[原创]我所在的第一个企业-----“得尔乐食品有限公司”管理问题剖析

我所在的第一个企业-----“得尔乐食品有限公司”管理问题剖析



企业管理对于企业的实际作用



本人也就是一个高中毕业生，从学校出来后，一直从事企业管理工作。四年来系统接触了ISO9000质量客理体系、ISO14000、ISO22000、HACCP、5S现场管理，也了解过JIT准时制生产、田口管理模式、精益生产、six sigma。其实无论采用哪种管理模式都必须认真学习、大胆实践、小心求证、辛勤付出才会有成果，但模式的建立必须适应本地区、本企业发展的需要。经过几年的实践，了表一点自己的拙见。

从上海到广州，虽然我还没有在工厂工作。但是也知道很多企业，了解很多企业。对比这些企业的管理水平，认为得尔乐可以从以下几点来加以改进：

一、 企业的整体差距：

永康企业目前处于成功与失败转折点上，如果管理上取得突破后，企业向更大规模发展。

1．由于受原有管理模式的限制，得尔乐目前还是以企业主亲自坐镇指挥的方式进行经营管理。这样一方面限制了企业主对企业经营战略及开发新领域的可行性进行深入研究，另一方面由于企业没有成熟的运行规则，处于“人治”阶段。每个管理人员形成自成体系的管理模式，而一旦人员发生变动，原有的管理模式极易被新的管理模式取代。而企业的管理模式本身应从战略的高度来进行设计，形成制度化，而不是因人而异。

2． 企业基础管理水平较低，手段落后，制度不健全。在原始记录、报表不准确表现得尤为明显。数据统计不准确的根源在于班组管理的基础薄弱，工人只限于完成任务，而对于任务完成的好坏，无人进行整理、分析和要求，导致上层管理人员无决策的基础依据。

3． 工人素质较低，第三次创业阶段的显著特征在于初、高中文化占企业总数的50%以下。再加上企业不能或不愿对员工的职业培训投入大量的精力，造成人员素质低下，又无法改善的困境。在得尔乐的情况中发现，对于产品批量稳定生产有三个特点：①生产周期长②产品质量稳定性差③生产成本明显偏高。这些现象归根结底还是人员素质的问题。

4． 未形成良好的职业道德素质。无论从企业主的角度，还是从员工的角度，都存在职业道德素质上的缺陷。企业主除了是投资方外，在企业中还扮演者最高管理者的角色。所以企业主诚信和素养至关重要。得尔乐在此方面表现突出的有拖欠工资现象、任意责骂员工等方面。而员工因整体素质不高，企业又不加以引导，表现为随意跳槽、工作上抵触领导、离职不按照正常手续等。由于这些关系的存在，造成劳资关系不顺，无法形成团队精神的合力，更使企业文化的经营无从谈起。

二、 组织结构的不稳定：

得尔乐目前企业其实基本上都有自己的组织架构，但是组织架构并不稳定，容易因企业主的思路和管理人员的变动而发生变化。以我自己为例，我的职位一直处于摇摆状态，没有很好的定位。

1． 组织架构形成后，职责权限不明确。企业虽制定了各部门、单位的岗位工作要求，但对但对各部门、单位的工作接口并不明确，特别是中层以上管理人员问题更严重些，造成在实际工作中扯皮、推诿等现象的发生。

2． 组织结构的不稳定造成造成各级管理人员对责任的划分重视程度不高。原在于个别管理人员的变动，造成职责、分工出现较大的改变，而往往这种改变变成了相当长一段时期内的职责分配。这样造成管理人员对自己的职责分工缺少责任感，更不用说怎样把自己的工作职责和公司整体利益相结合的高度来处理问题。

3． 组织结构的划分缺乏合理性，没有从企业整体的角度来设计组织架构。很多时候企业主根据各个管理人员的能力大小来划分职责、权限，没有从整体角度加以考虑，造成一旦原来平衡（重要岗位管理人员的离职）被打破后，应直接面临重新调整的不利局面。而成熟的企业管理，是以岗位设定职责权限，不因人而异，当某人达到上一个管理层次的要求时，以晋升的方式来解决目前的不平衡，这样避免了组织结构因人员变动经常面临调整的困境。

