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我所理解的质量—原创连载之十九:缺失的培训

培训是人力资源管理的六大模块之一,也是质量管理体系的基本要求,对一个公司的发展至关重要,可惜目前来说,我们仍然处于一个缺乏培训的时代。

对于基层员工的培训:新进员工应该经过足够的培训并且考核通过后才能上岗操作。现实情况是:一般由班组长或老员工对其进行简单的现场示范操作指导后,就可以上岗作业了,有些工作也确实很简单,示范一下就可以了,这样的培训方式简单、灵活而随意,似乎没有做一份正式培训记录的必要,然而不管是哪一方的检验、审核和认证机构,员工的培训记录都是必看的一项,因此只有做一份假记录以供审核,我自己就有多次这样的经历:为了实行目视管理,还要把员工的培训记录制成看板放在车间,将员工的照片和所掌握的技能予以展示,其实这些都是做样子的(人常说,质量管理离不开作假,这就是其中一个例子),员工实际接受的培训并不像培训记录显示的那样。归根结底,现在的员工流动性太大了,培训的速度早已跟不上员工流失的速度,谁有时间天天去更新那些没用的记录呢?尤其是一到过年,大批的员工回家就不再来了,年后又招一批新人,管理人员能让生产线运转起来就不错了,哪有时间专门做培训、考核和记录呢?好不容易教会了一个员工,没过几个月人家又走了,一个工厂能保留下来的熟练的老员工只是少数。科学管理之父泰勒说:管理人员要科学地选择和不断地培训工人,一方面要细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现,找出他们的能力;另一方面更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步地、系统地训练、帮助和指导每一个工人,为他们提供上进的机会(引自泰勒《在美国国会听证会上的证词》)。在目前人员极不稳定的大环境下,要做到这些真是太难了,真能做到的话,那中国离制造强国就不远了。

对于技术和管理人员的培训,很多公司还处于空白状态。当管理和技术人员新进入公司半年左右,熟悉了公司的产品和流程之后,就感觉再也学不到东西了,因此免不了萌生离开的想法。一方面,公司内部没有足够的培训资源,比如缺乏经验丰富并且愿意分享的讲师;另一方面外部培训机构的费用比较高,如果公司不报销,个人很难承受得起。而对于公司来说,即使愿意出资进行外部培训,可又看不到希望的培训效果,而且还要担心员工经过培训有了足够的知识和信心后,会不会更加迫切地想要另谋高就呢?真是十分矛盾。这就造成了很多人走上工作岗位后就再也不学习了,也没有参加培训的机会,所有的知识和经验只能来自于直接所从事的工作,即使工作多年走上了管理岗位,其认知和能力水平仍然比较局限。

相对于知识、经验和能力,一个人的学习能力和发展潜力应该更加重要,哪怕每天只是进步一点点都很了不起,就像1的365次方还是1,而1.01的365次方是368.65。由此看来,公司更倾向于招聘现成的有足够经验的技术和管理人员,并不一定是明智的做法,如果公司自己不能培养人,则从人才市场招再多的人也无济于事,不利于长期可持续发展。

总之,企业也应该像学校一样,成功之处不在于制造了多少有用的产品,更重要的是是否造就了优秀的人才,只有优秀的人才才能制造出优秀的产品。系统的培训有利于员工的个人成长和企业的可持续发展,何乐而不为呢?

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