文化留人企业必做的文章

所谓文化留人，就是通过加强企业文化建设。充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力增强人才对企业的归属感。

强化以人为本的管理理念企业留住人才的最好办法。是让人才从不产生“走“的念头，一旦产生，就意味着企业在人力资源管理上出现了问题。从表面看来，可能是因待遇、工作环境等问题得不到解决而引起的：但从根本上讲在于以人为本的管理理念在企业人力资源管理中没得到体现和落实。是否把人放在核心位置．是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企业的忠诚度和归属感决定着企业核心竞争力的强弱。企业即人的事业，“企”字去掉“人”就成了止。

现实中不乏这样的例子一个企业长期处于困难的境地，厂长、经理换了一任又一任。每换一任往往只从技术、制度层面下功夫．却忽视了人和文化层面的重要性致使人才流失．企业难以从根本上摆脱困境。“小企业做事．大企业做人”—台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说中国的企业文化是“安人”，而美国企业文化突出的是利润挂帅．日本则是团队精神。“安人”是中国式管理的最大特色如何做到“安人”他列举了适当的关怀、真诚的服务、相当的尊重、安定的保障等七方面。如尊重问题，对于人才特别是高层次人才来讲最重要他们看中人格的尊严、独立与平等不愿意企业把他们当成打工者愈是高级优秀人才愈是看中人文环境。靠加薪有可能留住人才但这却像使用金手铐铐人．你可以铐住人的身体但不一定能够获得他极度丰富的想象力和创造力。人才对企业的忠诚是企业管理者用一心“换来的。只有用“心”对待人才，人才才会安“心”。

坚持唯才是举的用人导向用好一个人才等于树立一面旗帜人才是用来实现企业发展目标的，而非投企业主管之所好得。如果你用的人确实才华出众品行端正、业绩突出且被群众公认大家会感到组织是高明的是可以信赖的：如果你用的人是靠各种手腕、关系得到任用的大家会反感，对组织会产生轻视心理。所以，用好人才是最好的工作导向。这里有一点务必明确，用人在于发挥人的长处而不在于回避人的短处。有长处的人必有短处，识别和评价一个人才时，要看主流，看业绩防止片面性和简单化。既要看当前的业绩又要看在基础性、长效性工作中的成果既要看工作业绩的大小，又要看取得这些业绩的工作环境和条件既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的表现。这样才能全面、准确的识别和评价人才公正、公道地对待人才，不拘一格地选好、用好人才。

胜利油田地质录井公司坚持“党管人才“原则．坚持正确的用人导向，做到“四破四立”——破除“论资排辈”观念，树立“任人唯贤不拘一格启用新人”的观念；破除“迁就照顾”观念，树立“公平竞争、优胜劣汰”观念；破除“求全责备”观念，树立“看本质、看主流、看发展“观念；破除“只重文凭轻视实绩”观念，树立“重真才实学，看德能勤绩”观念。“四破四立”不仅提高了人才选拔任用工作的水平，而且提高了企业在人才心目中的地位把优秀人才凝聚起来，大大增强了公司对人才的吸引力。

搭建人才成长的发展平台组织行为学研究表明，人才对个人前途的预期越好，对组织的归属感也就越强。人才对个人前途的预期取决于两方面：一是企业本身的发展前景，发展着的企业能够为人才的成长和其自我价值的实现提供最理想的平台；二是人才自身的发展潜质，通常情况下，一个人的潜能能够发挥到卓越境界的大概只有50％，或充其量有70％。问题的关键是，企业如何帮助人才把他对个人前途的预期一步步变为现实，使想干事的人有机会能干事的人有舞台，干成事的人有地位。国外一些大公司指导员工进行个人职业生涯设计的做法值得借鉴。通过进行职业生涯设计，使员工感到在这里个人职业的发展前途可观。中国人深受“官本位”思想的影响当不了官就感到没有前途。这就需要一方面做好人才的观念转变工作，一方面必须解放思想拓宽思路．切实为人才成长搭建发展的平台。

胜利工程设计咨询有限公司在这方面进行了有益的探索。他们打破现有行政职务、技术职务的级别界限，按工作性质、责任、能力、贡献的大小，把岗位分为管理、专业技术、操作服务三大系列每个系列里又细分为不同的级别。如专业技术系列就细分为九级：总设计师（工程师）、副总设计师（工程师）、主任设计师（工程师）、副主任设计师（工程师》、一级设计师（工程师）、二级设计师（工程师）、三级设计师（工程师）、设计员（技术员）、见习员。这为专业技术人员搭建了不间断发展的平台，对稳定专业技术人才起到有效的激励作用。胜利油建八分公司在一线操作工人队伍中，推行首席岗位制，即在管工、铆工、电焊工、气焊工、起重工、操作手、修理工等各不同工种或岗位设立“首席职工一负责对各施工项目管理的协调、施工难题的处理等享有高于普通职工的奖金系数和特殊岗位津贴。首席岗位制的实施，消除了只有当上管理者才是成才标志”的认识误区，明确了成才道路不只一条，只要具有过硬技术或操作技能，在一线操作岗位同样能够得到发展，实现自我价值。

形成活力持久的激励机制。目前有些国企由于激励机制不健全等原因人才流失严重。相反，民企、“三资一或外资企业凭借其灵活的人才激励机制，大力地挖掘人才、吸纳人才。在市场经济条件下，在开放程度不断提高的社会里，任何一个企业都不可能永远留住人才。一个健全的人才市场要通过人才合理的有序流动实现人才资源的最佳配置。对企业来说，必须充分利用市场价值规律，以人力资源开发管理理论为指导，健全和完善人才激励机制，把企业里的核心员工千方百计地留下来、用起来，根据人才的个性化需求进行有效激励。

人的需求是多种多样的满足需求的过程和形式也不是千篇一律、一个模式的，而是多种多样的。在胜利油田那些受党教育多年的老专家对物质利益看得很淡需要的是组织对他们的奉献精神给以充分肯定和弘扬那些学识水平和技术层次比较高的人对物质利益同样也看得很淡他们需要的是组织给他们提供更多富有挑战性的任务，更多接触新知识、增长新才干的机会。系统化的职业培训被称作是稳定人才的“巨磁铁”，作为企业．要舍得花钱进行系统化职业培训，为各类人才提供更多的外出学习、考察、培训的机会，使他们的知识不断得到更新，业务水平和创新能力不断得到提高。核心员工是企业制胜的关键，只有重视培训的投入才能留住核心员工。胜利油田大胆创新实施学习性激励制度、技术性考察制度和菜单式福利制度，分期分批安排专业技术拔尖人才、优秀青年知识分子、学术技术带头人到国内外考察学习，以开阔他们的视野，丰富他们的知识面，有效地激发了他们的积极性和创造性。