三、 生产管理与质量管理的不平衡发展：

表面上企业是以通过生产取得盈利的，自然而然，企业主会把生产管理作为企业管理中的重中之重。其实从二战后，发达国家的企业已经从生产管理模式向质量管理模式转变，以质量管理水平的提高，来促进生产的顺利进行。如目前社会上热门的ISO9000质量管理体系、JIT精益生产、6西格码等现代管理方法都以质量管理为基础发展出来的。

1． 质量管理不等同于产品检验。对于检验员提出了相当高的要求，认真做过HACCP食品安全管理体系或ISO9000质量管理体系的都知道，质量管理已延伸到定单管理、采购管理、人事管理、生产管理，甚至是高层领导的决策等方方面面。而不只是单纯地区分产品的合格与不合格。

2． 质量管理并不只是检验员的职责范围，更是全厂员工的努力方向。一只产品从材料到成品要经历多道工序和相关人员的紧密配合才得以实现的。因此保证这个产品的合格，不取决于检验员的认真程度，而在于每位员工的精心制作而成。怎样把每一个产品变为合格的成品，对于企业来讲是一个永恒的研究课题，其中要做大量地策划，认真细致的工作和对取得成果的总结和改良。

3． 检验员不只是检查产品的好坏，而应对其产生的原因进行分析。俗话说“工欲善其事，必先利其器”，这在生产管理中适用，也同样适用于质量管理，如果只是分选产品的好坏，只是尽了检验员一部分职责。而真正合格的检验员不仅要做好产品的把关，还要对产生不合格的原因进行分析、汇总、解决，这样企业的质量水平才能上一个新台阶，使产品在市场上产于不败之地。

4． 质量部门人员的设置问题，按照正常比例是属于严重失调状态，试问又如何能做好本职工作。

四、 员工培训、晋升机制不完善：

得尔乐普遍存在对人力资源管理不重视的问题，试图用所谓的能人代替企业团队的进步。表现在薪资结构反映在薪资结构与人员结构脱节，不善于整合内部资源等等方面。人力资源管理的工作重点在于识别企业所需人员的能力要求，通过整合内部人力资源和适当地聘用外部的合适人才，使整个企业形成一个有创造力、有效率和有凝聚力的团队。而团队发挥出来的效能绝对比能人的个人作用要大得多，且能保持公司一种向上发展的趋势。

1． 企业以以人为主代替以人为本的思想。表现在目前得尔乐高层管理（除企业元老）流动性较大，主要原因是由于过于重视个人，而缺乏把个人融入到团体的引导和帮助，处于师父引进门，学艺在个人的现象，使其发挥不出应有的水平，而使个人和企业都产生一定的挫折感。而在一个以人为本的企业，不管是内部人员还是外聘人员，都能在短期内适应自己的工作。不迷信个人的能力，使个人在企业在发挥其应有的能力，并卓有成效地开展工作。而现实是工作不好企业主怀疑的是能力问题，其实很多时候是心态问题，最明显的例子是当某人在岗位时觉得不称职，而在离职一段时间后又找回来继续工作。

2． 企业对各级员工的培训和评价机制不完善。员工缺乏应有的思想道德、工作技能、安全生产等方面的培训，使企业在很多职位上找不到代理人，造成很大的被动。而对各级员工的评价机制不完善，很多时候只是以主观认为来作为评价，这样容易产生工作的好坏并不影响企业对我的看法，只要任务完成就已经满足的思想。真正的工作评价要做大量的基础工作，如每个员工平时工作表现的记录，包括出勤、出错率、奖惩、贡献等记录；每个员工在企业所受的培训记录；及每位员工的工作能力与岗位的相称程度，包括优点、缺点、个人的发展要求等。

3． 激励机制不完善。就目前的得尔乐而言，除了工资（钱）的差异外，并没有更多地体现激励的作用。其实除了物资的激励外，精神上的激励会取得意思不到的效果。如工作上的肯定、参与一些方案的策划改进、指出其个人在企业中的发展潜力等，这些措施的实施使个人融入于企业团队，而不只是停留在我贡献了，拿到了我该拿的份额的思想状态。

以上是我个人的一些看法，只要能踏踏实实地做好以上工作，通过两到三年的努力，会使企业的管理水平上到一个新的台阶，才有可能为企业谋取更大的发展机会。



程俊

2006年7月17日