[原创]从理论到实践:激励员工的一些建议

天气: 晴朗心情: 高兴
我们知道很多激励方面的知识。如果你是一名管理者，如果你想要激励你的员工，那么你能从以下的文章可能得到一些启示，虽然在这里并没有一个放之四海皆准的简单原则，但是，以下的一些建议会对激励员工很有帮助。
认清个体差异 几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同。
进行人与工作的匹配 大量研究证据表明，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。例如，高成就需要者应该从事这样的工作：能让他们参与设置中等挑战性的工作，能有工作的自主权，能得到反馈。还要记住的是，不是每个员工都会由于工作自主性、多样性和责任感而产生工作积极性。
运用目标 目标设置理论告诉我们，管理者应确保员工拥有困难而具体的目标，并对他们工作的完成情况提供反馈。目标是应该由管理者分派，还是应该由员工参与设定？这一问题的答案取决于你对目标能否被接受以及对组织文化的了解。如果你预期这一目标会受到抵触，那么参与目标设置的做法将会增加目标的可接受性。如果参与做法与组织文化相抵触，则应有管理者分派目标。
确保个体认为目标是可达到的 无论目标实际上能否达到，如果员工自己认为无法实现目标，他们就会降低努力程度。因为他们会想“再怎么工作也是毫无意义”。因此，管理者必须保证员工充满自信，让我们感到只要努力，就可以实现绩效目标。
个别化奖励 每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，并不一定适合于其他人。管理者应当充分了解员工的差异并对他们实施个别化奖励。管理者能够支配的奖励办法包括加薪、晋升、表扬、提供理想的工作任务、使工作有自主性、在工作中拥有参与权。
奖励与绩效挂钩 管理者必须使奖励与绩效相关系，如果不对绩效因素进行奖励，则只会强化那些非绩效因素。当员工达到了特定目标时，应给予奖励，如加薪、晋升。管理者应当想办法增加奖励的透明度，以充分发挥它的极力作用。
检查体制是否公平 员工应该感觉自己的付出与所得是对等的。简单的说，就是员工在经验、能力、努力及其他方面的明显付出应当使他们在收入、职责和其他方面体现出差异。不过在这里请注意，对某人来说的公平感可能对其他人来说并不具有公平感，所以理想的奖励系统应当能够对每项工作各项投入与奖励所占的比重进行评估。
不要忽视金钱的作用 我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素上，而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱。因此，在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用。一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得到的结论再次证实了我们的观点：仅仅靠目标设定这一项因素，员工的生产率平均可以提高16%；让员工参与决策的做法可使生产率水平提高不到1%；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。我并不是要管理者只是向钱看，把它作为惟一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。