今天写了一个案例

一、 案例背景
案例主题：修改员工手册
2010年末到2011年初，这段时间ABC内部对员工手册的不合理的呼声越来越大，主要针对一个方面，一个是关于带薪休假问题，因为这期间劳动法对带薪休假和年休假的进行了改革和调整，另一方面是随着企业的发展，不同的经历、不同工作年份的新员工的加入。
案例前提：长时间未修改员工手册（公司成立起至今尚未修改根心），没有及时
更新由于公司发展、法律法规（如劳动法）等方面的变化。导致了员
工提出多项不符合的事项。公司高层决定更新员工手册。
经过公司高层的和新来人事经理商量决定，此次员工手册的更新涉及了多个方面，除了更新带薪休假制度以外，还包括了考勤制度、考核制度等6个方面，。在本次案例中主要涉及3个问题。
1) 带薪休假制度
2) 考勤制度
3) 考核制度
组织部门：公司人事行政部，具体的说是人事行政部的经理，由于该事项拖延时
间比较久，前任人事经理未完成此事，由新来的人事经理完成。
员工手册涉及的内容： 员工聘用制度、考勤管理、薪酬福利.、培训、考核与
发展、 工作纪律/行为规范.、 表彰与惩罚等内容。
案例发生的事件：2011年5月
ABC公司所倡导的企业文化：
关注表现，强调结果
目标管理：通过控制变化来达成目标；
清晰和坦诚：保持公开！创造透明！
确立优先目标：致力于关键任务！
信守承诺：承担责任！
公平的交锋是必要的：即使会带来损失与伤害也须做正确之事！
成为一个标兵：通过表现体现强调结果的企业文化！
二、 人物介绍
Dr . Albert：总经理 （04年入职）
Miss Helen：总经理秘书（07年入职）
Ms. Jennifer: 人事&行政经理 （11年4月入职）
Mr. David: 销售部经理（公司级元老）
Ms. Jessica: 产品部经理（09年入职）
Ms. Amanda：品质部经理（08年入职）
Mr. Mark：生产部经理（11年4月入职）
Mr Harry 采购&物流经理（08年入职）
以上人员均由总经理直接管理。
三、 沟通过程
2011年3月，新的人事经理入职到岗后，公司员工对此期望比较大。
由于原先的HR经理比较自我，特别是之前已经对员工手册的不合理呼声比较大。因为员工手册的内容一方面和每个员工都有切身的利益关系，更重要的是按照现有的劳动法规定，损害了部分员工的利益。在此，先引用一下先前的员工手册对带薪休假制度的描述：
“3.2.1管理人员在公司满一年可享受7天年休假，工作每增加一年增加年休假一天，最高不超过10天
3.2.2年休假不可用于倒休、冲抵病事假等。
3.2.3年休假期间，员工享受全薪“
此制度在执行过程中遵照了以下原则
1、 到岗未满一年的员工不能享受任何年假，不论工作年限多长
2、 到岗满一年即开始享受7天的年假，不管之前的工作年限有多长，也就是说新进的大学生只要在ABC公司满一年，即可享受7天的年假。还是说工作年限已经超过10年的在ABC公司也只能享受7天的年假。
4月开始员工们就开始期待新的一年里会有新的气象（ABC公司的财政年
度是4月到次年的3月），也同时从人事行政部门了解到此项工作已经着手，并且是作为新任经理的首要任务。
各部门，包括部门经理翘首盼望着新的制度能为员工带来一些激情和积极性。
2011年4月29日，Helen通过E-MAIL通知各部门经理5月的各部门例会时间（2011年5月12日PM1：00）和地点，并向各部门主管征集本次部门例会的主题，要求各部门经理在2011年5月10日之前把本次例会的主题发给Helen。
Helen发现尚有部门未提交会议主题（一般情况下月度例会各部门需要提交主题），再次通过E-MAIL发送提醒邮件。 Helen再次通过E-mail发送了本次会议的日程表。各部门经理了解到本次会议人事行政部所需时间60分钟，重点内容评审《员工手册》同时销售部门其中有一个主题是：明确休假制度，年假多少，可以怎么休？需要20分钟，接下去是品质部门需要30分钟，产品部门需要10分钟，采购&物流部门需要30分钟。生产部门没有主题。
部门例会准时开始，Albert首先就上月份例会的行动计划表进行review以及上个月的业绩进行了评估；然后由Jennifer对5个主题内容进行的陈述。最后一项的内容是对员工手册的修改内容作了陈述。
摘抄相关的一部分：
1、关于带薪休假的事项
