对中小企业特别是民营企业的用人，很多人有一些看法，一些人认为民营企业根本不重视人才，或者老板都是十分吝啬抠门的“剥削者”。实际上，多数企业十分渴才，对人才也十分重视和尊重，甚至不惜重金，问题可能出在他们对人才的管理和使用缺乏有效的措施或者用人不力。以下提出的观点不是对中小企业用人的总结，只是一些现象和一些企业的具体表现，目的是与中小企业一起交流思考一些问题。
　　1、 人才组织的盲目性
　　企业使用人才应该符合企业的目标规划，企业在做或者将要做什么样的事情，才储备和使用什么样的人才。但是，一些企业很有些盲目，缺乏人才使用基本打算和规划，这实际上是企业战略思路混乱的表现。
　　――有的企业，对用人没有打算，临到真正的用人之际，却没有人才，锣齐鼓不齐，十分着急；
　　――有的企业，只知道招人，“美好的事业前景”吸引了一批原本不愿跳槽的人才，可能却不知道拿这些人来干什么，最后耗得双方怨声载道；
　　――有的企业，用“人才的特长来组织企业战略”（这是一家企业领导引为自豪的规划），因人设事，违背基本的“因事设人”组织原则，企业的人才使用应该是围绕和实现企业战略的，试想，一个生产柴油机的企业不应该也不可能根据自己有一群擅长做面包的人才而随意改变自己的经营方向或者增加一个经营范围：做面包，虽然不至于如此，但因为自己“有人才”而盲目上项目，轻率地偏移经营方向或者大搞“多角化经营”的企业不少。
　　2、 缺乏有效的人才管理机制和制度
　　没有人才盼人才，人才有了又管不好，用不好，企业也一直在“管好人”、“用好人”这方面苦苦思索和实践。但是，有一点必须注意，企业要务实、认真地建立其自己的人才管理使用机制和制度，让人能尽其长，也愿意尽其长，人才的成长、选拔、提升、人才的事业和抱负实现有通道。这是一项非常细致的工作，一定不能虚浮。
　　――不少企业可能已经吃到“人才能力得不到疏通”的苦头，人才的能量不是发挥在企业建设上，就有可能发挥到破坏上，一群有思想、有能力、有抱负、有影响的人，如果没有有效的管理，悲观、是非、争执、赌气、排斥、拉帮结派可能就会随之而来，这些人的破坏力很大，所以康熙王大讲“士子之心”。
　　――有一个企业意识到这个问题之后，非常着急，但是仍然不愿意在管理机制、制度建设上下细功夫，不去建立科学、规范、系统的管理制度，出现问题就采取临时措施，结果越管越乱。一个“人才要跳槽”，企业着急，许诺房子汽车，结果惹火了一帮人；企业觉得某人重要，就给股份，那“谁又不重要？”、“谁该得谁不该得？”；企业选拔评优评奖，争执不下，讨论不休，除了老总，没有一个人通得过，甚至好事变坏事评出了矛盾。没有依据，没有标准，也就没有有效的比较和考核，整个一本糊涂的“人才帐”。

俗话说“知人善任”，意思再简单明确不过，就是用人要了解人的意思，既有利于人才的充分使用，也可以避免用人不当对事业的伤害。一个善于用人的领导，应该对自己的人才从品行、素质到个性智能；从动机、目标到业务技能都应该有充分的了解。了解人才，缘于善于沟通，这本身体现管理能力，也体现经营态度。
　　由于“不知人”而造成的用人混乱，在很多企业里面都存在，大材小用、小材大用、人才无用、庸才滥用的情况在很多企业都存在，这样的局面，不仅让人“不能好好做事”，也“不愿好好做事”，不仅企业目标达不到，对组织的正常运行和良好企业风气的杀伤力也很大。
　　就以“了解人才的动机和目标”这个方面而言，有一个企业，通过招聘引入很多人才，但是企业并不了解，其中的一些人是怀着比企业期望的更高理想和目标甚至是另有目的的（实际上这么许多人才并在一间企业里面根本就很难做事），加上企业的用人、人才选拔的机制很不完善，“有更高理想的人”在现实中找不到结合点，有事业雄心的人才找不到自己的事业，所谓“自我实现”在企业里面根本就没有通道；还有的人才是怀揣着“创业方案”或者“技术项目”过来的，成天串上跳下给领导提建议、看计划书，要实施自己的报负，当然这些东西要么很难跟企业的经营目标“打成一片”被领导拒绝，要么牵着领导的鼻子把企业弄得晕头转向，最后基本上捞不着什么好，于是，人才们从失望当失落、从悲观到彷徨，从彷徨到愤怒，这许多人才真要“发起火来”或者“跟领导对着干”，着实够领导应付的。