管理学碎片

管理学碎片——微博中有关人力资源和企业文化的自言自语 成都某公司员工因未完成去年的销售指标被安排慢跑（女员工 5公里，男员工10公里）。我的微评：如果是变相宣传，员工也自愿，那就无可非议；但若是处罚，就属于胡闹，因为涉及目标的合理性、销售环境和条件、行业或市场变化，总之不只是员工个人的错。如处罚人数比例高，总经理不该跑死？两岁的孩子把奶瓶砸碎了。外公说，这孩子咋搞的。外婆说，这个奶瓶要一百块。爸爸说，当心碎玻璃。妈妈说，喝完奶我该把奶瓶挪开。企业往往也如此：外公只是责备，外婆关心成本，爸爸注意到影响，妈妈才是懂管理的。建议富士康派人去上市公司澳洋顺昌去走访一次，他们近几年一直在致力于独立工会的改造，他们的老板在这个改造过程中主要的说服工作就是“让工会绝对不要听我的”，但这种说服非常难。其实，中国之难也在此。三个月没发工资的企业经营太失败了，无论什么因素造成。总经理除外的所有员工都可以无条件辞职并保留追索公司所欠工资的权力，除非公司文化好到员工愿意同甘苦共生死。没有哪家公司为了扩大业务可以不考虑员工工资，哪家公司都可以关门。抵制变革的主要因素：一，惯性；二，利益。本案例可能是，事前没有能让员工理解变革的意义，甚至动摇了或让众人认为将动摇自己的利益。多数人抵制的变革，又不能有效说服员工，加之高管层没有积累出权威，失败的几率极高。不仅治企如此，治国也如此。这种企业必须从整治高层腐败下手，如此长的链条上都在作弊竟然悄然无知，整个企业管理层责任感尽失，不是高层严重腐败决不至于如此。点线出错是制度缺失，系统混乱是文化缺陷，无论国企和民企。一切不能产生价值的都是浪费，包括流程拉直、岗位满负荷也都是克服浪费的管理努力。为管理而管理是形式主义，本身就违背了管理原理。管理不是要复杂、好看，而是要高效、实用。《企业管理》杂志的孙庆生提问：一家近两千人的生产企业，一段时间以来，经常在一些科室看到三五人在一起聊天，心里很不舒服，精简机构吧，动这个不是，动那个又不是，还担心引起震动生产受到影响。怎么办？我接招：无论心动还是身动，企业显然出了问题，且非一日之寒。我十年前做职业经理人时，董事会对我的员工异动的年度考核是：3%以内属于免不了的正常现象，超出3%管理班子的考核就受到影响，超过5%是文化层面的问题，董事会要干预，我这个总经理就不稳。年底了，好多公司为年终的股东分红委决不下。主张不分红的，考虑的是公司持续经营的资金需求；主张分红的，考虑的是股东权益的体现。在经营艰难的背景下，反倒应该拿出一定比例分红，增强股东信心，也是对管理层成绩的肯定。股东都主动要求不分红，往往表明公司经营非常好并且有持续性。朋友在一家国企当董事长，要调整一部分中层干部，担心来自各个层面的跑官、说情、施压，不得不采取很多特别措施：1，三天调整完毕；2，只和总经理商定；3，仅向上级一把手个别报告，而且是宣布前的晚上；4，关闭手机三天。元芳，这就是特色？贵州玉蝶罗鹏问：员工、客户、股东，在组织中重要性的排序究竟应该是个什么样子？我答：站在正常经营的角度，当然是客户、员工和老板；站在职业经理的角度是老板、客户和员工；如果是高技术公司，则是员工、客户和老板。法无定法。《小老板的管理经》一文很多做法很值得小微企业学习，比如：骨干纳入股东；人少也得授权；账物款必须分开；做熟不做生，精力不分散；找人要评估应聘者的期望值。当然，所有这些与管理书并不冲突，表现方式不同原理却完全一致，只是管理书要满足更多的企业管理者，反而显得大而无当罢了，这也存在市场细分。老板看人：引入前是奇才，招聘中是大才，试用期是奴才，转正后是庸才。很多老板对人才的评估和使用完全没有概念，开始期望太高又看不到缺点，进来后往往看不见优势转而失望。如此循环往复，就只怪天下无人。殊不知，你手下都是笨蛋，就证明你是最大的笨蛋，否则怎么那么多笨蛋集中到你的旗下？企业的团队氛围老员工起很重要的作用，包括正影响和负影响。