管人的真理 1 招聘的真理

管人的真理

本书为大名鼎鼎的斯蒂芬P•罗宾斯著，分为九篇59个“真理”。第一篇读书笔记如下：

第一篇：招聘的真理

1 第一印象十分重要
应聘者的行走、谈话、穿着以及相貌会显著影响面试官的判断。其中，容貌影响尤其显著。积极正面的第一印象，甚至会改变面试的进程。面试官典型的做法是用面试过程去印证他们获得的第一印象。作为面试官，你要尽量保持中立和开放。

2 忘掉个人特质，仍需关注行为
个人特质——如勤奋、坚持、自信、可靠——并不能预测员工未来的工作表现。最佳做法是了解应聘者过去的经历，尤其是与目标岗位工作相关的经历。如，“您以前做过哪些工作是足以展现您的创造力的？”、“在前一个岗位，有哪些工作是您非常想实现，但最终没有完成，为什么？”

3 为何雇用聪明人
聪明程度和工作绩效之间的关系，众说纷纭，但常常缺乏过硬的证据。全新、模糊、变化的工作需要较高的智商。智力水平不是影响工作绩效唯一的因素，但通常是最重要的。智商测试并不存在歧视和偏见。在其它条件相同的情况下，最聪明的人就是你想找的最合适的员工。

4 拿不定主意，就雇用有责任心的人
个性的五个维度：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。其中，只有责任心与工作绩效有最显著的关系，无论是什么工作，也不论处于什么职业群体中。需要注意的是：责任心更强，工作绩效不一定会更好。

5 需要友善的员工？基因决定
人的友善和乐观是天生的。对此进行培训是徒劳和无效的。因此要着眼于选人而非育人。重视个性测试，让面试更深入，并认真检视应聘者过往的工作记录。

6 工作实际预览，所见即所得
把丑话说在前面，坦率地对待求职者，更有可能留住新雇员。经历过实际工作预览的人，对其未来的工作抱有较低较实际的预期，并能为应对工作及令人沮丧的局面做出更好的准备。欺骗应聘者只会双输——新雇员会很快愤然离职，单位则损失时间、成本和声誉。

7 抛弃对高龄员工的成见
研究表明年龄和工作绩效之间是不相关的。事实上，工作绩效是随着年龄的增长而改善的，相反的情况极少。同老龄化员工共事是未来的发展趋势。年老员工和年轻员工的认知能力、缺勤率、流动率、学习能力没有明显差异或更好，如离职率很低。

8 个性与工作的匹配
六种个性类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。符合个性的工作是最令人愉快的。因此，应评估应聘者的职业兴趣。

9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝
技能因素的确重要，但也别低估组织文化的作用。对员工的绩效评价具有很多主观的成分，在很大程度上取决于被评价的员工融入组织的程度。重点考察6方面：创新和冒险意识、大局观/细节、方法/过程、团队/个人、进取求胜/逍遥自在、谋求发展/安于现状。

10 好公民行为和组织绩效
好公民行为——提出建设性意见、帮助同事、爱惜公司财物、尊重规章制度、不愠不恼，优雅处事——会提高组织绩效。激发员工好公民行为的方法就是对待员工需公平公正。

11 新员工的组织社会化
通过实施组织社会化，可以是局外人变成自己人，是新成员的行为满足管理人员的要求。尽可能采取正式的、规范的组织社会化过程帮助新员工融入组织。