3.2.1员工自2011年5月1日前入职的，可选择公司的福利年休假，即：在公司工作满一年后可享受7天年休假，工作每增加一年增加年休假一天，最高不超过10天。当年度年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体计算公式为：当年可享用的年休假天数=（当年度在本公司剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。如员工在2010年3月1日入职，则员工工作满一年后，即从2011年3月1日起至2011年12月31日可享受的年假天数=(305÷365)*7=5.8, 即该员工在2011年可以享用的年假天数为5天。多休的年休假将在离职时按事假扣回。
3.2.2 员工自2011年5月1日后入职的，按国家规定的年休假政策休假，即员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体计算公式为：当年可享用的年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。具体计算方法同3.2.1。其余规定按国家政策执行。
以上两者从高执行，员工应优先使用法定年休假。
Jessica：员工自2011年5月1日前入职的可以选择两种方案，一种是选择7天的，最多10天的，另一种是选择按照国家规定的。请问我们2009年入职还可以选择吗？
Jennifer：看了一下Albert
Albert：沉默了一下后说可以
Jessica：那我们之前执行是公司先前的制度，都是7天，到今年我们还是享受9天的带薪年假，按照劳动法，我们第一年就该享受10天，到今年应该享受每年至少10天，也就是我们选择按劳动法，我们可以在今年补充6天的年假，是吗？
Jennifer：继续看了一下Albert
Albert：我们不应该计较那么多吧
Amanda：如果我们提出8月份离职，我们今年按现在的规定执行享受今年的一部分，是吗？
Jennifer：是的，只能享受75%，因为4个月的没有办法享受。
Amanda：那这样的话对部分员工（像我们这样）一类人很吃亏吗，前面的也不能享受，后面的还要扣掉一部分。
Albert：我还是那句话，作为我们管理人员，不应该计较那么多。
Amanda：是的，但是我认为这不是计较不计较的问题，还是公平性的问题，在一个我们管理层在讨论执行一个规章制度的时候应该更加全面的，不是吗？我相信这个问题其他员工也会提出来的。
顿时，会场有点僵。
Jennifer：会后我们再讨论吧，我们先后看下一个修改项吧
2、关于考勤制度
Jennifer：先前我们考勤制度太简单了
2.2.1员工上下班均须按规定打卡。
2.2.2公司不允许员工互相代打卡，代打卡人一经事实确认，将作为严重违反劳动纪律和规章制度处理。
2.3员工应严格遵守考勤制度，不得迟到、早退与旷工。
现在我们把它改成：
2.1公司倡导员工提前5分钟到达工作岗位，以便充分做好工作准备。
2.2考勤卡管理
2.2.1员工上下班均须按规定打卡。员工因故未考勤的，需填写《考勤异常证明单》，经部门主管签字确认后交人事行政部，作为考勤的凭证。
2.2.2公司不允许员工互相代打卡，代打卡人一经事实确认，将作为严重违反劳动纪律和规章制度处理。
2.3员工应严格遵守考勤制度，不得迟到、早退与旷工。
2.4 迟到
2.4.1 办公室员工上班考勤时间截止至上午9:00。9:01到9:30到达公司者为迟到者。一个考勤月周期内（本月21日至次月20日），允许员工有2次单次不超过5分钟（含5分钟）的迟到。
2.4.2 办公室员工超过上午9:30仍未到达公司的，按实际迟到时间，作事假处理，事假时间按实际迟到时间计算。
2.4.3 因迟到需扣除工资的计算公式为：该员工月基本工资÷计薪日÷8小时×迟到的小时数
2.5 早退
2.5.1 除公司规定的情况，办公室员工17：30以前下班的，即为早退。
2.5.2实际早退的时间按事假论处。
2.5.3 因早退需扣除工资的计算公式为：该员工月基本工资÷计薪日÷8小时×早退的小时数nda：这么细啊，请问班车迟到的怎么办？
Jennifer：班车迟到的我们会做统计、但是对员工不做处理，对司机将会进行考核，如果均是路况问题所导致的，我们将考虑提早班车的时间。
Jessica：我好像有点仅针对我们开出的吗？
Albert：不能这么说，但是我们管理人员首先必须的遵守公司的规章制度。
Amanda：《考勤异常证明单》什么时候交啊？谁提出信息啊？
Jennifer：人事行政部在每月考勤统计的时候会给各位员工？
