意识改变观念、观念改变行为、行为改变过程、过程改变结果。那么大家都在改变什么呢？

你谈的应该是个，如何将某某观念导入到现有组织中去的话题吧？
按你的描述， 有一点可以展开探讨下， 即“有观念培训材料”并不等于“就会自动的让现有员工理解接受并按照新观念执行”。。。
很多的咨询公司号称可以快速实现某某观念的落地， 然而事实是，确实是在培训阶段甚至初期（老板花了钱，很关注重视。。），员工快速的执行了， 但是等这帮人一走，老板一忙（不再保持持续关注）， 组织中所谓的新观念就快速的消失殆尽了， 不留一点痕迹， 组织中的人是原来怎么做， 现在就还是怎么做。。。
问题的关键不在于人的理解力或执行力差， 而在于没有与新观念“相应匹配”的流程以及绩效考核机制（它才是将观念做实的最重要的东西，堪比一部梯子，流程及绩效考核机制越周全详细， 梯子就越结识稳固， 观念才能快速稳步的从“理念阶段”顺梯而下。 否则， 如果没有， 那么吹的越高，由于没有梯子， 摔的越狠死的越惨）。
此外， 还有一点， 未必现在市面上流行的观念（有些是好东西，有些可能只是个噱头），就一定适合你自身的组织， 我们也经常可以看到有些观念可能“看上去很美”， 但是它未必对你的公司来说就是最好的或者说你组织的目前的能力并不匹配， 因此，实施前应做全面的沟通与评估。 实施后， 也需要及时的收集反馈来校正及重新思考是否当初有些因素未充分考虑到？ 要对结果及反馈有一种开放求真的心态（尤其当前期未作相关沟通的情况下）， 不要一出现结果离目标偏差较大，就认为“下面的人不配合或意识差，需要观念强化再输入”， 要学会反思你要推进的目标是否有问题（尤其当前期未作相关沟通的情况下）。