转《电池和电阻》

一位国企人力资源部经理提出的问题是：公司有几个“鬼难缠”，到哪个部门都是一块狗肉坏了一锅汤，以至于哪个部门都不愿要。人力资源部趁热打铁，给总经理提出了“开除”的建议。总经理不这样认为，他强调以人为本，以情感人，以理服人，实行人性化管理。人力资源部遵照总经理的指示，先后选派几位德高望重又精明强干的员工与“鬼难缠”搭班子、结队子。半年过却了，几位骨干找到人力资源部发牢骚：“发的是一样的工资，干的活却天壤之别，一时半时还可以，我们能一直跟他擦屁股吗？要混，大伙就一起混吧！”对此，总经理对人力资源部提出委婉批评：之所以出现这种情况，还是人力资源部的工作没有做到位……　　老教授听完讲述，沉思片刻，并没有正面回答这个问题，而是给大家讲了一个他小时候的故事：　　小时候家里穷，在好心人的帮助下，白天劳累了一天的父亲山晚上要到矿上值夜班，以赚取一些微薄的收入，供几个孩子读书。每晚必须的工具是一把手电筒。　　一日，父亲买了两节新电池，由于节省惯了，他舍不得丢掉还有一些光亮的旧电池。便用其中的一节与新电池配套使用。一晚下来，手电的光线变得微弱昏黄，父亲又换上另一节新电池与旧电池配套使用。可用不了多久，电池又都没电了。父亲直纳闷，本来准备省下几节电池，结果却浪费了不少。　　为什么会这样呢？因为父亲不懂得一个道理：那节他舍不得丢弃的旧电池已成为电阻，白白耗费了新电池。　　讲到这里，与会人员陆续明白过来，会场上响起了长时间热烈的掌声。===================================================================================================钻石：我想起来我写过的一段故事韩国人有一个说法， 把人分为四种，人才，人材，人在和人灾。有人才，可以把人材培养成人才，人在可以把自己提升为人材，而人灾则需要各方面的配合，要先成为人在。 一个公司人才是少数，一般低于5%，人材15%左右，把人材培养成人才，是需要成本，剩下的人如果都是乐天知命，专心做好本职工作的“人在”，这样公司，就是日本，韩国都喜欢的公司，也就是庸人居多的公司，但往往会有一些失败者变成自己不安于其位置，又影响他人的人灾，这样的人要帮助他，因为有可能他到了社会上，也是个人灾，他要是个人才的话，他在社会上也能再次找到自己的位置，人灾是哪里都不想要的。当时韩国的老师给我们讲这个图的时候，我们都觉得很搞笑，他问，我们的看法，我们说天生我才必有用，都是人才，只是需要环境和正确的使用。韩国老师说，这很危险，这世界上不会有这么大比例的人才，最怕的就是自己认为自己是人才，结果变成了人灾。因为人材是认为自己的能力有缺陷的人，“人在”是认为自己胜任本职工作又没有雄心的人，“人灾”往往是认为自己是人才，不能胜任又不从新评估自己的人。我当时问了一个特别傻的问题“如果这个人本来就是‘人灾’哪？”老师回答：“那么公司的HR就是‘人灾’。” 因此HR是相当相当重要的，他们要有鉴别‘人灾’的能力。