但是，应该理解另外两点：团队氛围常常由强势人物带动，老员工也受强势人物深刻的影响，日本企业称之为“社风”；新员工朝气蓬勃，如果数量占多数，且部分新员工占据重要岗位，可以一扫暮气。绝大多数中国企业不可能放弃培训，只不过不一定请培训师上课而已，企业的早会都是培训，老员工的现身说法更是培训。我倒觉得一些激情满满的培训师把自己都没有实践的理念拿到企业去忽悠，这种培训不如放弃。培训没有那么复杂，更与“先知先觉”联系不上，就是一个对员工不断锻造的过程。试图以此丰富员工的知识和技能，使之适应岗位的职责要求；或者企图以此改造员工的意识，使之与企业的文化更为合拍。前者比较可行，后者多是幻想，而当今企业界的培训过于追求后者，且对此深信不疑，因而容易疯狂。叠被子对于没有接受过产业工人正规训练的队伍很重要，长期的简单的行为调整，坚持下去可以达到改造意识的目的。工资发到家里，值得在类似的队伍管理中推广，这样既稳定了家庭，减少了吃喝嫖赌的可能，还训练了员工对家庭和组织的责任感。不想说真话的组织是可怕的，不敢说真话的组织是虚弱的，不能说真话的组织是短命的。主要因素并不是老板们需要精神寄托，仅仅是老板的精神寄托需要那就只有老板自己参加，老板们参加的国学班可能属于此类。近乎疯狂地驱赶员工参加这类培训，主要源于太多老板的贪婪，无止境地追求财富却不愿在满足客户需求上努力，于是拼命把员工的潜力榨出来，忽悠大师便宣称自己能解决所谓潜能问题。障碍不需要全面清理，只需要清理到能通过就行。无须对太多的事去花费心力，只关注努力有效的事情。没有人能达到尽善尽美，把握住关键点的关键指标就是成功。不在困境中，我们的企业也是更多榨取，一张皮四两油。中国企业的资本收入和劳动收入的关系很不匹配，而劳动收入过低就使企业很难通过管理提升提高效率。我断言，只有中国企业员工劳动报酬提高两倍以上，企业管理才能上去，员工素质才能上去。接触到一家全国性市场的正在准备上市的公司，他们业务人员跑客户交通费全自己出，连在办公室打印文件的纸张钱都算到个人头上，更让我吃惊的是工装和工牌都要员工出钱。这样的公司员工和公司只是生意关系，还高谈什么企业文化？参加录制一期《职来职往》节目，小洋人乳品集团的招聘专场。4位求职者2位当场成功入职，还有一位应聘销售主管不成却意外获投资支持自己创业当经销商。事后有人评论说，这家企业招人条件太宽。我说，古代郭槐自荐做官，才华平平却得重用，被世人所知，遂人才纷至。这是智慧。回答学生职场疲惫的抱怨：科技部部长万钢说，忙是因为乱，累是因为笨。这个乱是大的规划和小的计划；这个笨当然是指不得法，包括心理释放之法。谈批评：批评是指出他人尚不自知的错误；当面批评，背后表扬；领导有代下属承担责任的义务，却无发泄个人情绪的权力；组织给了你很多权力，但绝没有在下属面前批评组织和上司的权力。与一学生关于着装的对话：今天因着装像学生，挨批了。如果有规定，该批。没规定。可以不接受批评，只要不妖艳、裸露和奇装异服就不算错。领导说这是常识。硅谷的企业几乎没人正装，不同文化的企业对常识的认识不同，即便领导觉得是常识也是需要做出规定的。给秘书的20条建议：少喝酒，不能醉，如果上司老让你喝酒甚至不在意你醉酒，就已经不是真正的秘书了；穿衣服有工装最好，不要为了取悦自己穿太性感的衣服；异性秘书，对上司的生活部分不宜太关心，对上司的家人彬彬有礼就够；切不可产生办公室恋情，如有萌芽立即走人。刘俐俐事件只能说明：很多人已经居高临下惯了，再不懂得平等对待他人；招聘者总认为自己是牲口集市的购买者，开了口的任何胡言乱语都具有圣经般的效力；有些人已经太不习惯听到真话和看到真实了，因此遇到了真实就会指责为造假。如果刘俐俐是我的孩子，我会非常骄傲！一位家庭主妇总是隔着窗户唠叨邻居晾晒的衣服没洗干净，直到她丈夫把窗户玻璃彻底擦洗干净后的那一天才停止。