给管理者的10个建议（2）（完结）

6、请不要随意宣泄情绪
情绪这东东还真不好说，因为每一个人都有，但是我们都知道每一个级别所带出的情绪对不同的人的影响是不同的，比如说同事基层员工，如果大家有情绪，但因为大家级别平等，所以受的影响很小，但是如果是上司对下属，这种影响力则不可小觑了，在职场中相当多的人的离职原因很大程度上就是因为受不了上司的情绪影响，处于整天被骂，整天面对黑脸的环境是很容易让人郁闷的，最终受不了也只好选择离职。
我们不是说员工的抗压能力不重要，或者我们可以指责员工心理素质不行，但是在这里我想让大家看到的是我们作为管理者的问题，这也是我比较喜欢强调的为什么我们不可以做得更好一些的原因了。
我们每个人都知道任何一个行为都能体现一种心理状态，也都能给旁边的人相应的心理暗示，如果我们被老板骂，心里肯定不爽，回到办公室可能还黑着脸，看到小A还在像无头苍蝇的瞎忙，气也就不打一处来，这个时侯，我们的脸色一定会很难看，心里其实就是想找一个刚才被老板骂的情绪的宣泄，而小A则成了代罪羔羊，这在员工看来本是小事一件，却在我们的情绪下变成了天大的事，小A心里当然不服气，但是又不敢顶嘴，心里那份郁闷就可想而知了，最后会怎样？员工私底下都会说，以后领导黑着脸进来你们就要小心点了，最好别让领导看到你，那怎么办？装忙呗。嘿嘿。。。
所以请大家真的不要随意地向员工宣泄我们的情绪，越是管理者，越需要注意自己的管理素养。

7、尝试找找员工身上的闪光点
我曾经因为没能够给予一位员工足够的耐心而炒了他，之后在检讨自己的行为的时候才认识到我们总是喜欢把员工当成自己，总是认为员工做的没你好就是有问题，对待员工不够耐心，一旦一点差错就轻易地给他人贴上“你不行”的标签，其实当我们回顾下自己的职场历程的时候，我们也不少经历被别人贴标签，为何现在却换了个角色，贴起别人的标签来了呢？
我不太相信员工真的不行，那种实在不行的人少之又少，最终的问题可能还是在我们管理者身上，我们对员工特别是那些表现不太活跃不太积极的员工没有足够的耐心，导致了这些员工觉得自己已经被遗弃了，在这里没有任何希望了，从而更加消沉和颓废，而管理者看到这里也就更坚定自己所贴的标签了。
我想每个人身上一定都有闪光点，只要您愿意去发现，问题是这就像我们喜欢某人，看到他任何事情都觉得是好的（可能有一些在别人眼里并不好），而看到自己讨厌的不管是多好的则直接忽视，问到哪里不好了，想老半天然后挤出几个字：反正就是不好。对待员工我们有时候也会落入这个圈套，喜欢那些现在表现好的，厌恶那些表现不太好的，这无形就给自己和员工划了界限了。
但是事实并非如此，看看我们自己吧，我们不也曾被贴上“不行”？，为何现在也能够独当一面，能够承担起管理职责呢？那么我想大家一定也明白，那些被我们认为不行的员工其实很多是因为我们缺乏方法、缺乏耐心。有一个人曾经跟我说如果你讨厌一个人，但是又不得不跟他共事，又不得不每天见到他，那么不妨去挖掘他的闪光点，不妨去看看他那些值得你肯定的东西，我想你最终会对那个人改观的。所以如果我们也能够花点时间去发现员工的闪光点，充分去肯定他，我想我们以后会少贴很多标签的（累啊）。

8、多问问题。
最近在看《目标（简单而有效的常识管理）》（作者：高德拉特），这本书主要是通过一家工厂的厂长与一位物理学家（其实就是作者本人）的一些就工厂效益存在问题发生之后，该厂厂长在面对即将倒闭的情况下向物理学家咨询改善方法，而物理学家则通过一连串的问题，让厂长自己去思考，最终通过对目标的思考解决了工厂盈利的问题，在这本书中，给我印象颇深的可能就是物理学家的问题，他没有直接给出答案，而是通过问题来让人思考，最终靠自己的思考结果解决问题。
在我们的职场中，很多管理者的业务能力是很强的，他们好像也喜欢炫耀自己的专业能力，当员工一提出问题，便把自己的答案托盘而出，而员工执行的是领导的意图，而非自己的思考，这样是很不利于员工的成长的，就像《目标》一样，或许我们可以尝试多问问题，而不是告诉答案，当员工有疑问的时候，不妨以引导式、开放式、反问式来让员工思考，我想当这样的习惯形成以后，我们的管理者也不会太忙于解决问题，而员工也会得到更大程度的成长。

9、善于反思和检讨自己
有人在说起自己的领导的时候，用了这样的字眼：有问题都是我们员工的，有成绩都是领导的。
难道领导没有错？
有没有错我想我们心里是知道的，我们肯定很难确保我们的每一项决定都是正确的，而员工更多是在执行我们的决定，如果说犯错，员工执行不到位有错，但是作为决定的决策者，您的错谁来说？谁敢说？所以有这么一句调侃的话说领导犯错是无意，员工犯错不应该。一个无意，一个却是不应该，不平等啊。
我们经常说员工犯错了需要反思和检讨，其实我认为作为管理者更需要反思和检讨这就好比我们下棋，员工可能只是棋盘中的棋子（这只是比喻），而管理这就是下棋的人，棋下的好不好不是看棋子漂不漂亮，而是看下棋的人会不会用棋子，当输了之后我们不能说是棋子不够漂亮让我无法集中精神吧？？？我们需要思考是不是我的沟通方式出问题了？是不是我的决定不够谨慎？是不是这个方法根本就行不通？
别害怕反思和检讨，除非您害怕自我的成长！

10、不要神秘化自己
很多管理者都是从最基层的走上来的，不知道是不是因为在基层的时候太辛苦，到了管理阶层后好像就不太喜欢走出办公室了，而很多新来的员工可能在来了大半年都鲜能见到自己部门的老大，有些时候走在路上看到自己的领导都不太肯定这就是我们的领导，也就不敢轻易地打招呼了。
管理者是不是一定要具有神秘感呢？这要看是否对工作的开展有利了，但是神秘感是否对工作有利呢？好像我们也不是搞地下工作的，我们的工作也都是需要通过员工去完成的，能够让员工感受到领导的亲和和对员工的关注难道不是让工作更好的开展吗？
一个部门的凝聚力如何绝对取决于部门的最高领导，如果领导都无法让下属触摸到，那么大家会对部门的战略感到迷茫，或者说我们根本就不清楚我们的目标和方向是什么，这样自然也就养成了部门内部事不关己高高挂起的文化，从而形成人与人之间的隔阂。
走出我们的办公室，每天分配一点时间走近我们的员工，主动跟自己的员工打招呼（最好称呼名字），会让我们的职场更阳光。

与大家共勉。