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企业如何应对人才跳槽之痛

管理层应该树立起基本的道德标准与伦理规范,在人才破坏规矩时及时提醒和制止,以免留不住人才时后悔。

  ○提防人才破坏规矩

  “没有人是一下子就破坏规矩的。”余世维说。当员工出现破坏规矩的征兆时,如上班、开会、出差不守时;对上级领导不够尊重,对下属颐指气使;在外自谋生计,私自转移公司业务等,这时就要及时告诫他们。

  “有的员工会在同事中不断说公司靠他养活,这也是破坏规矩的苗头。销售人员最容易这样做。其实,公司的业务是大家一起做出来的,哪一个人也养活不了公司。”余世维说。

  他举了一个例子:“小王从这个工厂调到另一个工厂,还经常回原工厂找厂长喝酒。小王的新厂长根本使唤不动他,他只听原厂长的话。只有某个人能叫得动员工时,高管就要警惕拉帮结派了。”

  ○弄清楚人才为何要走

  李开复曾信誓旦旦地说:“我发誓微软是我这辈子服务的最后一个公司。”半年后,他却去了Google。微软这样的国际知名公司都难以避免人才跳槽,更何况一般的公司。企业流失人才是正常现象,问题是我们有没有做好心理准备。

  企业首先要研究人才在自己这里待不下去的原因。美国哈佛大学一项研究结果表明,满足就业的5大需求是产业前途、晋升机会、合理报酬、个人成长和工作价值。跳槽的理由也与5大需求相关:很多人把跳槽看成晋升的捷径;不满企业文化(氛围)、制度;薪酬太低、工作单调,没有学习、成长的机会……

  余世维说:“薪酬太高会导致高成本,薪酬太低难以留人,比较好的薪酬是同行平均工资乘以1.1,最好再加上对员工的成长投资。”

  ○企业如何抓住主动权

  企业要有人才跳槽的准备工作,免得一个人走了,把所有东西都带走了。

  准备工作有以下几个方面:完善“技术管理”。常州一老板问余世维,技师一走,为什么产品质量就下降。余说:“你肯定缺少‘技术管理’。”麦当劳的薯条,谁炸出来都一样好吃,为什么?他们有一套详细、标准、可操作的作业流程。

  “大客户管理”与“渠道管理”不能掌控在某一个人手里。经理、副经理要有大客户档案,让大客户认识你,知道你是公司的高管,这样与他们接触的员工走了,大客户也认你。

  人才要走,加薪是最笨的办法。人才实在留不住,就搞清楚其离开的真实原因,亡羊补牢。一般来说,员工铁了心要走时,面对诚恳的老板,会说出离开的真正理由。
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frankeywang (威望:1607) (湖北 武汉) 电子制造 总监

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没有什么"痛"不"痛"的事,别在那里自作多情.要走的人你是留不住的,留只会给企业带来负面影响.
问世间哪个企业没有人走????????????????

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