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职业经理之思考(五)

                                      执行无力谁的错?
    存续多年的传统企业里,似乎总有跟不上趟的员工,问问老板,问问中层,普遍的问题是执行力不够。老板眼里,中层安于现状,不思进取,没有忧患意识和危机意识;中层眼里,员工墨守成规,不接受新事物,不肯改变习惯做法。
    前天,一家企业的人力资源负责人告诉我,作为一家近三十年的民企,市场的变化迫使企业做出适应内外部环境变化的动作,她明显感觉到管理层不能跟上变革的步伐,思想和行动上都已经落后,需要“引狼入室”改造或者干脆“一刀砍下”。
    我连问她三个问题:
一、决策没问题,执行无力,是谁的问题?
二、换人能否解决问题?
三、人的问题是态度问题还是能力问题?
    作为老企业能活到今天,有过艰难也有过辉煌,有过成绩也有过失误,沉淀下来有精华也有糟粕,所以对企业发展中面临的困境,既要有足够的胆略去面对,更要有刮骨疗毒的决心;既要客观分析问题所在,更要着重系统性解决,不偏不倚,对症下药。
    今天的市场环境显然不同于N多年前,制造业面临的挑战前所未有:客户需求多变、个性化要求、可靠性、最优化的成本、多品种小批量、最短交期、员工流动性等等。研发、制造、销售、服务需要适应新的要求,对管理工作提出了更高的要求。
    所以不是谁的问题,而是管理上的问题。说到企业管理主要是对资源的管理,管理的目标就是效益增长,管理的过程是资源的识别、配置、利用、评价和改进。虽然,人力资源是所有资源中的核心和主导,但也不能把企业经营管理上所有问题最终都归结于人的因素上。
    那么,我们该如何有所作为呢?首先,深入细致、客观全面调查研究企业现阶段以及未来面临的机遇挑战,评估企业的优势劣势,在此基础上识别出企业需要调整的市场方向、产品组合,识别出需要调整和补充的资源需求。其次,必须在企业内部充分沟通传达任何变革的信息,让全体员工意识到变革的重要性和必要性,并努力投身其中。第三,系统化组织设计、流程设计,必须切实兼顾到基层执行层面,并在企业内部营造服务基层的务实作风。
    确实,企业发展过程中,个别员工存在掉队的困境,但如果整个团队都存在这种困境,那就要反过来问问,老板管理方式是否过于激进,企业激励机制是否有问题,企业人力资源梯队建设是否缺乏规划或滞后?在民营企业里,经常发现这个用人死循环,一方面对老人不看好,一方面引进的新人呆不长,老员工薪资不高,干劲不足,虽不看好,还得用;招新人,薪资低了找不到,薪资高了,在这种环境下,很难融合,开展工作内部阻力很大,难有作为,往往呆不长。这种企业人力资源管理尤为重要,管理团队建设关键在于形成稳定合力,统一方向、统一思想、协同作战,要通过核心人物,逐步改善有缺陷的企业文化,这需要时间系统策划。

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