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感受管理的意义:2007悄悄发生的管理变化

一篇好的管理文章,自学转贴一下,转自世界经理人社区:
已经过去的2007年,中国的管理正在悄悄地发生着变化。一些不起眼的甚至是微小的管理事件,不仅比那些所谓的惊天动地的大事件,更能揭示出中国企业的管理真相和历史进程,同时,还意味着中国管理开始摆脱轰轰烈烈的“运动式”的管理旧习,走向了更加成熟理性、更具连续性和稳定性的程序管理。

  一、普通人开始感受到“管理”的意义
  2006年3月,一个普通的“被管理者”——上海出租司机臧勤的名字,开始频繁出现在网络和报刊上,原因是他以其“快乐的自我管理”,赢得了社会广泛的关注。这意味着一个普通的被管理者,开始感受到管理的价值和意义,意味着自我管理意识的悄悄觉醒。
  确实,管理常常被误解为是少数人(管理者)的事情,而与大多数的普通人(被管理者)无关。事实上,绝对服从或挑战权威,并不是一个被管理者的天然职责,只有当一个被管理者学会使用权力、学会自我管理时,才意味着整个社会和组织机构的管理成熟。显然,上海出租司机臧勤,不仅自觉自发地运用起目标顾客、成本核算等一系列原本只属于管理者的管理技术,更重要的是作为一个典型的被管理者,他学会了使用“权力”。事实上,被管理者自我管理的另一面,就是充分使用组织机构赋予个人的各种权力。
  管理从来不是仅仅面向管理者的,而是面向整个组织的。它不仅教人如何成为一名优秀的管理者,同时,也在教人如何成为一名优秀的被管理者。确实,未来管理的重心,正在悄悄地从管理者向被管理者转移。甚至可以这样说,绝大多数的被管理者懂得“什么是管理”,比少数的管理者懂得“什么是管理”更加重要。这个管理原则不仅仅适用于传统工业管理时代,更重要的是,在已经来临的知识时代,人人都是管理者,自我管理能力比管理者管理组织能力更重要。其实质,是在考验大多数的普通的被管理者,是否具有行使“权力”的能力。至少,中国的企业管理,不仅受制于管理者不懂管理,更是受制于被管理者不懂管理。
  二、悄悄变化的企业组织的使命观
  2006年4月18日,长虹公司静悄悄地终结了“以民族振兴为己任”的老使命,正式对外公布了“快乐创造C生活”的企业新使命。显然,中国企业终于开始懂得了一个基本道理:企业家个人的理想使命,不等于企业组织的宗旨使命。在此之前,二者却被混为一谈。
  假如一家法国企业,宣称它的宗旨使命是“为法兰西的荣誉”而工作,那么,它无疑将在中国市场遭遇到一系列的可笑和尴尬。但是,作为具有悠久历史传统的法国企业,确实曾经干过这种荒唐事。传统越是悠久深厚,反而越是容易成为现代化的包袱。在中国,传统商人们所宣称的民族振兴或光宗耀祖,其实是一回事,只有精神境界的高低之分,本质上都是在描述一种商人的个人理想,因为那时根本就没有“企业组织”的概念。
  现在,中国企业开始将个人使命与企业使命区分开来,意味着中国企业家的组织管理意识的觉醒。无独有偶,海尔、华为、联想等一大批中国的知名企业,几乎无一例外地悄悄删掉了民族振兴的字眼。事实上,现代企业作为一个正式组织,开始成为一个独立的生命体,因而也具有了独立的组织价值观。因此,一个企业组织的宗旨使命,只能描述企业(产品)本身面向市场和顾客的商业意义,而不能是其他莫名其妙的东西。否则,企业宗旨使命将注定沦落为宣泄民族情绪的宣传口号。
  当然,这不意味着振兴民族的口号消失。至少,我个人相信,这些口号将永远是张瑞敏、柳传志等第一代企业家的工作动机和心中不变的情结。只不过,他们再也不会使用个人使命替代组织使命了,他们已经把个人使命深深地埋在了心底,开始思考企业组织的使命是什么,并且使用组织使命确认企业的未来方向。这意味着一个简单的管理原理:只有当一个企业组织本身发展壮大并且基业常青,才真正意义上实现了民族振兴的理想。否则,连企业组织都衰落消亡了,只会给民族振兴抹黑甚至带来耻辱。
