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主管的称赞与批评艺术

某一天,张总突然接到员工小李的电话,“我买了机票,要去泰国玩,现在向你辞职。”张总有些惊讶,但还是以平和的口气说:“我给你两个星期的假,玩完之后再来上班。”小李说:“不用啦,即使回来,我也不想回你这里来上班了。”

张总极为气愤,但他没有忘记反思,问题出在哪里呢?后来他才想起,前些天小李曾交了一份企划案,张总十分不满意,而且还训斥他:“你怎么可以做出这样的东西,还好意思交给我?你真是大学毕业吗?”

小李刚刚工作半年,显然有极低的逆境商数AQ,即抗挫能力。与这样的员工打交道时,主管应有一定的技巧。

“映”对之道

许多人认为“有理走遍天下”,但主管对待员工却不能一味地强调这种理念,应该“先处理心理,再处理事情”。当员工因某些原因有抵触情绪,甚至有离职的念头时,高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通,解决员工的心理问题。

解决这类问题应采取“映”对之道,即先像镜子一样,把对方的话复述给对方,与其积极沟通。比如员工说:“我不要做了,这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态,这时主管可以先把对方的话重复一下,但将其中强烈的情绪化字眼换掉,“你的意思是说,你对在这里的表现或者发展不是很满意,是吗?” 然后停顿片刻,表示明白了对方的意思。如果员工继续情绪低落地说:“对呀,我觉得这里很糟糕。”管理者可以继续和他聊:“我了解,这显然已经成为你的困扰。”

主管要一直“映”到对方情绪平静为止。最后,员工可能用低落的语气表示:“我该怎么办呢?”这时候管理者可以用询问法: “你为什么会这么想?” 如果通过沟通发现员工太过悲观,其实他能做到80 分,却感觉只做到40 分,主管要明确告诉他其实已经做得非常好,并举出充足的事例来证明。

最后也是非常重要的一点,就是要和员工达成某些共识,比如“再坚持三个月,看看你的进步如何”,这样的沟通就比较有效果了。批评的艺术主管在工作中也会碰到这样的情形:有一名员工,曾经做得很好,但是后来却怎么样也无法达到主管的要求。批评他吧,他又很不高兴。作为主管,该怎么办呢?

当员工表现得不令人满意时,主管首先一定要把事实讲清楚,比如“你今天早上开会,为什么迟到半个小时?”

第二,主管要明确告诉员工自己的感觉,这也是高情商管理者的“对自我情绪的察觉”,比如明确对员工表示:“我觉得很失望。”

第三,管理目标要明确,管理中很重要的一点,就是主管要告诉员工自己希望达到的目标,而不是否定的内容。如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中,后者显然是好的说法。

第四,管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事,主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说: “我希望以后你不要迟到,这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点,就需要诱之以利,“这样你才有全勤奖金”。

称赞的技巧

管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然,做不好便劈头乱骂。殊不知,最好的激励方法是称赞对方的工作成果,“小王,你刚才做的那个报告真是太好了!”

优秀的主管会把握称赞和批评的频率,二者比例是2 ∶ 1 为佳。如果只有批评,没有称赞,员工会很有压力,下属和主管的关系自然也会相当疏远。

称赞对方工作成果的同时,如果还能说出原因,效果会更好,比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来,员工便知道哪里做得好,下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发,夸赞其内在特质,就更能提升员工的心理满意度。

此外,如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力,如“工作交给你我放心”等等,这样主管“带人、带心”的效果会更佳。幸亏没有变得更糟高情商的主管还可以通过采取两种思维方式,帮助员工快乐、积极地工作。

第一种方法是先看到事情的优点,再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序,不论发生什么事情,第一个念头都是:“它的好处在哪里?”假如员工努力了很久,但还是没有获得一笔订单,这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他:“我终于知道我们工作方法有问题,现在我们可以去修正它了。”

第二种是反向思考法,比如在股市投资,有人赔了100 万元,心情很差,最好的方法是告诉他别人赔了200 万元,以此激励对方。从心理学角度来讲,这是一种非常好的思考模式——“幸亏没有变得更糟”。所以,建议主管多在这方面辅导员工,帮助员工找到积极乐观的方向,你会发现他们的情绪会激昂好多,工作效率也会提高。
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ljh938a (威望:0) (福建 厦门) 电子制造 主管

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值得学习,正好我的员工们情绪不高涨,可以试试看。谢了!

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