现代管理者影响力与管理能力提升

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课程背景:
在现在团队管理之中,随着生活状况和教育水平的不断提高,员工的意识和想法也和过去有较大不同。90后甚至95后新生代员工的自主性更强,传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果。如何去发掘下属的真实想法并且加以引导,则是管理者们苦苦思索的难题。特别在近几年对企业的培训和访谈中,我们发现一个很明显的现象,那就是很多的部门管理者都在倡导制度至上治理原则。
但是,作为中国五千年文化,却是“人情”… …
在企业中,我们不难发现有非常完善的制度,甚至是花了巨资请人做出的“制度”。但是制度的效果如何?则是很多老板最头疼的问题。制度有,却难被遵守。一个固定的团队在不同的管理者的带领下却出现不同的绩效结果,甚至差别很大,这是为什么?
部门管理中的一个不争事实是:一切课题都归结为“人”的问题。那么,“人”的问题最终又归结到哪里呢?-----“人”的问题,归根结底是“心”的问题,也就是“情商”。 请想一下,那些比我们成功十倍、百倍的人,难道真的比我们聪明十倍、百倍吗?他们的智商(IQ)比我们真的要高那么多吗?
当然不是!答案在于:所有出色的管理者都拥有高度的情商。管理者的情商,就是管理者的情绪管控及其协调、推动下属的综合能力。他们不断提升领导力,学习如何更好地与团队成员达成共识并营造良性氛围,增强员工士气,提高生产力和业绩的同时还可以把门店变成有趣、温暖、让人感受到快乐的地方。他们懂得如何运用情商领导技巧,让自己周围的人和自己的生活变得更有意义…
课程目标:
通过情商领导力训练,更好的提升 自我管理能力 和 管理他人的能力,充分发挥管理者的影响力,让新生代员工主动自觉去做事情而不是被迫去做,从而增强员工的归属感和团队凝聚力。
适应人群: 两年以上 管理经验的团队领导者和部门管理者
职场测试:
(1)总觉得自己的领导和下属不理解自己的意思,而这些又让自己非常不耐烦。
(2)说了过火的话,或者开了过火的玩笑,却觉得对方大惊小怪。
(3)职场就是功利竞争的场合,不用考虑关系是否融洽。
(4)只要目标达成就好,数字就是硬道理,其他的诸如下属的心情和工作状态等可以暂且放在一边。
(5)习惯在讨论前就提出自己的论断,坚持己见,不习惯接受其他人提出意见。
(6)认为新生代员工都应该和自己当初做的一样好。
(7)出问题的时心里的第一反应通常是别人(下属)是问题的根源。
(8)下属希望你能理解他们的感受,而自己常常觉得他们的要求太幼稚,没有耐心。
如果您恰好符合上述1条或几条的话,bingo! 您需要提升自己的工作情商了…  
模块一:管理者的角色与干预行为(问题的发现)
1. 当代员工的行为特点 
2. 新生代员工和80后员工的思维和行为差异
3. 管理新生代员工常见的错误心理(管理者自我对照)
4. 换位思考:员工的内心需求“三个被”
    被认可 – 做得好的时候
    被理解 – 上司要“懂”我
    被尊重 – 批评时请体现尊重 
5. 共同找寻管理下属的“阿基米德支点”
6. 管理者的角色转变与关键干预行为
模块二: 管理者的五大沟通能力提升(问题的解决)
1. 目标的下达
    管理者困惑:为什么自己说的很清楚了,下属做起来却“一团糟”?
    有效布置任务和目标的模型“六阶梯法”
    布置任务过程中的两个重点(体现信任和激励)
    课程产出:掌握工具表-1“目标面谈与布置任务的流程”
    课程产出:掌握工具表-2“与下属面谈的自我评估”
2. 有效的工作反馈
    批评的目的和时机
    常见的三个误区(自我对照)
    掌握批评下属的“热炉法则”
    成功和失败的案例分析对比
    课程产出:掌握工具量表-3“批评新生代员工的关键行为”
3. 合理的授权
    何为授权?走出传统授权的误区?
    不授权的原因解读
    工作中可以授权的事情与不可以授权的事情
    授权的流程与沟通技巧
    关于授权的警惕信号
    课程产出:掌握授权下属的工具量表“六个关键行为”
4. 工作中的辅导
    何为辅导?走出传统辅导的误区?
    下属的需求分析
    辅导而不是批评,请保护下属的自信和做事情的热情
    辅导下属的流程及现场演练(重点)
    建立管理者辅导下属中常用的行为和语言模板(今后照着说即可)
    如何在辅导中帮助年轻员工建立自信(对下属辅导中的关键环节但一般被忽略了)
    课程产出:掌握教练式对话技巧“五个不要”+“五个要”
5. 有效的冲突处理
    常见的冲突形式和原因分析
    管理者处理冲突的常见误区(自我对照)
    处理冲突的工具:同理心三个层次的运用
    角色扮演“如何面对下属的冲突”
    课程产出:掌握工具量表-4“冲突处理的流程和关键行为”
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