对员工的规划有助管理

昌华公司员工职业发展制度

第一章 总则

第一条 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，结合企业制定的员工学习与成长的战略目标，由人力资源部牵头，着手开展员工发展规划工作，特制定本制度。
第二条 职业发展管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，即员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。

第二章 职业发展管理办法

第一条 公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理和车间主任为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第二条 直接上级为所属员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。
第三条 建立员工发展四条通道：管理通道、技术专家通道、技工通道和业务通道。管理通道适用于公司各类员工，专家通道适用于有志于从事技术和工艺工作的员工，技工通道适用于有志于从事生产一线工作的员工，鼓励他们争做生产标兵；业务通道适用于有志于从事市场销售和服务工作的员工。
第四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入职后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。然后由与员工发展意向的相关部门提供培训资料和辅导谈话。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行情况。
第五条 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工试用期满后由员工自愿填写。
第六条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身情况，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次。
第七条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。
第八条 人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级和相关部门讨论。
第九条 职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十条 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十一条 建立员工职业发展档案
职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。

第三章 管理职务任免办法

第一条 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第二条 管理职务名称表
序号 类别 职务名称
1. 高层管理人员 总经理
2. 生产副总经理
3. 技术副总经理
4. 管控副总经理
5. 中层管理人员 财务部经理
6. 人力资源部经理
7. 行政管理部经理
8. 市场营销部经理
9. 技术中心主任
10. 质量管理部经理
11. 生产部经理
12. 车间主任
13.
14.
15.
16. 一般管理人员 财务部各主管专员
17. 人力资源部、行政办公室各主管专员
18. 生产部各主管专员
19. 质管部各主管专员
20. 技术中心各主管专员
21. 市场营销部各主管专员
22. 各车间班组长

第三条 职务任免由主管上级提出，越级审核，报总经理审批。
第四条 职务晋升程序
由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，中层以上报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。
第五条 职务降职同职务晋升程序。
第六条 上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第七条 管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第八条 对有突出贡献者实施破格晋升。
第九条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1. 担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满1年以上；
2. 上一年年度考核成绩为“良”以上，本年度每次考核成绩均在“良”以上；
3. 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第十条 满足下列条件之一的应降免职务：
1. 年度考核成绩为“不合格”的；
2. 连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的；
3. 连续两年年度考核为“基本合格”的。
第十一条 职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第十二条 具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。

第四章 业务职称评审办法

第一条 业务职称评审适用于从事市场销售和服务工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条 成立业务职称评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司具有业务职称任职资格的人员进行评审。
第三条 业务职称评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第四条 担任销售和售后服务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职称评审。
第五条 业务职称分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第六条 参评者申报业务职称需填写《业务职称评审申报表》（附表5），并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第七条 新进员工见习期不定业务职称，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职称确认需在公司年度统一评审后得以确定。
第八条 评审方式和程序
1. 评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条 评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分、和业务能力加分四项。
第十条 考核加分
将参评者当年四次考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十一条 职务加分
加分标准为：
职务 部门经理以上 部门副经理 科长
加分 6 4 2
第十二条 学历及资历加分
加分标准为：
工作经验 负责过5个以上项目的市场或服务 负责过2到5个项目的市场或服务 1个或以下项目的市场或服务
分值 每个5分 每个2分 每个1分
学历积分 硕士
20分 本科
10分 专科
5分 中专、技校
2分
第十三条 业务能力加分
根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准为：
业务能力 能负责特大型项目 运作；对顾客需求和实现技术非常了解 ；深入了解公司各种产品 能负责较大型项目运作；对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品 能够独立运作一般项目 ；对顾客需求有一定了解 ；了解公司各种产品 可独立运作小项目 ，在一般项目中承担部分工作；了解公司产品
分值 30 20 10 5
第十四条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的支持。
第十五条 业务职称积分标准
职务名称 基本任职资格 积分标准
初级业务员 在别人的指导下承担具体的市场销售或服务工作
一级业务员 具有一定的实践经验，能够独立承担市场营销或服务任务，一般不需要指导
二级业务员 有一定的系统行业专业知识和较丰富的销售、服务实践经验，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大的项目 开展工作
高级业务员 有系统的系统行业专业知识、市场营销知识和丰富的销售、服务实践经验，可指导他人业务运作，并承担重要的市场开拓或项目 服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用
资深业务员 有精深的造纸机械行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售、服务实践经验，并承担重大的市场开拓工作或大型项目 服务工作，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用