  三、管理开始摆脱人际关系的羁绊
  2006年5月15日,在央视《对话》“财富新生代”中,当主持人问三位80后的年轻人,假如一个亲戚在公司中游手好闲而应该如何处理时,其中两位的回答毫不犹豫:开除!而另一位则更坚决:我根本就不会让这样的事情发生。
  这当然是一个显著的管理进步。我们知道,在中国老一辈的企业家那里,人际关系处理不仅是一个重要的管理问题,甚至还由此诞生出了中国式人际关系管理理论,譬如委以虚职的冷处理、创业元老靠边站等所谓理论。事实上,柳传志先生提出的“带班子”同中国传统计划行政管理并无本质差异,它们都是典型的围绕着人际关系而不是组织管理展开的理论,并且试图改变人情关系阻碍企业发展的局面。但是,80后的新生代显然活得更轻松和洒脱,在他们那里,它甚至连一个基本管理问题都不是!
  确实,中国人常常抱怨说“管理很复杂”。事实上,组织管理并不复杂,只有人际关系管理才会显得很复杂。换言之,只有当管理摆脱人际关系羁绊后,管理才会开始变得简单起来。中国人其实是将管理一群人,等同于管理一个组织,并且不恰当地将人际关系管理替代了组织管理理论。不客气地说,所谓中国式管理,其实就是教人“混在公司”的理论,它可以令个人在职场如鱼得水,但却完全可能伤害企业组织本身的组织效率。人际关系一旦清澈,“混在公司”就开始失效了。
  当然,组织的透明管理或者说制度化管理,确实会牺牲一部分我们非常留念的人与人之间的道德或情感关系。但是,这并不是所谓管理必须适合国情的借口,因为它本身就是我们要改变甚至是抛弃的农业时代的旧生活方式。人际关系和谐会令人感到组织温暖,但它却会带来组织效率缺失而惨遭淘汰的危险。过于强调个人对组织的忠诚,甚至连裁员都变得十分艰难。至少,在我个人看来,不能指望在农业时代的生活方式上,构建起一个工业化或现代化的新社会。同样,也不能使用中国传统商人创造商业财富的传统,来创建一个伟大的现代企业组织。
  四、从私人企业走向公共企业的萌芽
  2006年6月5日,九十高龄的台塑集团掌门王永庆宣布辞去台塑公司董事长一职,接任者却并非是其家族成员,而是跟随他多年的老臣李志村。至少,在我个人的印象中,这是中国著名家族企业第一次选择“外人”来做接班人。
  无论怎样评价这个管理事件的历史意义都不过分。我们知道,接班人的问题,是中国所有的各类组织共同面临的难题。从历史上来看,一直是采用“内圣外王”的方式来解决问题,虽然并不排除它也可能生产出伟大的领导人,但是,它实在是太不确定了,并且充满了个人好恶的随意性。事实上,最高管理者本身往往是企业组织事业最大的绊脚石,从这个意义来说,中国传统的“内圣外王、修己安人”等思想,确实在今天扮演了不光彩的角色。因为它强调的是个人权力或魅力对于组织的控制,因此,说它是影响组织公共性的绊脚石,其实一点不过分,因为它本来就不是现代管理,而是个人控制。
  从本质上来说,现代企业组织不是私人性的,而是公共性的。从经济学意义来说,它意味着产权是私人性的;从管理学意义来说,私人产权恰好造就了企业管理的公共性,也就是我们今天常说的现代企业的治理结构。因此,所谓的现代企业的公共性,意味着组织的两端——输入端和输出端——都必须是开放的、透明的、允许自由进出的,它是一个企业组织期望基业长青的制度基础保证。假如不能够有效地解决组织的出口问题,也就是不能够淘汰不合格人员——尤其是如何淘汰不合格的最高管理者本人——组织本身就不可能基业长青。
  当然,就中国目前情况来看,虽然一些企业从形式上建立起了现代企业制度,但骨子里却依旧是私人性的企业。世界船王包玉刚、电脑大王王安,都曾经是响当当的企业家,而且也建立起了现代企业制度的上市公司。但是,他们创建的伟大企业组织,几乎无一例外地随着他们个人的辞世或退休而消失了,原因就是他们骨子里的私人性的企业观念,抵消了现代企业制度应有的价值。所以,对于中国企业来说,建设企业组织的公共性,既是观念性的,也是制度性的,二者互为影响并相互制约。