卡扎菲27岁武装夺取政权时还是清醒的，没有把全部权力据为己有；但逐渐利欲熏心，不想把权力还给人民。权力真是魔鬼！高学历的第一个作用是使用人单位提高了用你的标准。学历不等于能力，也不代表素质。素质应该是快速适应社会的能力：适应自以为智商低于自己的人，适应通行而自己并不理解的游戏规则。曾国藩论做人：1、讨人嫌，离不得个骄字。2、为人不可过于聪明。3、胸怀广大，须从平淡二字用功。4、无实而享大名者必有奇祸。5、不可轻率评讥古人。6、先静之，再思之，五六分把握即做之。7、男儿自立，须有倔强之气。8、困心横虑，正是磨练英雄之时。9、 功不独居，过不推诿。读《曾国藩与弟书》经典共享：1、与多疑人共事，事必不成；与好利人共事，己必受累。2、无实学而有虚名，自知当有祸变。3、凡全副精神专注一事，终身必有成就。4、天下古今之庸人，皆以一惰字致败；天下古今之人才，皆以一傲字致败。5、观人四法：讲信用、无官气、有条理、少大话。日本企业高管与基层员工的薪水差距2-3倍，劳动者收入的均衡保护了社会的和谐。所以欧美民众有钱，中国政府有钱，日本企业有钱。唐骏演讲遭南大女生“踢馆”：4月27日唐骏现身南京林业大学做讲座。一位来自南京大学的女生质问唐骏美国绿卡的由来，放言“我觉得唐骏先生的成功不仅可以复制，还可以复印”。汪氏曰：实力超群，文凭如废纸；水平一般，证书可敲门。读书多一些就知道得全面一点。举轻若重者有时会耽误要事，举重若轻者有时会忽略要点。周恩来的事无巨细和随叫随到使得他没有时间处理该办的公务，不重视形势政策研究，也不重视基本制度建设，连年度总结规划都不能及时批阅。给刚参加工作的晚辈的劝告：把自己未来想做的事需要的能力用鱼刺图画出来，画到三级目录，然后给每一个三级目录项一个分数（代表自己目前的水平，可能有0分出现），把现在的岗位工作看成进修的过程（就像医学院学生的临床），一点点加高每一项的得分。这样的工作就是充实的、积极的、快乐的。给刚参加工作的学生提出的"与上司打交道的原则"：一、可以讨论，坚决服从；二、建议意见，事不过三；三、上司的潜规则活动，知之为不知；四、除了工作需要，减少个人接触；五、不要越级汇报，除非人命关天和重大灾难隐患的越级投诉。韩国现代重工高管出身的崔先生介绍：现代重工新员工前三个月的入职训主体是客户沟通的礼仪课，简单的语言和动作反复练，有的学员甚至发牢骚，“傻子都会，还学这么久”，但现代重工始终坚持，认为这是最基本的也是最重要的。我们可以对一些人和事拿不准，但绝不可以对看人议事的原则拿不准。对于个人，细节表现出修养的差异；对于组织，细节区别出平庸与卓越；对于国家，细节反映国民素质和国家竞争力。契约精神从本质上说就是一种尊重规则和重视规则的意识，就是以团队利益和长远利益为重的大局观念，就是与合作者、竞争对手实现共赢多赢的思想，就是一种对自己和对别人负责的态度和强烈的责任感。会多，在很大程度上受影响于：考核机制、上级领导作风和问责程序。如果对部门、下级或干部的工作落实情况，动辄就是开了什么会，势必形成“抓落实主要是开会”的现状。管理是由终而始的，考核和评价往往成为管理的导向。乔布斯说，清洁工没完成工作有很多理由，副总裁却没有任何借口。同样的，没有意志力者睡懒觉有很多理由，有愿望的人勤奋不需要外力推动。春节日，也是生命中的可计量的日子。无论背后有多复杂的缘由，侵权就是违法。中国的侵权成本太低，尤其擦边球式侵权获得了充分的玩小聪明的机会，靠潜规则已经获利巨大，法律干预需要漫长的时间，违法者正偷乐呢。加多宝之风不可长，成王败寇之习不可继。禁止本企业员工和家庭成员使用竞争对手的产品，算不得境界问题；企业家和职业人必须认定自己的产品是同类中最棒的，否则如何说服消费者？当然，指责对手的产品是不应该的，也是不必要的，无论对内对外。把馒头全给朋友是一个坏主意，不仅常人做不到，而且会置朋友于不义。这种似乎理想的高尚倡导害了很多人，儒家有很多这种理想主义的设计弄得最终君子寥寥。