思考的方式，从个案观察中归纳指出：企业要成功，设法建立一个“适当健全”的文化、组织与管理体系，把潜藏在全体员工当中的隐藏性价值释放出来，可能要比找“对”人更为关键。 　　欧瑞利与飞佛两位教授指出，网罗与留住人才对管理者而言是项重要的课题，但若能激励并善用每位员工，公司将会更好。就业市场可能只有10％属于顶尖优秀的人才，身为主管的惩，可以不顾一切地加入这场人才争夺战，但也可以做些更有意义的事??创造一个可以激发每一位员工都有卓越表现的工 作环境。 　　两位作者研究了许多个案，他们发现许多成功公司的共同点是：建立一套企业价值，激发员工隐藏的能力，使其成为竞争者无法模仿的优势。西南航空公司（South　　west　　Airlines）就是一个很好的例子。 　　无法复制的成功经验 　　先来看看西南航空公司成功的经验吧。三十年来，西南航空最为媒体与企业界人士称颂的是，它从初期仅有三架飞机的地方性小公司，发展至目前美国第五大航空公司的地位，总资产达四十亿美元，员工超过二万九千人。西南航空不仅击败了联合航空（United）与大陆航空（Continental）等两家短程航空市场中的劲敌，目前还进一步向Delta与USAir挑战。 　　更令人称奇的是，在这个竞争激烈，每位竞争对手都对对方的经营策略、营运成本了如指掌的市场中，西南航空却能将其成本维持在业界最低水准，并创下二十六年连续获利的纪录！而追求低成本的同时，西南航空也没有降低服务的品质，无论从航班是否准点起降、还是从托运行李遗失率、旅客抱怨申诉情况的评比结果来看，西南航空的服务品质均居领先地位。 　　西南航空采取的商业模式并非复杂难懂，但一些后进者，如vanguard、美西（Amenca　West）、Reno，及KiwiAir等，企图复制西南的经营策略，却没有成功。美西航空1981年成立，短短四年间即窜起成为美国第十大航空公司。不过两年后，却落到需要向法院申请破产法保护的田地，更别提航机能否准时，以及对旅客服务的品质了。为什么西南航空在业务不断扩大成长的同时，却能长时期地维持良好的服务品质呢？ 　　其实，西南航空的经营目标与一般企业相同，就是要增加公司的获利。不过在市场管制开放后，许多公司误以为谁能先拿到最大的市场占有率，谁就是赢家。西南航空执行长凯勒赫（HerbertKelleher）就明白指出，市占率与公司获利并无直接关系。想想为了增加5％的市占率，多花25％的成本，值得吗？美国航空（American　Airine）与USAir，80年代中期，为了进军加州市场，大举买下当地营运状况不错的航空公司，最后却以亏损收场。而1989年触角尚未伸入加州的西南航空，选择在此时乘虚而入，1993年时已成为当地短程航空服务的领导公司。 　　西南航空的经营策略 　　公司要提高获利，不外增加收入与降低成本两法。基于这个观念，西南航空选择飞航的地点，大多是位于邻近大都会地区，但尚未充分利用的机场，例如达拉斯的Love　　Field、休斯敦的Hobby、奥克兰的圣何塞（San　Jose）等。 　　另外西南航空采取低票价、多班次的方式来增加旅客的载运量。有别于其他航空公司因为不同舱位票价不一，必须仰赖电脑程式协助设计，使公司航班收入最大化的订价策略，西南航空只有两种票价，一是不分头等或经济舱的一般票价，另一则为高峰时段的票价。西南还试图让同一州内的票价能够统一。 　　服务品质方面，西南航空主要提供的是短程飞航服务，为了简化作业，西南航空在飞行中不提供餐点服务，只有供应饮料与花生。较长一点的旅程，则多提供饼干之类的点心。 　　另外，西南航空不划位，采先到先上制。登机前一小时开始报到，报到手续完成后，每位旅客会拿到一张可重复使用的塑胶登机证，上面只有1至137（737客机最大的载客量）的序号。然后乘客以每30人为一组，号码较小的旅客先登机。 　　竞争优势的背后 　　西南航空的竞争优势到底在哪儿呢？成本结构可能是最显而易见的项目。短程飞航服务因为起降次数频繁，在登机门上下旅客的次数与时间较多，营运成本自然要比提供长途飞航服务为高。在这种情况下，谁能提供成本最低的短程服务，谁就占有优势。 　　西南航空1994年时，以可载量座位哩程（AvailabeseatMile）为单位计算的成本约为7．1美分，1998年时为7．3美分；而在同期间，同业的平均成本水准却较西南高出15％至40％，由此可见西南航空在成本方面的优势。 　　成本优势背后的功臣，则非西南航空飞航团队惊人的生产力与团队精神莫属了。西南航空班机从抵达目的地机场，开放登机门上下旅客，至关上登机门再度准备起飞间的作业时间，平均为十五分钟。短短十五分钟内，要更换全部的机组人员，卸下近百袋的邮件，再装上数量相近的邮件，并为飞机加满四千五百磅重的油料。一样的作业内容，大陆航空与联合航空则平均需要35分钟才能完成。 　　西南航空的团队精神是值得特别一提的。为了在短时间内完成换班归航工作，西南的飞行机组人员，不论是空服员或飞行员，大家一起协助清理飞机，或是在登机门处协助旅客上下飞机。1998年，西南航空每位员工服务的旅客数超过2500人次，而联合航空与美国航空则与业界平均水准相当，约在低于1000人次的水准。 　　飞机迅速归航，利用邻近都会区较不拥塞的机场搭载旅客，皆提高了西南航空飞机在空中飞行的时数，进而得到可观的营业收入。另一方面，西南采用单一机型（737）提供服务，也大大降低了维修与训练的成本。 别人偷不走的无形资产 　　然而有趣的是，西南航空飞行员每月平均飞行七十个小时，年薪十万美元；其他如联合、美国及Delta等航空公司的飞行员每月平均则飞行五十个小时，年薪二十万美元。平均每人的工作量多，薪水又不比其他同业高的情况下，为什么仍能维持良好的服务品质，且想进西南服务的人还不在少数呢？ 　　这必须从西南航空的企业价值中寻找答案。西南航空内部有三项基本的企业价值（或经营哲学）：第一、工作应该是愉快的，可以尽情享受；第二、工作是重要的，但可别把它搞砸了；第三、人是很重要的，每个人都应受到尊重。这三项价值观使西南航空成为“以人为先”的企业。 　　一位曾在EDS公司任职的西南航空主管，当初准备跳槽时，公司开出比他刚进EDS时还要高出两倍半的薪水条件，希望他能留下。不过最后他还是决定投向西南航空。为什么呢？他的答案很简单：因为在西南，他觉得工作“很快乐”。 　　基于对个人的尊重，西南航空不曾解雇过员工，对于员工基于好意而无心犯下的过失，也没有采取特别的惩罚措施。凯勒赫曾经表示：“无形资产是竞争对手最难剽窃的东西，因此我最关心的就是员工的团队精神、企业的文化与价值，因为一旦丧失了这些无形资产，也就断送了可贵的竞争优势。”　　而建构并维系西南航空愉快的工作环境，高度的团队精神，又能激励员工在维持服务品质上降低成本，为公司谋取最大利益的幕后舵手，则是西南航空的“人民部”（The　People　Department）。 　　落实价值理念 　　西南航空十年前，就将传统所谓的“人力资源部”更名为“人民部”，并网罗具营销背景的人员担任部门员工。更名主要是为了摆脱老式的人力资源部门予人“治安警察”的印象；而引进有营销经验的人员，则是要摆脱一般人力资源部门人员没有魄力、缺乏决策勇气、暮气沉沉的状况。 　　在主事者大力变革的领导下，西南航空的人民部摇身一变成了“火炬的看守着”，主要任务就是要营造一个符合公司企业价值的工作环境，让员工能够愉快地为公司效力，为顾客提供高品质的服务。 　　基于这个理念，西南航空的人民部确实也规划出一套符合西南强调以人为先精神的工作环境与管理规章。例如在招募人员方面，为了找到公司真正需要的人，他们采取同侪招募的方式。飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员，让西南的员工自己挑选可以愉快合作的工作伙伴。 　　再者西南航空也非常重视人员的训练。公司员工每年都要参加一次训练课程，除了强调如何把工作做得更好、更快、成本更低外，公司也利用此机会增加部门间彼此的了解，当然也会再次宣扬公司的价值文化，并借机收集员工对公司的建言。西南航空的训练课程，主要在协助员工学习如何让每天的工作做得更好，而不是要大家整天心系着美国航空或Delta航空又如何如何。 　　激励因素方面，西南航空人民部所设计的薪资与奖金制度并不复杂，但与其他着重个人表现公司不同的是，西南偏向采取集体奖励的方式，来维护并提升团队精神。西南航空的飞行员与空服员是按航次计薪的，而这也反映出执行长凯勒赫经常提到的理念??飞机停在停机坪，是赚不了钱的。 　　另外，西南航空对于工作一年以上的员工实施分红制度，并要求员工投资1／4的红利所得于公司的股票上。目前90％的西南员工持有公司的股票，约占西南航空流通在外股数的10％。 　　释放员工的隐藏性价值 　　西南航空的成功，并不在于它掌握了特殊的关键技术，或是网罗了管理、营销的高手。其实西南航空是一个平凡的公司，它能有今日卓越的业绩表现，完全要归功于其以人为先的企业价值，并落实公司的管理规章，营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。 　　从诸多类似西南航空的个案研究中，作者发现，传统上先设定企业最高经营策略，然后设定各部门策略目标，找出执行计划成败的关键因素，并据此设计公司人员的招募与奖励办法，由管理者监督执行的“公司利益优先”程序，似乎并非成功企业所采取的决策过程。 　　恰恰相反，以企业价值为基础设定的经营策略与组织体系，才是可持久的成功企业。这类企业决策程序的特色，在于先把一个企业的价值信念找出来，并设计一个能够彰见此价值理念的管理体系，继而建构并培育出企业的核心能力与竞争优势，然后再据此设定经营策略，因应瞬息万变的市场状况。管理者在这个过程中，主要扮演的是公司价值与文化的维护者，而非传统模式中对每位员工进行控管的监督考角色。 　　两位作者也打趣地指出，企业成功的途径只有一个，那就是所有人员与各项营运条件都能相互配合；而企业失败的途径却可能有很多种，因为只要企业运作中的某个环节出错，就可能导致失败。例如，一家公司设定了一个与该公司人才优势不符的策略目标，当然无法在业绩上有所表现。 　　根据作者的观察，这些以人为先的成功企业，至少有三项共同特质：第一、公司有非常明确的文化价值；第二、将这个价值落实在公司每天的运作当中（包括组织管理与公司经营策略的拟定等）；第三、重领导而非管理。 　　这是一个知识经济的时代，人才决定一切。但在不断寻寻觅觅，以高薪礼聘顶尖好手以维持公司成功地位的同时，身为管理者的您是否曾经想过，维持公司竞争优势的人才可能早已进了公司，只是潜力尚待激发而已。西南航空就是一个从平凡中成功的例证。 　　或许，对一个眼光长远的企业而言，如何激发员工的隐藏价值并善加利用，可能要比想尽办法高薪挖角来得更为重要。 收起阅读 »

