发展转型期间功臣的问题

这些年，我只就职于两家公司，两家公司都已经走出了创业生存之期，进入了求发展阶段，不过都遇到了很大的瓶颈—规范化管理瓶颈。创业期间求生存，老板注重生意上的盈余而忽略在管理上下功夫，形成了一些不是很规范的企业文化，潜规则。不能否认，对于创业生存之期，这种管理对企业帮助很大，方便，灵活。创业之期，企业没有充裕的资金，没有丰富的人才，也没有足够多且稳定的客户。所以企业需要这用方便、灵活的不规范管理，老板需要一些开疆拓土的身边人。但是创业容易守业难，当企业进入求发展期间，以前创业期间的管理方式和人员已经不能适应新阶段的需要，甚至阻碍公司的进一步发展。这就形成了目前很多公司的困境，徘徊在小企业规模，管理成本居高不下，利润下降，不能进一步发展，始终迈不过这个坎的困境，这就是很多企业不能成为大企业的原因。不过幸好，我所在的两个公司，创业期间的成功因素仍然存在----关系，所以暂时并不担心企业的生存问题，不过长久下去，迟早一天会关门大吉。现在，从很多方面的信息了解，目前中国存在很多这样的困境企业，老板们或多或少的在头疼怎样解决公司的问题和危机。
在这里我不想就公司成功因素、核心竞争力、战略管理、规范化管理等等方面去阐述本文的内容，只是就公司创业功臣的处理探讨探讨，因为这两家公司都存在这样的问题，老板想规范化管理，却没有办法安置以前的功臣，结果在这些功臣的影响下，企业管理 ‘涛声依旧’，没有明显的改观。
对待功臣，我们的老祖先已经给出了很多的方案，可以以史借鉴一下。
方案一：刘邦、朱元璋的鸟尽弓藏，屠杀功臣。刘邦、朱元璋是担心自己的帝位不稳，功臣功高震主，而现在的老板，却不需要太担心自己的“帝位”落入功臣手中。唯有一点是相通的，功高震主，争权夺力。一些企业的功臣，在大权在握，或认为自己不可或缺的时候，就开始争权夺力，安排自己亲信，打击其他人员，以便掌控整个公司，从而使公司陷入内斗，直至老板无法掌控的境地。这时候，功臣的作用，已经开始阻碍公司的发展，在警告之后无效的情况下，老板可以使用这招，清理相关功臣，让他离开公司来止血。
方案二：宋太祖的“杯酒释兵权”。相比较，这种方案比较仁慈，更值得称道。我所就职的前一个公司，老板就采取了这种策略。由于功臣的能力已经不适应公司的再发展，老板就给这些功臣一些虚职，保留待遇，却没有相应职权，所以我们戏称公司是“养老院”，老板还值得称道的是提拔了一些年轻人，虽然能力并不怎么样。这种方案的缺点是增加了管理成本，不过可以慢慢的削减待遇或一直不提高待遇，请君自离，从而解决成本问题。
方案三：唐太宗的“贞观之治”。这种方案对公司来说最好，不过需要功臣的能力能适应公司的再发展。老板和功臣仍就一个团结的团队，需要公司在发展中为功臣提供各种机会以提高能力。
方案四：帮助或和功臣合作“再创江山”。古人由于只有一个江山，不可能拱手让人，而现在的社会，却有很多“江山”。对于一些非道德问题（如争权夺力）而可能离开公司的功臣，公司可以帮助或和其合作另创一个“江山”。这个“江山”，可以是公司的供应链，可以是公司的销售渠道，也可以是和公司毫无关系的另一行业，重要的不能是属于自己“江山”的领域。如果是合作，不要忘了，不要投太多的精力和资源来开创这个“江山”。
只要有人，有企业，必然有种种问题，这些方案不能揽扩所有的解决方案，建议各个老板把问题当作系统的问题，用系统的方案去分析解决。