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绩效考核与薪资挂钩,怎么样操作才合理

绩效考核与薪资挂钩的确有这个必要,否则就起不到激励的效果了;而薪资的组成应该是:
月总薪资=基本薪资+绩效薪资*绩效系数
而我们公司的绩效考核是直接从基本薪资中拿出20%作为绩效薪资来考核,这样是不是合理,是不是能达到提高公司职员的工作效率、激励大家的工作积极性的目的。
怎么样的绩效考核才是合理的,大家踊跃讨论一下!
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赞同来自: 老棺材

举制造业的实例吧!制造业的人员大致分为三类:1.一线操作工,2.带管理性质的普通管理人员(也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等),3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资,只要计件单价定的相对合理,一线员工就会抢着做事情,主动提前上班干活,缺点是不顾质量,不重视现场管理等等,这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部,在大部分企业可以看到,这些人上下班是踩着点的,工作的积极性比一线员工差很多,这不是他们的问题,是我们机制上出了问题,坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用,于是就有考核,KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过,作用微乎其微,对这类考核为何没有作用分析的文章很多,不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法,普通管理人员一部分工资与公司的产量(销售额)挂钩,按部门核定绩效奖励,考核部门K指标,按K指标达成情况绩效奖励可以浮动,用积分软件来记录每个人的综合表现,用积分来分配绩效奖励,好处:1.软件记录的积分是公正公平公开的,做事越多,积分越高,对应奖励越多。2.主管有给下属奖扣分的权限,能对应到奖励,所以下属才会服从主管管理。3.因为有奖扣分,对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。4.数家实践证明按积分来分配,不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分,直接面对员工薪酬和公司经营结果,总之这是一套给员工加薪不增加成本(工资费用率不变或降低)促进公司业绩增长(K指标提高)的积分制绩效管理方法,有兴趣可以免费送资料。

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