你会不会成功？　[测试]



加入时间： 2004-4-12 8:57:05 点击数：2825

职场上，能力是重要的，可是性格往往也是成败的关键，你是什么性格呢？这种性格对你的职业会有什么影响呢？做一下下面的测试吧。 　　已经分手的情人，有一天突然成为你的同事，你会怎么办？ 　　1、十分希望他辞职。 　　2、自己辞职。 　　3、装成什么都没发生过。 　　4、再次约他出来见面。 　　选择1、你为人没耐性，而且以自我中心，很少顾及别人的感受，尤其遇到难题时，你会依赖别人的帮助。如果你不幸是这样的人，你要小心了，这样的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱点被不怀好意的人利用，杀伤力会很大哟。 　　选择2、你是冲动派掌门人，做事往往不顾后果，乱冲乱撞，容易导致以失败收场。提议你多听别人的意见，可减少碰钉子的机会。 　　选择3、你是深思熟虑的人。做事细心周密，遇困难时处变不惊，总不会叫别人为你担心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻找合适的为自己减压的方法，或是多多与人合作寻求帮助。 　　选择4、你是一个凡事都会为他人着想的人，当遇困难时，身边的朋友定能助你一臂之力。（以上测试纯属游戏仅供参考。） 收起阅读 »

浙企争抢技术工人：职高难上



加入时间： 2004-6-15 9:28:44 点击数：861

杭州市今年计划招收5800名职高、技校和中专直升生，报名人数7100多人，实际录取6300名。 　　几年来，职业教育的火爆程度有增无减。虽然选择职业教育的人越来越多，但这种迟来的“火爆”却远远无法满足处在产业升级中的浙江民营企业对技术工人（俗称“蓝领”）的需求。 　　小凯是杭州市第十三中学初三学生，没有和同学们一样为考上一所好高中做最后冲刺，而是选择了一所职高，准备学习旅游商贸专业。 　　并非因为小凯学习成绩差才做这样的选择。“我喜欢旅游商贸专业，另外，我家境不是很好，早点就业也能为父母减轻负担”，小凯说。 　　第十三中学是杭州市重高升学率较高的一所学校。今年，该校像小凯一样的直升生有八十多名。 　　十三中的一位老师透露：“像这种情况在我们本部还算少的。在分校，三百多名初中毕业生，将近二百名选择了直升。” 　　吃饭比面子更重要 　　杭州今年计划招收5800名职高、技校和中专直升生，报名人数却达到7100多人，最后录取了6300名。像中策职高、电子职高等一些名气较大的职业学校的一些热门专业，报名录取比例达到了4∶1甚至5∶1。 　　刘先生的儿子小军是杭州市朝晖中学初三学生，在前不久的一次中考模拟考试中，小军考了361分，这个成绩要想考上重点高中难度很大。刘先生了解到，目前杭州市中考考生23600人，而首批12所重点高中招生数只有六千多人，考试招生比例4∶1，难度比考大学还大。而如果上一所普通高中，考上重点大学的机会较小，并且现在大学生就业压力也不小。 　　因此，一直想让儿子考高中上大学的刘先生，想法开始转变了：与其读普通高中、大学，不如直接上职高或技校，找个热门专业学习，然后升高职或直接就业。不管读什么，不都是为了饭碗吗？只要有技术就不愁找不到工作。不过，小军认为，职高和技校是差生们才去的地方，要被同学们瞧不起的，小军坚持读高中考大学。最后父子达成妥协，刘先生为儿子选择了杭州一所职高的环境保护与监测专业就读。 　　“我能理解儿子的想法，他是要面子。但他现在还不明白，吃饭要比面子重要多了。”刘先生说道。 　　再过几天，毕业于杭州市高级技工学校园林专业的小晶就要走向工作岗位了。前几天，她刚刚和杭州某园林绿化部门签约。杭州市高级技工学校给园林专业下的定义是：培养园林规划、设计与施工，植物栽培与养护等方面工作的中、高级技术人才。 　　像小晶这样的毕业生今后可能从事哪些工作呢？小晶举了个例子：如某个小区要建一片绿化带，需要铺一条鹅卵石道，虽然这些园林设计师事先都已在图纸上画好，但实际施工面临诸多情况，比如石头的间距、道路的弯曲程度等细节问题都很有讲究，稍有疏忽就会影响整个绿化带的美观，必须有人现场指导，我们就是干这活的。 　　网络管理员、精算师、留学顾问、插花师……如今，社会分工越来越细，凭着灵活的机制，职业教育随时敏感地洞察企业的需求，抓准空白，培养缺位人才。 　　近年来随着高职教育质量的不断提高，有一技之长的高职生正成为抢手的“香饽饽”。近两年的浙江省高职的一次就业率分别达到了75%、87.6%。 　　像缺电一样缺技术工人 　　众多中小企业面临技术工人短缺的窘境。技术工人的缺乏和能源的紧缺一样困扰着众多的浙江民营企业，有一组数字引人深思：全国中高级技工仅占技工总数的3.5％，与发达国家40％的比例相差甚远；全国仅数控操作工就短缺60万人。 　　位于余姚的帅康集团是全国最大的抽油烟机生产基地，有10个子公司，3200多名员工，技术工人的缺乏问题日益突出。 　　帅康集团人力资源中心主任邓小燕说：“老技术工人有的退休，有的知识结构已不适应企业发展，新技术工人又未能及时填补空缺，形成蓝领断层。” 　　“就像很多城市的基础设施建设赶不上城市发展的速度一样，目前的职业教育所培养出的人才远远无法满足众多企业的胃口。”邓小燕说。 　　邓小燕表示，帅康的一线工人大多是职高和技校生。为此，帅康每年都要向余姚、宁波地区乃至整个浙江省的职高、技校招一批专业技术工人，但合适的人才很难找到。因为要人的企业实在太多，整个宁波地区的民营企业都面临着帅康一样的尴尬。 　　事实上，全省的民营企业都有这样的遭遇。浙江省人才交流中心的数据显示：目前，最为短缺的是与产业发展息息相关的机械、技工类人才。从杭州人才市场去年以来每月的人才需求排行榜来看，技工类人才、机械、电子、技工、建筑等一直处在前10名。在“五金之乡”永康市，为数不多的高级技工的年薪已经从两年前的四五万元涨到二十多万元，即便这样的高薪也未必招到合适的人才。 　　校企合作签下“人才订单” 　　为了解决燃眉之急，不少企业纷纷直接向职高、技校下“人才订单”，班级以企业之名冠名。 　　浙江万向集团员工3万多人，一线工人中约40%是职高、技校毕业生。万向集团办公室一位负责人表示，这些工人中，由企业出资委托职高、技校定向培养的占了很大一部分。去年，诸暨市的海亮、万安、盾安等8家集团在诸暨市轻工技术学校设立“冠名班”，“冠名班”学生占在校生总数的近一半。 　　前不久，上海、杭州、台州等地的15家企业负责人赶到武义，与武义第二职校签订了“校企合作培养技工协议书”。根据协议，学校新招的专业班将以企业冠名，并按企业的要求进行教学。在3年内，该校将为这15家企业输送机电一体化、机械制造等专业毕业生1200多名。 　　据统计，浙江省现已有200所职业学校与企业建立了长期合作关系，占总数的49.2%。 　　“我们不缺劳动力，每年都有数以百万计的农民来浙江打工，但企业不是码头，光有力气是不行的，我们迫切需要的是既有知识又有一技之长的现代化工人。”温州一位民营企业老板说。 　　有关专家指出，发展制造业是我国今后保持经济增长的核心要素，这需要大量动手能力强、能掌握新技术、会操作现代化设备的技术工人。而现实情况是，国内许多企业技工队伍普遍青黄不接，特别是中高级技工更是严重匮乏。这种“断层”使得技术工人在未来相当长的一段时间里拥有广阔的就业空间，随之而来的便是技术人才身份的上涨和社会地位的不断攀升。 收起阅读 »

