求助：看SQE实习报告，提建议！

刚从一个台资企业实习一个月回来，辞职的那天自己心血来潮，写了一个报告直接发到厂长的邮箱去了。不知道我的看法是否欠妥，希望有经验的人给我一些建议或提示。我不知道制造业中质量管理这个行业怎么，由于我是2011的大学应届生，还有机会选择找其他的工作，想前辈们给小弟一些建议，谢谢！
一、个人工作感受
SQE篇
供应商品质管理是一项充满挑战的工作，要想做的完美，不仅需要完善专业知识储备，还要懂得质量管理方面的常用工具；同时，一个优秀的SQE必须具备良好的沟通技能，清晰的逻辑思维能力，系统性的思考，高效的执行力。这些对于一个刚出社会的学生来说，无论是工作还是平时的决策，都是最缺乏又最需要的技能。
如果说人生是要完成一幅画卷，我们的大学生活让我们这张白纸有了吸墨能力，那么SQE的工作就是给这张白纸组织好了工作空间，只待人生的艺术师给这张白纸上色挥洒。我要说的是一个月的时间太短，只学了点皮毛，甚至连皮毛都没有学到，要想掌握SQE的工作精髓，至少要一年的时间，至少需要亲身感受audit，亲身感受重大的问题的发现、解决、改进、追踪等一整条工作环。如果时间允许，我想多到供应商那里去学习，最好能到他们的研发部门去学习，再到他们的产线上学习，最后跟踪物流，直至上线，出货。
SQE的工作与个人的主观想法联系很大，你觉得它是个要求高的工作就是要求高的工作，你觉得它是要求低的工作，它就是要求低的工作。所以我觉得这个工作对新人来说确实是很好的锻炼机会。不过不能工作太长的时间，因为他并不像研发那样，需要长时间的积累。相比其他职位，制造中的品质管理是一个比较稳定的工作，在整个产业链没有大变动的情况下，只要按照成熟的作业流程工作就OK了。当然，我说的OK 是指对民用电子中的5σ甚至4σ的质量水准来说。
二、制造行业感受
1，大环境
现在很多人有了钱都想做企业，个人的感觉（不知道是否正确），台商很喜欢赚加工费，也就是喜欢制造业。
在物以稀为贵的世界，多了就意味着贬值，恶性竞争。一个制造厂商凭什么赢得长久的竞争，这不是我想回答的问题。我只希望有更多有钱人不要再这块本来就不好“吃”的蛋糕上抢食了。这里我无意贬低台商，但觉得为人企业应该发展更多的市场，不要老作代工，吃力不讨好。同时，我也觉得一个大学生，要在学校里多学点专业技能，不要听什么“60%以上的人都做与专业无关的工作”。想想，对大多数人（超过90%）来说，你自己的专业都没有学好，能在别个行业干的很好（Excellent）吗？读了大学，我们要尽量积累自己的专业素养，争取做别人无可取代的工作。虽然很多行业都可以生存，但要想长久的生存与发展，必须做的比别人更好，更独特。技术是生存的技能，是个人、国家赢得竞争的保障。无论个人与企业，一定要有别人无可取代的竞争优势。 对制造业来说，也要有“镇宅之宝”。美国apple只给3%的利润与富士康，就是因为人家有无可替代的力量。假如一天富士康不干了，又另一家“富士康”接着干，而apple还是apple。
2，产线篇
制造业在中国通常被人称为是“血汗工厂”，这种称谓在去年的富士康员工“跳楼”后更加让人觉得是最好的称谓。我不知道大家是怎么理解“血汗工厂”的，许多人都对台资企业“压榨”、“剥削”劳动力破口大骂。但是任何企业都一样，要想赢利，都是通过赚取剩余价值的。制造业利润本来都不多，加之材料、机器、人力等成本，产业链上复杂多变的不定因素，这些都造成了一个个制造工厂的危机。在不是很规范的大环境下，一个没有核心竞争力的工厂要生存，可以说是举步维艰、如履薄冰。
然而，虽然制造厂有许多难言之隐，这也不是他们要推托的责任，他们对员工的态度，他们的工作要求，他们的作业规范，这些难道都是普通作业员要承担的吗？
我亲眼目睹一个工作了6年的产线领班，由于没有及时换上作业的OS（operation standard handbook）,使产线上的作业员给液晶显示器多上了一个固定螺丝。对工厂来说，这个螺丝意味着成本的损失，或者是工时的加长。这个情况被一个“老大”发现了，就破口大骂，对那个领班毫无人格与尊严而言。我真为领班感到可怜——一个对公司来说可有可无的“领班”，即使工作多长时间，他们也不会看你的“功劳”与“苦劳”。他们对你仍然像畜牲一样，想怎么样就怎么样。
静下心来思考，这里领班是有工作疏漏的地方。但是有没有考虑根本原因是什么呢？这件事从根源上是产品的设计问题，如果你不在背板上多打出这么一个孔，作业员就算是不看任何OS也不会多上一个螺丝吧？不过我怀疑是你故意偷工减料，明明客户要求上4个固定螺钉，你却勉强上3个螺钉以减少成本。再者说，一个产品的质量管理，并不是监督和制造出来的，而是设计出来乃至TQC，习惯形成的。你一个“老大”怎么能把全部责任推到一个替罪羊身上呢？这样的情况不胜枚举，我几次看到30多岁妇女被骂得流眼泪，这些人的管理怎么就这么缺德？不考虑下别人的感受？虽然我知道他们当年也是被骂过来的。所以在产线上整体有“资历”的人员心情并不是很好，他们看起来都很压抑。相比普通作业员的年轻，不能骂了之后想走就走，只能憋在心里面受气。这样一个恶性循环下来，公司的执行力自然不高——领导与有资历的人都郁闷了，能有什么工作效率。这里要怪，就要怪公司的用人文化与教育，我在下面详说。
对一个工厂来说，人力是能控制的范围，而线上的作业员数量多，流动性大，是一个工厂成本的重要部分。如何管理人力资源不光是HR要想的问题，更是公司高管头痛的因素。
尊重人，不光是一个公司管理的基本要求，也是任何人为人处世的基本准则。一个人是公司系统上的一环，无论他多么渺小，都会对这个系统造成影响，轻则是长期的人员流动，重则是公司内部的恶性循环，导致效率低下，氛围不和。

