SQE应该去关心供应商相关核心人员的工资么

本帖最后由 jacd 于 2012-1-8 16:26 编辑

今天被老板发mail教育了一下，觉得有道理，但是觉得SQE做到一定程度，应该可以把触角适当的伸长一点吧？不清楚大家的意见是什么？希望大家拍砖，谢谢:lol:
需要注释一下的是大家暂且忽略我这个不良的沟通方式（我知道我这个mail和言语用词不当），可能有些人采用私下沟通的方式或道听途说或旁敲侧击等等等。
这里投票选择“不该”的意思就是无论采取什么方式都是不应该。

故事的缘由是这个样子的（我司有较复杂的组装工序外包给供应商，但是供应商为私营企业，人员离职率高，最近刚离职了一个比较核心员工，导致此组装工序可能会有质量风险）：

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Dear Jacd,

我对前面几条都非常同意, 也很理解你的担忧和热心.

只有最后一条的关于适当增加福利待遇的建议, 不应该在这种场合中公开发表给供应商, 因为我们的信息不全(只听一家或几个人的反馈), 我们的管理判断有限(他们有他们的核心价值选择,我们不是专业的HR人士),也严重超出了我们的SQE业务范围(我们不应涉及提及员工工资待遇职位的话题).
理论上,我们只对质量状况表示担忧并分享我们的质量改进方式, 不带有太多管理意见, 否则容易招致别人的误解, 以为我们是他们的管理咨询者. 尤其是当着供应商这么多人的面很不合适. 更会折损你在供应商的管理威信, 请慎记!

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Y经理
我司准备给贵司进行现场培训，可能一天不够，时间会间断进行，明天我司生产技术工程师K工，会去贵司先培训一天。
建议如下：
1）贵司必须有技术工程师，品质工程师参与
2）所有人通过相关技能培训后，我司发培训证明，以后有证明的人才能上岗，
3）需贵司指定一名或几名，进行深度培训，达到贵司内部培训师要求，之后可自行对贵司内部新进人员培训
4）但是所有新进人员培训后，必须由我司人员进行考核，颁发培训证明才可正式上岗
5）对于贵司内部培训师，希望贵司自行想办法能够尽可能提高其稳定性（适当增加福利待遇？），或同时指定几名内部培训师，即便有人突然离职，不会造成全面瘫痪。
不然我司一直因为贵司离职率过高而进行频繁培训，这个成本和精力是我司不愿意付出的。

Best Regards
Jacd

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X工

我司组装有人员变动，申请现场培训。
看看能安排在什么时候？