中国未来10年赚钱之8大热点



加入时间： 2004-6-17 8:22:42 点击数：1917

　中国未来10年赚钱的8大热点分别是： 　　热点之一：奥运经济 　　一项研究调查报告表明，申奥将会成为未来7年贯穿中国经济增长的一条主线，每年为中国经济带来0.3％的增长，7年下来对中国经济累计的贡献将达到1.38万亿元。 　　热点之二：西部人才投资 　　日前，参加中国西部开发与融资国际研讨会的代表公布了一项成熟的研究成果，投资于人力资本对提高经济增长率最为有效。社会投资率每增长1个百分点，人均GDP年增长率仅提高0.1个百分点。 　　热点之三：医药行业 　　近来一段时间，医药板块表现活跃，值得投资者在适当的时候关注。目前我国医药生产企业（包括医疗器械、药用包装材料等）已达6000多家，可以生产化学原料药1300多种，总量35万吨，数量居世界第二位，是改革开放以来国民经济中发展最快的行业之一。 　　热点之四：国内软件业 　　游戏市场总体呈现高速增长态势，精品纷呈。国内游戏软件产品与往年相比有很大突破，不论是产品种类、销售数量以及销售金额都有很大程度的增长。此外，随着国外知名品牌的纷纷加大投入，杀毒软件的市场竞争也愈演愈烈。 　　热点之五：连锁零售业 　　财力丰厚、管理先进的零售商利用网络资源，在开拓网上市场的同时，已开始推动传统零售业的进一步发展，形成虚拟世界和真实世界相结合的新型零售模式。 　　热点之六：多媒体 　　多媒体给人们带来的娱乐在今天已经广受注意。据预测，在21世纪，几乎每一个人都将拥有个人电脑、CD机、DVD机、手机、大屏幕彩电以及能控制家庭娱乐设施的电子盒。 　　热点之七：旅游业 　　越来越多的人开始希望有高质量的休闲生活、希望亲身去感受未知的一切。于是，一个巨大的旅游市场就这样诞生了。这个时候，旅游公司需要的已不仅仅是精明的代理人，更需要的是能提供全方位服务的能力。 　　热点之八：公共设施 　　领域投资席卷全球事实上，除了以上领域，政府取消管制的公共设施领域也正被许多人看好。 收起阅读 »

人才理念：“金子”与“帽子”



加入时间： 2004-4-6 12:19:16 点击数：787

12月1日，在武汉大学110周年校庆晚会上，主持人介绍曾在此执教的著名学者时，提到了文学大师沈从文的名字。然而，许多人并不知晓，在这承传百年辉煌的高等学府中，当年站在讲台上的沈从文不过是个仅读过小学、无任何学位的年轻人。若在今天，他恐怕连进入“人才市场”的资格都没有，可谁又能因此否认沈从文是一个不可多得的人才呢？ 　　时至今日，在某些人的头脑中，依然固守着盲目尊崇“学历”“职称”的人才价值观，这实在是大谬不然。学历与学力有时并不相等，即使头上戴着院士、博士、专家、高级等冠冕堂皇的“大帽子”，也往往是“盛名之下，其实难符”。 　　近年来，腐败的邪魔已经从“吏治”侵入到原本圣洁的科学殿堂，关于学术界“造假”的新闻，在网上就可查到几千条，这难道是偶然的吗？从“水变油”、“伪纳米”到“核酸营养”等一系列科学闹剧，无不令人痛心疾首；至于为评职称伪造学历，抄袭、剽窃他人科研成果等不良现象，更是层出不穷。可见，要想找到真正的“千里马”，必须有伯乐的慧眼才行。 　　人才资源是一切资源中最宝贵的资源，正如孙中山先生所说：“人能尽其才则百事兴”。最近，沈阳人事部门推出了29项人事政策，规定凡是支柱、优势产业中重大项目急需的人才，不再受职称、学历和人员地区流向限制，实行一人一策，特事特办。这无疑是一个明智之举。然而，在“引智”过程中也应当警惕出现“浮夸现象”，因为我们所需要的是具有真才实学的“千里马”，而不是浪得虚名的“南郭先生”。“人才是金”，但有时“黄铜”也可能混迹其中；因此，辨识人才，绝不能一味盯着头上的“帽子”，而要看清那“帽子”下面的人是否真的是“金子”。 　　这是一个简单却时常被人忽略的事实———真正闪光的是“金子”，而不是“帽子”！ 收起阅读 »

招聘过程中的能力测试方法讨论



加入时间： 2004-1-10 10:12:51 点击数：524

在招聘过程中,经常会用到一些测试方法,现就一些主要方法讨论: 1、能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福－比奈特智力测验。这一系列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。 另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。 最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地作出决策，而且努力使计划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业生涯中越有可能获得更高的满意度和取得更大的工作绩效。 人际关系测试主要测试个人的社会交往能力。主要包括与社会信息和非语言信息有关的智力因素，重点考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意向以及与他人的交往行为等。 2、成就测验主要是依据个人对试题回答的水平来预测将来工作绩效。对组织来说每一项测试都必须有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。因为成就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注意的是，以成就测验得分高低为基础对人员进行录用不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关性也并不很密切。 3、书面成绩测验主要是测评一希下求职者对理论知识的掌握情况，而不少具体的应用，因此看起来与工作的相关性并不很大。比如，或许当你参加有关网球知识的理论考试中得分很高，但实际上网球打得却很糟糕。尽管说书面成绩测验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可所以能继续在许多领域中广泛应用。例如，要想具有从事法律职业的资格就必须先通过律师资格考试，要想从医则必须先得到医学委员会的认可，或至少被认为具有一定相关性。当然，工作相关性是组织采用书面成绩测验（或其他测验）进行人员甄选的必要的法律依据。 还有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。工作抽样测试常给求职者设计一些秘书性质的工作。如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等，尽管说工作抽样测试中有一些认为的因素，但主要原因在于人员甄选过程需要给求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性，导致了它得以广泛的应用。 对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是认为制造的，比如在一定时间限定下的管理者工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了公文处理法。目前在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。在这一测试中，工作所处情景及将遇到的一系列难题分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些问题会涉及到各种不同类型的群体－－同事、下属以及组织外的一些人。求职者必须先按重要程度对这些问题排序，有时还要求写出具体措施。在测试中对每个人都给予一定的时间限制，偶尔还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧张和压力更大的环境。 其他的用来对管理者进行甄选的工作抽样测试是无领导小组讨论（简称LGD）和业务竞赛在无领导小组讨论中，所有求职者都要围一圆桌坐下，在一限定的时间内对一给定的主题进行讨论。例如IBM公司在无领导小组讨论中要求每个人必须对要提拔的候选人（常是虚构的人物）给予5分钟的介绍并发表自己的观点，然后在讨论中进行辩论。业务竞赛都是一些活生生的案例，也要求个人像进行公文处理一样对这样案例进行决策。在对管理者进行甄选的过程中，不论是公文处理法、无领导小组讨论法还是业务竞赛法都很有价值，因此在人员评价中心里，这三种方法常结合起来一起使用。 4、认知测验：通常应用于招聘从事广告或模特等职业的考试中，在面试时，求职者需要携带他们的作品或已经工作中的作品。可是，由于有些作品并不能反映出创作的背景和条件，因此有些组织就坚持要察看一下求职者在校期间的一些记录和书面评语。总之，认知测验是主要考查求职者过去行为和工作绩效。 5、偏好测验和个性倾向与其他类型测验的不同之处在于它的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就目前来说，在人员甄选过程中使用个性倾向测验还是具有一定的局限性，但是一旦作出甄选决策而运用它进行人员安置和职业生涯设计则还是很有价值的，兴趣测验能帮助组织对人员进行职业安置，其中特斯朗职业兴趣调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的兴趣测验。利用对求职者兴趣调查结果，虽说不能预测其将来的工作绩效，但却能预测哪一种职业类型更适合于求职者个人兴趣和爱好。有很多人在高中时就对自己进行了库结个人编号测量，以预测得来自己适合于从事哪种类型的工作。库结的个人偏好测量表把职业分为十种类型－－户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一些具体的工作。在应用这些兴趣测试过程中必须要小心谨慎，因为它即不可能特别准确地预测求职者个人的今后工作绩效，也不可能总是非常有效地帮助人判别在众多职业类型中究竟选择哪一个特定工作。 收起阅读 »