3，薪资篇
相比来说，&&&的薪资在电子制造业中算中等偏上。对作业员而言，他们如果一个月跟着产线加班，基本能拿到2500~2600左右。不过他们的加班也是有很大成本的，一天下来12个小时，周末还基本没有休息。这样长期下来，肯定会有问题，如旷工、请假，工作无聊感上升、积极性不高、出错率高等。合理的制度应该有固定的休息日，无论也要一人一周一天，他们可以考虑轮休，但一定要保证有固定的休息。这虽说是薪资问题，但可以说是劳动配置问题。
对于工程师，由于我没有自己的薪资单，但听闻薪资较低，福利少。而且薪酬制度不好。希望有机会能证实并得到改进。
4，工作氛围篇
虽然不是听到很多的抱怨，但是可以从日常的言行中看出这里的员工，尤其是工程师对自己的薪酬不满是导致工作氛围不和的重要原因。我不知道现在这个水平的薪资是不是公司的最大可受范围内，但我希望能有更好的薪酬管理制度，如绩效奖金、提成。尤其是提成，最能调动我们的工作积极性，但作为SQE，好像也没有什么提成。我们部门的人看起来或多或少有点情绪，希望能引起领导注意。
此外，更重要的也是能改变的因素应该是各个部门的合作情况了。我经历了一次，是与PE、ME的合作，由于产线场出现了问题，我们三个部门的人都不知道是不是自己的责任，大家做起来都有点怨言，觉得不是自己分内的事，有点吃力不讨好。所以，更加明确、规范的工作执掌应当及时更新，升级。
对于办事效率，我对HR深有意见。他们的人可以说是言而无信。我们的薪资明细单到现在还没有给我们，一个月前，我们在学校时曾发了几封邮件问询他们，没有回复，打电话给他们，他们说要大约一个星期寄到我们学校，然而并没有兑现。现在我们到了公司，找到他们，他们仍然没有明确的回复。拖拉，推诿，不知道是有意为之，还是工作繁忙。无论如何，这个HR工作没有做好，也许是他们的工作流程不是很明确。
所以，我得出结论：&&&有制造业应有的管理模式，但没有学到管理的灵魂！就像一个人光有骨骼，但没有连接骨骼的神经与组织。部门架构齐全，看似合理。然而，各个部门内部，部门与部门之间，甚至厂内与供应商之间，严重不清晰，整体效率低下。

5，企业文化篇
3月份在我们学校的宣讲会上，&&&说企业文化是“以人为本”，然而，我到了这里看似如此，但并没有做到点子上。如上所说，没有尊重人的尊严。一个企业是不是以人为本，不是有几个社团，不是每年组织出去旅游，不是提供住宿，不是拥有运动场所，不是生日时提供一张“礼券”就说是的。就像“木桶原理”，最差的一环决定了它的承载能力。如果&&&没有做好真正的尊重人的人格与尊严，即使做了再多的“形象工程”，也不是以人为本！
实话说，这个月的&&&工作，我没有家的感觉，相信很多的员工，甚至有工作很长时间的员工都没有&&&是我家的感觉。我认识一个人，她说她在这里工作了11年了，本来今年3月份协议到期要走了，但考虑到直属领导对他们不错，她就又多签了5年，并说如果什么时候那个领导走了，她也就走。这说明什么，一个人对公司的忠诚度不是单方面的，要个一个员工家的感觉就要有独特的，能吸引人的企业文化。我想说的是并不是所有的领导都能让他的下属感受到人文关怀的。当这些优秀的领导走了的时候，&&&拿什么挽留这些经验丰富的员工？
我们的企业文化，不是宣传出来的，而是包括有痛苦经历的人在内的所有&&&人发自内心的感受。这一点，我想问&&&真正做到了以人为本么？



三、个人建议
甲：注意细节的改善 企业文化是一个企业长期生存的根本。我们没有感受到&&&的企业文化，没有发现&&&与其他的制造厂有什么独特的地方。我们要注意培训与教育，注意道德。
乙： 锻造核心竞争力 &&&的品牌是什么，给外界是什么印象?有什么不可替代的影响力？在制造竞争激励中如何生存。问问要选择什么样的供应商，什么样的客户。走什么样的战略, 靠什么生存, 以什么取胜。
丙：注意协调 各个部门都很忙，没有人提出各个部门究竟在忙什么，忙了这么多，为什么还有这么多的“客户（后续部门和服务对象）”抱怨，为什么还有这么多质量不良，为什么本季度还要亏损？他们忙得从根本是不是有利于公司的竞争力，是否有利于公司的利润增长，是否有利于公司的长远发展。
丁：薪酬制度 虽然我没有拿到我的薪资明细单，但目前人的反映，对这样没有激励的薪酬制度还是不太吸引人的。希望能建立更合理的激励措施，如何留住人，为什么我们&&&培养了那么多的人很多都跳到“兄弟”厂去了？