  五、开始尊重“程序”的管理价值
  2006年7月17日,在民生银行的临时股东大会上,刘永好“意外落选”民生银行董事会。显然,无论其真实内幕如何,最大股东却落选董事会,这是中国企业管理史上的一个标志性事件,因为它意味着“(差额)选举制度”开始发挥作用。
  事实上,即使是存在着所谓的背后操纵内幕,它依旧证明了制度程序本身的力量,只要这个制度所设置的“程序”存在(哪怕它是装点门面的样子货),最后都有可能导致任何意外的发生。显然,刘永好选择了接受现实——即使是极不情愿地被动接受——也意味着尊重制度程序的选择结果。在此之前,权威常常会因为自尊受到挑战,而选择某种反击、甚至是暴力式的反击。因此,我们可以把这个事件,看作是中国企业尊重制度的开始,它也是制度管理从不成熟走向成熟的必然过程。虽然制度完全可能被权谋操纵或利用,但最终成熟的制度管理将让权谋无处遁形。这意味着人们不仅不可忽视制度本身的力量,而且未来个人的权谋管理空间将越来越小。
  因此,制度建设的实质就是一系列的程序设置:“举手”是一个程序,“签字”也是一个程序,只要“举手”或“签字”的程序存在,制度就会无需人为干预而自动发挥作用。我们常常为找不到责任人而苦恼抱怨,其实,我们缺乏的不是责任而是程序。只有一个管理者准备拿起笔签字时,他才会意识到“签字”意味着责任,这时,他才会真正感受到管理是责任而不是权力。相反,中国式管理所宣称的“不举手、不签字、不表态”,恰好成为了破坏程序的罪魁祸首,而个人私底下的所谓沟通达成默契,事实上成为了逃避责任的借口。
  确实,尊重“程序”的过程,就是一系列良好习惯的培育过程,虽然它看起来十分枯燥乏味,远不如中国式管理那么有人情味,但是,它是一个组织管理的必需。在日本的新干线里,每个服务员进来,毕恭毕敬敬个礼,然后说:“欢迎你顾客”,即使当时车厢里没有一个人,她依旧会这么做,原因无它,只是她们的工作程序而已。至少,我个人十分反感蔑视泰勒的言论,假如没有泰勒为劳动设置一系列的科学程序,那么,劳动效率就不可能被大幅度地提高100倍以上,甚至可以说也就不可能出现流水线生产方式。
  六、走出“重商主义”时代的泥潭
  2006年8月25日,李嘉诚表示未来捐出的巨额财富,“不会少于我财产的1/3”。此前,他已经捐出了近80亿港币。以李嘉诚约1500亿港元财产计算,基金会将增至480亿港币,这将是全球华人私人基金会中金额最高的一个。
  无论如何,这都是一个令人尊敬的伟大举动,李嘉诚本身也是一个令人尊敬的伟大商人,但是,仅仅如此是不够的,因为慈善捐赠并不能证明一个企业的伟大。事实上,慈善不仅与企业管理无关,相反,它是在考验一个社会本身的运行是否成熟,一个普通老百姓捐赠一元钱比企业家捐赠100万元,社会意义反而更大。也就是说,我们不能使用“利润”或“慈善”来衡量一个企业组织的贡献价值,也不能将它作为衡量一个伟大企业家的标准,而是必须回归企业组织本身的贡献意义上来。
  事实上,一个伟大的现代企业组织,总是通过伟大的产品而改变我们的生活质量,从而推动整个文明生活的进步。老牌的铁路公司是如此,当今的微软公司更是如此,虽然比尔·盖茨常常被称为世界首富,但我宁愿把他称之为推动工业社会走向信息社会的社会性功臣。因为通过他提供的视窗软件,我们才走入了一个崭新的信息时代。这正是现代企业和传统商业的本质区别:胡雪岩个人创造的丰厚利润富可敌国,但对于当时中国晚清社会却几乎毫无贡献;福特的汽车公司却令美国成为了“坐在汽车轮子上的国家”,为整个美国社会进步做出了巨大贡献。
  因此,在我个人看来,李嘉诚个人是永远令人尊敬的,可他所领导的企业却一点都不令人尊敬。因为在中国,几乎人人都知道李嘉诚先生是中国首富,却几乎很少有人能够说出他的企业的产品是什么。显然,他的巨额财富同他企业产品之间,一点都不匹配,虽然他的举动十分符合中国传统的“一手拿算盘,一手拿《论语》”的商业精神,但却并不是现代企业组织所应该遵循和倡导的管理原则。它再次验证了一个基本原理:传统商业(利润)改变不了世界,现代企业(产品)才能改变世界。因此,从这个角度来说,我宁愿希望李嘉诚先生是中国最后一个伟大的商人,因为中国社会需要创造出伟大产品的伟大企业。