应聘外企注意细节 别让小事情投自己否定票



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对应聘岗位做充分了解 　　1、仔细阅读招聘广告，全面分析招聘要求，确定这个岗位是什么水平的，需要哪些相关技能； 　　2、尽可能掌握更多有关该外企的信息(包括公司的招聘频率或招聘人数等)，这些会帮 助你判断公司的规模、发展及管理情况。同时，面试官通常会问你对该公司是否了解，或你为何选择该公司，你不了解公司情况将无法给出精彩回答。 　　3、透过广告看信息。比如，一家公司招部门主管，通常也会需要助理。如果你认为自己不胜任主管，可去应聘助理。 　　4、记住自己寄简历的每一家公司名称。朗阁英语培训的赵小姐举例说：有一位应聘者同时寄出几份简历，其中一家公司的HR经理隔了一段时间同她联系，她接到电话一时没反应过来，随口说了一句：“你是什么公司？”HR当即决定取消面试，客气地说：“我们有机会再联络吧。”应聘者简单一句问话反映出，她说话太生硬，很失礼，反应慢；对应聘的单位缺乏重视，没有进入等待“面试”状态，这说明她做事情不够认真。现在某公司任部门经理的刘铮也有没“反应”过来的经历，不过被她聪明化解了。刘铮说：“两年前，我求职时一次投出十多份简历。一天，一家公司打我手机让我去面试，当时我正在外面，一时没想起来是哪家公司，但我没慌，客气地说：‘谢谢给我这次机会，我正在外面，请慢一点说，我记下面试地点和时间，您贵姓？谢谢！’这期间，我脑子飞转，终于想起来了。回家后我查了一下剪存的招聘广告，果然是这家。通过面试，我一直做到现在，蛮好。” 给面试官留下深刻印象 　　1、你出现在面试官面前的第一表现非常重要。Raymond先生说：“如果你先敲敲门，问一句‘May I come in？’会比较好。”进去后，如果面试官是西方人，应聘者若是女士，最好主动握手，以示礼貌；应聘者若是男士，主动握手时要沉稳有力。而且，要注意坐姿，尤其是女士，不能随随便便跷起二郎腿。 　　2、准时参加面试也很重要。你迟到了，面试者会怀疑你的能力，认为可能你在管理上有问题，自己的时间都管理不好，如何管理别人？ 　　3、面试时要穿正装，不可穿着随便。赵彦莱小姐提醒应聘者：“宁可穿得稍微隆重，也不要随便，否则在这样正式的场合会很不协调。” 　　4、不要吃口香糖或吸烟。 收起阅读 »

大学生求职自荐书水分(“包装”)多



加入时间： 2003-11-21 9:38:12 点击数：1185

许多人说，这几年掉价掉得最厉害的就是大学生——大学扩招，给人们更多受教育的机会，也增大了就业危机。“天之骄子”们于是不得不丢掉优越感，跻身于激烈的就业竞争之中去。对于初出茅庐的大学生来说，自荐书纷纷变成打开就业大门的一块“敲门砖”。 　　你骗我骗大家骗 　　王海是西昌某高校计算机专业2003年的毕业生，在成都一家公司干网页设计工作。能进这家公司，王海那份让人刮目相看的自荐书起了举足轻重的作用：“计算机三级毕业，Photoshop图片处理、C语言程序设计等等精通，还有在多家网络公司兼职，有实践的经验……”用人单位一看，当即拍板要人，并作出承诺：工资每月1500元，要签劳工合同，要办保险，有福利，工作内容是进行网页的设计…… 　　谁知道，一个月后王海就和公司爆发了“战争”。原因很简单：公司不但没跟他签合同，没办医疗保险，而且还只发400元月薪。 　　王海遂和公司理论。但该公司经理振振有辞地说：“承诺的待遇是正式员工才有的，你刚毕业，当然有个试用期。”王海责问当初招聘的时候为何不讲清楚，经理说：“你一上办公桌我就知道你是个新手，根本不熟悉网页的制作，没点破是给你面子。”王海一下子就哑了——他根本不懂许多东西，也从未在哪家网络公司兼职过，王海仅仅有过几次的社会实践而已。结果在王海面前的只有“哑巴吃黄连”和自动辞职两条路。王海承认在自荐书里“做了手脚”，但他认为用人单位也不对：“他们常常会开出一些根本就办不到或不想办到的‘优厚待遇’吸引我们”，在王海眼里，大家都在欺骗，应聘者不做手脚就要吃亏。 　　像类似王海之类的许多高校毕业生及待业青年还很多。 　　 用人单位：能力最重要 　　大家知道，一家单位的“战斗力”有多强，除了自身管理外，一个很重要的原因就是人力资源的利用问题。 　　中国联通凉山分公司综合部经理吕亚明深有感触：“去年我公司施行中国联通CDMA千人再就业工程，报名的许多人中自荐书上写得非常精彩，非常有能力，但是当在本公司试用了几个月后才发现，根本就不是那么回事情，做工作不卖力，口才不行等等问题就出现，最后他们不得不将部分工作人员辞退。” 　　他还认为：“自荐书是其中的一部分，我们还要跟应聘者进行交谈，在交谈的过程中能够发现应聘者的许多能力。”他认为，人都有虚荣心，应聘者一般都会自觉或不自觉地在自荐书上添油加醋，所以，他们除了看作品外，更靠自己的眼睛给对方打分。 　　在记者采访的数家用人单位中有三分之二表示：一旦发现能力与自荐书出入较大的，将毫不留情地被请走。 　　 学子之辩：这是自我包装！ 　　师专外语系的李某透露，他班上有一个学生会干事，自荐书上变成了学生会主席；一个在外面干过两个月家教的学生说自己“丰富的教学经验”；而中文系一个已毕业的学生原仅在某报实习过，在自荐书上却成了“兼职记者”……像这种抬高自己的情况在相当一部分学生中存在，“他们这是在完成一种自我包装，可以理解。” 　　西昌师专张利认为，自荐书本身就是一个人修养、能力的载体之一，在客观的基础上把自荐书“做”得好一点，既可表现自己的才能，又能获得用人单位好感，何乐而不为？“即使有些‘水分’，也可让人在实践中去‘挤干’嘛。” 　　今年7月毕业的陈兵说，他在毕业时到一家电器公司应聘技术部主管，公司只要两人，而去应聘的却有3个：一个中专文凭，却在本行业工作了4年；另一个是西昌农专本科生，还有一个就是他。公司最后把他淘汰出局。陈兵说，其实那家公司只是仅凭印象：“你怎么就断定我不行？所以，一份优秀的自荐书，往往能在应聘时起关键作用。” 　　西昌某高校一不愿透露姓名的老师告诉记者，一般情况下，自荐书要由系上考核盖章才能得到承认。但是，学校考核的都只是分数等客观的东西，而对学生的具体情况不能面面俱到地考核。作为学校，总是希望自己的学生都能顺顺利利找到工作，学生自荐书上“添点油加点醋”，对推销自己有利无害，学校一般不会为难。 收起阅读 »

才能高了如何在职场“混”?



