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优思学院|团队建设靠这三大要素,发挥团队活动真正威力

团队建设在六西格玛活动中扮演着非常重要的角色。

在 21 世纪的工作环境,大部份反覆的工作都逐渐被电脑取代,沟通能力、合作与创意越来越重要。要让员工发挥“人性”的一面,不少企业都会安排 团队建设 培训供员工参加。

亦有研究证明,团队建设 活动能协助员工分工,提升团队效率。 如同任何产品一样,团队建设 服务亦有质素之分。不良的 团队建设 活动不但浪费时间金钱,更会令员工觉得是例行公事,为做而做。 以下是我们设计 团队建设 活动时,所考虑的三大要素:

1. 抽离工作脉络,重新学习合作(Re-think Collabration)

团队建设 其中一个目的是学习合作。为何要在 团队建设 时学习?同事不是时时都在合作吗?

当然同事天天都在合作,而在任何工作环境中,时间一久,自然会发展出独有的工作文化、对同事的观念甚至偏见。例如,我们在心中会认为某些同事比较适合说话,令外一些同事则喜爱埋头苦干。这些观念有时符合现实,但也未必如此。那些“埋头苦干”型同事其实表达能力也相当出色,只是性格较为内向?我们如何透过 团队建设 发掘他们的潜能呢? 是这样的,团队建设 活动会让同事完成各项任务。他们平时的工作模式会投射在他们的处事模式当中。此时,导师(Facilitator)便能以局外人的方式观察并指出小组的动态(Team Dynamics),发现团队的长短处,这些往往是团队成员很难察觉的,因为他们就是置身其中。

所以透过导师的协助,学员重新思考他们的合作方式。如果导师观察到有位表达能力高但性格内向的同事,便能引导他多表达己见,使他建立自信心,也令其他同事意识到他的长处。 总而言之,团队建设 是要提供一个类近工作的环境,但让同事自由尝试,放心失败的环境。借以揭示原有团队关系或工作模式的特性,并发现改进的契机。

2. 让员工学习如何争论(Healthy Dissent)

另一个员工讨厌 团队建设 活动的原因,是有些导师喜爱让学员叫亢奋式口号:“We are the best!”“XX 公司,全港第一!”这些口号如果由心而发,证明团队真的很团结,但不可倒果为因,单靠口号团结团队。正因团队在沙盘推演合作(Sandbox),团队建立活动是揭示不团结的最佳契机。

记得有次烹饪培训是这样的:学员在分组介绍他们的菜式,Johnson 从事销售工作,口才很好。他实在说得不错,把菜式和团队精神联系得头头是道,说他们团队打从一开始便如何合力设计这道菜式。他一说完,全个部门掌声四起。

我走向同组一位较为内敛的组员,问他:“你知道 Johnson 在分组简报中会说这些吗?”他的表情略显尴尬,稍作思量,说:“没有”;我再问他:“你有份参与菜式的设计吗?”他也说没有。

这便是团队沟通的问题。明明团队小组步伐未必一致,但可能出于符合上司的期望,一味希望表现出“我们最团结”、“我们是第一”、“我们充满斗志”,结果沟通问题便一直积压下来。 团队建设 活动最不应该做的是让同事重施故技,一味以和谐的包装示人。反之,是要揭露这些沟通问题,让同事意识到改善的需要,并提供改善的方向。

3. 打破员工对事物的既有认知(Paradigm-Shift)

曾听说过有些企业培训导师在解说(Debriefing)时,不断在说些“阿妈系女人”式道理,例如:“同客户嘅沟通好重要”、“笑多啲,关系会更好”等等。

其实导师与学员的相处非常短暂,如果在两三小时未能冲击学员对事物的既有认知(Paradigm),就算学员玩得开心,关系短暂改善,只要回到平常的工作环境,便会故态复萌。 反之而言,好的培训应该让学员掌握新的概念,以更准确的角度看待旧有事物。举个例子,有些同事可能认为要维持良好的团队关系,就不能指出同事的错误。但如果 团队建设 能教授 Radical Candor (直白坦诚)的概念,让学员明白到对错误沉默就像透支信任;带着动机协助对方进步的批评才是有建设性的沟通,这样就能改变学员对沟通的基本认知。

信念上的改变就像种子,只求欢乐的 团队建设 就像花朵:前者会逐渐成长,不断改善行为,后者会逐渐凋零,欢乐过后,又打回原型。

谨慎选择 团队建设,方为明智投资

创业专家 Zig Ziglar 说过:“You don’t build a business. You build people, and people build the business.” 如果运用得当,团队建设 顾问是建立团队的一大助力。不过有两点要注意:

第一)团队建设 是一笔投资,切忌药石乱投,随便选择:香港有些公司是够胆收五位数字的费用来教你“聆听其他组员系关键!”的。

第二)根据我们对 团队建设 客户的观察,团队建设 不是万能止痛药,如果公司政策不以人为本,又不愿意作出改变,再多的 团队建设 活动也无助建立真正团队。

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