  七、一个职业化社会的雏形逐渐显现
  2006年9月2日,新华社发布了一则新闻:一个主要由非公有制人士和自由职业者组成的新社会阶层正在形成,其中,自由职业者大约1000万人左右。这是迄今为止,中国政府第一次公开承认“自由职业者”。
  一个社会现代化的过程,就是一个社会职业化的过程。高度分工带来高度职业化的人才,它意味着人不是单位的,而是职业的,人不再是在单位内的纵向升迁,而是在组织与组织之间的横向流动。但是,由于中国传统社会的分工不足,导致了整个社会的职业化不足,使得个人职业生涯的终极目标,不是走向各自的专业职业领域,而是一窝蜂地挤向了“官本位”的独木桥。职业生涯“官本位”的终极取向,再次加剧了整个中国社会分工的不足,以及职业化人才缺乏的缺陷,走入了一条恶性循环之路。
  至少,“自由职业者”的称呼能够得到政府认可,意味着传统意义上的人才分类标准,譬如君子与小人、好人与坏人、官与民等基于道德类别的体系瓦解,同时,它也意味着“官本位”的观念开始逐渐松动甚至崩溃。显然,是中国社会走向职业化的信号,也意味着中国社会正在逐渐形成职业化的社会雏形。今天中国企业的管理者,常常抱怨下属人员的执行力不强,其实就是受制于整个社会的职业化不强。
  今天我们常常说起“农民工”这个词,实质上就是一个农民走向一个工人的过程,而将一个自由散漫的、缺乏合作精神的传统农民,培育成一个遵守纪律的富有合作精神的现代工人,不仅是漫长而艰巨的任务,而且也是中国社会职业化无法回避的过程。从宏观社会意义来说,中国企业尤其是制造业兴起的过程,其实就是中国社会从农业时代走向工业时代的过程。西方人经历了三百年,才逐步实现了整个社会的职业化过程。显然,中国社会的职业化过程也不会一蹴而就。
  八、政府首次提出管理社会,而不是管理人民
  2006年10月18日,新华社全文播发了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,首次提出要建设服务型政府,强化各级政府的社会管理和公共服务职能。这是中国政府组织第一次提出管理社会,而不是管理人民。
  古代的老子提出要遵循“自然秩序”,而孔子却人造了一个“道德秩序”,其实他们都是在追问“社会是什么”或“如何管理社会”。当然,无论是老子还是孔子,既不懂得什么是现代社会,也不知道应该由谁来管理现代社会。事实上,现代政府组织的职责,就是通过建设各种秩序来管理社会,只有封建专制王朝才会使用刑罚或获得民心方式来控制人民。因此,提出“管理社会”的意义,不仅是回归了现代政府组织的正确职责,而且也是中国社会走向一个良好秩序的现代社会的开端。
  以前,中国各级政府组织都是试图直接管理人民,而不是管理社会。事实上,这种“人管人”的管理模式,不仅管不好社会,甚至可能会导致社会失控。一个现代社会的基本框架,就是网格化的状态,每一个人都是网格中的一个节点,而划分网格的职责才是现代政府组织的基本职责,它是一系列的社会运行秩序,这其中,还必须预留出足够的个体空间。否则,不仅所谓的“以人(个体)为本”是句空话,甚至会导致个体空间不足而集体造反。显然,它在考验一个现代政府组织建设社会秩序的能力。
  当然,提出构建“和谐社会”是一个期待的结果,而如何构建一个和谐社会,却是需要重新定义“政府是什么、政府如何管理社会”等一系列的问题。它不仅仅取决于政府组织管理社会的能力,同时,还取决于政府组织能否发动譬如慈善组织、社区组织、企业组织等其他组织来承担社会功能。事实上,整个社会的有效运行,是一系列各类组织的有效运行,就如同整个社会的工业化历程一样,假如不是大量工业企业培育起了专业的职业化工人阶层,整个社会从农业社会走入工业社会,就成为宣传口号。