加入时间： 2003-11-21 9:31:06 点击数：1079

才能与事业本是正比关系。但现实生活中，一些才高者反被高才所累，不仅事业上曲曲折折，而且生活上也坎坎坷坷。如何使自己在事业和生活上都能顺利，窃以为关键是妥善处理好以下几个方面。 　　端正态度。所谓“才”高，仅是一个相对的概念，多是表现在某个领域或侧面，并非在所有方面都很强。现实生活中确有一部分人，因为自己在某些方面有点擅长，对某一工作比较熟悉，或因自己的学历高了一点，便以为自己才高八斗，说话办事都带上了一览众山小，惟有我山高的优越感。久而久之，缺点的负面积累就会严重干扰优长的发挥。致使才高者不满意领导，疏远了同事，孤立了自己。 　　谦虚自律。遇事慢开口，见利缓伸手。凡事要先听听别人的意见，不要显得自己什么都懂，抢着去表白。当与上级或同事的看法相左时也只是心平气和地陈述理由，决不激辞相争。即使上级对自己有看法也不要急于去辩解，更不能私下发泄不满。 　　工作取得成绩时，不能只强调自己起的作用如何大，也要想到领导和同事们的配合、协作。多让点功，多吃点亏并不是坏事，当“亏”吃到一定程度时，自然会有丰厚的回报。“贤才多致蜚语”，不顺心的事总是不可避免的。对此，该宽容的要宽容，该谅解的要谅解。只要大方向正确，绕个弯子，侧点身子，又何必计较。 　　了解领导。能否处理好与领导的关系，对一个人的成长至关重要。欲获得领导的支持和信任，就要了解领导。一要摸清领导的性格和习惯，根据领导的特点来修订自己的工作方式，力争做到每一步设想都 能与领导默契。每一个运作都能与领导同步。适应领导特点并不等于奉迎拍马，而是正确理解上级意图， 达成有机配合。二是准确估计自己在整个工作中所处的位置，明白自己充当的角色。这样，该管什么，不该管什么，管到什么程度为好，也就清楚了。 　　暗中显能。由于上下级所处的位置不一样，看问题的角度不一样，在工作上产生分歧是正常的。对一时难以理解或有分歧的问题，既不要发议论，也不要消极抵制，只要不属于原则性问题，一旦作出决定就应及时修改自己的设想，立即动作起来。尊敬领导最本质的表现就是工作上的支持服从。在贯彻执行上级领导批示的过程中，要让其感到你对他的指示和意图都是认真对待和思考的。 　　至于具体操作提出的修改意见，并不是故意挑剔和显能，而是为了更好地完善上级的意图，并以适当的方式和机会让领导感觉到你既有立足微观，创造性地干好本职工作的能力，又有从宏观上替领导分忧的本领。使领导从实际工作中既体验到你的好品质，又认识到你的高才能。事业和生活也就会从此顺利了，你也就好“混”了。 收起阅读 »

新世纪十大职场绝招



加入时间： 2003-12-16 12:04:09 点击数：1140

　　新的世纪向我们走来，时代的紧迫感越来越强烈，你甚至焦虑不安又无所适从。不过，只要你紧跟时代的步伐，就不会落下，就会始终向前，就会在你的岗位上得心应手，青云直上。 一、过硬的电脑技能 　　随着电脑的广泛应用，计算机基本操作应用知识是必不可少的，如常用的Microsoft Word，WordPerfect，Excel，tus123和PowerPoint等，以及互联网应用方面的专业知识也必不可少。如果想要一份较理想的工作，这些技能不掌握，那将是无米之炊，而且你将逐渐被这个日新月异的社会淘汰。 二、确定理想的择业目标 　　互联网能帮助你大量的搜寻工作机会，但要懂得如何有效的利用它。首先你对自己的求职以及职业发展都有一个目标和方向。树立目标后，你才能锲而不舍地追求，才能走向成功。 　三、与朋友保持密切的联系 　　在通讯网络和信息化条件下，几乎有80％以上的就业机会没有通过广告刊出，而是在合适的时机下经人推荐。所以，与行业中的朋友保持密切的联系，无论是生意上，还是个人发展上都有意想不到的作用。 四、求职简历要吸引人 　　你的简历是别人首先接触的“你”，在和你本人交谈之前，你的简历代表了你本人形象。它是你工作经历的写照，在其中则要强调你的个人专长。 　　也许你是一个经历丰富的人，不过你没必要罗列所有与工作无关的经历，你提供的信息必须能充分证明：它们和你的专业特长有相关之处。简历上的措辞反映了你的素养和精神面貌，不可有语法上的错误。如从网上发送简历，先要确认所用的软件是否兼容 五、科学管理时间 　　学会管好自己的时间，意味着处理好自己的精力和工作事务的关系，老板会比较欣赏你能科学合理安排时间。如果你的理想工作不愿在时间和地点上有弹性的安排的话，这将局限你的发展。 六、积累各种工作经验 　　对一个人来说，经验就是他的财富，对在校的学生，哪怕是无薪的工作，也能获得实际操作上的提高。如今学校所提供的勤工俭学计划不仅让你学到实际工作经验，而且也有机会在毕业后让老板继续留用你< 七、做事要有谋划 　　事前的准备工作和找工作一样重要。对于你选定的目标公司，要尽量多了解一些决策层的关键人物，这有助于了解你所感兴趣的行业情况，以便作好自我定位。 八、职业态度端正 　　你的专业是你与社会的交往基础，从精神上来说，有一个良好的、平稳的职业意识，才能令你成功< 九、对工作十分投入 　　你对工作的投入与获得的成绩密切相关，理想的职业加上你的兴趣，使你完全投入工作而将之做得更完美。 　 十、我会做得最好 　　不要经常将自己和别人比较，唯一要较量的对象是你自己。要学会对自己说：“我在进步。” 收起阅读 »

1.5S定义
（1）整理（SEIRI）
将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清除掉。
目的：
l 腾出空间，空间活用；
l 防止误用、误送；
l 塑造清爽的工作场所。
注意：要有决心，不必要的物品应断然地加以处置，这是5S的第一步。

（2）整顿（SEITON）
把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并放置整齐，加以标示。
目的：
l 工作场所一目了然；
l 消除找寻物品的时间；
l 整整齐齐的工作环境；
l 消除过多的积压物品。
注意：这是提高效率的基础。

（3）清扫（SEISO）
将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽。
目的：
l 稳定品质；
l 减少工业伤害。

（4）清洁（SEIKETSU）
维持上面3S的成果。

（5）素养（SHITSUKE）
每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事。培养主动积极的精神。
目的：
l 培养好习惯，遵守规则的员工；
l 营造团队精神。

2.实施的要决
（1）整理
如何区分要与不要的物品？大致可用如下的方法来区分。
① 不能用
不用 废弃处理
②不再使用
③可能会再使用（一年内）
很少用 放储存室
④ 6个月到1年左右用一次
少使用
⑤1个月到3个月左右用一次 放储存室
经常用
⑥每天到每周用一次 放工作场所边
以上的第①②应即时清出工作场所，作废弃处理；
第③④⑤应即时清出工作场所，改放储存室；
第⑥项留在工作场所的近处。
事例：
①为公区及料仓的物品；
②为公桌、文件柜、置物架之物品；
③过期的表单、文件、资料；
④私人物品；
⑤生产现场堆积之物品。

（2）整顿
把不要用的清理掉，留下的有限物品再加以定点定位放置。除了空间宽敞以外，更可免除物品使用时的找寻时间，且对于过量的物品也可即时处理。
做法如下：
①空间腾出；
②规划放置场所及位置；
③规划放置方法；
④放置标示；
⑤摆放整齐、明确；
效果：
①要用的东西随即可取得；
②不光是使用者知道，其它的人了能一目了然。
事例：
①个人的办公桌上，抽屉；
②文件、档案分类、编号或颜色管理；
③原材料、零件、半成品、成品之堆放及指示，
④通道、走道畅通；
⑤消耗性用品（如抹布、手套、扫把）定位摆放。

（3）清扫
工作场所彻底打扫干净，并杜绝污染源。
做法：
①清扫从地面到墙板到天花板所有物品；
②机器工具彻底清理；
③发现脏污问题；
④杜绝污染源
※领导者带头来做。
事例：
①办公桌紊乱、粉尘、水渍；
②垃圾、废品未处理；
③玻璃门窗不干净；
④水管漏水，噪音污染处理；
⑤破损的物品修理。

（4）清洁
贯彻上面3S。
运用手法：
①红色标签；
②3U MEMO；
③目视管理。
④查检表。

（5）素养
5S活动始于素养，终于素养。
一切活动都靠人，假如[人]缺乏遵守规则的习惯，或者缺乏自动自发的精神，推行5S易于流于形式，不易持续。
提高素养主要靠平时经常的教育训练，认属企业、参与管理，才能收到效果。
素养的实践始自内心而形之于外，由外在的表现再去塑造内心。
整理：从心中就有[应有与不应有]的区分，并把不应有的予以去除的观念；
整顿：从心中就有[将应有的定位]的想法；
清扫：从心中就有[彻底清理干净，不整洁的工作环境是耻辱]的想法；
清洁：从心中就有保持清洁，保持做人处事应有态度的想法。
素养：心中不断追求完美的想法。
事例：
l 员工就确实遵守作息时间，按时出勤；
l 工作应保持良好状况（如不可随意谈于说笑、离开工作岗位、呆坐、看小说、打瞌睡、吃零…
等）；
l 服装整齐，戴好识别卡；
l 待人接物诚垦有礼貌；
l 爱护公物，用完归位；
l 不可乱扔纸屑果皮。
l 乐于助人。


