怎样评论或批评“中国式管理”？

今年年初以来，评论或批评“中国式管理”的文章，开始渐渐多了起来，这其中，一些评论或批评的文章，更多的是集中于社会意义的角度、而不是管理意义的角度来批评。

　　这当然没有错，但却很容易陷入到广义的社会争论中，一百多年来的中国社会，始终没有停止的一个争论主题，就是传统性与现代性之争，从鲁讯的中国“吃人”的历史，直到今天新儒家们的出现，可谓反反复复、走走退退，可见中国现代化任务的艰巨性。

　　评论或批评“中国式管理”，应该进入到企业管理范畴、而不是从社会意义来谈论，至多，社会意义的评论只能当作社会背景来使用，否则，批评中国式管理会同倡导中国式管理一样，不但同样显得不着边际，而且对于中国的企业管理，并不会起到建设性的作用。

　　那么，从企业管理范畴来看，中国式管理究竟出了什么问题？

　　第一，它象一只遇到危险时撅着屁股而把头深埋沙砾中的鸵鸟，仅仅埋头于企业的内部管理问题、而几乎从不谈论企业外部管理问题。这是相当狭隘和糟糕的管理，因为几乎所有的企业的目的和成果，全部存在于企业外部、而不是企业内部，换言之，一个不谈论创造顾客、市场竞争等等外部因素的企业，无论它的内部管理是多么的井井有条，都无法避免被社会和顾客所淘汰的结局，这也是我们今天已知的一个管理命题：“来自企业外部的目的，决定了企业内部如何管理”，而不是相反。

　　第二，它在谈论企业内部管理问题时，也仅仅是局限于谈论企业内部的人际关系处理、而几乎从不谈论质量或效率等等组织层面的管理问题。事实上，即使是谈论企业的内部管理问题，也不能把它看作是一个管理者控制另一群被管理者的人际关系游戏，因为所有的企业内部的各种管理成果，必须为企业外部的市场竞争提供支撑，而看似温暖的内部人际关系的和谐有序，并不会成为企业外部市场竞争的有力支撑，就如同王熙凤治理大观园一样，社会外部变革的一阵小风，就可以将漂亮的大观园吹得七零八落。

　　因此，中国式管理非但不能实现企业的目的（因为它根本就不谈论制度、效率、产品、竞争等等至关重要的管理词语），相反的是，今天中国企业管理所遭遇到的一系列问题，包括了内部效率低下、管理原则丢失和小群体利益滋生等等问题，恰好是来源于中国式管理所推崇的情/理/法平衡的管理。

　　第一，“合理性”的管理原则，无论这其中的“理”被怎样解释，它最终所体现的只是个人管理原则、而不是组织管理原则。一方面，当个人原则替代了组织原则时，就会迫使下属仔细揣摩领导真实意图，培养的出的是被管理者“察言观色”的所谓能力，另一方面，当大大小小的各级管理者，都有着各自的个人管理原则时，就会造成下属本着“县官不如现管”的功利思想，揣摩和执行部门直接管理者的意图，导致小部门利益、小圈子意识的出现，由此，破坏了组织整体目标的实现。

　　第二，“修己安人”的管理能力，听起来似乎非常有效，但它所强调的只是管理者个人良好品德风范的示范作用、而不是依靠制度建设而获得的连续性的组织能力。一方面，它非常的靠不住，因为人无完人，当管理者个人的“修己”能力不足、而无法实现“安人”的结果时，就常常需要掩饰和伪装，而一旦掩饰和伪装暴露，就会造成相反的严重后果，同时，即使是管理者个人达到了近乎圣人的完美境界，那也仅仅是百年不出一个的个案。另一方面，修己安人是一种情感关系管理，而现代企业管理的本质是一种组织契约关系管理，事实上，企业内部的情感关系越是深厚，往往就越是制约了企业目标的实现，譬如企业内部需要通过流程调整、绩效惩罚、裁员减员等等方式来实现目标，而情感关系恰好成为了一种阻碍。

　　实际上，即使是没有“中国式管理”的提出，中国的一些企业主或企业家，本来就是在不知不觉中，“无师自通”的使用着这些传统的东西，他们对于传统的王熙凤式的控制之道、以及曾国藩式的人际关系融通的熟知程度，其实一点都不比中国式管理的倡导者们知道得更少，只是缺乏上升到系统化的理论层面的能力罢了。

　　因此，中国企业管理的现代化历程，应该是摆脱这些传统的负面影响的过程。但是，“中国式管理”的提出，不但不批评这些传统的负面东西，而且还把它系统化和理论化了，将我们已经熟知并且深恶痛绝的潜规则，作为一种正面理论提了出来。

　　最令人不可思议的是，胡雪岩作为封建时代的晚清富豪，他的悲惨结局已经成为了今天足以警示后人的商业悲剧（只要看看今天中国已经走进监狱的富豪们，就会发现他们和胡雪岩是多么的相似），尤其是为了商业暴利，甚至不惜将自己心爱的小妾送人，则已经不仅仅是商业悲剧了，而是个人精神世界发生了严重的人格扭曲，但是，“中国式管理”竟然匪夷所思的将这样一个商业悲剧，当作了正面案例来使用。

　　事实上，将一种仅仅关注企业内部管理----而且是仅仅关注企业内部管理中的人际关系协调部分----却冠之以“中国式管理”的如此宏大称号，已经不仅仅是眼光狭隘了，而且有侮辱中国人的胸怀和智慧之嫌。

　　事实上，“企业组织”是一种新型的组织形态，今天的中国人没有见过，二百年前的西方人也没有见过。当西方人感到困惑而不知所措时，他们并没有回到古代去问柏拉图和亚里斯多德应该怎么办、而是创造性的研究这种新的组织形态，但是，中国人恰好相反，试图回到过去从孔子身上找到答案，事实上，中国人的“恋古”情结十分突出，所以每当遇到新的企业管理问题时，常常回到过去挖掘古人的解决方法，即使是伟大的诗人屈原在面对现实的种种不满时，也只会怀念更古老的尧舜时代、而不是面对实现创新性的解决问题。

　　采用2000年前的中国圣人思想，来解决200年前才出现的企业组织管理，是否可行？中国式管理的倡导者们有一种解释，即：无论社会时代怎样变迁和演变，人类生活终极意义的目的，都是相通的。就某种哲学意义而言，也许还说得通，但就企业管理来说，则显得不着边际，我们不能将一种道德劝诫、一种精神鼓励或是一种未来的理想国描述，误以为是现代企业的管理理论，因为企业管理是一种实践活动，必须提供逻辑关系和实现路径，否则，就会成为理想的乌托邦。