应该把荒唐的“毫不利己，专门利人”改造为世俗社会可操作的“承认私欲，控制私欲”。所谓“中国式”恐怕只是文字游戏而已，管理的原理是一致的。当然不同国家的文化有差异，表现出来的从业者思维模式有差别，而国体不同企业经营环境有差别，使企业管理存在“地方性”。但是，过于强调差异性，很容易给管理不规范制造借口。集体跳槽一定是文化出了问题，根烂了。当然会有各种可能的具体表现：老板太恶，薪酬刻薄；任人唯亲，不信外人；拉帮结派，各立山头；个人主义，体系混乱；疯狂发展，不切实际；前途暗然，人心已死……给韩国企业家上课（汉阳大学在上海交大的班），课间聊到韩国人坚信民族品牌最优秀，自己的产品最好。我说：“自己的大米和牛肉都比外来的贵，但坚持不进口，身土不二；多数人车用现代，手机用三星，彻底的爱国主义啊。”韩国朋友很迷茫地回答：“好像没有这个意识呀？”对了，这才是真爱国！公司大而且老，就会被历史拖累，被惯性卡住。国家也如此，古老的文明把中国也拖得够呛，改革起步维艰，变革成本极高。办企业，首先是使命和理想，然后是战略和规划，再然后是计划和方案……。但我接触的中国企业就使命而言存在三种情形：理想空洞，领导瞎编；理想简单，就是挣钱；设计了理想纠纠出发，行进中忘得一干二净。羡慕德国人是需要本钱的，中国人的效率是值得反思的。一边玩QQ一边工作、动辄出去抽支烟、上下午各泡一杯茶是不可能的。德国员工平日可能也腆着大肚子，但进车间迅速钻进机器底下。更重要的整个德国社会自动化、信息化程度特别高，我们多数行业不可比。员工的职业化一如黄秋生所言：我在一家很烂的企业打工，但我从不做一件很烂的事；认真的态度是对自己的人生品质负责，而不是对老板负责。工业化进程中的中国，所有的事情都是一笔生意。做一颗螺钉，并不是如何把它做到最好，而是有人购买能挣钱就行；做一栋房子，绝无百年基业的想法，只要核心价值的土地能得到充分利用就行；就算提出“百强企业，百年老店”中国需要建立与工业化相适应的精神大厦。这座大厦的基石是合作精神，框架是契约精神，构造是效率观念，细节是质量意识，整体是科学观，设计原则或依据是持续发展观。再议日本人的细节。昨晚住札幌市郊定山溪温泉酒店，热水龙头和花洒都放得很低，洗涤剂和梳妆镜也放下来了，还配上小的盛水盆和小马扎：所有这些设计大概都有为老龄化社会着想的意思吧。左上图，日本人把小小的筷子做到了极致；左下图，景区选出不到40平米土地种上10种作物供非农者学习。日本羽田机场的细节讲究:1.洗手间外的婴儿安置处;2.儿童车;3.托运行李拉锁用小纸条封好;4.宝宝车;5.洗手间设置挂伞铆钉;6.简易行李可以自助打包。集体思维影响个体智商必然存在，因为分工的细化使得任何一个人都不需要太多太宽的思考。但在专业领域必须“百尺竿头”，使自己成为专家。而且一个上进和互动的组织一定会激励个体的竞争意识和学习力，便不会对个体的智商产生负影响。“如果我们的工厂撤走了，这片土地长不出庄稼，就是我们企业的耻辱。”我的在珠海负责筹建新厂的朋友被他的外资方老板如是警告。任何事都不存在没时间，要么是认知上的不需要，要么是技术上的没计划。中国不缺管理哲学，但从没有科学性的管理学。中国的管理者和管理学者亟需补的课是管理的科学部分；文的管理思想类终究是各执一词，自说自话，有的自圆其说都难，只能使管理学界更乱。但是，明茨伯格也觉得现存的管理学中“硬”的成就有限。当孩子把学习当作游戏，天才可期；当女人把逛街当事业，体能无限；当男人把工作当乐趣，工作无影。自虐精神不等同于自虐，自虐精神主要是自制力和坚韧度。自制力首先对自己要严、要狠，不能让自己太舒适、太优雅，我曾说过“过于优越的工作环境会破坏工作效率”；坚韧度则强调一根筋的走到底，不自以为聪明地找捷径，不轻易因诱惑而旁顾。“我是一个销售，怎么才能克服懒散的习惯呢？”我对提问的网友说：“常人因惰而庸，才人因傲而败。