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转贴:三星用人才网织全球

三星用人才网织全球




      "泥饭碗"里有"黄金"
   --专业人士眼中的宁波三星集团

  人才在哪里开始创业才是最佳选择?有一个趋势是:如今越来越多的求职者已不再视国营企业或事业单位为就业的第一选择,而是把目光投向了过去被人们看作"泥饭碗"的民营企业。那么,现代民企到底有什么优势吸引高素质人才大举加盟呢?
  宁波三星集团,这家拥有10000余名员工、总资产达到35亿元、已做到全球最大电能表生产企业和国内空调业前四强的著名民企,在引进人才、培养人才、留住人才方面的许多做法,使越来越多的专业人才意识到,在民营企业这只"泥饭碗"里,蕴藏着丰富?quot;黄金"。截止目前,三星已拥有专业技术人员1000余名。在三星,他们是一群快乐的"淘金者"。

           与三星一道成长
      李维晴:好企业是所大学校

  94年底,当李维晴去三星集团报到时,他不会想到自己会在这家公司至今呆上近8个年头,并从一名年轻的技术人员,逐步走上电能表公司副总经理的岗位。作为三星创业阶段较早引进的一名大学生,这位机械专业本科毕业的青年技工,起初被分配在三星地处郊县的龙观厂当一名技术人员。
  他的这一工作很少有人看好:因为其他与李条件相当的大学生,大多去了银行、外贸公司等所谓的"热门单位",没有谁愿意到一家郊区民营企业埋头搞科研;而且,当时的三星,也还只是国内600余家电能表企业中一家不特别出名的公司,产品品种较为单一、研发技术相对滞后,且仅限于在流通领域有销售。"当时如果有人告诉我说,八年后,它将会是世界级的电能表巨头,我会觉得不可思议。"持这一观点的不仅是李维晴一人。
  但这却是李投身三星的最初原因:他认为在这样一家成长型公司里,伴随着企业的不断进步,自己能学到更多的东西,从而快速成长起来。当然,三星当时研制中的长寿命技术电能表,对一心想学以致用的李维晴来说,也极富挑战和吸引力。
  长寿命电能表,系三星集团引进瑞士先进设计理念,并结合国内的实际用表需求自行研发的。许多年以后,李维晴才真正看到这一研究项目的意义所在:它一经问世,即成为替代老型号电能表的革命性产品,并直接促成了三星日后的成功。而李维晴加入三星后做的第一件事,就是参与长寿命电能表的研发。
  这一研究项目由三星的老总亲自挂帅。在样表试制过程中,他规定产品在正式调试之前,就必须通过零件、工艺、装配等方面的保证措施,使长寿命电能表几乎无须校验即可达到非常高的产品一致性,而这在其他企业是不作要求的。李维晴从来没见过这么认真、严格的老总。但有一次他负责设计电能表的铭牌时,因没有核查,仅凭经验进行换算,致使常数出错,一批价值二千多元的铭牌全部报废。李以为这下子肯定要挨批评,结果一向严格的老总却并未深责,只是教他做事多份仔细、不要重复犯错。这使李维晴非常感动。现在,他的严谨仔细在整个公司里都是出了名的。
  八年的潜心研究、八年的耳濡目染,李维晴不仅成为一名精通电能表技术和现场管理的资深专家,而且因为与三星企业理念深刻接轨,成为不可多得的管理人才。在八年中他先后被委任为设计科科长、技术部副部长、部长,直至一个月前正式出任三星科技的副总经理。
  "作为一名外地的大学生,我很庆幸能在三星这块平台上实现我的价值。好的企业就是一所好的学校,它不仅能引进人才,而且能自己培育人才。"李维晴常常由衷地说,"而我,确确实实就是在三星这所学校里成长起来的。"

