经理和下属，应不应该保持距离？

在职场生活中，上司与下属之间的“距离”一直是个话题。有的上司喜欢扎根于员工中间，有的则喜欢一个人独处，与下属保持距离。你的上司是哪一种呢？上司和下属之间到底应不应该保持距离？

     由于工作的需要，我常常面试人。对于经理候选人，我有时会问这么一个问题：“你觉得应该和下属保持什么距离？”绝大多数的回答是：
 
  “若即若离，不能太近，也不能太远。太近了员工犯错不好处罚；太远了没有凝聚力”；

  “工作时是同事，下了班是朋友”；

   “不能太近，否则经理没有尊严”；

   “工作场合不应该有朋友”。

  仔细想想，你会发现这些回答和企业的目标背道而驰。优秀的企业像一个磁场，能够吸引并留住人才，若即若离怎么能有凝聚力？

     大量的调查研究发现，真正优秀的经理人和员工是零距离。这些人天生希望看到员工成功。他们对员工有一种“大爱”，就像对自己的孩子和兄妹一样，是对人的关爱，而不是员工的关爱。

1、这些经理人始终都有一群“死党”追随他们
     有人说这是一种人格魅力。我就认识一位这样的经理，我们暂且叫她Jane。Jane从人力资源部干起，一直做到了一家美国五百强公司的亚太区业务总裁。Jane的管理风格真诚善良，像老大姐一样了解、关心每一个下属，甚至叫得出很多人配偶、孩子的名字，但这丝毫不妨碍Jane对下属的严格要求。


   Jane的上司最担心她跳槽，因为她一走，很多下属都会和Jane一起离职。Jane希望每个人都能成功，一旦发现有人不适合公司，就会劝他走，希望他换个环境成功。“炒人”对Jane来说似乎并不是一件十分对立的事，很多员工走得心服口服，即便离开了，还是和Jane保持联系。

       最近朋友Mike告诉我他想换工作，他感兴趣的公司比目前所在公司的利润低得多。我问他为什么，他说他在市场上听到很多有关这家公司老板的故事，那是个非常有人格魅力的领导，不论走到哪里都有很多下属跟随他。Mike不满意现在公司领导的理念——“这只是一份工作”，“我们都是打工的”。其实他内心并不在意下属，只是需要这些人帮他完成任务。
2、优秀的经理人应该对员工有一种“大爱”
     这不是基于“我需要你干活，所以我关心你”的雇佣逻辑，而是对人的关爱，真心希望你能成功。我面试的高管里有些人真的对员工非常关心。员工的父亲得癌症，他的经理想尽一切办法全球购买最新的药物；还有一个经理借钱给员工垫付婚房首付。但这样的经理少之又少。

     一般来说，员工希望加入一家企业，常常是因为企业的名声；而员工想要离开一家企业，往往是因为对顶头上司的不满。企业花大量的资源搞品牌效应，想方设法吸引人才。但是一家优秀的企业必须有优秀的经理，否则无法留住优秀的人才。人员流失高的企业或团队大多都和经理有关。

3、人力资源管理原则是“红色的”：Recruitment
      招聘有能力、有天赋的员工；Engagement，要让员工敬业，视企业如家；Development，培养、发挥员工的长处。
     这里我重点讲一下敬业。再有天赋的员工如果不尽心尽力地工作，对企业而言也是白搭。而建立一支敬业的团队首先需要有“大爱”的经理，他们就好比优质的土壤环境，无私地栽培员工，使有天赋的员工像种子一样茁壮成长，把企业当作自己的家，使出100%的力气。

4、有些企业一谈员工流失就说工资福利
     工资福利固然重要，但光有这一点还不够。福利是每个人都有的，凡是人人都有的，很多时候就失去了“动人”的因素。比如公司中秋节发月饼票，张三领到了月饼票，但是他并不觉得自己得到了直接主管的特殊关爱，因为这是每个员工都有的福利。

     所以关爱一定是发自内心的，是一对一的。我建议大家把企业对员工的关爱放进人力资源的考核指标，比如有些企业在员工敬业度调查问卷中设有这样一个问题：“我的直接主管关心我。”当员工感受到企业像家一样温暖，自然就不舍得离开，人心都是肉长的。

    富士康的硬件设施并不差，它最最缺少的是优秀的一线经理。每天从事重复枯燥劳动的年轻人更需要真正的关爱。在这方面，苏州固锝就做得很好。苏州固锝是中国最大的二极管生产基地，在全球同类电子元器件市场占据8%〜9%的份额。苏州固锝提倡把企业当作“家”来爱护和经营，把所有的员工当作“家人”。优秀经理对下属的关爱是对“人”的关爱，不仅仅是对“员工”的关爱。你要打造优秀的企业，先要有一批具有“大爱”的经理人。