向培训要效益——浅谈企业内部培训体系建立

ISO9001:2008质量管理体系有这样的条款描述：
6.2.2 能力、培训和意识
组织应：
A) 确定从事影响产品与要求的符合性工作的人员所必要的能力；
B) 适用时，提供培训或采取其他措施以获得所需的能力；
C) 评价所采取措施的有效性；
D) 确保组织的人员认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做贡献；
E) 保持教育、培训、技能和经验的适当记录。
这段话在很多企业通常是鸡肋式的做法，简单的建立一个《人力资源管理程序》粗描淡写的阐述一下内训和外训的定义，然后做一个流程如：资源需求的提出→确定培训的内容→实施培训→培训效果考核。做的好一些的企业还制定年度月度的培训计划，评价一下培训实施行动的目标是否达成等等。粗略的看，基本上能符合的体系要求的内容，但是再深入一层的很难去做或者不愿意去做，认证审核或者内部审核也是围绕《人力资源管理程序》简单的评价一下企业的这些行为了事。
能力是要求，培训是手段，意识是目的。培训这个词很好，是一种教学，训练的统一体，我们注意到，从小学到大学基本上是一种教学，是一种单向的灌输模式，训练就好比师傅带徒弟，注重操作和经验的传授。企业往往就是把前者当做也是培训。
人力资源管理的这个职能——教育训练，从根本上说是企业的造血机构。有很多中层管理抱怨，我们公司某某又辞职了，人才又流失了，其实不是人才的流失，只不过是人才的流动。人才是企业自己培训出来的。
那么该如何建立有效的培训体系，简单的谈谈几个方面：
1：培训的三个要素 学员 讲师 教材
学员：按职位分层 如基层作业员 基层管理 中层管理 高层
按阶段分层 如新近员工 在职员工 调岗员工
按岗位分层 如机器操作员 一般的作业人员等等
讲师：讲师的选择可以是内部的也可以是外部，个人倾向于内部，比如中层管理者，部门经理其本身就应该是内部讲师。那么光有讲师也是不够的。这里的工作很多，如讲师的培训，讲师的选拔，讲师的资格认定，讲师的再学习等等。
教材：教材一般都是讲师来制作，作为内部来说呢，讲完的课后也可以讲教材做分享。
2：培训内容的识别
一个简单的例子：比如安全事故中违规操作或安全意识不强，那么在定期的评审（管理评审，内审）的时候是否把技能训练和安全意识教学需求作为培训的方向呢？其他方向，都可以想一下。
3：培训制度
不罗列太多内容，说一下学员参加。学员参加教育训练有几个目的，如强迫，躲清净，真的求知，好奇心，凑热闹等等。这样的培训我个人感觉还不如不做，你可以去看课堂氛围，睡觉的，玩手机的绝对有很多，真的求知，珍惜这个充电机会的人有几何？
不如采取一个措施，比如要学员缴学习保证金。让他花钱学习，重视培训，这个钱也不是企业收完就不给了，可以再后续的课堂考核，课后作业，阶段性考核OK后，以奖励的形式返还给学员，起到了应知应会的目的。切忌牵着鼻子走的做法。
4：讲师的选择及认定
讲师应该有适合的能力，比如课堂气氛的调动，感染力、讲课技巧等等，当然还要有足够的专业知识。不妨对企业内部讲师采取委外培训的方式去学习一些讲课技巧类的知识（委外这个模式也可以采取各自承担费用50%，后期取得培训资格后返还的方式）。
5：培训效果的确认
这个培训效果如果和企业效益挂钩来考核，估计很难去量化，更多是采取应知应会打分的方式做考核。培训确实是一个效益很难量化。
6：培训专员的职责
培训专员并不是简单的组织培训的实施和做计划等等，还要协助各部门完成各自内部的小范围的教育训练，并为其行为做指导。

培训在很多的大型企业已经建立了 各自的培训机构，如三星研究院，海尔大学等等。如果我们没有那样的实力去成立什么大学，不如建立起有效的培训体系，为企业造血。
我只做了一个简单的描述，具体工作还要结合企业的实际去做，培训的方方面面，过程方法的运用，来识别你的行为吧。