         从国企到民企
      陈新生刘耀先:实现另一种活法

  在许多人眼里,陈新生都是一个"不安分"的人。
  99年底,他离开了他为之服务了7年的某著名特大型国企。离开之时,陈已是那里审计部的业务骨干,享受着高薪和高福利;并且只要他在那里呆着,就一直可以舒舒服服地享受这一切。而他离开的理由,居然是--每天做着很少的事,却可以拿到很高的报酬,不免"觉得心中有愧"。为了实现自己真正的价值,为了尝试另一种活法,陈新生选择了辞职。
  在三星,他找到了他希冀中的"另一种活法"。陈新生组建成立的三星审计部,去年一年,共对64家驻外市场公司逐个进行了财务审计,查处大大小小的违纪违规操作近百起,涉及违规资金上千万元,为公司挽回直接经济损失300多万元。使他感触最深的是,以前在国企组织审计工作,下达审计决定后,由于触动一部分人的既得利益,总会遇到很多阻力和干预,最终往往无法达到预期的审计效果,"很多事情不是想做就能做到?quot;,使人倍感无奈;但三星就不同了,在一系列制度和管理工具的保障下,"审计工作顺利极了,清查违规违纪行为谁都挡不住"。这使陈感到工作特别有意义。
  回忆起当初亲友们为劝阻他不要到民营企业工作而提出的几点理由:民营企业经营状况起伏较大、收入不稳定、没有福利保障等,陈新生认为这些在三星都站不住脚。象三星这样的民营企业除了重视员工价值的全面体现、坚决反对人员闲置和论资排辈外,另一大显著的特点就是激励机制特别灵活。在这里,公司充分肯定陈在推进公司加强内部管理方面的贡献,给予陈的薪酬是原来的2倍多;同时,公司特别为他配置轿车一辆。不过吸引他留下来的更主要原因,是因为这里的工作,更具挑战性。陈现在担任三星科技董事会秘书兼投资证券部部长,主要负责上市策划,现在的工作量比原来足足增加了5倍之多,"在这里1周的工作,在国企里可以拖拖拉拉地做它一个月"。
  现任奥克斯总工程师的刘耀先,也是一位因早年不满国企人浮于事现象而愤而到民营企业寻求发展的"激进分子"。他在三星接触到的各阶层人士,都是那么的充满活力和讲求效率。"刚来三星那会儿有点不适应,因为跟不上这里的工作效率;工作一段日子后,如果我现在再到其他企业,同样会感到不适应,因为有些企业里那种死气沉沉、观念陈旧的环境太没劲。"

        才能与权利对等
      陈立新:人才价值观的磁引力

  "三星对人才来说有很多机会,它就象一片资源丰富的水域,吸引最优秀的人才象鱼群一样集结到这里"。上月初加盟三星、并随即被任命为集团公司工程总监的陈立新如是说。陈有长达14年的房地产专业管理经验,在地产界极富盛誉。
  那么,三星这片"水域",是靠什么"资源"吸引到陈立新这条"大鱼"的呢?
  伴随着三星集团的快速成长,当前该公司上马或即将上马一批包括占地290亩的塑胶分厂、占地3000亩的工业城和零配件基地在内的大型土建项目,陈立新相信这会是自己施展才华的舞台。期间涉及办理审批手续、委托设计、举行招投标、施工监理、竣工验收等工作,他都在很大范围内被授予决策权。
  三星实行的以实绩为取向的人才价值观,也是一个重要因素。这家企业坚决奉行"能者上、平者让、庸者下"的用人原则,用德才两把标尺来衡量员工,通过内部竞争实现机会的开放,同时,直接以薪酬体现人才的价值:他们对引进人才薪酬的确定有四个标准,即社会认同原则、岗位重要度原则、原薪水比较原则、创造价值原则。引进一名人才前,三星只有对上述四大原则经过充分参照、平衡之后,才会确定该人才的最佳薪酬方案,并根据实际工作表现灵活调节,籍此形成有效的经济激励机制。以陈立新为例,他目前的薪资比在原单位任工程部经理时增加了60%多,并且在方案、设计、施工各阶段,只要提出节俭增效的好建议,还可以按实际创造价值的一定比例得到合理化建议奖。
  此外,只要三星骨干员工在本职工作中表现突出,诚诚恳恳做人、认认真真做事,不违反公司的廉政规定,在职期间,每年年终奖发放时,他们均可同时获得以集团总裁名义赠予的"爱心奖",以表彰其为企业作出的贡献。员工在三星服务的年份越高,爱心奖累计数就越大。像去年,公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达20万元。
  正如陈立新所说,优秀人才加盟到一家企业,不会只是冲着待遇而去,但待遇问题肯定也是一个不得不考虑的因素。三星灵活的激励机制,用高待遇打造了一条引人留人的"同心锁"。

