我要不要开除她？

本内容由小编综合网友回帖整理，仅供参考。

一、小编解答

从你描述的情况来看，这名下属的问题并非简单的“勤恳”或“业绩”之争，而是职业认同感与工作方法双重缺失的体现。你最终选择开除她，理由在于她缺乏基本的职业责任感，且不认同公司——这比能力不足更让管理者难以接受。但需要提醒的是，开除只是手段而非目的。如果她确实不适合电话营销岗位，但态度勤恳、人品无问题，调岗或再培训也是值得考虑的选项。最终决策应基于公司用人机制和岗位需求，而非一时情绪。

二、问题要点

核心问题在于：一个表面勤恳但长期无业绩、且职业认同感低的下属，是否应该被开除？这背后涉及管理者对员工“态度”与“能力”的权衡，以及管理者自身在选人、育人上的责任。

三、网友观点汇总

综合网友回答，主要存在三种立场：

1. 支持开除，强调管理果断性
部分网友认为，管理者必须为整个组织负责，不能因情面而纵容低效员工。既然已经认定其价值有限，就应果断处理，否则会影响团队整体氛围和业绩。这类观点强调“管理不能讲情意”“该出手时就出手”。

2. 反对开除，主张先找原因、给机会
多数网友持此立场。他们认为，员工勤恳说明有工作意愿，问题可能出在方法、培训或岗位匹配上。管理者应首先反思自身责任：是否选对人、是否给予足够培养、是否提供了有效方法。建议包括：找她深入谈话、分析业绩差的根本原因、调整岗位、加强培训或给予鼓励。有网友明确指出“所有下属的不成功，管理者都有一份责任”，并提醒“买个忠诚不容易”，轻易开除可能造成人才浪费。

3. 建议理性评估，用工具辅助决策
少数网友提出，应建立“开除 vs 不开除”的利弊评估矩阵，结合公司文化和用人机制（大浪淘沙型还是培养教育型）来决策。如果责任在管理者，开除员工反而可能让员工蒙冤，问题也未必能解决。

共识与分歧
共识在于：员工勤恳的态度值得肯定，不能简单否定其个人价值；分歧在于：当态度与业绩冲突时，是优先保态度（调岗培养）还是保业绩（果断淘汰）。多数网友倾向于先诊断问题、给机会，而非直接开除；但若经过分析确认其不适合且无法改变，则开除也是合理选择。