(1)．整理


项次
查检项目
得分
查 检 状 况
1
通道状况
0

有很多东西，或脏乱1

虽能通行，但要避开，台车不能通行2

摆放的物品超出通道3

超出通道，但有警示牌4

很畅通，又整洁2
工作场所的设备、材料
0

一个月以上未用的物品杂放着1

角落放置不必要的东西2

放半个月以后要用的东西，且紊乱3

一周内要用，且整理好4

3日内使用，且整理很好3
办公桌（作业台）上、下及抽屉
0

不使用的物品杂乱1

半个月才用一次的也有2

一周内要用，但过量3

当日使用，但杂乱4

桌面及抽屉内均最低限度，且整齐4
料架状况
0

杂乱存放不使用的物品1

料架破旧，缺乏整理2

摆放不使用但整齐3

料架上的物品整齐摆放4

摆放为近日用，很整齐5
仓库
0

塞满东西，人不易行走1

东西杂乱摆放2

有定位规定，没被严格遵守3

有定位也在管理状态，但进出不方便4

任何人均易了解，退还也简单

小计分





（2）.整顿


项次
查检项目
得分
查 检 状 况
1
设备、机器、仪器
0

破损不堪，不能使用，杂乱放置1

不能使用的集中在一起2

能使用但脏乱3

能使用，有保养，但不整齐4

摆放整齐、干净、最佳状态2
工具
0

不能用的工具杂放1

勉强可用的工具多2

均为可用的工具多3

工具有保养，有定位位置4

工具采用目视管理3
零件
0

不良品与良品杂放在一起1

不良品虽没即时处理，但有区分及标示2

只有良品，但保管方法不好3

保管有定位标示4

保管有定位，有图示，任何人均很清楚4
图纸、作业标示书
0

过期与使用中的杂在一起1

不是最新的，但随意摆放2

是最新的，但随意摆放3

有卷宗夹保管，但无次序4

有目录，有次序，且整齐，任何人很快能使用5
文件档案
0

零乱放置，使用时间没法找1

虽显零乱，但可以找得着2

共同文件被定位，集中保管3

以事务机器处理而容易检索4

明确定位，使用目视管理任何人能随时使用
小 计
分





（3）．清扫


项次
查检项目
得分
查 检 状 况
1
通道
0

有烟蒂、纸屑、铁屑、其他杂物1

虽无脏物，但地面不平整2

水渍、灰尘不干净3

早上有清扫4

使有拖把，并定期打腊，很光亮2
作业场所
0

有烟蒂、纸屑、铁屑、其他杂物1

虽无脏物，但地面不平整2

水渍、灰尘不干净3

零件、材料、包装材存放不妥，掉地上4

使有拖把，并定期打腊，很光亮3
办公桌作业台
0

文件、工具、零件很脏乱1

桌面、作业台而满布灰尘2

桌面、作业台面虽干净，但破损未修理3

桌面、台面很干净整齐4

除桌面外，椅子及四周均干净整齐4

窗、墙板天花板0

任凭破烂1

破烂但仅应急简单处理2

乱贴挂不必要的东西3

还算干净4

干净亮丽，很是舒爽5

设备工具仪器0

有生锈1

虽无生锈，但油垢2

有轻微灰尘3

保持干净4

使用中有防止不干净措施，并随时清理
小 计
分





（4）清洁


项次
查检项目
得分
查 检 状 况
1
通 道
和
作业区
0

没有划分1

有划分，但不流畅2

划线感觉还可3

划线清楚，地面有清扫4

通道及作业区感觉很舒畅2
地 面
0

有油或水1

油渍或水渍显得不干净2

不是很平3

经常清理，没有脏物4

地面干净亮丽，感觉舒服3
办公桌
作业台
椅 子
架 子
会议室
0

很脏乱1

偶尔清理2

虽有清理，但还有异味3

经常清理，没异味4

干净亮丽，还加以装饰，感觉舒服4
洗手台
厕所等
0

容器或设备脏乱1

破损未修补2

有清理，但还有异味3

经常清理，没异味4

干净亮丽，还加以装饰，感觉舒服5
储物室
0

阴暗潮湿1

虽阴湿，但加有通风2

照明不足3

照明适度，通风好，感觉清爽4

干干净净，整整齐齐，感觉舒服
小 计
分





( 5 ) 教养


项次
查检项目
得分
查 检 状 况
1
日常
5 S
活动
0

没有活动1

虽有清洁清扫工作，但非5S计划性工作2

开会有对5S宣导3

平常做能够做得到的4

活动热烈，大家均有感受2
服 装
0

穿着脏，破损未修补1

不整洁2

纽扣或鞋带未弄好3

厂服、识别证依规定4

穿着依规定，并感觉有活力3
仪 容
0

不修边幅又脏1

头发、胡须过长2

上两项，其中一项有缺点3

均依规定整理4

感觉精神有活力4
行为
规范
0

举止粗暴，口出脏言1

衣衫不整，不守卫生2

自己的事可做好，但缺乏公德心3

公司规则均能遵守4

主动精神，团队精神5
时间
观念
0

大部分人缺乏时间观念1

稍有时间观念，开会迟到的很多2

不愿时间约束，但会尽力去做3

约定时间会全力去完成4

约定的时间会提早去做好
小 计
分





6. 5S查检表（工厂现场诊断用）


项目
查 检 内 容
配分
得分
缺点事项
（一）
整
理

① 是否定期实施红牌作战（清除不必要品）/5



② 有无不用或不急用的夹治具、工具？4



③ 有无剩料等近期不用的物品？4



④ 是否“不必要的隔间”影响现场视野？4



⑤ 作业场所是否明确地区别清楚？3



小计20


（二）
整
顿

①仓库、储物室是否有规定？4



②料架是否定位化，物品是否依规定放置？4



③治工具是否易于取用，不用找寻？5



④治工具是否颜色区分？4



⑤材料有无配置放置区，并加以管理？5



⑥废弃品或不良品放置有否规定，并加以管理？3



小计25


（三）
清
扫

①作业场所是否杂乱？3



②作业台上是否杂乱？3



③产品、设备有无脏污，附着灰尘？3



④配置区划分线是否明确？3



⑤作业段落下班前有无清扫？3



小计15


（四）
清
洁


①3S是否规则化？5



②机械设备是否定期点检？2



③是否遵照规定的服装穿着？3



④工作场所所有无放置私人物品？3



⑤吸烟场所有无规定，并被遵守？2



小计15


（五）
教
养



①有无日程管理表？5



②需要的护具有无使用？4



③有无遵照标准作业？5



④有无异常发生时的对应规定？3



⑤晨操是否积极参加？3



⑥是否遵守开始，停止的规定？5




小计25


合计

100


评
语








( 7 ).5S查检表（办公场所诊断用）


项目
查 检 内 容
配分
得分
缺点事项
（一）
整
理

① 是否定期实施红牌作战（清除不要品）?4



② 有无档案规定，并被清楚了解？6



③ 桌子、文件架是否为必要最低限度？4



④ 是否没有必要的隔间影响现场视野？3



⑤ 桌子、文件架、通路是否有划分隔间？3



小计20


（二）
整
顿

① 建档规定是否确定被执行？5



② 文件等有无实施定位化（颜色、斜线）？4



③ 磁碟片管理？4



④ 需要的文件、碟片能否马上取出？5



⑤ 书柜、书架管理责任者？3



⑥ 购置品有无规定放置处，并做补充规定？4



小计

25



（三）
清
扫

① 地上、桌上是否杂乱？3



② 垃圾桶是否积得满满？3



③ 管路、配线是否杂乱？3



④ 供应开水处有无管理者表示？3



⑤ 墙壁、玻璃是否保持干净？3



小计15




（四）清
洁


① QA机器有否保持干净？3



② 抽屉内是否杂乱？3



③ 私有物品有无依规定放置？3



④ 下班时桌上是否整齐？3



⑤ 是否遵照穿着服装规定？3



小计15


（五）
教
养







养



① 是否有每周工作计划表来管理？4



② 部门的重点目标，目标管理是否被目视化？4



③ 公告处有无规定，有无过期公告？4



④ 接电许人不在，是否有留话备忘？3



⑤ 是否活用目的表示板？3



⑥ 有无文件分发及传阅规则？4



⑦ 晨操是否积极参加？3



小计25


合计

100


评
语