      从日本顶尖企业到中国民企
 水口隆次纳谷秀一:找到市场前景和发展潜力的最佳结合点

  从本月月初起,宁波三星集团的员工们好奇地发现,他们身边多了2名特殊的同事:来自日本的水口隆次、纳谷秀一,被该公司重金聘为高级技术顾问和质量总监。
  水口等人是在上月底对该公司进行考察后,决定留在三星下属企业奥克斯的。对于此前虽经多次联系,但一直犹豫不决的2人来说,奥克斯在市场上的业绩、集团的整体实力和良好的发展潜力,无疑成了促使他们留下来的主因。
  这2名专家拥有不一般的身份:在素有空调制造强国之称的日本,他们长期服务于松下电器产业株式会社,并先后于松下公司的技术、生产、品质管理等部门担任主要负责人,从业经验均长达30年以上。今后他们在奥克斯的任务,是促进奥克斯的技术先进性始终与国际保持同步发展,具体为三个方面:参与空调的开发设计,提供空调组装、检查、钎焊技术、质量管理的建议和意见,承担对市场服务的技术指导。其研究活动将涵盖空调研发、制造、服务等主要领域。
  以往,每年都有一些世界知名的空调界专业人士,应邀到奥克斯授课或进行技术交流,但往往扮演的是客串的角色,只作短暂的逗留。而这次,2位日本空调专家将正式作为奥克斯的雇员,常年在该公司内开展研究和提供技术指导。
  奥克斯为什么要引进外智?日本专家又为什么愿意来华工作?据该公司人力资源部的一位负责人介绍,这是奥克斯全面提升技术、管理和品质,继续做大做强的实际举措,亦是其为2003年晋身一线品牌所做的重要准备工作;而非常看好中国空调业发展前景的水口、纳谷2名专家,也希望利用自己的专业知识共同干一些"大事情"。三星就是他们最理想的"结合点"。
  这位负责人说,奥克斯空调2002年的销售量是157万套,2003年要销售空调250万套。而要实现这么高的销售增长目标,产品的质量控制手段,就有赖于更为有力的技术支持;另一方面,奥克斯空调当前已出口到包括日本在内的20多个国家和地区,但近年来特别是在中国入世后,国际市场上各品牌间的技术竞争异常激烈,在个性化定制方面,奥克斯与国外一流企业相比还有所不足。因此,进一步提高产品质量和开发出更多新品,是奥克斯要想上新台阶必须要做的事情。
  为此,今年年初,奥克斯建立了国家博士后工作站,并拿出专项资金2000余万元,用于高层次、复合型技术人才的延聘和引进。当许多企业的用人机制还停留在狭隘的"地缘、血缘、亲缘"时,奥克斯却已把视野放大到全球范围,前瞻性地聘请 "洋专家"为己所用,并推出一系列具有吸引力的引智工作新机制。
  对于支付给这2名日本专家的薪酬标准,奥克斯人力资源部的这位负责人不愿透露具体数额。但他表示,固定年薪加上效益提成,总收入将达百万元以上。
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是中国的私企三星还是韩国的三星

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