薪酬激励已不能作为挽留人才的唯一手段

　　本文摘自胡八一博士所著的《股权激励9D模型之非上市公司》一书

　　1.薪酬激励已不能作为挽留人才的唯一手段。

　　股东投资设立公司，聘用职业经理人、高管、专业技术人员（以下简称“高管”）为公司工作。

　　作为经济人，高管为劳动报酬而工作，不断寻求回报更高的工作机会是非常合理的，这就导致劳动关系短期化这一非常普遍的社会现象。劳动关系的短期化客观上要求公司不断提高薪酬水平。但市场固有风险决定了公司利润时涨时落，而劳动者不能接受薪酬的回落。因此，薪酬激励已不能作为挽留人才的唯一手段。





　　2．企业对高管的依存度日益加大

　　随着社会化分工的日趋细化和专业化，不仅生产、销售等工作越来越专业化，而且管理工作也越来越专业化，使得股东对公司的控制日趋弱化。

　　甚至有些公司就是根据个别高管的专业技术能力而存在并发展壮大，个别高管对公司的作用甚至达到生死攸关的程度。这种现象的产生是现代公司所有权与经营权分离的必然结果，是资本高效运作的必然要求。

　　3.约束高管

　　监督高管的行为、维护公司及股东的利益，需要有法律、章程、内部管理制度、股东会、董事会、监事会等一系列内外部监督制度和监督机构的存在。

　　尽管如此，公司高管的利已动机依然随时存在，仍有利用公司机会为自己谋利的倾向。高管为己谋利的行为常常损害公司以及股东的利益。尽管公司、股东可以根据公司法关于对董事、高管的责任的规定以及竞业禁止、保密的规定追究损害公司利益人的责任，但由于公司法的规定过于原则，可操作性并不强，使得许多损害公司利益的行为得不到追究。

　　为有效规避高管利己行为，必须建立能约束高管的有效机制。股权激励就是将高管的利益与企业绩效、利润紧密关联起来，将高管收益中长期化，彻底杜绝高管“杀鸡取卵”式的短期化行为。




　　4.激励高管

　　为公司及自身利益的持续，股东一直在寻求保证高管尽职的良方。在股份公司，股权激励措施经常是考虑的手段之一。通过实施股权激励，使得经理人、技术人员成为公司股东，其收益与公司效益产生联系，随效益涨落。经理人等高管的立场也从“为别人打工”转变为“为自己打工”。此举不仅减缓高管个人利益与公司、股东利益的冲突，也避免单向提高薪酬带来的成本压力。更为重要的是，此举保证了公司的持续稳定发展。