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倘若单列女人的恋爱怨言排行榜，排名第一位的恐怕是“为什么我遇到的男人都是这个样子的”。花心，不负责任，外柔内不刚，粗心，恋母，孩子气等等等等。某段时间，我们爱上在逛街时猜测女友的喜好。比如遇到一件衣服，某人开头说，这怎么像A的衣服。另外的看两眼，说真是，这就是她喜欢的型。于是找机会把A领到那个柜台前，装作漫不经心地陪她晃荡。果然见她眼睛快速聚光，拎着那件“她喜欢的型”毅然说，我要试试。当然，有时候也会猜错。总结为，那些经历单纯、性格外向、朋友圈子单一的女友，被猜中的机率比较大。一次偶然机会使这个游戏不小心有了升级版。那天大家突然八卦到一位女友的新恋情。起初都不信，后来终于有幸一见，发现那个小男友目光是卑微的，走路是驼背的，衬衣领口是泛黄的，口袋里是永远装着文学名著的。于是乎——大家一致同意，这的的确确是那位女友的新男友，因为千真万确是她喜欢的类型啊。叹女人有一颗执著心，不仅对衣服更对男人。两个相似的游戏，一个关于穿衣品位，一个关乎恋爱品位。看似没有关系，内在最大的关联却是，无论选衣服还是选男人，都会有一种叫直觉的东西引领着女人目不斜视地直奔自己喜欢的那一类型而去，无怨无悔打死也不改。只是这种直觉，有些女人一开始就找对了，有些找到的却恰恰是自己最不适合，或者说最无能为力的那一类，所以才有了“为什么我遇到的男人都是这个样子”的超级怨言。如果你喜欢第一次见面便口吐莲花眼儿媚手脚勤的男人，那么，交往对象个个是恋爱高手便不奇怪了。恋情一段接着一段，受伤一次接着一次，最后得出的结论却是好男人都死光了。我倒是奇怪了，既然搞不定他，你爱他干嘛？就像一件衣服，你根本穿不出效果，买它作甚？所谓爱情，不过是一物降一物。男人身处其中，没有好坏之分，关键看他是不是适合你的款，你又能否激发他的好。同款衣服，穿在你身上像麻袋，但总有一个人穿着它像天仙。如果非要排出个好男人或好衣服来，充其量也就是雅俗共赏、适合于大多数人的那一款可勉强称为好了。如果你选的衣服总是不适合自己，喜欢的男人总让你受伤，要做的不是拿枪杀了设计师或臭男人，而是反思自己的品位。所谓品位修养，与你的经历、见识、知识结构、朋友圈子等休戚相关。尤其最后一项，所谓圈子决定生活，又言物以类聚人以群分。如果你圈子里的男人都是A货的LV，那么怎么也不可能拎出一个正版的来。女人终生的职业不是吸引男人而是提高自己。提高了自己便是提高了看男人选男人的眼光与品位。当你面对走马灯似的男人时，要有足够强大的内心世界，耐得往寂寞与诱惑。一见钟情这件事儿，感觉对了成佳话，感觉错了叫傻瓜。一个女人，如果每次跟你气场相合的都是花心大少，千万不要说这世界上已经没有好男人。倒要问问自己，如果世界上没有了花心大少，你是不是要被迫去火星上相亲。如果你寻寻觅觅，曲高和寡，其实倒是一件可喜可贺的事。有品位的女人买衣服一向比品位滥俗的女人要难一点。25岁以前尊重感觉，25岁以后精挑细选。大胆拖延，小心求证，我说的是选衣服，你要以为是选男人，我也不反对。 收起阅读 »

很多朋友都喜欢用一个称谓“质量人”，没错，很多机构比如制造业，软件业，服务业，甚至医院都有一个质量部门，因此就有了“质量人”这个群体。质量人是干什么的人？每当同其他部门冲突时经常听到一句话“质量是制造出来的，质量是设计出来的”。很对，用来衡量质量水平Z值就能体现这一点。既然这样，质量关“质量人”什么事？都是别人的事嘛。工程师是我最喜欢的称呼，每次别人叫我*工心里总是美滋滋的。从工作内容来看，毫无疑问要归到“质量人”的行列里来。很多年来，也许是半路出家的原因，一直对质量理解不够严肃。虽然人在质量部门，Title有质量二字，但是除了质量水平以外，想不明白工作中的内容还有什么是质量，研发阶段是项目管理，量产阶段是供应链管理，遇到问题作风险评估，trouble shooting用的工程知识和统计理论。想了很久原来“质量人”其实是一条变色龙，整天在不同颜色之间游离:项目工程师，研发工程师，IE工程师，过程工程师，采购工程师，物流计划小妹，仓管员大哥和HR MM。有没有发现，每当出现问题以“质量人”的心态面对往往都是迎来冲突。如果能够聚焦风险与责任往往能够迎刃而解。“质量人”其实就是管理风险，规划责任的人！工作是一个人生命意义所在，敬业与热爱是永不褪色的美德，它可以使我们避免浮躁，锐意进取，踏实生活！干好工作，别想自己是什么人！ 收起阅读 »

还有几天我三个月的试用期就要满了,今天EILEEN帮我填了SUPERVISOR的评语,还有打分,而且打完分之后给我看了结果,还一一解释了原因,说实话这个评分很客观,有高有低,我完全接受.
Eileen是非常聪明的人,这是我一直很佩服的.每次我把做好的东西交给她,如果我自己知道哪里有漏洞,她肯定第一眼就会看出.那个时候我会脸红.每次我都告诉自己不能放任自己的懒惰,不能犯同样的错误.有时候还会把注意事项写在本子上,因为我知道事情没有做得完美,没有任何借口,只能说自己没有用心,没有动脑,甚至是敷衍了事.而在她这里,这些行不通.有时候更喜欢给YC(此YC非彼YC,这是我大老板的真实名字)做事情,因为他还一直把我当个孩子,会耐心的教我,会原谅我.有时候甚至想过退却,有些怕Eileen.可是我心里清楚,Eileen不是故意挑剔,只是她够聪明,够严格,严师出高徒,如果那天我她给我什么任务,我都能作出满意的结果,那么说明我的进步大了.
但是,惰性还是让我每天继续着敷衍了事.经常抱怨自己的工作琐碎无聊,没有发展前途.可是,反过来想想这么简单的事情我都没有做好,那么我还能做什么呢?觉得没有给自己充分发挥自己表现自己的机会,这不是好高骛远的典型表现么?把一件件小事都做好了,才说明你准备好去做更复杂的事情了,因为复杂是由一个个简单组成的.
承认自己是个兼懒惰与不服输于一身的人.平时想着偷懒,如果结果没有得到大家的完全肯定又觉得不服气.可是你没有努力,别人又不是傻子,难道会被你蒙骗?
想起了自己最初"辉煌"的时候,被几乎所有人肯定赞扬的时候.但是那时候我是什么样的工作精神和状态啊?也许因为自己负责最大的客户,有一种无形的压力在,也许自己刚刚毕业有一种危机感在.可是最后得到肯定的原因,无疑只有一点,你用心的努力了,你的努力是卓有成效的.你的付出大家看到了,每天到半夜的邮件一封封发出去,问题一个个解决,一个个成就感推着你不停地向前走,那是一个良性循环.自己看重自己,自己相信自己,这是多么重要啊.
而现在呢,混日子.偶尔努力一下,用心一下就沾沾自喜起来.那不是乐观,而是给自己一个虚假的繁荣.这样下去,自己就真的完了.
我想从下个星期开始,应该以一种全新的面貌去工作了.
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从人治到法治
参观，比较。
很多公司在实行人治。
厂长或总经理或副总经理等，在车间内快速移动，显示出自己的工作雷厉风行；在车间内对工人谆谆教导，显示出自己的学识渊博；或指导工人或教育工人或批评工人。总之，高管层，在做着各种巨细无比的工作。而且还没有将工作做好。
领导在抱怨，抱怨公司的员工素质太差；中层领导在抱怨，抱怨各部门的职责划分不清；员工在抱怨，抱怨公司的管理十分混乱。
走在公司中，听听他们的意见，我们总是能发现类似的情况。
问题出在哪里？
我说：是人治的原因。职责不清，任务不明是主要的问题。
如何改变现状？
我说：实行法治。法治是啥呢？简单点说，就是你不按照我的方法来做，我就治你。
这里面包含了两个含义。一个是“法”，另一个是“治”。一个是法，是规定，文件性的东西；另一个是“治”，奖惩性措施。
这两条是相辅相成缺一不可的。如果只有法，而没有治，则法不能贯彻实行；如果只有治而没有法，则必然天下大乱。
先说法。法自然有很多种，从质量方针质量目标，各种规章制度以及文件到下面的各种操作指导书，都是法，作为员工（包括领导层），必须要无条件的执行法，应该说是各级员工均需要执行“法”。个人执行个人需要执行的法。为什么要一遍遍的向员工强调公司的要求？员工自己不会看么？还是根本就没有？只是通过口述来进行传递？如果通过口述来进行传递，势必导致无法可依的情况出现。记得见过某歌星冲击武警的故事，武警所做的就是执法，而歌星所做的就是冲击执法者，这样以来，势必导致问题出现。又如，个别的总经理或者副总经理，指导IQC检零部件，如此以来在领导的干预下，势必导致IQC的检验结果受到影响，从而丧失公正性，尤其当领导介入对IQC的处理结果时，更容易产生问题。这就是人治的结果。哨位神圣，不可侵犯。任何一个人的岗位，都有其工作的任务。作为公司的管理者，不要找员工的问题，员工没有做好，要分析是不是培训没有到位？是不是监督没有到位？还是该问题就是难以避免？当所有的都分析完毕之后，再进行决策。
法乃，是形成文件的法，应该说包括各种方面的法。
治，就是所说的奖惩，不能所有的工种所有的人员都是相同的，大锅饭形式。
困了，改天修改一下，感觉没有写好。 收起阅读 »

