读＂员工激励大学问，从不合格到优秀" 有感----需要决定选择，建模中，未完成请跳过

昨天看到小编的一篇文章＂员工激励大学问，从不合格到优秀"http://www.6sq.net/question/481659
为文中的经理感动，同时也困惑起来，到底要怎样对待问题员工。
我也曾经转帖过一篇文章 "一个老女人上司给下属的信" http://www.6sq.net/question/491326，希望得到别人的观点和意见。

看了小编的文章，我困惑，同时又模糊的感觉到我的观点快出现雏形了。在回帖中写下了自己的疑问，忍住没有给小编鲜花，用来提醒自己，还有一个欠帐。

和老钻在QQ上分享了这个案例，留下了自己回帖的链接，却希望老钻能告诉我他对这个案例的看法。
没有得到老钻的同意之前，不能把他的观点分享，虽然我认为老钻不是个计较的人，不过我的观点的确是在老钻的评价基础上形成的。

我的观点就是 需要决定选择

观点建模仍然很粗糙，留待以后进一步完善。

把企业职位需求暂时分成两大类，按员工选择的方式分类
宽进，进入门槛低
严进，进入门槛高

宽进的职位特点是，技术要求低，培训难度低，员工可替换性高且方便，出错对整体的影响有限，整个系统运作的复杂度低，衔接要求不高，对应的薪资水平不高。如普工，通用职业。部分有特殊要求的简单操作也是如此，比如销售。
宽进的职位会因对工作要求标准不同采取不同的录用认可方法，典型的是宽进宽录（用）与宽进严录。比如清洁工和保险推销员，发现不称职可以分析，态度问题但潜力仍在的可以给予机会。

严进的职位特点是：技术要求高，培训所需的基础知识多，个性特点会影响工作效果，系统运作复杂，衔接要求高，出错影响大的职位。职位的职业化程度高。对应薪资水平高。
严进的岗位往往需在不同职级多次录用。进入之后通过初级培训看性格，潜力，上岗看承压力和自我激励能力，主动学习能力和工作中学习力和领悟力。要求高，培训多。一旦发现不称职，立即淘汰

宽进的职位需要设立激励型典型，让大多数人可以看到希望。胜任力模型中往往对激情，干劲要求高
严进的职位往往对冷静，逻辑，条理，沟通力要求高
大多数职位是介于两者之间的，只不过程度不同。
同一个职位可能因xi tong对效率要求的不同而产生巨大的变化，我把进入的宽严做X轴，效率做Y轴，正在考虑是否用Z轴，Z轴目前倾向于用服务对象。
有点写不下去了，先停在这里。
用进入轴，淘汰轴，和效率轴，重要性轴，系统复杂性轴重新再次组合？服务对象轴还要不要？
用三个轴，这样更形象。
进入轴，效率轴和重要性轴。
把淘汰轴作为进入轴的补充，另组平面
重要性轴可分解为服务对象轴，复杂性轴，和影响范围轴的立体组合。
接下来应该是节点分析了，典型的节点和节点构成的区域。