任何有成就的人都是有点自虐精神的。你读不懂这两句话，我就懒得再回复你；我也会懒，人类天性。”企业长寿的文化：面对政府平和，面对利润淡定，面对社会仁义，面对员工亲善，面对欲望收敛。在中字号企业讲课，课前领导讲话。“既然来了，我也说几句罢。”这是几位领导的开场白。中国的领导要考虑：一、时间有高额成本；二、不讲无准备的话；三、要讲有价值的话。这也是以人为本。铁道部其实只犯了一个错误，就是把天大的事当成了屁大的事；错误根源只有一点，不知道自己是为顾客服务的机构却看成了管乘客的机关。有人会说那些礼节有什么作用？礼节让人明白自己在社会中的位置，让我们随时都记住别人的存在，使人懂得如何与他人相容，偏于烦琐的礼节还能让人强化自身的修炼，学会克制，不致使欲望如野马般乱窜。有干部说“李娜勇夺法网女单意义非常重大”，“充分展示了李娜同志作为一名中国共产党党员创先争优的不懈追求”，“也是向党的90华诞敬献的一份厚礼”。不相信领导会这么弱智，更不相信全体公民会弱智如此。当牵强附会和虚妄成为一种习惯和文化，我们就不是在维护组织的伟大，而是在丑化伟大的组织。有很多组织和个人轰轰烈烈搞形式，热热闹闹走过场，形式主义格式化。仅写材料一项，有的组织折合有三分之一的人，终年在努力于谁都知道没有意义的材料。上报材料数据化、表格化的一天就是我们的形式主义治愈的日子。日本人做事的特点可以概括为8个字：精益求精，愚公移山。大阪的关西机场就是典型例子。该机场是从20多公里外炸山取土填海10年建成，落成之日是全球最先进的国际机场。日本也曾出现过类似中国的三鹿奶粉事件，事件的主角是森永乳业。森永的做法是向所有受害消费者作出合理赔偿，为此还债五十年终于存活下来，并因严守信用而做大。事迹可见《森永乳业五十年史》。企业的社会责任从关西电力的考察读懂了。天然气发电有害气体排放几近于零，用于冷却的海水稀释后排出水温不得升高七度以上。35%的厂区绿化面积，100多种树 35万棵，设少年儿童参观专区普及科普与环保，在接待我们的同时接待了一批幼儿园小朋友和两位残障人士。日本企业的务实从安川电机的考察可得之：没有彰显的大门，办公楼会议室几近寒碜；停车处未见豪车；＂为人类创造梦想＂的企业愿景未上墙，天皇夫妇来视察过也未见大幅宣传图片，只留下他们栽种的树木和一块小提示牌。而这家企业机器人月产能2650台，数全球第一。两个人物都画鸡蛋：达芬奇将鸡蛋置于不同的光照角度下，仔细观察琢磨，画的鸡蛋很有立体感；毛泽东也画蛋，据他自己口述，在湖南师范读书“在图画考试时，我画了一个椭圆就算数了，我称之为鸡蛋。结果图画得了四十分，不及格。”完全不同的文化理念，最终做出的事情必然迥异。国内的食品安全问题，只要认真也能抓好，奥运期间就在世界各国来客面前做到了零事故。孙中山说：“中国事向来之不振者，非坐于不能行也，实坐于不能知也。”我们的问题多数是认识问题，态度问题。孙中山先生非常喜欢说的一句话是“天命无常，有志竟成。”正因为他的愈挫愈勇的性格特点，让他百折不挠，绝不言败。多数人则信奉“谋事在人，成事在天”，其含义与孙先生句相近，差别是前后句的位置倒过来了。与法治比较人治的“好处”在于：我们少数几个决定一切，所谓“小事开大会，大事开小会，特事不开会”；我们可以在事后拿出一把戒尺来，随便找个理由就“敲你没商量”；有必要可以来一场运动，不仅轻重可以重申，抓关与否也可以临时打草稿。总之，法治太不方便，人治容易上瘾。“决策从容，执行迅速”是我提倡的，而今天午餐间，浙江泰隆银行的董事长王钧提出“决策要像狐狸，执行应像狮子”更加形象。问题是现在很多组织，决策像狮子，因为浮躁；执行像狐狸，因为权变。现实的病态和文化的沉疴兼而有之啊。很多地方政府和国企提出“5＋2”、“白＋黑”，偶尔为之可以理解，长期没有休息日、不分日夜地工作，表面上很革命，实际上不符合科学发展观，也不符合管理原则，不仅容易走形式主义，还产生对效率的破坏