Pursueing money ,the desire is expanding.
Buy lottery,and buy it every time and keep one number.
Waiting is miserable.
I don't know when I can get the money.While I lost some.
It is tired to pursue money.
I want to keep a normal heart.But now it is difficult.Pursueing money,i can't stop my steps.
Man,it is too tired. 收起阅读 »

天气: 热心情: 高兴 昨晚接到弟弟的电话,让我给买两张火车票,他要带女友回家结婚了,听到他那兴奋的电话,我心里即高兴同时也担心,他找的这个女朋友我还没见过呢,不知道是个怎样的人,以后对我的家人会怎样等等担心,高兴的是我弟弟终于成家了,父母可以放下心了,最重要的是他可以稳下心来工作了,到了晚上,我就迫不及待的去给弟弟买火车票了,订了票后却要晚上九点半才能拿到,我只好在外面逛逛街,看到热闹的街道,卖什么的都有,川流不息的人们,匆匆而过,我仔细看了火车票售点的对面是一家大型的超市,超市的下面是M当劳和肯得鸡,在超市的对面有一家"哥哥乐"餐厅,卖快餐,小食之类的,看到里面生意火爆,我曾去那里吃过几次,其实食物吃起来并不怎样好吃,但他们的装修很不错,木质的地板+明亮的灯光,不禁让我暗暗佩服这家餐厅的选址,人们都说开店的成功多半来自于选址,那么这家餐厅的选址就非常不错,这个餐厅附近10米左右是一个十字路口,107国道为主道干线,同时横向是通往深圳市区的主要干线,可谓交通方便,对方是大型的超市,加上M当劳和肯得鸡,这两家餐厅的食物相对这家餐厅来说是比较贵的,而且这个餐厅的品种是明显的多过肯得鸡和M当劳的,大型超市的免费车购物,迎接来了很多前来购物的人,同时由于交通的便利,更多来往的车辆都在这停站,造成了整条街的人流只能用川流不息来形容,这家餐厅成了更多购物人购物停留的休息场所,有悠闲的小食,还有舒服的桌椅,更有为炎热夏季带来丝凉意的空间,让这家餐厅时时爆满,相比之下,开在这家餐厅的旁边的有一个象是被挤在中间的,不足10平米的卖皮包,女士提包的店形成鲜名对比,在这家店的前面放了一个录音机之类的,里面不停的喊着厂家直销,货真价实的皮包,等等,但实际上进去的人廖廖无几,由于店面小,那大大小小的包放满了整个空间,相比对面超市就相差太远,毫无特色可言,在超市里购皮包除有质量保证外,还有舒适的环境及可供挑选的极大空间,我不知道他每月能否赚到钱,是他苦苦支撑还是有赢头小利呢....
还在我不停思考时,我来到了,离这家超市有近15分钟路程的另一家大型超市,这家超市位于一座居民区的楼下,后面是一座座的居民小楼,很显然,这家超市的消费定位主要是附近的居民小区内的人们,紧连的这家超市的依然是M当劳和肯得鸡,我突然发现一个很突出的问题,就是M当劳和肯得鸡的选址都是连在大型超市的旁边,难怪他们的生意会那么火爆,大型超市能吸引足够多的人流,再加上M当劳和肯得鸡的品牌效应,大家看到门前的那个大大的M时,就已经接受了这个产品,不管饿不饿都进去点点什么东西,或饮料或薯条,....
这个晚上的观察给了我很多现实的感受,对于正打算开个小店的我有了初步的认识,呵呵,也算没有空逛这次街..... 收起阅读 »

统计分析

[] SAS统计软件 V7.0[/]

http://lib.verycd.com/2007/06/22/0000154448.html

[] Minitab统计软件 V14.0[/]

http://lib.verycd.com/2005/02/14/0000039030.html

头脑风暴

[] 托尼 布赞:思维导图和软件Mind manager 6.0[/]

http://lib.verycd.com/2006/05/16/0000103031.html

Lean 应用

4.eM-Plant(原名SIMPLE++)系统规划分析模拟软件，在规划阶段可透过eM-Plant分析全厂之设施规划方案选择、设备投资评估、暂存区、生产线平衡、瓶颈分析、派工模拟及产能分析模拟及企业再造等模拟分析基本上与Witness和Factor/AIM一样，同样属于平面离散系统生产线仿真器。
http://www.ielean.com/Soft/ShowSoft.asp?SoftID=206

[]COREL.IGRAFX.2006-MAGNiTUDE 企业管理(VSM和流程改进)[/]

http://www.edonkey2000.cn/bbs/124031-1-1

仿真模拟

[]Crystal Ball Professional 7.2.2 (项目风险分析评估工具)[/]

http://www.9iv.com/down/soft/2291.htm

Design for six sigma
7 .Acclaro DFSS V4.3 Design for six sigma软件，可以下载30天试用版，期待有人能够破解。
http://www.axiomaticdesign.com/demo

管理决策
8.DecisionTools Suite v4.5.4 风险决策分析工业版
http://lib.verycd.com/2006/12/14/0000131878.html

9.E-views5.1计量经济学应用软件
http://www.lianshu.net/download/Eviews51.rar

[]运筹学软件WinQSB[/]

http://www.ec-swufe.net/ssky/xuexi/programs/WinQSBFull.exe
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真的是堕落了，竟然和一个小MM聊天能聊了几个小时，
聊天内容非常之广呵呵，从大学宿舍到好朋友，到她的同学以至于她姐姐，内容一天比一天多起来了，呵呵。
发现嗓子有些冒烟的时候，转身看表，晕倒，都已经快12：00了~~
呵呵，感觉有些意外的说，，
不是很喜欢聊天的我竟然也能说这么多话，呵呵
感觉有点怪异的所，后来自己想想也都觉得有些意外了，哈哈。。。。
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我所在的公司已经通过TS16949的人证,是半导体装配厂商.主要生产三极管和二极管..
公司在进行生产测试设备分析的过程中遇到这样的问题:

[]进行测试设备的再现性分析时,进行电流电压的测试发现测试合格.---即单独进行某一参数进行分析时是合格的.[/][]当进行放大倍数进行MSA分析时,发现进行MSA分析就不合格.---放大倍数为集电极电流除以基极电流.[/][]在进行小电流分析(电流小于0.1uA时,进行分析,同样发现分析不合格.[/][]设备一直在进行生产,已经使用了十多年.[/]

烦请质量人给我一个建议. 收起阅读 »

做了3年的制造。
再做了3年的品保，
现在由做一年的研发。
做了研发才发现，很多问题是研发造成的，设计时余裕不足，稳定性差，未做评估啊，材料验证方法不足，数据分析不足。项目管理不足。
而在此前做品保时，却发现很多问题是品保监控不力造成的，如数据做假，异常点不做分析，对异常问题进行私了。
哎！还是做制造的时候比较真实，真真实实的看着问题发生，解决问题，一切都是在真实中进行。而品保和研发在心中不过是一个摆设品，很多方案还是由制造部提出来，才得以顺利的解决呢。
一句话 ：真真实实的制造，假假真真的品保，真假真假的研发。
现在做研发，虽然觉得自己接近了问题的真实的源头，但还是怀念在品保的日子，可以左右逢源，事情可以安排各部门去做，可以监督。而研发，如同一个破筐，或许来到世界的尽头，才知道世界的真实！
做了3年的品保，为了知道真实，而来到研发，来到研发，才发觉还是要回归品保，去攻击研发，刺痛它去改善。悲哀的制造业。 收起阅读 »

为什么要用别人的心情来决定自己的心情呢？
很郁闷^～～～～～

如题，
越来越觉得自己一无是处的说，
似乎什么都不好！有点郁闷，难道真的要闭关？
思考？！

我不喜欢回忆，因为：
当我回忆起美好的事物的时候，会因为这种美好的消逝而感到痛苦；
当我回忆起悲伤的事情的时候，会因为这种悲伤的再现而感到苦上加苦。
所以，我尽量避免回忆。
所以，会让人觉得无情

昨天，终于经不住朋友的劝说，开了一个基金账户，打算投入基民大军，但我目前的状况是完全不了解基金的常识和知识。
其实，投身这里也要学会很多的东西才行，不然，对于运气较差的我来说，可能基金带给我的就不是喜悦了吧
不过，玩这个心态一定要好，不管是跌还是涨，好的心态是非常重要的，这也是我投身其中的一个原因之一，我就是心态不太好，根本做不到荣辱不惊，总是计较着什么。
刚投入，结果今天就大跌，看来我还得静观其变，不能冲动亚，朋友建议我8月3日买进，或者那个时候买进对于我算是比较有利的
我的投资基金额就是一个月工资，不只他赚多少，就是学习学习。人总是要面临这个挑战才行，如果没有，就要自己给自己制造出一个来。
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