第五章 技术专家职称评审办法

第一条 技术专家职称评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条 成立技术职称评审委员会，由公司高管层、技术中心主任和人力资源部经理组成，对公司提出技术职称任职申请的人员进行评审。
第三条 技术专家职称评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第四条 担任技术专家职称的员工，改任其它部门非技术专家职务的，不再参加技术专家职称评审。
第五条 技术专家职称分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。
第六条 参评者申报技术专家职称需填写《技术专家职称评审申报表》（附表4），并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第七条 新进员工试用期不定技术专家职称。转正时按其工资水平对应暂定技术专家职称，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职称意见，上报人力资源部备案。正式技术专家职称需在公司年度统一技术评审后确定。
第八条 评审方式和程序
1. 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。
2. 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条 评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分六项。
第十条 考核加分
将参评者当年四次考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十一条 论文加分
参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：
发表刊物 市级刊物 省级刊物 国家级刊物 国际刊物
每一篇 1 3 5 10
第十二条 职务加分
本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种职务的时间。加分标准为：
职务 项目组长 部门经理以上
每月加分 0.5 1
第十三条 学历及资历加分
加分标准为：
从事技术工作时间加分 1年以下
1分 1至3年
每年3分 3至6年
每年4分 7年以上
每年5分
学历加分 博士
30分 硕士
20分 本科
10分 大专
5分
第十四条 外语水平加分
加分标准为：
外语水平 分值
全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试 10
全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试 5
第十五条 业务能力加分
根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。
第十六条 责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作
加分标准为：
责任能力 分值
全面把握公司的技术发展方向，并为公司作出技术决策 20
指导产品技术方向，大项目总体设计 18
一般项目总体设计，大项目子项目设计 16
小项目总体设计，主持工艺、技术改进 14
产品单项功能设计、开发 12
独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师 10
辅助单项功能开发 8
辅助技术性工作 6
第十七条 知识能力为知识广度和专业知识水平
加分标准为：
知识能力 分值
广博的知识面，深厚的理论基础；对造纸技术有全面了解；全面掌握国内外同行业最新技术发展 20
广博的知识面，良好的专业理论基础；对造纸技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展 18
良好的专业理论基础；对造纸技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策 16
良好的专业理论基础；掌握造纸技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求作出针对性技术方案 14
熟悉技术工具；能根据功能描述设计出实际产品或部件 12
具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具 10
熟悉简单产品部件设计 8
具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能 6
第十八条 评审总分对照“职称积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职称。
技术专家职称积分标准
职称级别 基本任职资格 积分标准（建议值）
技术员 具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力 30
助理工程师 具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及其他技术支持工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传 40
工程师 具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者） 50
高级工程师 有系统的专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的研发、工艺改进全过程或者参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者） 60
资深高工 正承担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术开发经验且负责过2个以上重大项目的设计及组织实施工作 75

第六章 生产标兵职称评审办法

第一条 生产标兵职称评审适用于从事生产工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条 成立生产标兵职称评审委员会，由总经理、生产副总、生产部长和人力资源部经理组成，对公司提出生产标兵职称申请的人员进行评审。
第三条 生产标兵职称评审委员会的职责是制定有关评审制度、根据生产人员比例确定各级职称积分标准、参与评审工作。
第四条 原来从事技工岗位的员工，改变岗位从事其它部门非技工岗位的，不再参加技工职务评审。
第五条 技工职务分为见习技工、初级技工、中级技工、高级技工、资深技工五级。
第六条 参评者申报技工职务需填写《生产标兵职称评审申报表》（附表6），并提供有关证明文件，如生产技术改进成果报告、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第七条 新进员工试用期不定生产标兵职称，转正时按其工作水平对应暂定生产标兵职称，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评意见，上报人力资源部备案。正式职称需在公司年度统一技术评审后确定。
第八条 评审方式和程序
1、评审采取部门推荐，生产标兵职称评审委员会的办法进行。
2、评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3、采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由生产标兵职称评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条 评审项目分为考核加分、学历及资历评分和操作技术能力加分四项。
第十条 考核加分
将参评者当年每次考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十一条 学历及资历加分
在昌华从事生产工作时间加分 5年以上
每年4分 3至5年
每年3分 1至3年
每年2分 一年以内
1分
学历加分 中专、技校
10分 高中
8分 初中
6分 小学
4分
第十二条 操作技术能力加分
根据参评者近两年内的业绩综合评议其操作技术能力。
操作技术能力 分值
40

30

20

10

5

第十三条 评审总分对照“职称积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职称。
积分标准如下。
生产标兵职称积分标准
职务名称 基本任职资格 积分标准（建议值）
见习技工 20
初级技工
30
中级技工
50
高级技工
70
资深技工
100


第七章 附则

第一条 本制度由人力资源部负责解释，报总经理批准后执行。
第二条 本规定自公布之日起实施。

表1 员工职业生涯规划表
填表日期： 年 月 日 填表人：
姓名： 年龄： 部门： 岗位名称：
教育状况： 最高学历： 毕业时间： 年 月 毕业学校：
已涉足的主要领域：
参加过的培训 1． 4．
2． 5．
3． 6．
目前具备的技能/能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能；




其他单位工作经历简介
单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方






你认为自己最适合的需要是：
□成为管理者 □成为技术专家 □成为业务专家 □成为操作技术标兵 □其他需要
请详细介绍一下自己的专长




结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否有好的建议，请简要说明




请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）




请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想








晋升

晋级

记录



填写指导：
1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5. “你认为对自己最适合的需要是”一栏用于填写者明确自己的职业定位，从而明确填写者需要什么样的工作来满足自己的需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务、技工四条晋升通道或四者的组合。
8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

表2 员工能力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表人：
姓名： 所在部门： 岗位名称：
所承担的工作 自我评价 上级评价 上级评价的事实依据
完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任


我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何
1. 2. 1. 2.
达到目标所需的知识和技能
1. 2.
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称
1. 2. 1. 2.
通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称
1.
2. 1. 2.
对培训实施效果的意见



需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依据







填写指导：
1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；
2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；
3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8. 能力开发需求表一年填写一次。