Amanda：一个月一次，这好像时间太久了吧，有时候是否考勤，也会出现其他一些情况，比如说拉卡无效啊，一个月可能有些原因会忘记的。或者需要花很长的时间才能确认是什么原因。如果不是真实原因，都用忘带卡的理由的话，会出现形式主义的，希望能每周出个提醒的信息，一方面能做到及时性，另一方面也能做到真实性。
Jennifer：我们现在的考勤系统不能直接导入电脑系统，每周出一次的话，我们行政人员的工作太多了吧。这个方案看看我们执行“指纹考勤“后是否会减少一些工作量后再确定。
顿时会场有点惊讶。“指纹考勤“为什么啊？
Jennifer：我们现在的考勤系统不能直接导入电脑系统，第二现在的“指纹考勤系统“很便宜的；
Amanda：便宜的又能直接倒入电脑系统的，不会只有“指纹考勤系统“吧（Amanda对指纹考勤很反感）
Albert：也为了防止代考勤的事项发生；
Amanda：办公室人员有多大比例的代考勤情况啊？
Albert：管理人员好像还没有出现，代考勤主要指生产部的工人
Amanda：那指纹考勤用到管理人员对象不就错了吗？
David:指纹考勤，皱了皱眉，我也是很反对的，指纹是个人隐私问题吗。但如果公司有80%人同意，那我也会执行的。
Amanda：（一下子找到了志同道合的）是啊，这个隐私问题啊，而且我们公司也不是什么保密单位、对生产环境等各方面也没有过多的要求，没有必要啊
Jennifer：现在指纹考勤很普遍了，哪里什么隐私不隐私那么严重啊？
会场又一次进入沉默状态。10s钟后再次进入下一次议题
3、考核和绩效奖金的问题
Jennifer：公司每年4月和10月将根据半年来员工绩效评估及公司的销售业绩发放绩效奖金。这个与现在的有些不服，我们大家都知道，实际上我们是每年的4月10月作半年度的绩效考核，然后根据绩效考核和公司业绩，确定员工的绩效奖金，再上报给德国确认审批，在每年的6月底和12月底发放绩效奖金的。因此我们把它改成：绩效奖金
公司于每年4月上旬和10月上旬对员工进行半年度绩效考核。
公司将根据公司的业绩和个人绩效，在考评完毕3个月内发放绩效奖金。
绩效奖金发放日前离职的员工不参与绩效奖金的分配。
Amanda：这个有点不太合理了，是公司规定的员工的绩效考核时间为两个半年，发放奖金的时间也是因为公司的流程和权限问题导致需要延后3个月的，再说考核的绩效奖金是根据这个人的业绩情况也决定的，是对人的一种激励和肯定。然后由于这个流程问题他拿不到钱，有些讲不通，对于激励其他员工也没有正面地影响，反而会增加负面的影响。再说公司最近人员流动也挺大，我们应该有更多的措施来保证这个稳定性，这种措施甚至应该考虑如何让离职的员工更加感到公司的真诚。
Jennifer:外面很多公司都在这样规定的。我们为什么不可以啊？
Jessica:不是说不可以，但我们更应考虑我们公司的实际情况。那请问我们这次的绩效奖金是否也不发给离职的人员啊？
Jennifer:沉默了一下（因为她是清楚她的前任在3月份离职的时候也是把绩效奖金领走得。）
Albert：也保持沉默
Mark：这个是直接涉及到钱的问题，是个很敏感的话题。需要谨慎一点的。我们不能一刀切。更多的还需要延续之前的一些做法。除非是有更具说服力的方法。
Harry ：一直没有发话（只要不涉及自己的，一般都不会发表意见）
Albert：一看手表，3：30分，已经超时了快2个小时了
Jennifer：关于员工手册修改，既然有那么多的意见，我们再另外选择时间进行专题讨论吧。会后我先会把修改前后的员工发给各位。
晚上8：00，Jennifer把修改前后的员工手册，发给了各位部门经理。
第二天午休期间，几位部门经理聚集在一起窃窃私语这个员工手册的修改。大家也同时期待再一次专题讨论。Jennifer通过邮件向各位部门经理收集关于员工手册的反馈意见，反馈的途径可以e-mail，电话和当面沟通。
后续不知道Jennifer收到了多少反馈、怎样处理？结果如何。
Jennifer通过邮件向全体有邮箱的同事发出通知：
员工手册的部分内容进行修订，在布告张贴栏，欢迎大家前去阅读。
ABC公司的各位角落都在讨论这个话题。因为这份员工手册除了不合理的地方外（要求丧假的也要提供证明），还有很多错误的描述，比如上班的作息时间的错误。
Jessica、Amanda这两位部门经理的电话此起彼伏，都是咨询和抱怨的电话。
6月1日，新印刷的员工手册分发通过行政助理下发到每位员工手上，不管新老员工，都重新再一次签订劳动手册。
结果是1周后，只有一点点，2周后Jennifer要求下属人事助理挨个收，没能收集，1个月后还没有收集的，2个月后已经没有声音了。因为这个员工手册早已经被Albert自己破坏了。。。。。。