我收到的第一个问题:“被管理者学会使用权力,才意味着企业管理的成熟”,是什么意思?

这是一个编辑转来的问题,应该是一个私营老板的来信,他有点“仗二和尚”了:“被管理者”也有权力?!废话,当然有了,那么,什么是被管理者的权力?说一个真实的例子,朋友的工厂里发生了工伤事故,一个农民工因擅自排除机器故障而被机器压断了手,按照正确的操作程序,工人必须及时通知机修组来处理,但他没有这么做,因为他不知道那是他的权力!

啊!?“召唤机修组”就是“被管理者”的权力?是的,这当然是“权力”!你得反过来问:你是怎样理解权力的?你为什么不认为这是权力?----哦,知道了,你认为只有“管人”才是权力,否则,就无所谓“权力”的概念,显然,你接受了太懂错误的权力概念,并且由此形成了一系列的错误概念。实际上,整个企业的有效运行,就是一系列责任流程的衔接,因此,权力和责任,是对等的/也必须对等,当你为了承担责任时,你必须同时学会“使用权力”。

我经常遇到的质疑是:你太推崇西方的刚性制度管理了,太忽视中国人的人性柔性管理了----这种指责其实很荒唐,“制度是刚性管理”的看法,其实是你对于制度并不熟悉,使用起来显得苯手苯脚,甚至连“制度是有空间的/如何设置制度空间”等等基本问题都不懂。

所以,我给朋友的建议是:换掉你工厂的厂长,因为他是原来国企的厂长,只知道讲究奉献精神和劳动竞争,殊不如,正是奉献精神害了那个农民工!这不是胡说,而是那个农民工自己说的,他以为自己鼓捣机器故障,会因此而受到表扬,可是,他却不知道现代企业是一个分工/合作的事业,是上/下流程的衔接,当然,这其实是那个厂长不懂管理。

最后,用德鲁克老人家的话,来忠告管理者和被管理者----他老人家说:只要你自己的知识为企业做出了贡献,那么,你就是一个合格的管理者,它与你管理多少人无关,因此,人人都是管理者,这其中,自我管理对于管理者/被管理者,是同样的重要。
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jacky_chen (威望:0)

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什么是管理?我们需要什么样的管理?

管理自己,公司,社会?

齐家治国平天下!!

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