人才的「選、育、用、留」那個重要 ?

在企業上班，我們常說部們主管也是人力資源主管，這句話究竟是什麼意思？從傳統人事的功能導向來看，人力資源可以分為「選、育、用、留」四大領域，那麼身為主管的你，每天在與部屬的互動上，有多少工作或活動是屬於「選」的範疇？又有多少是屬於「育」、「用」、「留」的範疇？換句話說你應該勇於問你自己，什麼是「育」？能否舉出一些具體的事例？什麼又是「留」？能否也舉出一些工作上的具體事例？如果針對以上四大領域，你都能對答如流，表示你是一位用心的主管。

接者再問問你自己，「選、育、用、留」四大功能中，哪一項最為重要？重點不在你選擇了哪一項，而是你選擇該項的理由。然後再將此問題請教你的同儕、部屬、或主管，並聽聽他們的理由，只要多問幾位，你就會發覺，每人的見解都不太一樣，沒有誰對或誰錯的問題，但只要發表見解的人越多，肯定會有較為「不錯」的答案從中浮現，並為多數人所接受進而成為共通的見解。這是「開放式」問題的特徵，較佳解會不斷出現，只要參與問題發表的人越多，今天的最佳解，過不了幾天，又被更好的見解所打破，不像「一加一等於多少？」這種封閉式問題，有個客觀的標準答案永遠等在那理，不是對就是錯，毫無辯解的機會。

如果你看過奇異總裁Jack Welch的自傳「Jack」(大塊文化的中文譯版)，你會發覺作者Jack Welch認為「選對人才」是主管最為重要的事，不管你的選擇為何，假設你的答案不幸與他不同(機會有四分之三)，不必氣餒，先看看Welch總裁的見解，仔細瞭解他為何認為「選」最重要，再與自己不同的見解比較一番，透過這樣的比較，不管結果如何你總是會有收獲；反之，如果你的答案恰巧與Jack的一樣(機會有四分之一)，也不要急著高興，應先檢視自己的見解與Jack有何異同？為何他會這麼說？前提是什麼？你究竟相信他還是相信你自己？不管結果如何，重點是見解、比較、與批判，這個程序就叫內化，只有內化的東西才能活用，能活用才有價值。

講了這麼多，你一定會問我：「老師，那你認為選、育、用、留誰重要？」。我會毫不遲疑的說：「用最重要，而且用就是績效管理。」至於原因就留給各位去猜吧！就當作你內化的練習，不也很好嗎？

选最重要。。